YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Социология труда (Н.М. Токарская, И.С. Карпикова) arrow Типология неформальных отношений и их проявлений в рамках трудовых организаций
Типология неформальных отношений и их проявлений в рамках трудовых организаций

Типология неформальных отношений и их проявлений в рамках трудовых организаций

   От рассмотрения областей и особенностей распространения неформальных отношений перейдем к их типологии. В самом общем виде можно говорить о существовании трех больших классов неформальных отношений, а критерием их выделения являются последствия, возникающие для работника. Отметим, что данная типология была разработана на основе анализа трудовых отношений, существующих в крупных трудовых организациях, принадлежащих к сфере формальной экономики, однако она в равной степени применима к рассмотрению неформальных отношений на уровне любой трудовой организации, независимо от ее размера, формы собственности и отраслевой принадлежности.
   Выделяют следующие классы неформальных отношений:
   1) единичные индивидуальные нарушения существующих формальных норм и правил;
   2) неформальные отношения, встроенные в систему зависимостей и играющие важную роль в реализации управленческого контроля;
   3) неформальные отношения, закрепившиеся в качестве норм поведения и взаимодействия.
   Говоря о неформальных отношениях первого типа, отметим, что каждый работник в своей трудовой жизни хотя бы раз, вольно или невольно, допускал нарушения каких-либо технологических или дисциплинарных требований. Причем это может происходить как из-за недобросовестности работника, так и по причине невозможности соблюдения всех формальных правил. Например, работа на изношенном оборудовании затрудняет точное соблюдение технологических требований и параметров, предусмотренных для данного производства. Другим часто встречающимся нарушением является опоздание работников вследствие неудовлетворительной работы общественного транспорта.
   Подавляющее большинство нарушений подобного рода относятся к латентным, и сами работники стараются их скрыть, понимая негативный характер невыполнения установленных формальных норм и правил. В то же время, поскольку за нарушение не применяются формальные санкции, работник не считает его грубым отклонением от нормы. Особенно ярким примером нарушений указанного типа является повсеместно распространенное на предприятиях мелкое воровство.
   Не все нарушения работниками норм и правил остаются незамеченными со стороны руководства. Логично было бы предположить, что если непосредственный руководитель узнает о совершенном проступке, то за этим последует формальное наказание. Однако как показывает практика, довольно часто выявленное, но не наказанное нарушение делает работника «должником» его руководителя. Непосредственный начальник может скрыть какое-либо нарушение, допущенное его подчиненным (опоздание, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, допущенный в работе брак), но за это он вправе потребовать ответной услуги, если возникнет необходимость, например, отработать во внеурочное время бесплатно или оказать услугу личного характера (подробно см.: [34, с. 66-69J). В этом случае мы имеем дело с существованием неформальных отношений второго типа, основанных на системе личных зависимостей.
   Подобного рода зависимость выгодна руководству. Более того, «расплата» за совершенное нарушение может откладываться по времени именно для того, чтобы работник лучше осознал свою зависимость и стал более покладистым. Очевидное существование выгоды от такого рода отношений в сфере труда приводит к тому, что формальные способы наказания за нарушение официально установленных правил и норм применяются не так часто, как неформальные. Как правило, формальные санкции к нарушителю применяются вынужденно, в тех случаях, когда он отказывается выполнять требования или просьбы непосредственного руководителя, от которого находится в определенной зависимости. Такой работник либо будет отвергнут коллективом как нежелающий выполнять установленные неформальные правила взаимоотношений, либо будет найден формальный предлог для его наказания или даже увольнения.
   Зависимость может действовать и в обратном направлении, т.е. начальник также зависим от своих подчиненных, поскольку за качественное и своевременное выполнение работы вышестоящее руководство спросит с него, тогда как делать эту работу предстоит его подчиненным, следовательно, результат будет во многом определяться их желанием и усилиями. Например, все виды работ на производстве условно делятся на выгодные, т.е. высокооплачиваемые, и невыгодные. При распределении работ в пределах бригады или участка между рабочими одного уровня квалификации действует негласное правило: «выгодные» и «невыгодные» работы необходимо чередовать. Невыполнение этого правила может вызвать недовольство среди рабочих и в будущем мастер или бригадир уже не сможет рассчитывать на лояльность подчиненных по отношению к нему.
