YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Общая психология (Под ред. Р.Х. Тугушева, Е.И. Гарбера) arrow 16.1. Индустриальная и организационная психология
16.1. Индустриальная и организационная психология

16.1. Индустриальная и организационная психология

   Отделившись от философии, психология, как и многие другие научные дисциплины, стала искать приложение своим силам в окружающем мире, на практике. Первые обращения психологов к отбору персонала, рекламе или организации рабочих мест выглядели во многом случайными, личностно или ситуационно обусловленными (увольнением из университета за аморальное поведение, низкой зарплатой в вузе или потребностями отдельных бизнесменов или военных).
   Однако в XX в., особенно во второй его половине, индустриальные и организационные психологи стали систематически предлагать свои услуги, доказали свою нужность и заняли обширную нишу на предприятиях и в организациях, в фирмах и органах власти, на производстве и в торговле, словом, всюду, где люди занимаются общественно полезной деятельностью и где роль человеческого фактора (и ошибок) достаточно велика.
   Внимание к человеку на работе во многом обусловлено тем, что персонал в развитых странах стал одним из крупнейших объектов инвестиций. Высокая и постоянно растущая оплата труда, огромные траты на поиск и отбор новых работников, их обучение и переобучение привели к тому, что каждый успешный предприниматель или дальновидный чиновник считает своим долгом оптимизировать эту статью расходов, что, разумеется, невозможно без специалистов-психологов.
   Спектр интересов современных индустриальных и организационных психологов, инженерных психологов и психологов труда необычайно широк и включает в себя:
   — отбор и оценку (эссессмент) персонала;
   — организационную культуру и психологический климат;
   — деловую и служебную этику;
   — групповые процессы в организациях;
   — человеческие факторы и эргономику;
   — проектирование и анализ рабочих мест;
   — мотивацию работников, менеджеров и служащих;
   — трудовые отношения;
   — лидерство и руководство;
   — организационное поведение и развитие, управление изменениями;
   — оценку результатов деятельности;
   — качество трудовой (служебной) жизни;
   — стратегическое планирование и корпоративную стратегию;
   — стресс и менеджмент стресса;
   — последовательное планирование;
   — происшествия, здоровье и безопасность труда;
   — планирование и развитие карьеры;
   — компенсации, льготы, системы оплаты труда;
   — менеджмент конфликта;
   — психологию потребителя;
   — удовлетворенность трудом (службой);
   — развитие высших руководителей (топ-менеджеров) и многое другое.
   Для удобства анализа перечисленное выше можно сгруппировать в шесть тематических блоков:
   — организационное развитие и изменение (28 %);
   — индивидуальное развитие (22 %);
   — оценка результатов деятельности и отбор (33 %);
   — подготовка и представление результатов (10 %);
   — компенсации и льготы персонала (5 %);
   — остальное (2 %).
   Проценты в скобках дают представление о доле времени, затрачиваемого психологом на соответствующую работу.
   В основе индустриальной-организационной психологии лежат три раздела психологии:
   — экспериментальная психология, изучающая психологические феномены экспериментальными методами;
   — дифференциальная психология, выделяющая, оценивающая и объясняющая индивидуальные различия между людьми;
   — инженерная психология, ставящая целью приведение в соответствие проектирование устройств и условий труда возможностям человеческих органов чувств, психомоторных способностей, размеров тела, разумный комфорт, безопасность и удовлетворенность трудом.
   Историю развития индустриальной-организационной психологии можно разбить на пять периодов времени:
   — “доисторический” этап и 10-е годы XX в.;
   — 20-е и 30-е годы XX в.;
   — 40-е годы XX в.;
   — 50-е и 60-е годы XX в.;
   — “современный” этап — от 1970 г. до наших дней.
   Отличительной чертой всех этих периодов (и рассматриваемой ветви психологии) является то, что наука и практика шли нога в ногу: на вызовы практики наука неизменно давала достойный времени строгий ответ.
   С известной долей условности первым индустриально-организационным психологом можно считать француза Альфреда Бине (A. Binet), в 1905 г. опубликовавшего совместно с Теодором Саймоном (Т. Simon) первую шкалу интеллекта, предшественницу знаменитого IQ.
   В это же время психологи начали осваивать вторую, ныне традиционную область: в 1903 г. Уолтер Скотт (W. Scott) опубликовал книгу, посвященную психологии рекламы.
