YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Области распространения неформальных отношений в сфере труда и занятости
Области распространения неформальных отношений в сфере труда и занятости

Области распространения неформальных отношений в сфере труда и занятости

   Система неформальных отношений буквально пронизывает сферу трудовой деятельности в целом. В то же время проявления таких отношений весьма разнообразны, и зависит это от того, в каких конкретных областях трудовой жизни они получили свое распространение. К числу основных областей существования неформальных трудовых практик относятся:
   1) подбор, найм и увольнение работников;
   2) оплата труда;
   3) обеспечение организации и необходимых условий труда;
   4) соблюдение социальных прав и гарантий в сфере труда.
   Дальнейшее рассмотрение указанных областей распространения неформальных трудовых отношений требует некоторых общих пояснений. Во-первых, в реальной трудовой практике они не изолированы друг от друга, а проявляются во взаимосвязи, поэтому четко разделить их не всегда представляется возможным. Во-вторых, степень распространения неформальных трудовых отношений и формы их проявления различны на крупных предприятий, бывших ранее государственными, и в новых частных структурах (об этом уже упоминалось в § 3.1). Поэтому дальнейший анализ будет постоянно требовать уточнения того, для каких производственных структур и трудовых организаций характерны данные проявления неформальных норм. Наконец, в-третьих, глубокое укоренение неформальных трудовых практик оказывает влияние на реализацию формальных трудовых отношений, определяя существование в их рамках элементов неформальности.
   Говоря о процессе подбора и найма кадров необходимо выделить два важнейших неформальных проявления, которые доминируют в данной области трудовых отношений. Первое связано с существованием неформального найма, второе обусловлено важнейшей ролью в процессе трудоустройства системы личных связей и знакомств.
   Под неформальным наймом понимается способ трудоустройства, основанный на устных договоренностях. Подобная процедура найма наиболее часто встречается на небольших частных фирмах, действующих в сфере торговли и бытовых услуг, хотя не исключено использование неформального найма структурами формальной экономики.
   Очевидно, что процедура неформального найма означает нестабильное положение работника, отсутствие каких-либо социальных гарантий (оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа, отчисления в пенсионный фонд и др.), несоблюдение прав работника на обеспечение безопасных условий труда. В то же время проведенные социологические исследования свидетельствуют о том, что и в рамках формального найма в значительной степени присутствуют элементы неформальности (подробно см.: [6]). Состоят они в том, что при более высоком номинальном уровне социальной защищенности трудоустроенных посредством формального найма (заключения контракта) существуют трудности выполнения его условий. Сами же работники либо заранее предупреждены о том, что реальные условия их работы отличаются от контрактных (данная ситуация наиболее характерна для наемных работников в сфере малого и среднего бизнеса), либо убеждаются в этом уже в ходе реализации договорных отношений.
   Неформальное и формальное трудоустройство роднит также то обстоятельство, что для них в равной степени важна система личных связей и знакомств. Трудоустройство через родственников, друзей, знакомых, земляков уже давно стало неотъемлемой частью российских трудовых отношений. Еще в XIX в. российские исследователи отмечали, что в дореволюционной России был широко распространен наем новых рабочих на предприятие «семейным образом» [75, с. 751-753].
   Практика трудоустройства «по знакомству» оказалась не только очень живучей, но и укрепила свои позиции в последние годы. В современных условиях существования безработицы и необходимости экономического выживания наличие стабильной и хорошо оплачиваемой работы становится большой ценностью, поэтому значимость родственных и дружеских связей для поисков места работы возрастает.
   В то же время нельзя не отметить, что перспективы дальнейшего существования укоренившейся практики трудоустройства «по знакомству» в рамках формального и неформального секторов различны. Структуры формальной экономики, независимо от формы их собственности, все шире внедряют подбор работников на конкурсной основе, особенно на должности, составляющие кадровое «ядро» и требующие высокого уровня квалификации. Связано это с тем, что практика протекционизма при приеме на работу оказалась крайне неэффективной для формирования конкурентоспособных в условиях рынка трудовых организаций. Опыт многих частных предприятий, созданных в последнее десятилетие, это подтвердил. С дальнейшим продвижением по пути формирования эффективных рыночных отношений роль личных связей в процедуре формального трудоустройства должна снижаться при повышении значимости объективной оценки профессиональных качеств работника, хотя полный отказ от протекционизма в процессе трудоустройства невозможен. Совершенно иным выглядит положение в области неформального найма. Как представляется, наличие личных связей и рекомендаций останется решающим условием для получения работы в неформальном секторе, поскольку в данном случае для работодателя, прежде всего, имеют значение гарантия покладистости и неконфликтности принимаемого им работника, а не его профессиональные качества. Последнее утверждение становится понятным, если вспомнить, что на условиях неформального найма заполняются преимущественно периферийные рабочие места малоквалифицированного труда.
