YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Особенности функционирования трудовых организаций в сфере частного бизнеса
Особенности функционирования трудовых организаций в сфере частного бизнеса

Особенности функционирования трудовых организаций в сфере частного бизнеса

   Рассмотрим, какими особенностями характеризуется деятельность частных предприятий, возникших в период проведения рыночных реформ и составляющих еще одну значительную по численности группу трудовых организаций.
   Поскольку возникновение подавляющего большинства частных предприятий пришлось на период активного разрушения в обществе коллективистских установок, трудовые группы, функционирующие в рамках частных структур, уже не могут называться трудовыми коллективами. С момента появления они представляли собой трудовые организации, в которых основу взаимодействия сотрудников составляла общность интересов, диктуемых, прежде всего, задачами повышения эффективности производства и получения наибольших материальных результатов.
   Отметим, что социологическое изучение трудовых организаций, функционирующих в рамках частных предприятий, представляет большую проблему в силу их закрытости для исследователей. С одной стороны, для частного бизнеса, представленного в большинстве своем малыми и средними предприятиями, период становления характеризовался многими трудностями, способы преодоления которых не всегда были легальными и законными. Данным обстоятельством объясняется нежелание представителей частного бизнеса предоставлять исследователям какую-либо информацию. С другой стороны, более высокий уровень оплаты труда в большинстве из вновь созданных частных предприятий по сравнению с крупными государственными предприятиями и бюджетными организациями обусловил возникновение негласных обязательств наемных работников перед собственниками по поводу неразглашения сведений о внутренних делах фирмы. Поэтому главной проблемой исследователя становится получение необходимой информации о деятельности частных структур, а количество проводимых по этой теме исследований и научных публикаций не так велико. Вместе с тем полученные исследователями результаты позволяют сделать некоторые выводы об особенностях формирования и функционирования трудовых организаций, действующих в сфере частного бизнеса.
   Общей чертой рассматриваемых трудовых организаций является высокая степень индивидуализма и обособленности их участников, менее развитые отношения сотрудничества и взаимопомощи. Этому способствовали многие факторы, сопутствующие деятельности частных предприятий, начиная с момента их формирования.
   Прежде всего, говоря о структуре трудовых организаций, отметим, что разделение работников на «ядро» и «периферию», характерное для зарубежных фирм, на данных предприятиях прослеживается четко. При этом формирование кадрового ядра (т.е. группы работников, представляющих для предприятия наибольшую ценность) на этапе становления частного бизнеса происходило в большинстве своем на основе неформальных отношений: основатели и собственники предприятий, как правило, выполнявшие одновременно обязанности топ-менеджеров, формировали основной кадровый состав из числа родственников и знакомых. В данном случае критерием отбора становились не образовательно-квалификационные характеристики и деловые качества претендента на должность, а личная преданность и лояльность. Постепенно, с расширением объемов деятельности фирм, подобный принцип подбора кадров заменяется отбором персонала на основе открытого конкурса, но полная замена одного способа формирования кадрового ядра на другой, более эффективный вряд ли произойдет в обозримом будущем.
   Значительная часть сотрудников, принятых методом открытого найма, занимает периферийные рабочие места, для которых характерен высокий уровень гибкости с точки зрения процедур увольнения и найма (на таких рабочих местах прослеживается частая сменяемость персонала, особенно на тех, которые отличаются невысоким уровнем фактической оплаты труда), а также организации рабочего времени. Спектр режимов рабочего времени очень широк, и включает в себя нормированный и ненормированный рабочий день, сменную работу, неполное рабочее время, гибкий график, временные агентские соглашения на предоставление услуг, при этом график работы в большей степени согласуется с потребностями фирмы, нежели с потребностями и предпочтениями самого работника [83].
