YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Формы оплаты труда и тенденции их развития
Формы оплаты труда и тенденции их развития

Формы оплаты труда и тенденции их развития

   Рассмотрение данного вопроса в обозначенном нами контексте позволит понять механизм влияния на оплату труда факторов, входящих в первую группу, а именно - условий труда и его результатов.
   Исторически сложились две основные формы заработной платы: сдельная (по количеству выполненной работы) и повременная (по объему отработанного времени). Определим, каковы основные черты и принципы применения существующих форм заработной платы, а также складывающиеся в связи с этим тенденции.
   Сдельная форма связана с количественно измеряемыми видами работ (например, с количеством изготовленных изделий или выполненных производственных операций), а размер ее в значительной степени определяется личными усилиями работника. В условиях современного высокомеханизированного и автоматизированного производства, когда конечный объем выработки мало зависит от применения ручной работы, сдельная оплата труда все более теряет свой экономический смысл, а ее удельный вес по отношению к повременной форме постепенно снижается. Другой причиной уменьшения значимости сдельной формы оплаты труда становится неуклонное сокращение занятости в промышленных отраслях. Таким образом, преимущественное значение приобретает повременная оплата труда.
   Применение термина «повременная» не означает, что размер заработной платы зависит только от количества отработанного времени. Необходимым условием является выполнение определенного объема работы должного уровня качества. Отсюда можно сделать вывод о том, что разделение форм оплаты труда на сдельную и повременную в современных условиях имеет относительный характер [18, с. 287].
   Повременная форма имеет две наиболее распространенные разновидности, применение которых зависит от содержания выполняемой работы и категории работников. Первая характеризуется определением уровня заработной платы на основе часовой, дневной или месячной ставки, при этом на практике чаще всего применяется почасовая оплата. Указанная форма преимущественно используется для оплаты труда рабочих. В случае применения почасовой оплаты размер заработной платы рабочих зависит от количества часов, отработанных за определенный период. Как правило, на большинстве западных предприятий ее выплата осуществляется еженедельно, в России же общеприняты ежемесячные выплаты.
   Вторая разновидность повременной формы оплаты труда основана на установлении должностных месячных окладов и применяется для специалистов и служащих различного ранга. Оклад всегда выплачивается в полном размере, несмотря на то что количество календарных и рабочих дней по месяцам может быть различно.
   Независимо от применяемых базовых форм оплаты труда и их модификаций, заработная плата работников имеет определенную структуру, которая включает в себя следующие элементы: тарифную часть, доплаты и надбавки, премии. Каждому из указанных элементов присущи свои функции в оценке тех или иных сторон выполняемой работы.
   Размер тарифной части устанавливается на основе тарифной сетки, которая представляет собой шкалу разрядов , присваиваемых работнику на основании подтвержденного им формального квалификационного уровня. Каждому разряду соответствует оплата труда определенного размера в денежном выражении, называемая тарифной ставкой. Присвоение более высокого разряда означает увеличение размеров тарифной ставки и, соответственно, тарифной заработной платы.
   Разнообразные доплаты и надбавки выполняют как компенсационные, так и стимулирующие функции. Компенсационная функция в основном характерна для доплат и надбавок, связанных с условиями труда и организацией рабочего времени (многосменные режимы, работа вахтовым методом, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа и т.п.). Стимулирующая функция реализуется с помощью тех выплат, которые связаны с достижением более высоких личных результатов (например, доплаты за совмещение профессий, выполнение дополнительных функций, высокое качество продукции, личный вклад в повышение эффективности производства и др.). Отметим, что перечень конкретных доплат и надбавок в значительной степени зависит от отраслевой специфики предприятия, а также различен для рабочих и специалистов (служащих).
