YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 5.3. Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в
5.3. Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в

5.3. Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в

   На рубеже XX и XXI вв. развитие трудовых прав на Западе, а сегодня и в России выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника XX в. - это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой, нарождающейся общественной организации труда, черты которой только еще намечаются. Трудовые права, сформулированные в XX в., уже не укладываются в рамки новой общественной организации труда, продиктованной условиями информационного общества. Примечательно то, что и приверженцы концепции постиндустриального (информационного) общества, и скептики сходятся в одном: произошли принципиальные, поистине революционные изменения в области занятости, что с неизбежностью влечет изменения в трудовом законодательстве. В этом контексте своеобразным манифестом грядущих изменений стал выход сборника «Трудовое право в постиндустриальную эру», авторами которого были патриархи западной науки трудового права англичанин лорд Уэддерберн, француз Ж. Лион-Кан, немец В. Дойблер, а также голландцы М. Руд и П. ван дер Xейден. Он был подготовлен по материалам научной конференции, организованной в ноябре 1993 г. юридическим факультетом Амстердамского университета и посвященной памяти одного их первых ученых-трудовиков Г. Зинцгеймера (1875—1945). Выводы и прогнозы авторов выдержали испытание временем. В отечественной науке трудового права впервые в таком ключе о перспективах развития трудовых прав и трудового законодательства написал И.Я. Киселев. Он отметил, что переход к постиндустриальному, информационному обществу породил кризис традиционного трудового права в странах Запада, «некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в складывающейся социальной среде постиндустриального общества трудовому праву просто не выжить и оно в конечном итоге обречено или по крайней мере его существование как самостоятельной отрасли находится под серьезной угрозой». Но, как справедливо отмечал автор, в XXI в. трудовое право преодолеет трудности, полностью возродится на новой основе, заново определит свою нишу, свой предмет, метод, основные принципы, существенно усовершенствует свой инструментарий. Трудовое право с совершенствованием человеческой цивилизации вполне возможно станет ведущей отраслью права.Английский политик и ученый Т.Б. Маколей (1800—1859) в свое время выдвинул лозунг либерального реформаторства: «Хочешь выжить - проводи реформы». В настоящее время этот лозунг стал еще более актуальным. Темпы социально-экономических и политических процессов на протяжении всего XX в. постоянно ускорялись, а изменения во всех сферах жизни общества приобретали порой калейдоскопическую быстроту. В этой ситуации особое значение приобретает адаптация к происходящим изменениям, достижение качественного уровня соответствия им. Все это в полной мере относится к отрасли и науке трудового права. Как бы мы ни относились к происходящим изменениям, они являются объективной данностью, основанием современного состояния и определения перспектив правового регулирования трудовых отношений. В этой связи в нашу задачу входит определение перспектив развития основных институтов трудового права, всей совокупности трудовых прав в системе прав человека. Это не имеет отношения к однозначным оценкам прошлого или футуристическим изыскам. Если выражаться в духе Т.Б. Маколея, главным является совершенствование настоящего, так как только оно «оставляет пространство для достойного человеческого существования». Более подробно на факторах, обусловивших трансформацию трудового права, мы останавливались в предыдущих исследованиях. В настоящее время Россия находится в переходной стадии от индустриального к постиндустриальному обществу. Негативные процессы деиндустриализации, примитивизации труда и обесценивание его интеллектуальной составляющей, имевшие место в нашей стране в первой половине 90-х годов, постепенно преодолеваются. Это позволяет рассматривать проблемы трудовых прав и тенденции их развития в XXI в. в России в рамках общемирового постиндустриального процесса трансформации трудовых прав. На развитие трудовых прав человека на рубеже тысячелетий решающее воздействие оказали два общепланетарных процесса: техническая революция в сочетании с ускоренной социальной эволюцией, результатом взаимодействия которых стало формирование постиндустриального общества, с одной стороны, и неразрывно связанный с ними процесс глобализации — с другой. Это позволяет нам усомниться в обоснованности суждения некоторых ученых о том, что «трудно предсказать детально, каким станет право в XXI в., но ясно, что понимание права будет совершенно новым, по сравнению с тем, которое сегодня владеет нашими умами». О детальном развитии в будущем трудового права судить невозможно, да и не нужно. В то же время понимание сущности трудового права в настоящее время сформировалось и кажется нам достаточно устойчивым. Оно опирается на многовековой опыт регулирования трудовых отношений и их современное осмысление в контексте эволюции социально-экономических процессов. Все это позволяет нам говорить о том, что основные тенденции развития трудового права могут быть выявлены уже сегодня, причем не на уровне гаданий или произвольных прогнозов, а с опорой на ростки будущего в сегодняшнем дне.
   И.Я. Киселев впервые в науке российского трудового права проанализировал основные тенденции, черты трудового права будущего. Инновации отрасли он видел прежде всего в изменении предмета и сферы действия трудового права (тенденция «экспансии трудового права»), в новом наполнении методов правового регулирования трудовых отношений (акцент на гибкости, диверсификации, уменьшении авторитарных методов регулирования трудовых отношений за счет интенсивного развития локальных нормативных актов (так называемого корпоративного трудового права), в возрастании роли международно-правовых стандартов трудовых прав, в гармонизации и унификации трудового права во всемирном масштабе. Эти тенденции получили признание в исследованиях специалистов по российскому трудовому праву.
   На наш взгляд, к основным тенденциям развития трудовых прав и трудового законодательства относятся:
   1. Признание общецивилизационной значимости трудовых прав и расширение сферы действия (экспансия) трудового права.
   2. Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности.
   3. Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональных» трудовых отношений.
   4. Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудовых прав работника.
   5. Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на основе расширения сферы социального партнерства.
   6. Приоритет международных стандартов трудовых прав. Перечисленные тенденции не отрицают преемственности с многовековым процессом становления и развития трудовых прав. Эти тенденции, несомненно, оказывают влияние на все институты Общей и Особенной частей трудового права. Ведущими систематизирующими факторами отрасли являются ее предмет и метод. Соответственно первые три тенденции и отчасти четвертая связаны с формированием предмета трудового права в постиндустриальную эпоху. Следующие из указанных тенденций влияют на изменение метода правового регулирования трудовых отношений в XXI в.
   В настоящее время важность вышеназванных тенденций отчасти признается на самом высоком уровне. Так, в Генеральном соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008—2010 годы закреплено следующее положение: «Стороны ставят в число приоритетных целей проведения в предстоящий период социально-экономической политики, обеспечивающей право граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, стабильной занятости и гибкости рынка труда, расширение возможностей профессионального и карьерного роста работников». Далее нами будет проведен анализ этих тенденций.
   Признание общецивилизационной значимости трудовых прав и расширение сферы действия (экспансия) трудового права. Эта тенденция связана с определением места трудовых прав в системе прав человека информационного общества. Как пишет французский юрист А. Супио, «трудовое право стало юридическим нововведением текущего столетия (XX в.), а основные его принципы нисколько не утратили своего значения (трудовой договор обеспечивает статус наемного работника, коллективный договор — свободу объединения и право на забастовку). Их лишь необходимо приспособить к социальным и экономическим переменам, в то же время сохранить основополагающие ценности».
   В системе социальных прав человека, определенных Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 6—13), трудовые права занимают доминирующее место. Это право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на создание профсоюзов. Другие социальные права тесно связаны с трудовыми: право на социальное обеспечение и социальную защиту, право семей, матерей, детей на охрану и помощь, право на достойный уровень жизни, право на здоровье, право на образование. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) закрепляет за работником 18 трудовых прав. Наравне с традиционными трудовыми правами в ней названы права на профессиональную ориентацию, профессиональное обучение, информацию и консультации, на защиту своего достоинства во время работы, право участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды, право работников-мигрантов на помощь и защиту.