   Таким образом, отсутствие проявлений коллективизма на частных предприятиях имеет под собой реальную основу. Во-первых, существует очевидное противопоставление интересов сотрудников, составляющих кадровое ядро, интересам периферийных работников. Во-вторых, широкое применение гибких форм и режимов занятости обусловливает разобщенность рядовых сотрудников.
   Другой особенностью функционирования частных предприятий является высокий уровень оплаты труда (по сравнению с крупными промышленными предприятиями и учреждениями бюджетной сферы) при одновременном несоблюдении работодателями социальных прав и гарантий (подробно см.: [84]). Уровень социальной защищенности работников в период формирования рыночных отношений снизился во всех секторах экономики, но по разным причинам. Как уже отмечалось, невыполнение социальных функций крупными промышленными предприятиями, ранее принадлежавших государству, было связано с резким ухудшением их экономического положения. В то же время для предприятий, входящих в данную группу, всегда было характерно более строгое соблюдение прав работников в области найма и увольнения, условий труда, социального обеспечения.
   Для частных предприятий основной причиной того, что работодатель не считает себя обязанным гарантировать работникам те или иные социальные права, стал более высокий уровень оплаты труда. В частном секторе получила широкое распространение практика выплаты заработка «в конвертах», либо значительное занижение в отчетности размеров реально выплачиваемой заработной платы (по некоторым данным, разрыв между документально начисляемой и реально выплачиваемой заработной платой составляет в среднем пять раз), поэтому размер законодательно установленных выплат, таких как оплата очередных отпусков, пособий по временной трудоспособности или сверхурочной работы, устанавливается на основе документально подтвержденной заработной платы, а не фактически выплаченной. Более того, зачастую взаимоотношения между работодателем и наемным работником на предприятиях частного сектора строятся на устных договоренностях, противоречащих требованиям закона. К таким ситуациям могут относиться, например, лишение права на оплачиваемый отпуск или невыплата выходного пособия при увольнении. Подобная практика свидетельствует о том, что правовое сознание и правовая культура работодателей находятся на низком уровне, а механизмы действенного контроля за их деятельностью со стороны государства пока не сформированы.
   Что же касается позиции самих работников, то они противодействуют произволу работодателей очень редко, также полагая, что хорошая зарплата компенсирует им высокую возможность потери работы или отсутствие некоторых социальных гарантий. Особенности социально-демографической структуры трудовых организаций частных предприятий тоже объясняют отсутствие какого-либо серьезного сопротивления несоблюдению законов работодателем. В демографической структуре преобладает молодежь, социальный опыт которой сформировался в индивидуалистической традиции, поэтому для нее характерна низкая степень готовности к коллективным действиям. Кроме того, молодежь отличается высокой уровнем трудовой мобильности.
   Относительно новой тенденцией в формировании демографической структуры стало увеличение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста в составе работающих, занятых преимущественно на периферийных рабочих местах. Для данной категории работников проблема соблюдения социальных прав также не имеет особой остроты.
   Необходимо отметить, что практика предоставления социальных гарантий на частных предприятиях дифференцирована по отношению к работникам, входящим в кадровое ядро, и периферийным работникам. Представители первой группы, как правило, не только пользуются социальными правами, закрепленными законодательно, но и обеспечены дополнительными льготами и выплатами, предоставляемыми им фирмой (так называемый социальный пакет), среди которых могут быть оплата медицинских услуг и обучения, предоставление ссуд на строительство и покупку жилья и т.п.
   Обобщая сказанное, отметим, что основными проблемами функционирования трудовых организаций частных предприятий можно считать чрезмерную дифференциацию трудовых прав и гарантий отдельных категорий работающих (от высокого уровня социальной защищенности работников кадрового ядра до бесправия рядовых периферийных работников), а также волюнтаризм и произвол работодателей в применении гибких форм организации труда и найма персонала. Возможное искоренение этих негативных явлений составит, по-видимому, содержание ближайшего этапа формирования частного бизнеса в нашей стране.

 
< Пред.   След. >