   Наконец, премиальная часть заработной платы целиком зависит от усилий самого работника и достигнутых им результатов. К таковым относятся высокое качество выполняемой работы и личный вклад работника в общий результат деятельности подразделения, в котором он работает, или же всего предприятия. Помимо указанных элементов в состав оплаты труда входят также другие составляющие, характерной особенностью которых является то, что их размер не зависит напрямую от результатов труда каждого работника. Несмотря на это данные выплаты играют важную стимулирующую роль, а их вклад в общий объем оплаты труда все более значим. Речь идет о таких способах поощрения сотрудников, как участие в прибылях и социальные выплаты.
   Участие в прибылях означает, что определенная часть дохода сотрудника ставится в зависимость не от достигнутых персонально им результатов, а от итогов деятельности всего предприятия. В соответствии с данным подходом некоторая часть заработной платы соотносится с прибыльностью фирмы. При этом доля каждого работника в прибыли определяется на основании формальной оценки его трудового вклада. На практике чаще всего распределение средств осуществляется таким образом, что работники, имеющие высокий уровень оплаты труда, получают и более высокий процент доплаты из прибыли.
   В основном выплата из прибыли осуществляется в виде премии, а не как гарантированное добавление к заработной плате. Как правило, доплата из прибыли выплачивается по итогам года, и, поскольку объем доплат зависит от суммы прибыли, то и размер их варьируется. Как было сказано, объем доплаты каждого сотрудника напрямую не связан с результативностью его труда, поэтому работники не рассматривают подобную доплату как определенную часть заработка. Многие на нее даже не рассчитывают, а, получив, считают, что это своего рода подарок от фирмы.
   К социальным выплатам относят расходы предприятий на оплату различных социальных потребностей и нужд своих сотрудников (так называемый «социальный пакет»). Перечень таких выплат весьма разнообразен, поэтому все подобные расходы можно условно подразделить на две группы. К первой относятся выплаты и компенсации для удовлетворения текущих нужд: оплата представительских расходов; компенсация транспортных расходов; предоставление персонального автомобиля, телефона; предоставление возможности обучения или повышения квалификации за счет фирмы; оплата лечения и отдыха и др. Во вторую группу входят выплаты, носящие перспективный, долгосрочный характер: вклады в пенсионные фонды; страхование жизни, здоровья и имущества сотрудников; компенсации за временную или постоянную потерю трудоспособности и т.п. (подробно см.: [18, с. 284-285; 81, с. 70]).
   Говоря о системе участия в прибылях и социальных выплатах, стоит обратить внимание на тот факт, что доступ различных категорий работников к данным источникам доходов на предприятии неодинаков. Очевидно, что принадлежность работника к кадровому ядру автоматически увеличивает его возможности получения социальных благ, гарантируемых предприятием, по сравнению с периферийными работниками. При этом особые привилегии в области увеличения личных доходов за счет повышения прибыльности предприятия получают руководители. Данную ситуацию можно считать экономически оправданной, поскольку успешная деятельность предприятия во многом определяется грамотными профессиональными действиями высшего менеджмента. Кроме того, достаточно вспомнить, что система участия в прибылях предполагает распределение полученных предприятием дополнительных доходов между работниками в соответствии с уровнем их оплаты труда, что обеспечивает руководителям, имеющим более высокие оклады, преимущество при распределении полученной прибыли.
   Однако практика западного менеджмента изобилует примерами того, что зачастую рост уровня оплаты труда высшего руководства никак не связан с результатами работы предприятия. Более того, увеличение доходов руководителей имеет место даже в условиях ухудшения экономических показателей деятельности фирмы. При этом четко проявляется тенденция более быстрого роста уровня доходов высшего руководства по сравнению с темпами роста размеров заработной платы рабочих, рядовых служащих и специалистов [18, с. 285-286].
   Констатация зависимости уровня оплаты труда от занимаемой работником должности в иерархической кадровой структуре иллюстрирует тот факт, что уровень заработной платы в значительной степени зависит и от личных характеристик работника, а не только от содержания и результативности его труда. Иными словами, на практике размер заработной платы соотносится не только с выполняемой работой, но и с выполняющим ее человеком.

 
< Пред.   След. >