YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow Глава 10. Метод трудового права
Глава 10. Метод трудового права

Глава 10. Метод трудового права

   Вводные положения. В советской науке трудового права учение об отраслевом методе в полном объеме не было разработано. Это позволило некоторым ученым вообще усомниться в наличии выявленной специфики отраслевых методов. Так, В.Д. Сорокин указывал, что для регулирования трудовых отношений применяются методы, свойственные административному, гражданскому и даже уголовному праву. О применении в трудовом праве различных методов правового регулирования указывали и ученые-трудовики. Некоторый итог этой дискуссии подвел А.С. Пашков, который писал: «В трудовом праве применяются многообразные приемы регулирования, в том числе и те, которые присущи другим отраслям права, но они трансформируются в нем под влиянием специфики предмета и вследствие этого утрачивают прежние черты». Отраслевой метод правового регулирования представляет собой совокупность юридических приемов, средств и способов, отражающих своеобразие воздействия отрасли права на общественные отношения. При этом необходимо иметь в виду, что при их регулировании, как правило, один и тот же правовой прием применяется как одной отраслью права, так и другой. Несмотря на это, структура отраслевого метода остается неизменной, а отдельные правовые приемы могут переходить от одного правового метода к другому, не разрушая его структуру, единство как отраслевого метода.
   В современной литературе по трудовому праву единство мнений по вопросу об отраслевом методе отсутствует. Так, ряд ученых заявляют об отказе от категории отраслевого метода трудового права, его предлагается заменить понятием механизма правового регулирования общественного труда. При этом современный механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений сводится к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому. Однако такой подход отражает лишь одну грань метода правового регулирования трудовых отношений, далеко не исчерпывая его. Если метод и принципы непосредственно концентрируют юридическое содержание отрасли, то механизм правового регулирования, понимаемый как совокупность средств правового воздействия, к которым относятся нормы, правоотношения, юридические факты, акты реализации прав и обязанностей, является признаком вторичным, хотя и не менее показательным. Механизм правового регулирования отражает содержание отрасли опосредованно и производен от первичных юридических признаков — предмета, метода и принципов. В онтологическом плане механизм правового регулирования можно определить в качестве органической совокупности юридических форм и способов, с помощью которых осуществляется перевод нормативного права в упорядоченность общественных отношений. Условно говоря, метод — это статические характеристики механизма правового регулирования. Этой позиции придерживались с некоторыми вариациями многие видные отечественные теоретики права, которые рассматривали механизм правового регулирования как совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения «в действии». Современные изыскания в этом контексте не внесли ничего нового. Важно определить, как метод, выступающий способом организации правовой связи субъектов регулируемых общественных отношений, соотносится с механизмом правового регулирования как совокупностью средств правового воздействия на общественные отношения. Очевидно, что они пересекаются в содержательной части и имеют некоторые совпадающие элементы, например юридические факты или уровни правового регулирования. Но метод отражает скорее статический срез правовой действительности, т.е. своеобразную схему того, как нормы отрасли права воздействуют на предмет правового регулирования. Механизм правового регулирования отражает сам процесс воздействия норм права на регулируемые общественные отношения, т.е. его динамическую составляющую. При этом, что очень важно, метод оказывает влияние на механизм правового регулирования, так как само функционирование данного механизма осуществляется в уже сложившейся и организованной правовой связи субъектов. С.С. Алексеев научную категорию «правовое регулирование» отнес к категориям, выражающим новый подход к праву, которое рассматривается в диалектике, в движении, сообразно с заложенными в нем потенциями и закономерностями, что и позволяет увидеть наиболее существенные стороны логики права. Механизм правового регулирования призван не только собрать вместе явления правовой действительности, но представить их в работающем, системновоздействующем виде, придать им инструментальный характер. С этим связана удачная попытка А.К. Безиной «встроить» судебную практику в механизм правового регулирования трудовых отношений.
