YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Особенности функционирования трудовых коллективов крупных предприятий
Особенности функционирования трудовых коллективов крупных предприятий

Особенности функционирования трудовых коллективов крупных предприятий

   Условия деятельности бывших государственных предприятий постоянно менялись на протяжении всего периода реформирования экономики, что отразилось на формировании их адаптационных стратегий.
   Можно выделить два этапа, специфика которых предопределила способы функционирования предприятий. Первый этап характеризовался глубокими кризисными явлениями, а главной задачей его стало преодоление кризисной ситуации и первоначальная адаптация к условиям рыночной экономики. Особенности данного периода стали предметом детального изучения социологов и получили достаточное освещение в научной литературе. Что же касается второго этапа, то он характеризуется некоторой стабилизацией экономической ситуации как на макро-, так и на микроуровне. В силу того, что этот период начался совсем недавно, присущие ему тенденции еще не сформировались и находятся в стадии изучения. На первоначальном этапе многие российские предприятия, которые успешно работали в период существования административной экономики, оказались не в силах выполнять привычные функции. Глубочайший экономический кризис, поразивший нашу страну в начале 1990-х годов, привел к резкому спаду промышленного производства. В таких условиях подавляющее большинство предприятий потеряло возможность выполнять основную экономическую функцию - производить и реализовывать продукцию. В свою очередь это привело к невыполнению предприятиями социальных функций и резкому снижению уровня предоставляемых работникам социальных гарантий, к числу которых относятся гарантии занятости и оплаты труда.
   Невозможность обеспечить необходимые объемы производства привела к уменьшению занятости. Однако на практике это выразилось не только в массовых сокращениях и увольнениях работников по собственному желанию, но и в широком применении режимов неполного рабочего времени и административных отпусков. Недоиспользование рабочей силы обусловило появление на крупных предприятиях избыточной занятости, или скрытой безработицы. Таким образом, значительное уменьшение реальных объемов затрат труда сопровождалось формальным сохранением численности работни ков при одновременном снижении уровня оплаты их труда. Помимо уменьшения размеров заработной платы также значительное распространение получила практика накопления задолженности по оплате труда. Подобные действия на российских предприятиях приобрели масштабный характер (подробно см.: [31, с. 199284]).
   В период спада промышленного производства предприятия также были вынуждены отказаться от советских традиций патернализма - системы взаимоотношений в трудовых коллективах, характеризующейся высокой степенью участия коллектива в обеспечении его членов социальными благами, такими как предоставление жилья, организация оздоровления и отдыха, содержание учреждений социально-бытовой инфраструктуры и т.д. На практике это выразилось в отказе от финансирования объектов социальной инфраструктуры, ранее принадлежавших предприятиям, и обеспечения работникам социальных льгот.
   Применение подобных адаптационных механизмов, позволившее резко сократить экономические издержки предприятий за счет ослабления и разрушения социальных гарантий, предоставляемых работникам, стало возможным главным образом по причине сохранения коллективистских настроений. При этом подобные настроения были не чужды как рядовым работникам, так и руководству бывших государственных предприятий. Во многих случаях члены трудовых коллективов предпочитали переждать временные экономические трудности, а не увольняться с предприятия. Что же касалось руководства предприятий, то, как свидетельствовали данные проведенных в середине 1990-х годов исследований, главной причиной сохранения избыточной занятости руководители называли осознаваемую ими социальную ответственность перед коллективом предприятия и сохранение патерналистских установок.
   В то же время нельзя не отметить, что изменение экономических условий функционирования крупных промышленных предприятий способствовало постепенному ослаблению традиционных коллективистских поведенческих установок. Определим факторы, которые сыграли в этом процессе наибольшую роль.
   Во-первых, на ряде предприятий невозможность выполнения ими экономических и социальных функций при отсутствии объективных возможностей для нормализации экономической ситуации приводила на определенном этапе к запуску механизмов атомизации и распада трудовых коллективов, а иногда и к ликвидации самих предприятий, деятельность которых долгие годы составляла экономическую основу функционирования трудовых коллективов.