   Несмотря на то, что многие занятые как в формальных, так и в неформальных секторах экономики, находят свои рабочие места благодаря протекции, в ходе дальнейшего пребывания работника в трудовой организации влияние данного фактора на его положение ослабевает. В силу вступает действие иных факторов, как объективного, так и субъективного свойства. При этом как для формального, так и для неформального найма большое значение в трудовых отношениях приобретают наряду с профессионально-квалификационными характеристиками наемного работника его уживчивость и покладистость в отношениях с работодателем или руководителем. Что же касается работодателя, то для работника наиболее значимыми во взаимоотношениях с ним становятся такие его качества, как порядочность и готовность соблюдать оговоренные (письменно или устно) условия найма. Для неформального найма данные характеристики работодателя имеют большее значение, чем для формального трудоустройства. В то же время на практике нарушение работодателем условий письменных (формальных) контрактов встречается так же часто, как и устных (неформальных) договоренностей. Отметим, что взятые на себя обязательства могут не выполняться не только работодателями, но и работниками - в неформальных трудовых отношениях всегда присутствуют две стороны. Поэтому работодатели, вступая в отношения с наемными работниками, также могут оказаться обманутыми в своих ожиданиях. Например, в ходе социологических исследований формального и неформального способов трудоустройства выяснилось то обстоятельство, что наемные работники (как в случаях формального, так и неформального найма) сами нередко нарушают официально установленные трудовые законы и правила. Они опаздывают, прогуливают, выпускают некачественную продукцию, используют материалы и оборудование в личных целях и т.д. [5, с. 33]. В таких случаях используемые работодателями механизмы, обеспечивающие выполнение работниками своих трудовых обязательств, различны для формально и неформально трудоустроенных. По отношению к формально занятым наиболее часто возникает угроза увольнения как ответ работодателя на нежелание работника добросовестно и в полном объеме выполнять условия контракта. При неформальном трудоустройстве в этих случаях получила широкое распространение практика невыплаты заработной платы до окончания работы [6, с. 8-9].
   Справедливости ради отметим, что подобный способ нарушения договоренностей, связанный с оплатой труда (точнее, с его неоплатой) распространяется в условиях неформального найма не только на те случаи, когда работник не выполняет свои обязанности в должной мере. Невыплата заработной платы или выплата ее в неполном объеме в условиях неформального найма обусловлена, прежде всего, неограниченной властью работодателя при отсутствии каких-либо правовых рычагов воздействия на него со стороны наемного работника.
   Вообще оплата труда относится к тем областям трудовых отношений, в рамках которых неформальное взаимодействие между работодателями и работниками проявляется в наибольшей степени. Кроме того, это та область распространения неформальных отношений, в которой низкая степень формализации воспринимается работниками особенно негативно, чем во всех остальных, поскольку речь идет об очень важной для них составляющей трудовых отношений - заработной плате.
   Проявления неформальных практик в области оплаты труда в условиях формальной и неформальной экономики имеют как отличия, так и некоторые сходные черты. Результаты проводимых социологических исследований отразили тот факт, что работники, нанятые путем устной договоренности, в качестве наиболее часто встречающегося нарушения отметили выплату заработной платы неофициальными способами. В то же время для работников, принятых по контракту, более значимыми проблемами являются задержки заработной платы и несправедливо низкий ее размер [26, с. 10]. Подобная оценка подтверждается статистическими выкладками о размерах накопленной в 1990-е годы задолженности по заработной плате. При этом данная практика, прежде всего, получила распространение на крупных предприятиях, строивших взаимоотношения с работниками на условиях формального найма (см. § 3.1 и 3.2). Также исследователями неоднократно отмечалось, что уровень заработной платы в частном бизнесе, дающем на сегодня «львиную долю» неформального найма, выше, чем в формальном секторе экономики. Поэтому мнение, высказанное респондентами, имеет под собой реальную экономическую основу. В то же время отметим, что все виды указанных нарушений встречаются как в формальных, так и неформальных структурах, а отличается лишь степень их распространения.
   В свою очередь именно фактором более высокой заработной платы в структурах частного бизнеса объясняются многочисленные нарушения в сфере условий труда и обеспечения социальных гарантий. К ним относятся несоблюдение норм безопасности труда и режимов его организации, отказ оплачивать больничный лист или очередной отпуск. Нельзя сказать, что в сфере формальной занятости не встречается недовольство работников данными условиями трудовой деятельности, но высказывают они его в связи с указанными причинами в 1,5-2 раза реже, чем занятые на условиях неформального найма [26, с. 10].
