YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Сегментация рынка труда
Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда

   Современному рынку труда присуще явление сегментации, которое заключается в условном выделении различных групп наемных работников (сегментов), в отношении которых действуют неодинаковые условия найма. Проблема сегментации рынка труда стала предметом рассмотрения в западной индустриальной социологии начиная с 1970-х годов и к настоящему времени достаточно полно разработана в научном и практическом планах (подробно см.: [15, с. 306-339; 61, с. 183-197]).
   Работодатель, действующий в условиях постоянно меняющейся экономической конъюнктуры и вынужденный по этой причине регулировать количественный и качественный состав персонала, подразделяет своих наемных работников (как фактических, так и потенциальных) на определенные категории, значимость которых для деятельности предприятия неодинакова. В западной индустриальной социологии для описания данных категорий занятых используют понятия «ядро» и «периферия» В числе первых содержание этих понятий определил британский исследователь рынка труда и автор одной из базовых концепций «гибкой фирмы» Дж. Аткинсон.
   К кадровому ядру относятся постоянные работники, занятые на условиях полного рабочего времени, значимость которых для фирмы велика. Это высококвалифицированный персонал, выполняющий наиболее важные функциональные обязанности, который практически не подвержен увольнениям и численным сокращениям даже в самые трудные для предприятия времена. Характерными чертами данного сегмента наряду со стабильностью занятости являются высокий уровень заработной платы и участие в прибылях, хорошие условия труда, возможности для повышения квалификации и карьерного роста, включенность в социальные программы фирмы. Согласно другой терминологии, ядро составляют рабочие места, характеризующие первичный рынок труда.
   К периферии, или вторичному рынку труда, относятся рабочие места с невысоким уровнем заработной платы, плохими условиями труда, практическим отсутствием внутрипроизводственных льгот и возможностей для карьерного продвижения. Обучение данной категории персонала обычно самое примитивное и происходит прямо на рабочем месте. Перечисленные характеристики обусловливают высокий уровень текучести кадров в данном сегменте рынка. Именно поэтому работодатели рассматривают периферию как резерв для осуществления политики количественной гибкости. В случае необходимости занятые в периферийном сегменте первыми попадают в число безработных.
   В то же время периферийные рабочие места неоднородны по условиям труда и занятости и в их структуре, в свою очередь, условно может быть выделено несколько сегментов.
   Самая ближняя к ядру первая периферийная группа включает работников, занятых полное рабочее время, но они в отличие от представителей кадрового ядра легко могут быть сокращены либо заменены другими. Как правило, это представители профессиональных групп, не занятых в основном производственном процессе и выполняющих работу среднего или низкого уровня квалификации: секретари и делопроизводители, конторские работники, рабочие среднего и низкого уровня квалификации и пр.
   Ко второй периферийной группе относятся в основном занятые на условиях неполного рабочего времени либо временной занятости. Данную группу обычно составляют подсобные неквалифицированные рабочие, технический и обслуживающий персонал.
   Наконец, существует еще более отдаленная от ядра периферия - внешняя. Включенные в нее работники, как правило, не входят в списочный персонал фирмы и работают на условиях временных подрядов. Отметим, что к данной категории могут относиться и представители высококвалифицированных профессиональных групп (например, оказывающие фирме консалтинговые или экспертные услуги), но с точки зрения занятости на данном предприятии эта группа работников находится в самом непривилегированном и социально незащищенном положении.
   Важной особенностью сегментированного рынка труда и занятости является то, что, по мнению большинства исследователей, возможности перехода работников из одних сегментов в другие весьма ограниченны. Особенно это относится к переходу персонала из периферийных групп в состав кадрового ядра [61, с. 188-192].
   Повышение гибкости занятости в индустриально развитых странах свидетельствует как раз о том, что вторичный, или периферийный, рынок труда постоянно расширяет свои масштабы. Например, к 2000 г. в европейских индустриально развитых странах (Великобритании, Германии, Франции, Швеции и др.) в режиме неполного рабочего времени было занято от 20 до 25 % общей численности занятого населения, тогда как в начале 1990-х годов эта цифра колебалась в пределах от 12 до 22 %.
   В рамках теории сегментации рынка труда особую значимость приобретает вопрос о том, какими характеристиками должен обладать работник, чтобы попасть в состав кадрового ядра. Одновременно важно понять, представители каких социально-демографических групп становятся первыми кандидатами на занятие рабочих мест в рамках периферийного рынка труда. Таким образом, речь идет о факторах сегментации рынка труда. К наиболее значимым из них относятся профессионально-квалификационные характеристики, возрастной фактор, тендерные и этнические различия [61, с. 192-194].