   Во-вторых, вывод предприятий из кризиса и нормализация экономической ситуации оказались невозможны без осуществления значительных структурных изменений (перепрофилирования предприятия, массовых сокращений персонала и т.д.). Одной из помех на пути поиска возможных способов разрешения кризисной ситуации становились коллективистские установки, пересмотр которых становился неизбежным как для руководства предприятий, так и для рядовых работников.
   Наконец, важную роль в процессе разрушения коллективистских начал сыграла крупномасштабная приватизация предприятий государственной формы собственности. Процесс приватизации, призванный повысить уровень эффективности управления предприятиями, в реальности привел к обострению многих социальных противоречий между отдельными категориями работников, главным из которых стало несовпадение интересов рядовых работников и руководства предприятий. Последние в большинстве случаев использовали приватизационный процесс для концентрации прав собственности в своих руках в ущерб интересам остальных работающих. В дальнейшем большинство управленческих решений, связанных с формированием кадрового состава или оплатой труда, принималось в интересах небольшой группы собственников, что создавало условия для возникновения конфликтных ситуаций и противопоставления одних работников другим [29].
   Таким образом, в период экономического кризиса и преодоления его последствий создались объективные предпосылки для постепенного разрушения коллективистского сознания и замены его индивидуалистическим. Трудовые коллективы постепенно трансформируются в трудовые организации, поскольку их деятельность в нынешних условиях основана на принципах экономической целесообразности, а не навязанного извне коллективизма.
   Сказанное не означает, что коллективистское сознание для участников трудовых отношений на российских предприятиях окончательно стало достоянием прошлого. По данным социологических исследований, коллективизм в значительной мере присутствует даже в среде рабочих, занятых на вновь созданных частных промышленных предприятиях, несмотря на то что менеджмент в частных структурах заинтересован в формировании поведения индивидуалистического типа [73]. Данный факт свидетельствует о том, что сложившиеся в нашей стране в ходе длительного исторического развития коллективистские поведенческие установки не могут быть преодолены и разрушены быстро и легко. Более того, в этом нет необходимости. Достаточно того, чтобы в функционировании современных трудовых организаций наблюдалось оптимальное сочетание коллективистских и индивидуалистических начал, необходимое для успешного решения производственных задач. Одним из важнейших способов сохранения жизнеспособности предприятий и их выхода из кризисной ситуации стало изменение социальной структуры трудовых организаций. При этом содержание указанных изменений находилось в прямой зависимости от складывающихся в определенный момент условий функционирования предприятий.
   В наибольшей степени перемены коснулись производственно-функциональной структуры, отражающей роль и место различных групп работников в производственном процессе. В свою очередь изменения на уровне производственно-функциональной структуры отразились на характеристиках профессионально-квалификационной и отчасти демографической структуры трудовых организаций крупных промышленных предприятий. В целом происходившие сдвиги в социальной структуре свидетельствовали об изменении традиционного статуса тех или иных групп работников в рамках трудовой организации.
   Одна из долговременных тенденций, возникших в период активной адаптации предприятий к новым экономическим условиям, заключается в изменении пропорций между численностью рабочих и управленцев. Увеличение доли служащих и руководителей, входящих в структуру управления предприятием, в целом согласуется с общемировыми тенденциями, которые состоят в повышении значимости труда менеджеров и увеличения их численности (см. характеристики постиндустриального общества в § 2.3). В то же время повышение роли управленческого персонала на российских предприятиях объяснялось в большой степени объективными экономическими факторами. С одной стороны, в условиях рынка предприятия стали самостоятельными субъектами экономической деятельности, ответственными за свое благополучие. С другой - вступлению предприятий в рыночные реформы сопутствовала ситуация глубокого кризиса, что делало актуальной разработку стратегии выживания. В этой ситуации значимость квалифицированного управления возросла, а его функции усложнились. Появляются новые управленческие службы: маркетинга, внешнеэкономической деятельности, управления персоналом, информационных технологий. Роль традиционных служб - бухгалтерии, финансовоэкономических - также повышается, поскольку теперь от их работы во многом зависит финансовое благополучие предприятий.