   В значительной степени проблема разграничения метода и механизма правового регулирования связана также с концептуальными подходами к определению права. Если право понимать как упорядоченную совокупность правовых норм (в узком смысле), то конструкция метода наиболее логична и прагматична. Если же мы расширяем понимание права, включая в его состав не только нормы, но и иные явления правовой действительности (правовые идеи, правоотношения, акты реализации права и др.), то необходим именно механизм правового регулирования. Как мы уже указывали выше, в традициях ленинградской (петербургской) школы широкий подход к проблемам трудового права, включая его социологическое осмысление. Вероятно, в таком контексте механизм правового регулирования как связующее звено между упорядоченной совокупностью правовых норм и правоотношениями и кажется наиболее подходящей характеристикой отрасли. Но в любом случае позитивное право является ядром любого предельно широкого понимания права, а конструктивная упорядоченность правового материала исходна для любого механизма. Но этот механизм не может заменить метод, который, образно говоря, определяет стартовую позицию для его динамического функционирования, составляет его нормативную основу. Подчеркнем, что механизм правового регулирования трудовых отношений должен изучаться не вместо, а вместе с методом трудового права.
   Становление и развитие учения о методе трудового права. Юридический режим, обеспечиваемый той или иной отраслью права, выражается главным образом в особенностях ее регулятивных свойств, способов и приемов регулирования. Эти особенности настолько значительны, что воплощаются в особом, специфическом только для данной отрасли методе правового регулирования. Наличие предмета правового регулирования одновременно означает, что отношения, составляющие предмет правового регулирования, оказались способными обусловить формирование и единого режима регулирования. Более того, предметом отрасли права может быть лишь такая совокупность общественных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулирования. При этом метод традиционно определяется как способ воздействия отрасли на поведение людей, способ организации правовой связи участников регулируемых общественных отношений.
   Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права, во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Между тем справедливо утверждение Ю.К. Толстого о том, что «метод никогда не выступал и не выступает в качестве зеркального отражения тех общественных отношений, которые с его помощью регулируются. Метод обладает относительно самостоятельным содержанием».
   Как уже указывалось, для трудоправовых отношений такой специфической чертой является сочетание частных и публичных начал. Л.С. Таль в этой связи выделял:
   - частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью, нормативными соглашениями и трудовым (рабочим) договором;
   - публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов, касающихся условий охраны труда, организацией надзора за промышленностью и др.
   Отсюда очевидно, что частно-трудовые отношения регулируются правовыми средствами, свойственными частному праву, а публичноправовые - публичному праву. Этой же позиции придерживался уже в советский период К.М. Варшавский. Но поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также относительно неоднородны. Вышеназванное сочетание публичных и частных начал оказывало определяющее влияние на формирование метода трудового права. В теории уже в конце XIX — начале ХХ в. разграничение частного и публичного права проводилось либо по содержанию регулируемых отношений, т.е. по материальному критерию, либо по способу и приему регулирования отношений, т.е. по формальному критерию. Материальный критерий был связан с предметом правового регулирования, а формальный — с методом. Выделение материального критерия восходило к учению Ульпиана, а его последователями были А. Меркель, К. Савиньи, отчасти Г. Дернбург, в российской науке — Г.Ф. Шершеневич, отчасти Л.И. Петражицкий и его последователи. Несколько особую позицию занимали первые ученые-трудовики, бывшие также известными цивилистами и теоретиками, В. Эндеманн и Р. Салейль. Имущественные интересы отдельных частных лиц они относили к сфере частного права, а неимущественные интересы частных лиц — к области публичного права. Это было обоснованием выделения отношений по найму труда в особый институт, где органически сочетались имущественные и личные неимущественные интересы.