   Личные (гражданские) права и свободы служат основанием и состоят в неразрывной связи со вторым поколением прав. Между поколениями прав существует следующая корреляция. К личным правам относится право на жизнь, которое в трудовом праве находит выражение в праве на труд. Право на достоинство становится в трудовом праве правом на защиту трудовой чести и достоинства. Право на свободу и личную неприкосновенность в трудовом праве аналогично свободе труда, запрету принудительного труда, праву на защиту персональных данных. Похожая ситуация и в отношении политических прав и свобод, которые в трудовом праве коррелируются с правом работников участвовать в управлении организацией, правом на объединение в общественные организации (свобода союзов, ассоциации), правом на забастовку. Отличительной особенностью собственно экономических и социальных прав является зависимость их реализации от состояния экономики и ресурсов государства. В этой связи не случайны в международно-правовых актах о труде оценочные формулировки «справедливые и благоприятные условия труда», «удовлетворительное существование», «достойная жизнь». В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. особо подчеркивается, что эти права должны обеспечиваться постепенно и в «максимальных пределах имеющихся ресурсов» (ст. 2).
   Некоторые ученые относят к неотъемлемым правам человека только политические и гражданские права, а их смысл видят только в умалении и «обуздании» политической власти государства. Так, М.В. Баглай подчеркивает тот факт, что защищенность экономических и социальных прав по своей юридической силе слабее, чем политических и гражданских. Он связывает это с реалиями рыночной экономики и уменьшением возможности государства влиять на экономические процессы. По его мнению, права второго поколения не могут быть защищены в судебном порядке, так как суд не примет гражданского иска только на основе конституционного закрепления прав по причине отсутствия конкретного ответчика. В итоге социальные права признаются им не столько юридическими нормами, сколько стандартами, к которым должно стремиться государство в своей политике. С.С. Алексеев права человека второго поколения также не считает неотъемлемыми правами человека, поскольку они, по его мнению, не переведены в собственно правовую плоскость и зависят от экономического положения государства. Международно-правовое признание этих прав он связывает с давлением СССР, обладавшим большим авторитетом после Второй мировой войны и осуществившим их легализацию в идеологических целях. Более того, даже при наличии экономических условий и переводе рассматриваемых явлений в систему рамочных юридических отношений С.С. Алексеев не признает права второго поколения неотъемлемыми правами человека на основании того, что они: а) являются в основном декларациями, идеалами и зависят от переменных величин - уровня развития экономики, социальной сферы, культуры общества, политики государства, б) не могут быть предметом непосредственной судебной защиты, ставят человека в зависимость от чиновника, в) в силу вышеназванного лишены свойств, позволяющих рассматривать их в качестве неотъемлемых субъективных прав. Далее он предлагает понизить второе поколение прав человека до «прав гражданина данного государства».
   Это достаточно серьезные аргументы уважаемых ученых, но им можно возразить следующее. Во-первых, реализация принципа свободы, основы основ прав человека, имеет еще одну принципиальную составляющую — возможность этой свободой воспользоваться. Русские юристы Б.А. Кистяковский, П.И. Новгородцев, И.А. Покровский и др. неоднократно указывали, что свобода может быть парализована бедностью, элементарным недостатком средств. Они ставили вопрос о правовых гарантиях формально признанных прав и свобод, о социальных функциях государства. Мы согласны с утверждением
   О.Э. Лейста о том, что условия труда представляют собой составляющую образа жизни данного общества и в этом качестве их правовое регулирование должно ориентироваться на перспективу, но с учетом сложившихся в обществе социально-политических и экономических реальностей. Но это же можно сказать и о правах человека первого поколения. Так, в ряде развивающихся стран введение всеобщих демократических выборов, ограничение государственного вмешательства в общественную жизнь при игнорировании традиционных ментальных ценностей имели пагубные последствия вплоть до установления военных диктатур и общих политических кризисов. Но это не говорит об «относительности» политических и гражданских прав. Это свидетельствует о необходимости соответствия механизма их реализации состоянию общества и государства.
   Во-вторых, неисчерпаемость прав человека есть следствие неисчерпаемости человеческой природы, и подход к этой проблеме должен быть комплексным и конкретно-историческим. Абсолютно неотчуждаемых прав не существует, любое право может ограничиваться, но не в смысле обладания им, а в контексте его реализации. В конце концов запрет злоупотреблять правом прямо закреплен в целом ряде международных актов, начиная с Всеобщей декларации прав человека 1948 г. (ст. 30). Этот же запрет содержится в Конституции РФ (ст. 17). Даже права человека первого поколения могут быть ограничены в реализации в период военных действий, в условиях чрезвычайных ситуаций. Кроме того, слабое государство, не нарушающее прав человека, не сможет гарантировать соблюдение любых прав человека. История нас учит тому, что в условиях массовой безработицы, социальной нестабильности и ухудшения материального положения значительной части населения оно само готово способствовать отказу от своих прав первого поколения. В этом случае политическая свобода может ассоциироваться в общественном сознании со «свободой голодать», как это было в Германии накануне прихода к власти Гитлера. Опыт российских революций 1917 г., приход к власти фашистов в Италии и национал-социалистов в Германии служат ярким тому подтверждением. Известный немецкий политик, бывший канцлер ФРГ В. Брандт по этому поводу говорил: «Трудно представить право на жизнь и неприкосновенность личности там, где процветают голод и нищета».
   В-третьих, трудовые права не только должны осуществляться в зависимости от экономического положения страны, но и соответствовать ему. Например, очевидно, что минимальный размер заработной платы, заработная плата госслужащих, уровень гарантий и компенсаций в экономически неразвитом государстве будут достаточно низкими. Но на возможном экономически обоснованном уровне эти права должны быть гарантированы работнику. В этой связи права второго поколения действительно нуждаются в «переводе» на язык конкретных правовых норм, которые должны закреплять социально-трудовые права человека. Это касается обязательного установления любым государством при любых экономических и политических условиях минимальных границ трудовых прав работника, которые обеспечиваются государственной защитой. По мнению ряда экспертов, необходим глобальный подход к универсальному «порогу прав» - совокупности минимальных прав, на которые может рассчитывать любой человек независимо от его статуса в качестве занятого, которые, образно говоря, не могут продаваться и покупаться.
   В-четвертых, судебная защита трудовых прав не только возможна, но и необходима, в том числе и от произвола чиновников. Как бы мы ни относились к п. 1 ст. 15 Конституции РФ, определяющему ее прямое действие, но в совокупности с закреплением в ней основных социальных прав (ст. 30, 37, 39) это может означать только одно: данные права могут быть непосредственно защищены в судебном порядке.
   Наконец, связывать неотъемлемые права человека только с ограничением всевластия государства при наличии основ правового демократического государства, как в значительной части стран Запада, было бы слишком односторонне. Проведение свободных выборов и контроль гражданского общества за властью приводят к тому, что государство перестает быть всепоглощающим «левиафаном». Очевидно, что человек должен быть защищен от всевластия государства, но связывать все неотъемлемые права человека только с этим видится нам отголоском борьбы с авторитарным советским режимом, следствием острого постсоветского антиэтатизма. Кажется весьма странным, что главной задачей государства должно быть только ограничение собственного вмешательства в жизнь людей. Другой вопрос, что только декларирование второго поколения прав без правового механизма их реализации и защиты останется не более чем благим пожеланием, красивым лозунгом. Впрочем, специфические особенности трудовых прав человека были и есть. Это связь с выполнением государством определенных обязанностей в сфере социальной политики и зависимость уровня их исполнения от состояния экономики. Эти права менее универсальны и распространяются на субъектов трудового правоотношения. Кроме того, они связаны с наличием рекомендательных, оценочных базовых положений, таких как справедливые и благоприятные условия труда, достойный жизненный уровень и др. Как указывалось в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, «идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, так же как и своими гражданскими и политическими правами».