   Происходят значительные сдвиги в структуре такой производственно-функциональной группы, как рабочие промышленных предприятий. Наблюдаемые тенденции носят непостоянный характер, а их формирование зависит от изменения условий деятельности предприятия. В целом значимость тех или иных групп рабочих зависела от характера решаемых предприятием задач в определенный период.
   Основной тенденцией можно назвать изменение роли и статуса основных и вспомогательных рабочих (подробно см.: [12, 56]). Для подробного рассмотрения указанной тенденции необходимо определить содержание понятий «основные рабочие» и «вспомогательные рабочие», поскольку в научной литературе и практике западного и российского менеджмента выделение указанных групп рабочих осуществляется на основе разных критериев.
   В теории и практике западного менеджмента деление рабочих на основных и вспомогательных рассматривается в рамках концепций гибкой фирмы и первичного и вторичного рынков труда (см. определение данных понятий в § 2.1 и 2.3). Напомним, что в соответствии с данными концепциями основой деления работников на указанные группы является обеспечение для них возможности стабильной занятости. Так, основными считаются работники, которые составляют кадровое ядро фирмы и имеют гарантию постоянной занятости, а вспомогательными, или периферийными, - те, кто работает неполное рабочее время, нанят на временные работы или же занят на должностях, не требующих высокого уровня профессионализма. Основные рабочие обеспечивают фирме качественную, или функциональную, гибкость через поликвалификацию и высокий уровень профессионального мастерства, что дает им возможность быстро перестраиваться в условиях постоянных технологических изменений. Представители этой группы испытывают на себе все преимущества полной занятости, такие как стабильная работа, продвижение по службе и др. Вспомогательные рабочие, являясь в большинстве своем временными, обеспечивают фирме количественную гибкость, так как за счет этих работников при необходимости регулируется общая численность персонала предприятия.
   Российские традиции выделения основных и вспомогательных рабочих были основаны на иных принципах. Кроме того, при разделении рабочих на основных и вспомогательных существовало явное различие между тем, как решается данный вопрос в научном плане и на практике. Так, в рамках научного подхода основными считались те рабочие, которые вовлечены в основной производственный процесс, т.е. заняты производством продукции. Тех же рабочих, которые лишь обеспечивали непрерывность и бесперебойность технологических процессов, относили к категории вспомогательных. В профессиональном разрезе в группу вспомогательных входили рабочие, занимавшиеся ремонтом и наладкой оборудования, а также представители профессий неквалифицированного труда, т.е. грузчики, чернорабочие, уборщики помещений, кладовщики, обеспечивающие наряду с ремонтниками основной производственный процесс. Кроме того, к вспомогательным причисляли рабочих, занятых в подразделениях, выпускавших не основную для данного предприятия продукцию.
   Однако на практике критерий деления рабочих на основные и вспомогательные был иным. Администрация предприятия, как правило, в качестве основных рассматривала особую прослойку рабочих, которые проработали на данном предприятии более 15—20 лет, были привержены ему и оказывали поддержку принимаемым администрацией решениям. В свою очередь им поручались лучшие и более оплачиваемые виды работ. Таких рабочих, в большинстве своем высококвалифицированных, называли «кадровыми», и практически на всех предприятиях они находились в более привилегированном положении по сравнению с остальными рабочими. Таким образом, на многих предприятиях исторически возникло разделение между кадровыми рабочими, или основными, и всеми остальными, считавшимися с позиции администрации вспомогательными, к числу которых преимущественно относились малоквалифицированные и неквалифицированные рабочие, а также многие из тех, кто недолго проработал на предприятии.
   Приведенные характеристики основных и вспомогательных рабочих, применяемые в практике работы российских предприятий, свидетельствуют о том, что сегментация работников на уровне предприятия по принципу «ядро - периферия» присутствовала всегда. Единственным серьезным отличием российского и западного подходов к определению характеристик основных и вспомогательных рабочих является то обстоятельство, что в нашей стране большинство как основных, так и вспомогательных (периферийных) рабочих было занято на условиях полного рабочего времени.