   Огромен вклад непсихолога ФредерикаТэйлора (F. Taylor), отца научного менеджмента, и Хьюго Мюнстерберга (Н. Munsterberg), американца немецкого происхождения, в постановку “вечных” вопросов психологии труда.
   Наконец, развитию индустриальной-организационной психологии на первом этапе сильно способствовала Первая мировая война, положившая начало массовым обследованиям новобранцев. Хотя усилия психологов не оказали большого влияния на исход войны, разработанные ими методы оценки и отбора персонала нашли широкое применение после войны в бизнесе и государственных структурах.
   Второй этап — этап массового применения психологических методик на производстве — начался с первых разочарований. Оказалось, что работники, принятые но рекомендациям психологов, ничем не лучше тех, кто был принят без тестирования. Более того, было доказано, что под прикрытием научных методов иногда скрывалась дискриминация эмигрантов, людей другого цвета кожи.
   Преодоление этих недостатков основывалось на изучении требований рабочих мест к человеку (Job Analysis) и понимании того, что нужно стремиться к соответствию между ними и способностями претендента на должность.
   Самым известным исследованием этого времени, безусловно, является Хоторнский эксперимент, названный так по имени захолустного городка близ Чикаго, в котором тогда располагался завод компании Вестерн Электрик, В ходе многолетних экспериментов здесь выявили, что социальные факторы, такие как неформальные отношения между членами группы, отношение к ним других работников, сам факт участия в эксперименте, оказывают существенное влияние на производительность труда.
   Следующий этап тесно связан со Второй мировой войной, появлением новых видов вооружений, предъявивших повышенные требования к человеку. Прежде всего речь идет о летчиках и, соответственно, об авиационной психологии. Снова, как и после Первой мировой войны, разработанный психологами инструментарий нашел широкое применение в мирной жизни, в частности, в области человеко-машинных систем.
   Важнейший теоретический вклад внес Курт Левин (К. Lewin), бежавший от Гитлерав США и разработавший там в рамках школы групповой динамики технику и методологию проведения контролируемого лабораторного эксперимента для исследования сложного группового поведения. Он ввел в научный и практический оборот тематику, остающуюся актуальной на протяжении полувека: стиль лидерства и его влияние на поведение членов группы; групповые нормы и психологическое давление группы; образование, развитие и распад малых групп; методы проведения групповых дискуссий и т. д.
   В 50-е и, особенно, 60-е годы XX в. на развитие индустриально-организационной психологии за рубежом (российские проблемы мы обсудим ниже) влияли как технологические изменения, так и движение за равные гражданские права. В психологию пришли маркетинговые идеи: как организации лучше обслужить клиента, как сделать пребывание на работе комфортным для работника, как определить миссию организации среди себе подобных.
   Параллельно нарастала критика бездумного использования психологических тестов на производстве и в сфере образования, прямого обслуживания интересов владельцев в ущерб наемным работникам. В США она завершилась слушаниями в Конгрессе в 1954—1955 гг., на которых обсуждался вопрос о запрете использования психологических методов в организациях. К счастью, здравый смысл возобладал, был найден компромисс, состоявший в строгой регламентации их применения на основе “Технических рекомендаций по применению психологических тестов и диагностических техник” и “Этических принципов для психологов”.
   Нововведениями этого этапа стали появление центров оценки, усиление интереса к трудовой морали, удовлетворенности трудом, мотивации персонала. Выкристаллизовались девять основных теорий, лежащих в основе современной индустриально-организационной психологии (некоторые из них, к сожалению, по-прежнему доступны россиянам только в кратком изложении):
   1) Врума (Vroom, 1964);
   2) Портера и Лоулера (Porter, Lawler, 1968);
   3) Аткинсона (Atkinson, 1964);
   4) Локке (Locke, 1968);
   5) Херцберга (Herzberg, 1966);
   6) Маслоу (Maslow, 1954);
   7) Мак-Грегора (McGregor, 1960);
   8) Дракера (Drucker, 1954);
   9) Скиннера (Skinner, 1953).
   Наконец, индустриально-организационная психология оформилась и в организационном плане: в 1973 г. в США возникло SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) — Общество индустриальной и организационной психологии, сегодня объединяющее тысячи психологов из разных стран мира, в том числе и автора этих строк.