   Универсальность трудовых прав, основанных на единстве естественно-правовых и позитивистских начал, позволяет распространить этот институт на иные сферы применения профессиональной трудовой деятельности, которые отличны от традиционного наемного труда (труд профессиональных спортсменов, труд государственных и муниципальных служащих, лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу и др.). Речь идет о расширении сферы действия норм трудового права с целью социальной защиты трудовых прав этих категорий работников. Ни гражданское, ни административное право не имеет в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав. Анализируя зарубежное законодательство и практику его применения, И.Я. Киселев отмечает появление института «лиц, подобных работникам», «квазиработников», на которых в той или иной мере распространяют гарантии трудовых прав. Так, британский Закон о заработной плате 1986 г. распространяется не только на наемных, но и на независимых работников, например, выполняющих работу по договору подряда и экономически зависимых от своего заказчика. Британское законодательство о запрете дискриминации в области труда включает в сферу своего действия всех работников независимо от особенностей юридического оформления отношений с работодателем (заказчиком). Трудовой кодекс Франции рассматривает в качестве субъекта трудового договора мелкого торговца, который продает продукцию, поставляемую ему только одной компанией, по условиям и ценам, установленным этой компанией. Расширение предмета трудового права предполагает дальнейшую дифференциацию правового регулирования, формирование полновесной специальной части трудовых кодексов, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. В этом направлении идет и дальнейшее совершенствование ТК РФ, формирование предмета отрасли и сферы применения норм трудового права. В частности, в ТК РФ включена специальная глава 54.1, посвященная труду профессиональных спортсменов и тренеров. К этой проблеме мы вернемся при рассмотрении предмета трудового права и трудовых правоотношений.
   Подведем краткие итоги.
   1. Трудовые права, как многогранное явление, основаны на единстве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права базируются на принципах свободы, равенства, являются по своей природе неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их можно в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства. Правовое социальное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и свобод работников. Трудовое право как самостоятельная отрасль права в будущем не будет замещено гражданским, корпоративным или иным правом. Более того, в исследованиях западных ученых по трудовому праву проблемам прав человека уделяется особое внимание. По сути дела на базе национального и международного законодательства складывается самостоятельный институт Общей части трудового права — «защита трудовых прав человека». Как считают некоторые правоведы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов отрасли.
   2. Трудовые права и свободы как общецивилизационные ценности остаются в арсенале трудового права XXI в. Очевидна и генеральная тенденция экспансии трудового права в сферу регулирования общественных отношений, связанных с трудом. Расширение сферы действия трудового права играет позитивную роль, так как позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством при регулировании отношений, близких к трудовым (государственная служба в административном праве, самозанятость в гражданском праве, принудительные и исправительные работы в уголовно-исполнительном праве и др.). Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности. Это направление в дальнейшем развитии трудовых прав связано со смещением акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». По мнению японских специалистов, содержание качества трудовой жизни включает в себя три главные составляющие: 1) хорошо развитую систему информации в процессе организации труда; 2) поощрение со стороны корпорации творческой инициативы работников; 3) систему непрерывной («пожизненной») подготовки кадров.
   Бурное развитие информационных технологий и совершенствование систем коммуникаций повлекло за собой интеллектуализацию наемного труда, вытеснение механических (конвейерных) операций. Образно выражаясь, в сословном обществе человек был тем, кем родился; при становлении индустриального общества — тем, что имел; в индустриальном обществе - тем, что умел, а в постиндустриальном он будет тем, что знает, так как формализованное знание есть информация. Ее значение резко выросло, и она определяется как высшая с точки зрения материального наполнения ценность. Это дало основание для второго названия нового качества общества - «информационное общество». Более того, постиндустриальное развитие общество приобретает черты «телематического общества», в котором все связи и отношения осуществляются дистанционно, в том числе и трудовые (так называемый дистанционный (сетевой) труд). По экспертным оценкам, движущей силой общественного развития в обозримом будущем станет производство интеллектуального, информационного продукта.
   Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на «продвижение по служебной лестнице», право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают особую значимость. Вслед за И.Я. Киселевым можно повторить, что нормы трудового права призваны дополнить и углубить защиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ, осуществляемую гражданским правом, применительно к особенностям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в период трудовой деятельности и таким образом формировать статус «социального гражданина». Отметим, что в Трудовом кодексе Республики Казахстан (2007 г.) среди принципов трудового законодательства назван принцип приоритета жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности (ст. 3). В Конституции Португалии к основным трудовым правам работников отнесено право на работу в социальных условиях, не унижающих человеческое достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой личности. Она обязывает государство обеспечить работников социально достойной работой, дающей возможности для их самовыражения.
   Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: нематериальный личный характер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим лицам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника.
   Значительные изменения в систему трудовых отношений вносят возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, усилившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда все более решительно выходит в качестве самостоятельного субъекта трудовых отношений высококвалифицированный работник, который при заключении трудового договора требует индивидуализации его условий.
   Особо следует акцентировать внимание читателей на праве работника на профессиональное обучение. В XXI в. происходит переориентация общественного развития. Одним из основных приоритетов становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях». В условиях освоения высокосложных технологий и распространения компьютерной техники рыночная экономика уже не может обходиться без массовой интеллектуальной творческой деятельности. В США, Японии, Германии и других развитых странах формируются трудовые ресурсы нового типа. Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессиональной подготовки кадров. Международный опыт свидетельствует, что концепция пожизненного образования, широко вошедшая в практику развития кадров в 70-е годы прошлого столетия, окончательно превратилась в его основу в 80-е и 90-е годы. Сегодня в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствуется модель «пожизненного» развития творческого потенциала национальных трудовых ресурсов. Эта политика возведена в ранг государственной и подготовка необходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений, работодателей и государства. Именно в таком ключе исследуется нами право работника на профессиональное обучение как право, находящееся на пересечении сфер правового регулирования административного и трудового права. Особо отметим, что в настоящее время на Западе все чаще в содержание (структуру) трудового договора включается образовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении неразрывно сливаются. В Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (2004 г.) отмечается, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение имеют основополагающий характер и должны быть неотъемлемой частью социальной политики государств. Более того, государства-члены должны признавать право каждого гражданина на образование и профессиональную подготовку и в сотрудничестве с социальными партнерами обеспечивать доступность непрерывного обучения для всех.
   В настоящее время изменилась и идеология организации труда. В индустриальной системе знания и творческие способности работника были как бы отделены от труда, который должен исполняться точно по инструкции, в соответствии с техническими нормами. В новой экономике знаний создаются целостные модели инициативного творческого труда, основанного на самоорганизации и самоконтроле. Новые формы организации труда предъявляют и иные требования к личности работника и его способности к труду, модифицируется и трудовая функция работника. Это и новые требования к постоянному пополнению и возобновлению профессиональных знаний, широкой квалификации работника при совмещении функций и профессий, а равно требования к творческой составляющей трудовых прав и обязанностей. Речь идет о так называемой профессиональной мобильности современного работника. Профессиональная мобильность предопределяет и новацию многих институтов индивидуального трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха и т.д.).
   Отметим, что в современной российской науке трудового права проблемы творчества и свободы творчества работников стали предметом специальных исследований представителей пермской школы трудового права. Творческая активность работников рассматривается как элемент обязанности соблюдения трудовой дисциплины, и эта обязанность в свою очередь представляет собой и элемент содержания трудовых индивидуальных правоотношений. Более того, в каждом виде трудовой деятельности присутствует «творческое отношение». Речь идет о профессиональном творчестве, правовыми гарантиями которого в трудовом праве признаются льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
   XXI в. - это век «информационного общества». В этой связи потребовали осмысления и теоретического обоснования «информационные трудовые права» работников и работодателей. Их анализ позволил нам утверждать о появлении нового института в трудовом праве, чему будет посвящен специальный параграф в следующем разделе Курса. Для человеческого потенциала важную роль играют мотивация деятельности, отношение к труду, потребности и интересы и другие личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввело в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем понятие «индекс развития человеческого потенциала». Его основными составляющими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует категорией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрослого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимает только 31-е место. Именно изменения требований к работнику способствовали тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование повысился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.
   Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем более сложной представляется проблема трудовой мотивации. В настоящее время это один из ключевых разделов менеджмента, в рамках которого управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей на труд». Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы «повышения качества трудовой жизни», проводившейся в США в 70— 80-х годах ХХ в., а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта программа получила международное признание в принятой МОТ Программе улучшения условий труда и производственной сферы. Она базировалась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптимальной реализации трудового потенциала работника. При этом в рамках концепции выделялись две группы факторов, определявших мотивацию к труду: 1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное продвижение, развитие личности работника), 2) внешние или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных выплат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая политика предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих). Многие ученые, в том числе Ф. Герцберг, Г. Кнудсен, Д. Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду становятся внутренние факторы, связанные в конечном счете с удовлетворением от труда, самореализацией и успехом в труде.
   Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррелировалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с потребностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о справедливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация призвания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа). С начала 80-х годов особое внимание западные фирмы отводят вовлечению работников во внутренние дела, в принятие управленческих решений, участие в прибыли и управлении предприятием. Получили развитие такие мотивационные структуры, как кружки качества, которых только в США в конце 80-х годов было около 300 тыс. Это приводит к определенному стиранию граней между управленческим и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной деятельностью. Американские исследователи Д. Нейсбит и Л. Эбедин отмечали, что в информационном обществе человеческий капитал заменяет денежный в качестве стратегического ресурса, но и люди и доходы в нем органически связаны.
   Как уже указывалось ранее, основной доклад Генерального директора МОТ в 1999 г. назывался «Достойный труд», а еще один доклад 2001 г. — «Сократить дефицит достойного труда». Соответственно было выделено четыре измерения достойного труда: основополагающие принципы и права в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог. Достойный труд признается первым шагом на пути к большей социальной интеграции, созданию условий для всестороннего развития человеческой личности. По мнению З.С. Богатыренко, в связи с принятием концепции достойного труда проявилась новая тенденция развития нормотворческой деятельности МОТ, а именно решение о комплексном подходе к разработке международных правовых норм на основе создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций. В Генеральном соглашении между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 годы, как и в предшествующем за 2005-2007 годы, осуществление концепции достойного труда закреплялось в качестве одной из приоритетных целей социально-экономической политики.
   Примечательно, что социолог и экономист К. Поланьи еще в середине прошлого века на обширном фактическом материале доказал, что на протяжении большей части существования человечества стимулы к труду носили преимущественно неэкономический характер, а постулированная А. Смитом «склонность человека к торгу и обмену» и зависимость разделения труда от рынка тесно не взаимосвязаны. По его мнению, вплоть до заката феодализма все известные экономические системы строились на принципах взаимности, перераспределения и домашнего хозяйства. Создание рыночных механизмов означало, что не социальные отношения определяют экономические условия, а, наоборот, экономика подстраивает под себя социальную структуру. Признавая прогрессивность и необходимость рынков товаров и капиталов, этот ученый отрицал прогрессивность рынка труда, так как человека нельзя приравнять к вещи, перебрасывать с места на место, как заблагорассудится, и даже нельзя придержать до лучших времен. К. Поланьи первым заявил, что рыночная экономика должна быть «встроена» в общество, в отличие от рыночного общества, «встроенного» в экономику. Отсюда небольшой шаг до утверждения, что сам глобальный рынок должен быть встроен в гражданское общество, в котором права и обязанности определены в качестве противовеса власти рынка.
   В советский период исследование данной проблемы было стеснено идеологическими установками и однозначностью господствующей доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вращалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материального и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели систематизацию стимулов к труду, установленных в законодательстве, обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также на развитие способностей работника и поощрение за содействие техническому прогрессу. Так, В.И. Савич вывел категорию «моральноматериальных мер поощрения», писал о необходимости морального обоснования материальных выплат и подчеркивал моральный аспект материального поощрения. Обращалось внимание и на общую проблему стимулирования в социологическом разрезе. Так, в литературе обосновывалось положение, согласно которому труд как средство удовлетворения потребностей человека осуществляется через удовлетворение потребностей в материальных благах, в самореализации личности, в познании, потребности в общении. К числу правовых методов трудового воспитания традиционно относился наряду с убеждением, принуждением и контролем метод стимулирования (поощрения). Отметим, что А.Г. Орлов вывел и сформулировал в качестве одного из принципов советского трудового права принцип обеспечения всемерного содействия развитию трудовой инициативы работников. Реализацию этого принципа он проследил на примере отдельных институтов трудового права: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина и т.д.
   В целом в советский период многие проблемы мотивации к труду связывались с такими идеологизированными категориями, как социалистическое соревнование, комсомольско-молодежные бригады и бригады коммунистического труда, встречные планы, ударничество и др. В настоящее время влияние норм трудового права на мотивацию труда нуждается в дальнейшем исследовании.
   В качестве вывода отметим следующее. Труд был и останется не только средством обеспечения необходимых потребностей человека, но и формой его жизнедеятельности, самореализации, развития способностей личности. Нам кажется вполне закономерным, что на рубеже нового тысячелетия наступило время комплексного подхода к трудовым правам и их правовому опосредованию. При этом на первый пан выходят не только проблемы экономических интересов, но прежде всего развитие всего спектра трудовых прав, происходит смещение акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности работника в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни», «достойного труда».
   Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональных» трудовых отношений. Трудовая мобильность, по мнению экономистов, связана с отраслевыми, профессиональными, региональными и международными переливами (движением) рабочей силы в системе общественной организации труда. Следует отметить, что в современной юридической литературе имеются предельно широкие определения трудовой мобильности, включающей изменение не только места работы, но и трудовой функции работника, иных определенных сторонами условий трудового договора. В такой интерпретации трудовая мобильность соотносится с заключением, изменением и прекращением трудового договора. С позиций трудового права, на наш взгляд, трудовая мобильность означает для работника смену работодателя, заключение трудового договора с новым работодателем, находящимся в рамках одного государства или в другом государстве. В советский период в науке трудового права это понятие связывали с текучестью кадров. Во втором разделе настоящего Курса мы уже упоминали об исследованиях советских ученых, посвященных роли советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами, распределении и перераспределении кадров, обеспечении организационного набора рабочих на стройки «пятилеток» (В.С. Андреев, С.С. Каринский, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, А.С. Пашков и др.). Еще в советский период были обоснованы с позиций потребности социалистической плановой экономики закономерности взаимодействия стабильности трудового правоотношения и текучести кадров (М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер и др.). При этом особо выделялась нежелательная текучесть кадров, противоречащая интересам государства. С ней государство боролось, в том числе средствами трудового права. Советское трудовое законодательство включало значительный арсенал средств борьбы с лицами, которые увольнялись по собственному желанию без уважительных причин, за нарушения трудовой дисциплины (утрата непрерывного трудового стажа, снижение размера премий по новому месту работы и др.). С другой стороны, вводились системы доплат за непрерывный стаж работы, дополнительные отпуска за выслугу лет. Современные условия рыночной экономики требуют поиска новых правовых средств обеспечения трудовой мобильности и отражения их в российском трудовом законодательстве. В.Г. Сойфер считает, что в рыночных условиях движение рабочей силы и его правовая регламентация в РФ характеризуются целым рядом черт: новыми формами и методами трудоустройства (частные агентства по трудоустройству, наемный труд), поиском дополнительных стимулов привлечения в отрасли и по профессиям, где сохраняется дефицит рабочей силы; выделением в самостоятельную категорию работников- мигрантов, чей труд требует специальной правовой регламентации; активизацией роли социальных партнеров и др.
   «Внешний железный занавес», закрытость советской экономики диктовали довольно узкую сферу внешней миграции рабочей силы. Сегодня ситуация также принципиально изменилась. XXI в. — это век глобализации. По меткому выражению Л.Р. Джефферсона, исполнительного директора одной из международных организаций по защите прав женщин, деятельность международных организаций должна быть направлена «на глобализацию прав, а не на глобализацию дискриминации». В конце XX в. термин «мировая экономика» стал общепризнанным. Процесс взаимодействия государств идет по нарастающей, в том числе через интернационализацию капитала и упрощение трудовой миграции.