   В условиях экономического кризиса 1990-х годов соотношение между основными и вспомогательными рабочими на крупных промышленных предприятиях стало меняться. Общей тенденцией явилось сокращение численности основных производственных рабочих. Процесс падения объемов производства, особенно на предприятиях оборонной и тяжелой промышленности, привел к снижению роли квалифицированных видов труда. В такой ситуации массовые сокращения в полной мере коснулись всех групп рабочих, в том числе и тех, которые объединяли наиболее квалифицированных работников. Кроме того, часть высококвалифицированных рабочих переместилась в структуры нарождающегося частного бизнеса, надеясь на повышение уровня оплаты труда. Все это повлияло на абсолютное уменьшение числа основных рабочих.
   В то же время на многих предприятиях, прежде всего бывшего оборонного комплекса, получили развитие производства, не связанные с основными видами продукции, но давшие возможность предприятиям адаптироваться к рыночным условиям. Будучи вспомогательными, в соответствии с экономической терминологией занятые на таких производствах рабочие стали, по сути, основными, поскольку теперь от их деятельности зависело благополучие предприятия. Статус этих рабочих повысился только по той причине, что они производили продукцию, пользующуюся на рынке спросом, хотя уровень их квалификации зачастую был ниже, чем у кадровых рабочих.
   Другая группа вспомогательных рабочих, связанная с обслуживанием основного производства, также укрепила свои позиции. Речь идет о представителях таких профессий, как наладчики, электрики, ремонтные рабочие и др. Как правило, сложность их работы возросла независимо от того, чем это было обусловлено: переходом на новые зарубежные технологии производства или же тем, что стареющее на многих предприятиях оборудование потребовало значительных материальных затрат и высокого уровня квалификации обслуживающих его работников. Соответственно, возросла значимость для предприятий данной группы вспомогательных рабочих.
   Возникла еще одна тенденция, связанная с понижением статуса основных рабочих. В условиях жесткой конкуренции на рынке труда и падения объемов производства предприятия стали постепенно освобождаться от так называемого балласта» - пьяниц, прогульщиков, нарушителей трудовой дисциплины, на фоне которых кадровые рабочие «смотрелись» особенно выгодно.
   Таким образом, можно с полной уверенностью сказать, что в период преодоления кризисных явлений на крупных предприятиях сформировалась тенденция снижения значимости основных рабочих, сопровождавшаяся уменьшением их численности, при одновременном повышении статуса рабочих, относившихся ранее к группе вспомогательных. В целом же рабочие становятся более однородной группой, в которой преобладают работники среднего и низкого уровня квалификации при наличии небольшой прослойки высококвалифицированных рабочих [12]. Некоторая стабилизация экономической ситуации, наблюдающаяся в последние годы, поставила перед предприятиями необходимость решения задач, связанных с внедрением в производство новых технологий и видов продукции. На этом этапе возникли проблемы, связанные с формированием необходимой производственно-функциональной и профессионально-квалификационной структуры трудовых организаций. Главной из них стало отсутствие или же недостаток рабочих высокого уровня квалификации, способных освоить новые сложные, зачастую уникальные технологии. Таким образом, теперь предприятиям предстоит работа по ликвидации диспропорций, сформировавшихся на уровне социальной структуры трудовых организаций в предшествующие годы.
   К новым тенденциям, возникшим в период экономической стабилизации, относится повышение гибкости занятости. Предприятия, расширяющие объемы производства на новой технологической основе, все чаще прибегают к найму временных работников различного уровня квалификации - от высококвалифицированных специалистов, выполняющих консультационные функции, до вспомогательных подсобных рабочих. Несомненно, с ростом промышленного производства данная тенденция будет укрепляться, формируя в дальнейшем новые черты, присущие социальной структуре трудовых организаций крупных промышленных предприятий.

 
< Пред.   След. >