   Говоря о профессионально-квалификационных факторах, отметим, что общей тенденцией является вытеснение на периферию работников с низким уровнем образования и квалификации. С повышением образовательного и квалификационного уровня возрастают шансы работника попасть в кадровое ядро предприятия. Что же касается профессиональных характеристик, то они различны для каждой фирмы и обусловлены спецификой ее деятельности, поэтому любая из них выделяет свой перечень профессиональных групп, наиболее востребованных и образующих первичный рынок труда данной фирмы. Общей чертой является гарантия занятости для высококвалифицированных менеджеров различного профиля, а также рабочих высокого уровня квалификации, обеспечивающих основной для данного предприятия производственный процесс, что особенно характерно для промышленных отраслей.
   Сопутствующим квалификационному уровню работника фактором является возраст. Совершенно очевидно, что молодежь, не имеющая необходимого производственного опыта, в начале своего карьерного пути может в большинстве своем претендовать преимущественно на периферийные рабочие места. В свою очередь, это становится препятствием для повышения уровня квалификации. В итоге возраст становится серьезным дискриминирующим фактором на рынке труда.
   Влияние тендерного фактора на сегментацию рынка труда выражается в неодинаковых возможностях занятости для мужчин и женщин. Известно, что на должностях, составляющих кадровое ядро, преимущественно заняты мужчины, а женская занятость в большей степени сосредоточена в различных периферийных группах. Такая ситуация характерна даже для тех стран где традиционно сильны позиции феминистского движения, а уровень образования и квалификации женщин не ниже, чем у мужчин, а иногда даже выше. Сложившаяся ситуация объясняется, по крайне мере, двумя основными причинами. Во-первых, женщины выполняют в обществе иную социальную и биологическую роль, нежели мужчины. Рождение детей является для женщины значимым фактором, отвлекающим ее от общественного производства и снижающим конкурентоспособность на рынке труда. Во-вторых, в обществе еще сильны архаичные стереотипы, согласно которым власть мужчины распространяется на все сферы жизнедеятельности, в том числе и сферу общественного производства.
   Этнические различия также стали значимым фактором сегментации рынка труда, что особенно ярко проявилось в результате распространения трудовой миграции, основные потоки которой направлены из стран с низкими показателями уровня жизни в индустриально развитые страны. Вновь прибывшие выходцы из стран Азии, Африки, Латинской Америки в стране нынешнего проживания относятся к представителям некоренного населения и этнических меньшинств. Первоначально они могут претендовать только на малоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места. Впрочем, и в дальнейшем их продвижение к более выгодным сегментам рынка труда будет затруднено именно в силу их принадлежности к некоренному населению.
   Рассмотрение факторов сегментации рынка труда дает возможность предположить, что представители названных нами групп, занимающие преимущественно периферийные рабочие места, являются первыми кандидатами на статус безработных, а в структуре незанятого населения они составляют большинство. Однако это упрощенное понимание тех процессов, которые происходят на рынке труда и в сфере занятости, поскольку на их формирование влияет совокупность различных факторов.
   К числу объективных социально-экономических факторов относятся структурные сдвиги, распространение гибких форм занятости и сегментация рынка труда. Их влияние на масштабы и структуру незанятости противоречиво и разнонаправленно. Например, с одной стороны, тендерная дискриминация приводит к увеличению доли женщин в структуре безработицы, с другой стороны, расширение масштабов гибкости рынка труда и его вторичного (периферийного) сегмента, напротив, способствует вовлечению женщин в общественное производство, поскольку гибкие условия занятости для них достаточно привлекательны.
   Одновременно существует множество факторов косвенного влияния и субъективного воздействия на рынок труда. Их учет в рамках социологического анализа необходим, хотя оценить их влияние с помощью каких-либо формальных параметров далеко не всегда представляется возможным. Например, к числу подобных факторов можно отнести формирование в современном западном обществе антидискриминационного общественного мнения и соответствующих ему правовых норм, которые не дают возможности работодателю открыто препятствовать принятию на работу и карьерному продвижению женщин. По этой причине мы не можем с полной уверенностью утверждать, что в структуре незанятости по тендерному признаку женщины преобладают.

 
< Пред.   След. >