   Общий подход к глобализации, ее причинам и последствиям достаточно неоднозначен. Генеральный директор МБТ по этому поводу говорил следующее: «Основной проблемой будущего десятилетия станет приспособление национальных экономик и национальных институтов к глобальным изменениям, а также приспособление глобальных изменений к нуждам людей... Глобализация превратила «приспособление» во всеобщее явление как для богатых, так и для бедных стран. Она меняет структуру самого развития, меняя характер долгосрочных категорий экономического роста и форму системы распределения доходов. Если тенденции наших дней не будут поставлены под контроль, то они поставят перед нами величайшую угрозу — нестабильность, вызываемую растущим неравенством. Глобальная экономика без надежной социальной опоры будет непрочной и политически неприемлемой». Генеральная Ассамблея ООН на своей 24-й специальной сессии, состоявшейся в Женеве в июне 2000 г., приняла специальные принципы политики, направленные на поддержание социальной стабильности в мире. В феврале 2002 г. под эгидой МОТ была сформирована Всемирная комиссия по социальным последствиям глобализации, которая завершила свою работу в 2004 г. Комиссия констатировала, что дискуссии по глобализации зашли в тупик, общественное мнение по этой проблеме оказалось расколотым, а международные обязательства в этой части, как правило, не исполняются. Была подчеркнута особая значимость в глобальной экономике уважения прав работников и правовых норм на основе справедливости, солидарности и гендерного равенства. Глобализация имеет как позитивные, так и негативные последствия. Уже сейчас очевидно, что она сама по себе не выравнивает уровень жизни, трудовые стандарты и заработные платы в различных странах. Глобализация стимулирующим образом влияет на развитие экономики, ведет к созданию практически всемирного рынка. Но многие государства не могут найти своего места в глобальном разделении труда, что уже сейчас приводит к регрессу в правовом регулировании трудовых отношений. В нашу задачу не входит общая оценка этого процесса. Мы ограничимся рассмотрением основных направлений его влияния на трудовые права человека. Так, по мнению западных ученых, постоянно расширяющаяся деятельность транснациональных корпораций (ТНК) разрушает традиционные представления о доминировании национальных моделей правового регулирования трудовых отношений. Открытым остается вопрос взаимоотношении государства и ТНК. В среде неолиберальных экономистов за рубежом укрепилась концепция «отмирания национальных государств» и перехода власти к ТНК по мере формирования общемирового рынка (Ч. Киндлбергер, С. Хаймер и др.). Но возникает закономерный вопрос: возьмут ли на себя ТНК все экономические и социальные функции, традиционно выполняемые государством? В ключе поставленного вопроса особый интерес представляют разработка и принятие МОТ международного документа «Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики» (1977 г.). Этот документ регулирует взаимоотношения между ТНК, правительствами и организациями работодателей, работников в вопросах занятости, а также трудовых отношений. В XXI в. названный особый уровень правового регулирования трудовых отношений получит дальнейшее развитие. И.Я. Киселев эти трудовые отношения назвал транснациональными или наднациональными, которые регулируются международным и национальным трудовым законодательством, а также международными коллективными договорами. В нашем российском трудовом законодательстве эти проблемы еще ждут своего разрешения.
   Американские исследователи из Массачусетского технологического института попытались выработать новые подходы к анализу воздействия радикальных изменений международной конкуренции и технологии производства на отношения в трудовой сфере. На основе этих исследований был сделан вывод об одновременных процессах глобализации и фрагментации рынка, что наряду с технологическими нововведениями привело к появлению разнообразных моделей трудовых отношений не только в разных странах, но и внутри этих стран. Внутригосударственные модели были связаны с «гибким» регулированием трудовых отношений. Формирование глобального рынка труда, который не имеет государственных границ, повлекло появление так называемой сетевой занятости (сетевого телеработника). Примером такого нового сетевого работника служит российский или французский программист, который работает на фирмы, находящиеся на другом конце света, например в США, Австралии. Он туда направляет свой конечный продукт - программу и оттуда же получает и свою заработную плату. Все это уже не укладывалось в «прокрустово ложе» трудового законодательства прошлого века.
   Как отмечалось, глобализация привела к тому, что на повестку дня особо остро встали вопросы внешней (международной) трудовой миграции. На рубеже тысячелетий международная миграция стала всеобщей, отражая развитие глобализационных тенденций в различных областях жизнедеятельности мирового сообщества. Постепенно легализуются такие понятия, как «внешняя трудовая миграция», «гости-рабочие», «маятниковые, приграничные работники» и др. Это действительно глобальный процесс, что осознается на всех уровнях. Например, ВТО предложила дополнить международные трудовые соглашения так называемой социальной статьей о том, что страна-экспортер должна выполнять общепринятые стандарты в области труда. Это должно способствовать выравниванию позиций государств - участников ВТО, содействовать не только свободному перемещению товаров и капиталов, но и работников. При этом для последних должны соблюдаться общепринятые стандарты с целью недопущения «социального демпинга» (т.е. уменьшения заработной платы и ухудшения условий труда в одной стране по сравнению с другой). Одновременно это позволило бы повысить требования к трудовому законодательству слаборазвитых стран. Таким образом, создание единых стандартов труда на достаточно высоком уровне соответствует интересам не только работников в экономически развитых странах, но и интересам работодателей. Обострение мировой конкуренции требует установления единых «правил игры», позволяющих относительно уравнять позиции работодателей разных стран с точки зрения издержек на рабочую силу. Названные стандарты трудовых прав должны иметь не только глобальный характер, но и соответствующий правовой механизм их поддержки, реализации прежде всего посредством деятельности МОТ. То, что этими проблемами сегодня озаботились ВТО, ЕС и ряд других международных организаций, отрадно. Однако это свидетельствует и об определенной слабости МОТ. Так, о «беззубости» этой организации и о необходимости активизации ее роли по охране трудовых прав работников заявил даже такой незаинтересованный человек, как международный финансист Д. Сорос. Кроме того, экономически развитые страны в части своей не способны или не желают принимать на себя ответственность за соблюдение трудовых прав мигрантов. Достаточно сказать, что Конвенцию ООН о защите прав трудящихся — мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г., с трудом ратифицировали 20 минимально необходимых государств, и она вступила в силу только с 1 июля 2003 г. В Европейской конвенции о правовом положении работников-мигрантов (1977 г.) в ст. 1 эта категория трудящихся трактуется более узко, чем в актах ООН, и охватывает только граждан договаривающихся государств, не затрагивая незаконных мигрантов. Так, в странах ЕС неграждане со статусом «признанных иммигрантов» подразделяются на две категории. Одна обладает правом постоянного проживания на их территории и безусловным доступом к рабочим местам. Для них этот доступ осуществляется на тех же условиях, что и для граждан — коренных жителей любой страны Евросоюза. Другая категория иммигрантов, не обладающая правом свободного передвижения, может рассчитывать лишь на ограниченный доступ на рынок труда. Для получения работы они нуждаются в разрешении, которое действительно на ограниченный срок, могут быть ограничены и территория, куда лицо допускается к работе, отрасль промышленности, даже род занятий.
   Формулировка в ст. 1 ТК РФ в качестве цели трудового законодательства предусматривает установление государственных гарантий трудовых прав и свобод только граждан. Это означает, что названные гарантии не распространяются на работников-мигрантов. Российская Федерация не ратифицировала вышеназванную Конвенцию ООН и Конвенцию МОТ № 143 «О злоупотреблениях в области миграции и обеспечения трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.). Эти проблемы также ждут своего решения. Генеральным соглашением между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008—2010 годы предусматривается ратификация в указанный период Конвенции МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.) и названной выше Конвенции МОТ № 143 (1975 г.).
   Таким образом, одной из основных причин современной миграции стало создание международного рынка труда, сопровождающееся развитием системы правового регулирования использования иностранной рабочей силы как на уровне отдельных государств, так и на международном. Трудовая миграция в XXI в. - это еще одна мировая проблема, которая должна решаться в том числе с помощью средств трудового права, с позиций защиты трудовых прав и свобод человека независимо от его гражданства и места постоянного проживания. В качестве общего вывода отметим, что глобализация рынка труда, расширение деятельности ТНК, трудовой миграции являются основой для формирования и развития «транснациональных, наднациональных» трудовых отношений, которые потребуют и особых средств правового регулирования (международное коллизионное трудовое право, международные коллективные договоры и др.).
   Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудовых прав работника. И.Я. Киселев, анализируя западную литературу, подчеркивал, что на Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института. А.М. Куренной считает, что проблему «гибкости в сфере труда следует признать одним из национальных интересов Российской Федерации», вопросом, которым необходимо заниматься как на законодательном, так и на правоприменительном уровне. Забегая вперед, отметим, что гибкость (так называемое дерегулирование трудовых отношений) мы рассматриваем на двух уровнях регулирования трудовых отношений, т.е. регулирование в нормативном порядке и регулирование в договорном порядке. В первом случае задействован механизм дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Он включает нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты и нормативные условия коллективных договоров и соглашений, устанавливающие особенности правового регулирования нестандартных форм занятости. Во втором случае - механизм договорной индивидуализации условий труда на уровне индивидуальных трудовых договоров.
   До начала 1970-х годов основной сферой занятости как для западного, так и для советского общества была развитая индустрия. Очевидным было и господство двух первых секторов экономики (добывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сектором - сферой услуг. Массовое промышленное производство порождало массовые стандартизированные профессии. Предметом трудового права были в основном отношения в сфере наемного труда и коллективно-договорного регулирования при главенствующей роли профсоюзов. Это было индустриальное производство, которое основано на крупном машинном производстве, где характер взаимодействия работников определяется комбинацией машин с «живыми придатками». Данному типу производства соответствовал технократический тип организации труда и управления им. На рубеже веков уже четко прослеживается утрата промышленностью приоритета в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На смену приходит новый тип производства - гибкое инновационное производство и как следствие новые постиндустриальные типы организации труда и управления им.
   Таким образом, само представление о трудовых правах в начале XXI в. на уровне обыденного сознания и первого ассоциативного ряда чаще всего устарело и ошибочно. Они до сих пор связываются с правом трудиться деиндивидуализированного (коллективного) работника в стандартных условиях (работа по бессрочному трудовому договору, на полный рабочий день в месте выполнения работы под контролем работодателя) с непременными атрибутами в виде фабричного гудка, заводской проходной, с правом на заработную плату на уровне прожиточного минимума, правом на забастовку как единственную эффективную форму давления на работодателя и др. Между тем это не так. Качественно изменились все элементы трудового правоотношения, начиная от его субъектов. В современной науке трудового права представители томской школы трудового права обосновывают парадигму трудового права через конструкцию некоего технологического отношения, складывающегося между наемным работником и работодателем по поводу использования (применения) орудий, предметов и получения запрограммированного работодателем результата труда. Под технологическим процессом при этом понимают совокупность (систему) операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты и (или) готовую продукцию. Такой подход к трудовому праву был во многом обоснован при господстве технократического типа организации труда, а это прошлый век. Сегодня грядут иные перспективы, продиктованные постиндустриальными формами организации труда. Эти изменения необходимо учитывать, к чему мы еще вернемся в следующем разделе.
   Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекло существенные изменения в сфере организации труда: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией конвейеров и организацией гибких производств. Это вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (частичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; сокращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости охвачено в среднем от 15 до 30% работников. В экономической литературе гибкость правового регулирования трудовых отношений связывают с необходимостью правового обеспечения нестандартных форм занятости. При этом под стандартной занятостью в зарубежной литературе обычно понимают занятость по найму в режиме полного рабочего времени, на основе бессрочного трудового договора, на стационарном рабочем месте под непосредственным руководством работодателя. Соответственно все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, рассматриваются как нетипичные, нестандартные.
   Нетипичная занятость имеет свои положительные и негативные последствия. Первые связаны с объективными причинами роста нетипичной занятости. Их можно разделить на две группы. Во-первых, это объективная потребность отдельных категорий работников в трудоустройстве, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднительна или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.). Нетипичная занятость позволяет работникам сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др. Во-вторых, нестандартная занятость продиктована объективной потребностью рынка в мобильной рабочей силе, вызванной глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий. Занятость специалистов в области информационных технологий имеет по определению гибкий характер.
   Негативные последствия распространения нетипичной занятости ассоциируются прежде всего с отсутствием или снижением социальной защиты, гарантий трудовых прав работников, с отсутствием перспективы профессионального развития, так как работодатель не заинтересован вкладывать средства в повышение профессиональной квалификации работника. К социальным издержкам нестандартных форм занятости относятся ограничения в доступе к получению социальных выплат и услуг (пенсии, медицинское обслуживание, оплата дней болезни). Например, в Германии, Ирландии, Японии и Швеции доступ к пенсиям и медицинскому здравоохранению имеют только те работники, у которых продолжительность рабочей недели составляет не менее 15—20 часов. Ущемляет положение частично занятых и то, что на них обычно не распространяется законодательство об оплате сверхурочных часов. В ряде стран (Бельгия, Франция, Испания) на уровне коллективно-договорной практики предпринимаются попытки обеспечить равенство трудовых прав различных категорий работников путем распространения условий коллективных договоров на всех работников без исключения. Однако в целом разрыв в уровне оплаты труда и доступе к социальным гарантиям частично занятых и постоянных работников остается значительным. Так, в США, согласно данным обследования американских работодателей, работающие на временных работах, включая работников по срочным контрактам, работников по вызову и сезонных рабочих, получают значительно меньше постоянных. И это практика большинства стран. В некоторых странах такая дискриминация запрещается законодательными актами. Например, в Дании и Бельгии не разрешается понижать заработную плату ниже того уровня, который установлен для работников равной квалификации, работающих на основе постоянных договоров. Все это свидетельствует о назревшей необходимости с помощью средств трудового права решить проблему пределов «гибкости» регулирования трудовых отношений. Речь идет о поиске баланса между гибкостью правового регулирования трудовых отношений, с одной стороны, и защитой трудовых прав работника - с другой.
   Усиление гибкости в регулировании трудовых отношений, расширение сферы нормативной дифференциации и договорного регулирования, как уже отмечалось, ставят на повестку дня вопрос о пределах гибкости. Такими пределами должны стать прежде всего общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, а равно отраслевые принципы (запрет дискриминации в трудовых отношениях, запрет принудительного труда и др.), установленный законом минимальный уровень трудовых прав и гарантий (национальные стандарты трудовых прав).
   Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда связывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени для отдельных категорий работников. При этом отношение к зарубежному опыту было достаточно критичным, а внимание акцентировалось на экономической выгоде работодателя от использования таких режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х годов, когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтернатива безработице, средство реализации трудового потенциала работника. Но в целом «стандартизация» трудовых отношений была адекватна плановой социалистической экономике, облегчая планирование и мобилизацию трудовых ресурсов. До начала реформ 90-х годов прошлого века практически все советские граждане работали на условиях стандартного трудового договора. Впрочем, и договора как такового не было, а было достаточно формальное заключение трудового, коллективного договоров, так как стороны были лишены договорной свободы при императивном регулировании трудовых отношений. По существу стороны лишь информировали друг друга о закрепленных в законодательстве правах и обязанностях.
   В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений провозглашается сочетание государственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых отношений. Более того, в Общей части Кодекса появилась специальная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК РФ позволяет констатировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регулирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х годов XX в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на расширение прав предприятий, советские ученые-трудовики писали о необходимости расширения сферы локального и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирования. А.С. Пашковым был введен в научный оборот термин «индивидуально-договорное регулирование условий труда». В 80-е годы рядом советских ученых был обоснован научный прогноз (тенденция) дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений от разрешительного метода к общедозволительному. Этот научный прогноз полностью подтвердился современной законодательной практикой. Согласно ТК РФ установление индивидуально-договорных условий труда обеспечивается двумя основными правовыми способами: дозволение (разрешено все, что прямо не запрещено законом) и разрешение (разрешено то, что прямо указано в законе). Первый способ является ведущим в индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако возросло значение и второго способа за счет сокращения сферы централизованного (нормативного) правового регулирования в сфере труда. Между тем и экономистами и юристами справедливо отмечается, что действующее российское трудовое законодательство сохраняет в целом «стандартизированный» подход к регулированию трудовых отношений и накладывает довольно жесткие ограничения на использование многих нестандартных трудовых отношений. По степени «неоправданной жесткости» Россия по-прежнему входит в число стран-лидеров, что подтверждается интегральными оценками жесткости/гибкости трудового законодательства, которые разрабатываются и публикуются различными международными организациями (МОТ, Всемирный банк и др.). Это приводит к тому, что часть работников, работающих на условиях нестандартной занятости, оказались в так называемом «теневом», «неформальном» секторе экономики (трудовые отношения без оформления трудового договора, закрепление в договоре одних условий, а реальное исполнение других (оплата труда «в конверте» и др.), опосредование трудовых отношений гражданско-правовыми договорами). Наличие значительного числа трудоправовых гарантий для лиц, требующих повышенной социальной защиты (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), приводит к незаинтересованности работодателя в приеме их на работу на условиях стандартной занятости.