   В то же время непосредственный руководитель производственного подразделения, являясь распределителем работ, имеет дополнительную возможность оказывать давление на рабочих, поскольку от его действий зависит уровень оплаты труда каждого из его подчиненных. Справедливости ради отметим следующий факт: результаты исследований, проведенных на российских предприятиях, показывают, что в случае справедливого распределения работ руководитель низового производственного звена почти никогда не получает лично для себя каких-либо льгот или привилегий, зато приобретает расположение рабочих, что позволяет ему в сложных производственных ситуациях (например, возникновение срочных непредвиденных работ) потребовать помощи от подчиненных.Таким образом, анализ трудовых взаимоотношений со всей очевидностью отражает то обстоятельство, что система неформальных личных взаимозависимостей буквально пронизывает производственный процесс, являясь неотъемлемой частью и условием его реализации. Наконец, говоря о неформальных отношениях третьего типа, отметим, что к ним относятся те из них, которые превратились в норму повседневного поведения, и работники даже не задумываются об их существовании. Например, на многих предприятиях стала нормой практика регулярных опозданий сотрудников с обеденного перерыва на 5-10 минут, что само по себе является нарушением трудовой дисциплины, но никем в качестве такового не воспринимается. Другим примером, иллюстрирующим данный тип неформальных отношений, может служить укоренившаяся на российских предприятиях традиция отмечать дни рождения сотрудников и другие праздники в рабочее время, зачастую с употреблением спиртного.
   Отметим, что именно с неформальными отношениями третьего типа связано появление такого понятия, как неформальные нормы. Они существуют в любом трудовом коллективе в виде неписаных правил поведения, соблюдение которых обязательно для всех членов трудовой группы. Нарушение этих правил кем-либо из участников влечет за собой негативную реакцию окружающих, которая может принимать самые разные формы: от молчаливого неодобрения до полного остракизма (бойкота). При этом совершенно неважно, какую должностную позицию занимает лицо, игнорирующее неформальные правила поведения, - отрицательное отношение в равной степени может быть распространено как на рядового члена группы, так и на ее руководителя. Примером нарушения неформальных норм может явиться постоянный отказ одного из членов коллектива участвовать в застольях, проводимых в рабочее время, или же достижение им более высоких показателей в работе, чем те, которые негласно приняты в данном коллективе.
   Рассмотренные три типа неформальных отношений различны лишь по последствиям для вовлеченных в них работников, поэтому одно и то же действие (например, опоздание на работу) может одновременно характеризовать первый, второй или третий тип отношений в зависимости от последствий, которые оно будет иметь. Так, если подобное действие осталось незамеченным и носило разовый характер, то перед нами первый тип. Если опоздание работника было замечено руководителем, но он не применил по отношению к подчиненному никаких дисциплинарных санкций, рассчитывая на ответную услугу в будущем, следует говорить о неформальных отношениях второго типа. Наконец, в тех случаях,, когда практика опоздания на работу на данном предприятии является привычной и не подлежит осуждению, речь идет о неформальных отношениях третьего типа [2, с. 17].
   Все сказанное о существовании и распространении неформальных отношений в сфере производства и труда позволяет сделать вывод о том, что на сегодняшний день неформальность из явления, существующего в качестве дополнения к формальным нормам и практикам, превратилась в основу трудовых отношений. Активная вовлеченность рядовых работников в систему неформальных отношений на всех уровнях и во всех сферах жизни позволяет получить им ресурсы для выживания, но при этом они оказываются в более нестабильном и уязвимом положении, поскольку неформальные отношения вытесняют собой систему формальных социальных гарантий и защиты [34, с. 71]. Данная ситуация свидетельствует о том, что в обществе назрела необходимость постепенного ограничения сферы действия неформальных отношений, поскольку их масштабное существование становится одним из серьезных препятствий к формированию в нашей стране цивилизованной рыночной экономики, основанной на правовом регулировании социально-экономических процессов.

 
< Пред.   След. >