   Наибольшее число последователей в мировой и российской науке имело деление право на частное и публичное по формальному критерию. Целая группа ученых, в том числе О. Гирке и Е.Н. Трубецкой, эти различия связывала с правовым положением сторон. Если в частном праве они равны, то в публичном отношении возникает элемент субординации. Одной стороной такого отношения является государство именно в качестве носителя публичной власти. Это не касается правоотношений, в которых государство выступает равноправным субъектом, например при закупке товаров для государственных нужд. При этом публично-правовыми могли считаться и такие правоотношения, где один из субъектов выступает в качестве носителя некоторой принудительной власти, каковы бы ни были основания этой принудительности, лишь бы она носила правовой характер. Отсюда выводилась принципиальная возможность публично-правовых отношений между самоуправляющимися союзами и их членами. Если до 1917 г. это реализовывалось в церковном праве, то в советский период была налицо публичность профсоюзного права, а в значительной части и всего трудового права.
   С точки зрения формального критерия вполне обоснованным было бы определить публичное право как систему централизованного, а частное - децентрализованного регулирования. Эту идею обосновал Р. Штаммлер, а в России - И.А. Покровский. В публичном праве государство централизованно определяет права и обязанности сторон, а частное соглашение не может их изменить. В частном праве государство воздерживается от непосредственного регулирования отношений, оставляя его на усмотрение автономных субъектов. При этом публичная власть в лице государства только устанавливает рамки таких отношений и принимает на себя защиту всех прав, предоставленных в этих рамках. С этим связан и тот факт, что нормы публичного права носят строго принудительный характер, а нормы частного права имеют преимущественно субсидиарный, восполнительный характер. Б.Б. Черепахин, один из редких ученых, обращавшихся к этой проблеме в советский период, сделал еще в 1926 г. следующий вывод: «Для нашего вопроса важно не то, что праву соответствует обязанность его осуществления, а то, на чем эта обязанность основана: на властном ли приказе со стороны или же на собственном волеизъявлении обязанного лица (вполне или отчасти); важно и то, по отношению кого эта обязанность установлена, кто может требовать ее исполнения. Таким образом, в конечном счете все сводится к составу участников данного правоотношения и положению их в этом последнем». Отсюда очевидно, что метод регулирования должен соответствовать регулируемым отношениям. Это в известной степени примиряет сторонников материального и формального критериев разделения права на частное и публичное. Также очевидно, что граница между ними исторически изменчива. Отметим, что в советской науке деление права на частное и публичное признавалось частью ученых только в 20-х годов ХХ в. (Е.Б. Пашуканис, П.И. Стучка, Б.Б. Черепахин и др.) и уже тогда начало отрицаться частью исследователей (А.Г. Гойхбарг и др.). Затем наступил длительный период игнорирования или отрицания данного деления в духе ленинского изречения о том, что при социализме нет ничего частного. Интерес к этой проблеме возродился только в конце 80-х годов ХХ в., причем уже тогда это связывалось с методом правового регулирования. В настоящее время такая точка зрения разделяется большинством ученых.
   Российскими учеными уже в начале ХХ в. были выделены следующие особенности, имеющие прямое отношение к характеру правового регулирования трудовых отношений. Во-первых, это равенство сторон трудового договора, но при подчинении работников хозяйской (работодательской) власти и правилам внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, совмещение индивидуально-договорного, коллективнодоговорного и законодательного регулирования трудовых отношений. В-третьих, договорный характер возникновения трудовых отношений при возможности их одностороннего изменения или прекращения в установленном законом порядке. И в-четвертых, сочетание третейского, арбитражного и судебного разрешения трудовых споров, возможность самозащиты прав рабочих посредством забастовки.
   Естественно, что в начале ХХ в. понятие метода отрасли трудового права еще не применялось, а речь шла о характере и средствах правового воздействия на общественные отношения. В первой половине прошлого века дискуссия о методе трудового права была в целом не очень результативной. Ее своеобразный итог подвел Н.Г. Александров: «Советской правовой наукой давно уже признано, что именно предмет правового регулирования, т.е. определенный вид регулируемых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от другой».