   С очевидностью назрела необходимость дальнейшей либерализации трудового законодательства посредством совершенствования правовых средств дифференциации и индивидуализации регулирования трудовых отношений. Но при этом следует иметь в виду следующую очевидную закономерность. Стандартные формы занятости характеризуются довольно высоким уровнем государственной нормативной защиты трудовых прав. Чем жестче законодательство, тем сильнее защищены работники. Нестандартные формы занятости, перенос акцентов правового регулирования на договорный уровень (коллективный, индивидуальный) могут объективно привести к снижению уровня гарантий трудовых прав. Выбор правовых средств регулирования трудовых отношений представляет собой компромисс между двумя крайностями: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемного работника.
   Таким образом, не только для западных законодателей, но и для российского законодателя на повестку дня вновь встает вопрос поиска оптимального баланса, соотношения государственного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, особенно в связи с распространением нестандартных форм занятости. Иными словами, по справедливому замечанию бельгийских юристов Р. Бланпена и К. Энгельса, «остается нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс между гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необходимой социальной защитой работников - с другой».
   В качестве общего вывода отметим, что государство и в XXI в. сохраняет свою роль как носителя публичных начал трудового права, устанавливая императивно стандарты трудовых прав, обеспечивая защиту интересов не только работника, но и работодателя. Одновременно «чаша весов» между императивными (публичными) и автономными (диспозитивными) методами регулирования трудовых отношений должна находиться в равновесном состоянии, состоянии оптимального баланса соотношения нормативного и договорного правового регулирования. Более подробно об этом будет сказано в следующей главе Курса.
   Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на основе расширения сферы социального партнерства. Эта тенденция связана с расширением сферы социального диалога (социального партнерства), адаптацией коллективных трудовых отношений к экономическим реалиям XXI в.Начало XXI в. ознаменовалось существенными изменениями, сдвигами в общественной организации труда, усилением индивидуально-договорных (частных) начал в правовом регулировании трудовых отношений и, как оборотная сторона медали, снижением роли профессиональных союзов работников, профессиональной солидарности. Даже в Германии, где влияние профсоюзов традиционно сильно, а численность велика, за последнее десятилетие прошлого века она снизилась с 12 до 9 млн человек, а в целом за названный период абсолютная численность членов профсоюзов в большинстве развитых стран снизилась на величину от 6 и до 75%. Охват профсоюзным членством во многих странах составляет менее 20% работников. Данная тенденция в целом сохраняется и в начале XXI в. Таким образом, индивидуализация трудовых отношений в современных условиях неизбежно отражается и на судьбе коллективных трудовых отношений. Общая тенденция сокращения членства в профсоюзах во многих странах, организационные трудности, с которыми сталкиваются союзы работодателей, дерегулирование условий занятости, по мнению ряда исследователей, предопределяют упадок коллективных трудовых отношений, которые рассматриваются как пережитки прошлого. Между тем эксперты МОТ, опираясь на обобщения современной зарубежной практики трудовых отношений, находят много признаков того, что союзы работодателей и профсоюзы адаптируются к современным реалиям глобализации экономики и растущей конкуренции. Они изменяют свою структуру, методы, совершенствуют механизмы социального диалога. Кроме того, практически на всех континентах государства активнее, чем раньше, участвуют в решении социальных вопросов. Все это свидетельствует об общей тенденции развития правового механизма социального партнерства, его адаптации в современных условиях. В настоящее время считается нецелесообразным проведение коллективных переговоров по вопросам заработной платы и условий труда на международном уровне. Важным исключением является глобальное коллективное соглашение, достигнутое в 2003 г. между судовладельцами и Международной федерацией транспортников, которое охватывает вопросы заработной платы, рабочего времени и условий труда на судах, плавающих под «удобным флагом». В предсказуемом будущем коллективные переговоры будут по-прежнему проводиться в основном на национальном уровне. В то же время наблюдается рост численности международных объединений работников и активизация их деятельности, в том числе на основе законодательства Европейского Союза (европейские советы предприятий) либо на основе соглашений между транснациональными предприятиями и профсоюзами (глобальные советы компаний). Речь идет не только о взаимном обмене информацией и консультациях, но и о случаях заключения рамочных соглашений между транснациональными компаниями и глобальными федерациями профсоюзов. В зарубежной практике сложились две основные модели социального партнерства в сфере труда. Первая модель применяется в странах Евросоюза и ряде других стран. Она характеризуется активным вмешательством государства в регулирование трудовых отношений, особенно в странах Северной Европы, основана на принципах трипартизма и включает три уровня: общенациональные коллективные соглашения, отраслевые (стандартные) и местные (региональные, заводские) коллективные договоры. Так, в Бельгии государство прибегает к директивному вмешательству в коллективно-договорную практику, определяя не только порядок заключения коллективного договора, но и его содержание, структуру. Это довольно устойчивые и централизованные системы коллективных договоров. Они характеризуются относительно высоким охватом работников, в том числе и за счет применения института распространения коллективных соглашений. В настоящее время в этих странах, по мнению МОТ, очевидна тенденция в направлении некоторой децентрализации, тогда как общенациональные и отраслевые коллективные переговоры утрачивают свое значение. Так, в Швеции, где всегда считались нормой централизованные коллективные отношения, конфедерация работодателей недавно отказалась от своих мест в ряде центральных трехсторонних коллективных органов и перестала подписывать общенациональные двусторонние соглашения с профсоюзами. Следует отметить тенденцию в изменении содержания централизованных общенациональных, отраслевых коллективных переговорах, которыми все чаще устанавливаются только рамки для проведения коллективных переговоров на уровне предприятия. Так, в Германии, где существует давняя традиция отраслевых коллективных соглашений, в настоящее время в их содержание стали все чаще включаться «вводные статьи», разрешающие советам предприятий и работодателям договариваться о поправках к этим соглашениям на уровне предприятий. Но европейская модель трудовых отношений в целом сохраняет приверженность к общенациональным консультациям и переговорам. Европейцы не склонны соглашаться с чрезмерным неравенством, они рассчитывают на то, что государство должно исправлять социальные последствия функционирования рыночной экономики, государство должно обеспечить социальную защиту, минимальный гарантированный доход.
   Вторая модель социального партнерства, по терминологии МОТ - «волюнтаристская модель», зародилась в Англии, она также имеет место в таких странах, как Канада, США, Новая Зеландия, Австралия, и в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Америки и англоговорящих стран Африки. Она, как правило, сводится к низовому уровню, уровню коллективных договоров на предприятиях, и значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Организации предпринимателей и профсоюзы вмешиваются в социально-трудовые отношения опосредованно, активно участвуя в законодательной и политической деятельности. В рамках названной модели социального партнерства, которая в ее чистом виде представлена в США, именно социальные партнеры формируют (регулируют) трудовые отношения, тогда как функция законодательства (государства) заключается в организации коллективных переговоров и установлении правил социального диалога. Объединение Европы, европейское законодательство стали причиной модификации рассматриваемой модели. Так, от Великобритании это потребовало предусмотреть обязательные консультации по коллективным увольнениям и рабочему времени, а также образование органов рабочего представительства - советов предприятий.
