YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Российский современный опыт в сфере оплаты труда
Российский современный опыт в сфере оплаты труда

Российский современный опыт в сфере оплаты труда

   Практика оплаты труда на российских предприятиях в период проведения экономических реформ претерпела кардинальные изменения. Необходимость этих перемен была объективно обусловлена как недостатками предшествующей социально-экономической системы, так и ходом общего реформирования. Предполагалось, что переход к рыночным принципам оплаты труда позволить ликвидировать накопленные за десятилетия существования социалистической экономики негативные явления в данной сфере. Несмотря на то, что на советских предприятиях формально использовались те же системы оплаты труда, что и в западных индустриально развитых странах, фактическое их применение характеризовалось специфичными чертами. Основными из них можно назвать отсутствие связи между уровнем заработной платы и фактической производительностью труда, чрезмерно слабую дифференциацию в заработках работников различного уровня квалификации, превращение премий в способ автоматического увеличения заработка независимо от результатов работы. Формирование уравнительных принципов оплаты труда привело к тому, что выполнение заработной платой своей основной стимулирующей функции стало проблематичным.
   Полученные на сегодняшний день в ходе реформирования оплаты труда результаты можно охарактеризовать следующим образом:
   1) преодоление негативных явлений в данной сфере сопровождалось возникновением новых не менее негативных тенденций;
   2) реформирование системы оплаты труда стало ключевым вопросом проведения экономических преобразований и важным индикатором их успешности, поэтому накопленные на сегодняшний день в этой сфере проблемы и противоречия во многом выражают сущность проблем и противоречий самого процесса экономического реформирования.
   На начальном этапе перехода к рыночным отношениям главным фактором, определявшим состояние проблемы оплаты труда, была экономическая ситуация на предприятии (подробно об этом см. § 3.1). С точки зрения экономического благополучия выделялись две группы предприятий. В первую входили экономически устойчивые предприятия (в основном частные или с участием зарубежного капитала), где функционирование систем материального вознаграждения осуществлялось в соответствии со сложившейся практикой корпораций, работающих в индустриально развитых странах. Во вторую группу, более многочисленную, вошло большинство крупных российских предприятий, оказавшихся в кризисной ситуации, при которой бессмысленно было говорить о каких-либо усовершенствованиях в сфере оплаты труда.
   Таким образом, в начальный период экономического реформирования проблемы в сфере оплаты труда были вызваны исключительно кризисным состоянием экономики и трудностями переходного периода. По мнению многих исследователей, стабилизация ситуации должна была привести к необходимым изменениям в области формирования оплаты труда, совместимым с требованиями рыночной экономики. Несомненно, фактор экономической стабилизации в решении проблем оплаты труда играет важнейшую роль, но не единственную. В современной российской действительности огромное значение приобретают факторы социокультурного характера, основным из которых является отсутствие навыков деятельности в условиях рыночной среды и культуры экономических взаимоотношений работодателей и работников. Переплетение объективных (экономических) и субъективных (социокультурных) факторов породило набор проблем в области оплаты труда, решение которых требует длительного времени и усилий всех сторон социально-трудовых отношений.
   Отметим, что в настоящее время наибольшее внимание к проблеме формирования эффективных и справедливых способов оплаты труда уделяется теми предприятиями (независимо от формы их собственности и отраслевой принадлежности), деятельность которых характеризуется определенными чертами. Во-первых, эти предприятия можно назвать экономически успешными, сумевшими найти свою «нишу» в рыночных условиях и определившимися с приоритетными направлениями дальнейшего развития. Во-вторых, их руководство, действуя в интересах развития производства, рассматривает усовершенствование систем заработной платы как необходимое и важнейшее условие повышения эффективности деятельности всего предприятия. Главной задачей при этом является возвращение заработной плате стимулирующей функции путем более тесного увязывания оплаты труда с его результатами. Соответственно, на предприятиях возникает необходимость оптимизации соотношения сдельной и повременной форм оплаты труда, пересмотра действующих норм и нормативов, создания систем учета трудового вклада каждого работника, перевода отдельных категорий персонала на контрактные формы оплаты, т.е. проведения всего комплекса мероприятий, который необходим для реализации эффективной политики стимулирования труда.