   На современном этапе в развитых странах мира индустриальные и организационные психологи действуют в строго очерченных законом рамках, используя валидные и надежные, проверенные на практике инструменты, соответствующие статистическим стандартам и требованиям.
   Точно так, как при разработке проблем дифференциальной психологии, психологам пришлось придумать факторный анализ, новые требования к тестам привели к появлению новой статистической техники, названной мета-анализjм.
   Как междисциплинарная дисциплина, индустриальная и организационная психология последовательно укрепляла связи с социологией, юриспруденцией, экономикой и связью (Интернетом, информационными технологиями).
   Теоретический итог развития молодой науки подведен в “Справочнике по индустриально-организационной психологии”, вышедшем несколькими изданиями в США и, увы, не переведенном до сих пор на русский язык.
   Российские индустриальные и организационные психологи шли своим, особым и тернистым путем. Известный психолог Н. Д. Левитов выделяет в развитии отечественной психологии труда (промышленной психологии) два этапа: “психотехнический” (примерно с 1925 г. до 1936) и “современный” (с начала пятидесятых годов до наших дней).
   В 1921 г. в Москве под председательством В. М. Бехтерева — ученого мирового уровня — состоялась I Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда (НОТ). К1925—1927гг. психотехника выделилась в отдельную отрасль психологии. Были организованы многочисленные лаборатории (в том числе и в Саратове), генерировалось огромное количество плодотворных идей, ею занимались талантливые молодые люди.
   Однако, как видится со значительного временного расстояния, дифференциальный подход психотехников и педологов, работавших в сфере образования, не мог не прийти в противоречие с уравнительными принципами социализма. Постановление ЦК ВКП(б) 1936 г. с жутким названием “О педологических извращениях в системе Наркомпросов” положило конец первому этапу развития психологии труда в России. Лаборатории были разгромлены, психологи лишились возможности заниматься любимым делом, некоторые из них завершили жизнь в ГуЛАГе.
   Выше мы видели, что аналогичные по содержанию проблемы обсуждались и в США. У них есть объективные причины — это несовершенство психологического инструментария, естественное недоверие людей к тирании тестов, определяющих их судьбу. Увы, итог дискуссий оказался разным и, как показало время, не в нашу пользу. Последствия партийного решения 1936 г., использованной тактики выжженной земли не преодолены до сих пор и привели к большому отставанию от других стран.
   Второе рождение психологии труда в России приходится на начало 50-х гг. Оно во многом связано с потребностями военнопромышленного комплекса и, прежде всего, авиационной и космической отраслей. Российские психологи внесли достойный вклад в изучение психологии летчика и космонавта в состояниях невесомости, при ориентации в кабине корабля и за его пределами, методов отбора и обучения специалистов.
   Постепенно психологи вернулись на промышленные предприятия, в сферу образования и обслуживания, развернули работу по профориентации и профотбору, изучению удовлетворенности трудом и психологического климата коллективов. Однако эта работа держалась в основном на энтузиазме исполнителей и не предполагала наличия действенной обратной связи в виде повышения производительности труда, улучшения его оплаты, роста объема продаж, понижения отсева учащихся, уменьшения числа увольнений с работы или опозданий, сокращения численности “несунов” и хищений, увеличения безопасности труда.
   Психологи занимались своим любимым делом, а производственники — своим, “давали план”. Неудивительно поэтому, что с наступлением “перестройки” и началом затяжного экономического спада индустриальные психологи и социологи одними из первых лишились работы, как люди, совершенно не нужные на производстве.
   Экономический кризис в России продолжается, и конца ему, к сожалению, не видно. На наших глазах возникают новые отношения собственности, устанавливаются новые связи между владельцами, хозяевами и наемными работниками, полным ходом идет информатизация производства и повседневной жизни людей, реклама преобразует ее. По-прежнему участие индустриального и организационного психолога в этих процессах, мягко говоря, несущественно.
   Будем исходить из очевидного разумным людям: России предстоит вступить на путь, которым идут другие страны, принять участие в глобальном рынке Земли, научиться сотрудничать с людьми иной культуры и цвета кожи, образования и воспитания.
   А значит, у индустриальных и организационных психологов есть повод для оптимизма — без работы они не останутся.

 
< Пред.   След. >