   Таким образом, правовые средства социального партнерства в зависимости от национальных особенностей варьируются от консультационных форм сотрудничества социальных партнеров до принятия ими совместных решений, коллективных соглашений и договоров и охватывают участников от низового уровня предприятий и фирм до общенационального. МОТ считает, что невозможно предложить единую идеальную модель социального партнерства, которая способствовала бы социально-экономическому росту лучше, чем другая модель. При этом МОТ в конвенциях и рекомендациях определила основные формы и уровни сотрудничества трудящихся, работодателей и государства, а равно и правовые принципы их социального партнерства. Международные стандарты коллективных трудовых прав составляет базу для становления и развития национальных моделей социального партнерства. Более подробно на этих вопросах мы остановимся в разделе, посвященном коллективному трудовому праву.
   Подведем итоги. Правовой механизм социального партнерства не утратит своего назначения и в XXI в., так как имеет в своей основе консенсус (согласование) интересов работников, работодателей и государства, где государство выступает в особой роли — социального партнера. Идея социального партнерства, несмотря на серьезные трудности, по мнению западных специалистов, остается определяющим фактором стабильности в обществе. Более того, по мнению ряда специалистов Международного бюро труда МОТ, в современный период усиливающаяся глобализация рынков заставляет каждую страну повышать конкурентоспособность своих товаропроизводителей. В этой связи участие государства в регулировании трудовых отношений будет расширяться. В эпоху глобализации все большее распространение получит практика участия государства в коллективных переговорах и консультациях в форме трипартизма.
   Глобализация рынка труда неизбежно приведет к обогащению содержания международного механизма социального партнерства. В прошлом веке сложился межгосударственный уровень социального партнерства посредством деятельности МОТ и иных международных организаций, объединений (Совет Европы, Европейский Союз, СНГ и др.). В конце XX в. получила некоторое распространение практика заключения международных коллективных соглашений, этот уровень регулирования транснациональных трудовых отношений получит дальнейшее развитие.
   Приоритет международных стандартов трудовых прав. В основе этой тенденции лежит международная универсальная концепция прав человека. Рассматриваемая тенденция приоритета международных стандартов трудовых прав связана с возрастанием роли общепризнанных принципов и норм международного трудового права в условиях глобализации. И.Я. Киселев отмечал повышение авторитета международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают общепризнанные в цивилизованном мире принципы и нормы международного права, действуют как внутреннее национальное право и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется механизм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудовых прав индивидуальных работников и появляются признаки превращения региональных трудовых стандартов в наднациональное право, например, в странах Европейского Союза. В этих условиях утратили значение прежние представления о неограниченном суверенитете национального государства в регулировании трудовых отношений. Наиболее полное выражение международные стандарты трудовых прав получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. Как справедливо отмечает З.С. Богатыренко, современный этап совершенствования нормотворческой деятельности МОТ неразрывно связан с принятием Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации (1998 г.), а также с концепцией достойного труда.
   Всего в истории МОТ были приняты три торжественные декларации. Первой является Филадельфийская декларация 1944 г., включенная впоследствии в Устав МОТ. Вторая декларация, принятая в 1964 г., была посвящена действиям против апартеида в Южной Африке. С исчезновением апартеида она была объявлена устаревшей и отменена в 1994 г. Третья уже названная нами Декларация 1998 г. имеет целью дать социально-политические решения проблемам, поставленным эпохой глобализации. Декларация носит сугубо поощрительный характер, хотя и имеет конкретный механизм реализации, включающий в себя три элемента. Первый элемент состоит в ежегодных мерах по реализации, которые касаются усилий, предпринимаемых в отношении соблюдения основополагающих принципов и прав государствами - членами МОТ, не ратифицировавшими указанную декларацию. Государства- члены должны готовить свои ежегодные доклады и на их базе вырабатывать направления преодоления препятствий, стоящих на пути реализации основополагающих принципов и прав в сфере труда. Государствам предлагается определить собственные нужды в отношении технического сотрудничества. Второй элемент состоит в подготовке под руководством Генерального директора МБТ глобального доклада, который будет представляться Международной конференции труда. Этот доклад ежегодно посвящается одному их четырех основополагающих принципов. Он составляется на основе докладов, представленных государствами-членами, не ратифицировавшими основополагающие Конвенции, а также на основе всей иной соответствующей информации. Первый цикл докладов уже озвучен начиная с 2000 г., когда был сделан первый доклад о свободе объединений и действенного признания права на ведение коллективных переговоров. Доклад 2001 г. посвящался вопросам упразднения всех форм принудительного или обязательного труда, доклад 2002 г. - действенному запрещению детского труда, а 2003 г. - недопущению дискриминации в области труда и занятий. Начало новому циклу положил доклад 2004 г. «Объединение в организации в целях социальной справедливости». Второй доклад второго цикла «Глобальный альянс против принудительного труда» был обсужден в 2005 г., а третий — «Прекращение детского труда: цели близки» — в 2006 г. Наконец, проводится выявление приоритетов и подготовка планов мероприятий по техническому сотрудничеству МОТ и отдельных государств.
   На рубеже XXI в. главной задачей МОТ является реализация концепции достойного труда, которая заключается «в том, чтобы женщины и мужчины имели возможность получить достойную и продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства». Как уже указывалось, выдвинутая и обоснованная Генеральным директором МБТ программа достойного труда преследует четыре стратегические цели: претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда, расширение возможностей занятости и получения дохода, совершенствование системы социальной защиты, укрепление социального диалога. Таким образом, стратегия развития трудовых отношений в XXI в. должна строиться на создании возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным правам и свободам - право на труд и социальное обеспечение, свобода объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопустимости дискриминации и принудительности труда. Результатом анализа и обсуждений концепции достойного труда стали разработанные Международным бюро труда МОТ статистические базовые показатели объективного измерения достойного труда, позволяющие определить соответствие состояния трудовых отношений в отдельных государствах заявленным целям. Концепция достойного труда включает шесть аспектов.
   Во-первых, понятие возможности женщин и мужчин для труда означает такое положение, при котором они могли бы найти работу. При этом речь идет о широком понимании работы, охватывающем все формы экономической деятельности, включая самозанятость, неоплачиваемый семейный труд и работу по найму в неформальном и формальном секторах.
   Во-вторых, в идее о труде в условиях свободы подчеркивается то, что работа должна быть свободно выбранной, т.е. без принуждения индивидов, что некоторые формы труда неприемлемы в XXI в. Конкретно: принудительный труд, рабский труд и наихудшие формы детского труда — следует ликвидировать в соответствии с принятыми международными конвенциями. Это также означает, что трудящиеся должны иметь возможность свободно объединяться в свои организации и не подвергаться дискриминации. В-третьих, производительный труд важен для трудящихся, чтобы они располагали приемлемыми средствами к существованию для себя и своих семей, а также чтобы обеспечить устойчивое развитие и конкурентоспособность предприятий и стран.
   В-четвертых, понятие справедливости на работе означает необходимость честного и справедливого отношения и равных возможностей на работе. Оно включает отсутствие дискриминации на работе и при доступе к работе, а также возможность сбалансировать трудовую деятельность и семейную жизнь.
   В-пятых, защищенность на работе напоминает о необходимости гарантии здоровья, пенсий и средств к существованию, а также о должной финансовой и иной защите в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств.
   В-шестых, достоинство на работе требует, чтобы к трудящимся относились с уважением и чтобы они могли заявить о своих проблемах и участвовать в принятии решений, затрагивающих условиях их труда. При этом для трудящихся существенна возможность представлять свои интересы коллективным образом.
   В заключение можно отметить следующее. Международное трудовое право является необходимой составляющей системы международного права прав человека (international law of human rights). В теории международного права международное право прав человека признается отраслью международного права, принципы и нормы которой регулируют сотрудничество государств в обеспечении прав человека. Международное право XXI в. все более ориентируется на человека и уважение его прав.В основу мирового порядка положены основные ценности, имеющие важное значение для международных отношений в XXI в. К ним относится признание прав и свобод человека высшей ценностью. Их признание и защита - это обязанность государства и мирового сообщества. Это утверждение в полной мере относится к трудовым правам и свободам человека. Так, Генеральным соглашением между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 годы предусмотрена ратификация Конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.). Это будет способствовать гармонизации российского трудового законодательства с нормами международного трудового права.

 
< Пред.   След. >