   Практика показывает, что проблема условий труда и режима работы особенно актуальна для неформального сектора. Отсутствие официально оформленных условий найма приводит к невозможности контроля за соблюдением норм безопасности и режимов труда как со стороны работника, так и со стороны внешних инспектирующих организаций. Бели же по причине несоблюдения норм произойдет случай производственного травматизма, то, скорее всего, он не найдет отражения в официальной статистике, а размер компенсации пострадавшему работнику будет определяться исключительно порядочностью работодателя. Нельзя сказать, что проблема условий труда и соблюдения норм безопасности в рамках формального найма всегда решается формальными способами. На российских предприятиях еще с советских времен накоплен богатый опыт регулирования данных вопросов неформальными путями. Например, по причине пренебрежения правилами техники безопасности рабочий получил производственную травму. Непосредственный или вышестоящий руководитель может скрыть инцидент для того, чтобы избежать неприятных последствий. Он окажет содействие рабочему в получении медицинской помощи или ее оплате, проставит в табеле дни вынужденной нетрудоспособности как рабочие дни. Подобная практика получила весьма широкое распространение. Б1месте с тем, очевидно, что существующий в отличие от неформального сектора контроль над работодателем заставляет его относиться к проблеме условий труда с большей степенью внимания, чем это принято по отношению к работающим на условиях неформального найма.
   Нами подробно рассмотрены далеко не все способы проявления неформальных отношений. К числу лишь упомянутых или вовсе не названных относятся также различные нарушения трудовой дисциплины; использование оборудования и материалов предприятия для личных нужд или изготовления изделий на продажу; получение от клиентов дополнительной оплаты за услуги, не оформленной документально («чаевые»); мелкие хищения; неофициальная внутрифирменная система получения информации и т.д.
   Несмотря на то, что неформальные трудовые практики и отношения сегодня занимают как никогда прочное место в системе общественного производства, постепенно формируются новые тенденции, определяющие их содержание и сферы распространения. Выделим из числа складывающихся тенденций наиболее общие.
   Прежде всего, масштабное распространение неформальных трудовых отношений в целом обязано невиданному расширению неформальной экономики, которая,, в свою очередь, оказывает значительное влияние на нормы и правила, складывающиеся в рамках формальной экономики. Поэтому естественным ограничителем распространения неформальных трудовых практик может явиться только укрепление правовых основ экономической деятельности и формирование цивилизованных отношений в сфере экономики.
   Другой общей тенденцией, отмечаемой исследователями, стало ослабление роли неформальных отношений в рамках формальной экономики, а именно - в некоторых традиционных сферах их распространения, существовавших ранее. Например, в условиях снижения объемов производства и необходимости уменьшения численности работающих администрации предприятий получили возможность применения формальных санкций к нарушителям технологических или дисциплинарных правил и пользуются ими в полной мере для того, чтобы с наименьшими издержками оптимизировать численность работников. Кроме того, важным фактором снижения значимости неформальных отношений является укрепление роли денег в качестве регулятора трудовых взаимодействий. Отношения между руководителями и рядовыми работниками все чаще основываются не на приказах, уговорах или личном расположении, а на использовании денежных стимулов. Неформальные отношения при этом начинают играть роль вспомогательных, обеспечивая работнику возможность зарабатывать деньги (подробно см.: [2]). В то же время в условиях отсутствия работы большое значение приобрело расположение к работнику тех должностных лиц, которые занимаются распределением работы и, соответственно, заработной платы. Другой новой областью появления и закрепления неформальных отношений в рамках формальной экономики стала в свое время сфера приватизации, где преимущественный доступ к управлению собственностью получили лица, приближенные к администрации. Таким образом, неформальные отношения, потеряв свою значимость в некоторых традиционных сферах формальной экономики, получили распространение в других, как уже существовавших, так и вновь возникших.
   Наконец, можно выделить другие аспекты трудовой жизни, которые также характеризуются определенной степенью распространения неформальных отношений. Речь идет о «ядре» и «периферии» Очевидно, что степень формализации трудовых отношений укрепляется по мере продвижения к кадровому ядру, а в противоположном направлении (ближе к «периферии») ослабевает и заменяется неформальными отношениями. В основном это связано с особенностями найма, поскольку для кадрового ядра характерно официальное трудоустройство, обеспечивающее не только более высокую заработную плату, но и соблюдение всех формально закрепленных социальных гарантий в сфере труда. Что же касается периферийных работников, то неформальная занятость характерна именно для этого сегмента рынка труда. Особенно четко данная тенденция прослеживается на малых и средних предприятиях частного бизнеса, хотя различия в степени формализации трздовых отношениях наблюдаются также и в отношении кадровых и периферийных работников крупных предприятий, действующих в рамках формальной экономики.

 
< Пред.   След. >