   По мере стабилизации экономической ситуации число таких предприятий медленно, но неуклонно возрастает, хотя пока нельзя сказать, что принципы и подходы к формированию оплаты труда, которыми они руководствуются в своей деятельности, полностью свободны от недостатков и проблем, проявившихся в данной сфере в период перехода к рыночной экономике.
   К наиболее серьезным негативным явлениям в области оплаты труда относится значительная степень дифференциации в размерах заработков высших руководителей предприятия и рядовых работников, не имеющая под собой реальной экономической основы. Процесс формирования прослойки частных собственников путем разгосударствления и приватизации предприятий в условиях отсутствия экономической культуры, присущей развитым рыночным отношениям, привел к беспредельной власти собственников и представляющего их интересы высшего менеджмента. Следствием этого стал волюнтаризм руководства в установлении размеров заработной платы различным категориям работников. Так, по данным исследований, проводившихся на приватизированных предприятиях, заработки руководителей подразделений в 2-3 раза превышали заработки подчиненных, а разрыв между заработной платой высшего руководства предприятия и заработками рабочих составлял десятки раз [24, с. 26].
   Необоснованная дифференциация в оплате труда и волюнтаризм в принятии решений о начислении заработной платы приводит к тому, что работники плохо понимают механизмы формирования их заработков. В свою очередь снижение информированности рядовых работников о том, на основе достижения каких показателей и критериев начисляется их заработная плата, также увеличивает степень злоупотреблений в данной сфере. Кроме того, отсутствие достоверной информации по вопросу начисления заработков различным категориям работников и недовольство политикой администрации в области оплаты труда становятся важнейшими конфликтогенными факторами в трудовых организациях.
   Другим негативным явлением, получившим широкое распространение в российской экономике переходного периода, стала практика массовых задержек и невыплат заработной платы. Возникновение данной проблемы первоначально было обусловлено кризисной экономической ситуацией. Трудности со сбытом приводили к тому, что предприятия оказывались вынужденными рассчитываться со своими работниками продукцией собственного производства, чтобы хоть каким-то образом компенсировать отсутствие полноценного заработка.
   Однако с течением времени практика задержки заработной платы стала привычной и глубоко укоренилась в современной российской действительности. «Этот механизм приспособления хорошо освоен российским рынком труда, весьма удобен для предприятий и стал привычным для работников» [31, с. 284]. Данное высказывание свидетельствует о том, что задержки заработной платы из вынужденной меры превратились в способ преодоления администрацией предприятий возможных временных трудностей. В пользу приведенного утверждения также свидетельствует тот факт, что практика невыплат распространилась даже на недавно созданные частные экономически благополучные предприятия.
   В современном российском законодательстве предусмотрена ответственность работодателя и собственника предприятия за умышленные задержки заработной платы. Кроме того, Россией ратифицирована Конвенция 95 Международной организации труда, которая предусматривает регулярную выдачу зарплаты и запрещает ее выдачу в виде товаров, купонов или расписок. Однако применение законных санкций против неплательщиков в реальной действительности затруднено, а эффективность их низка. При этом безграничная власть руководства предприятий и долготерпение российского работника не позволяют надеяться на быстрое искоренение рассматриваемого нами явления.
   Рассмотренные негативные явления в сфере оплаты труда еще раз подтверждают равноценную значимость в формировании сложившейся ситуации экономических и социокультурных факторов. Поэтому решение перечисленных проблем требует как экономического оздоровления, так и создания в обществе социальных норм, необходимых для цивилизованного взаимодействия сторон трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

 
< Пред.   След. >