   В качестве особенностей метода трудового права Н.Г. Александров первоначально выделял только участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Надо отметить, что на это ранее уже обращали внимание В.М. Догадов, Я.А. Канторович, И.А. Трахтенберг. Впоследствии эту позицию поддержали большинство ученых-трудовиков. Но совершенно очевидно, что это была хотя и очень важная, но только одна из специфических особенностей отраслевого метода.
   Определение и характеристика метода трудового права были во многом осложнены недостаточной разработанностью общего учения о методе правового регулирования. В начале 60-х годов ХХ в. в общей теории права были обоснованы четыре основных признака метода правового регулирования, воспринятых наукой трудового права: 1) правовое положение сторон правоотношения; 2) юридические факты, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений; 3) порядок определения (установления) содержания прав и обязанностей сторон; 4) способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей. С некоторой терминологической спецификой и изменением последовательности перечисления эти признаки получили всеобщее признание в учебной и научной литературе по трудовому праву. Так, во многих современных учебниках по трудовому праву в качестве основных признаков метода трудового права называют: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей; равноправие сторон с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; единство и дифференциация правового регулирования труда ; использование при регулировании коллективных трудовых отношений бипартизма и трипартизма, принципов социального партнерства; применение в качестве способа обеспечения исполнения обязанностей работников дисциплинарной ответственности; специфику санкций, способов и процедур их применения. При этом не всегда общетеоретические наработки удачно используются в отраслевом разрезе. А.А. Фатуев по этому поводу писал: «Не отмежевываясь от достижений общей теории права и при всей их значимости, подход к выявлению метода трудового права не должен, вероятно, основываться на совершенно некритическом восприятии выводов, положений смежных отраслей науки (независимо от степени авторитетности их автора). В работах же по общей части трудового права выводы теоретиков без каких-либо поправок, уточнений и оговорок использовались как непреложные в качестве исходной позиции. Затем они просто иллюстрировались нормативным материалом из различных институтов трудового законодательства».
   Как явствует из вышеизложенного, отдельные составляющие метода, хотя и не в качестве таковых, рассматривались российскими учеными уже достаточно длительное время, но их содержательное наполнение со временем изменялось. Так, в советский период большинство исследователей отрицали наличие подчинения в трудовых отношениях не основании того, что «социалистическое предприятие в отличие от капиталистического представляет собой социальную общность - трудовой коллектив, объединенный едиными целями и интересами».
   Прежде, чем перейти к содержательной характеристике метода трудового права, хотелось бы коротко остановиться на средствах правового регулирования. Еще Цицерон определял право как существующие у народов веления и запреты. Римский юрист Модестин кроме повелительных и запретительных законов признавал существование норм дозволительных и карательных. В дальнейшем общепринятыми были эти четыре вида правовых норм. В XIX в. было признано, что карательные нормы представляют собой разновидность повелительных норм. Но спор о правовой природе оставшихся видов норм продолжался. По мнению современных юристов, все остальные средства правового регулирования (поощрение, стимулирование, рекомендации и др.) являются вторичными, производными.
   Традиционно метод рассматривали через совокупность этих правовых средств, но при этом подчеркивается относительно самостоятельное значение средств правового регулирования как специалистами по теории права (С.С. Алексеев, В.Д. Сорокин, В.Ф. Яковлев), так и учеными- трудовиками (Р.З. Лившиц, Е.Б. Хохлов). Этими средствами признаются позитивное обязывание, запрет и дозволение. Отметим, что в своих теоретических работах еще Н.Г. Александров при определении характера воздействия права на общественные отношения уже выделял дозволения, долженствования и запреты. А.И. Процевский акцентировал внимание на дозволении в гражданско-правовом методе и на предписании (обязывании) в административно-правовом методе. Такой подход обоснован, так как запрет более характерен для уголовного права и его можно рассматривать как негативное обязывание. Вместе с тем запрет как правовое средство используется и в трудовом праве.
   Для отраслевых методов, где доминирует централизованное регулирование, а это в основном отрасли публичного права, в комбинации из этих трех средств превалирует обязывание. Это так называемое императивное регулирование, связанное с государственным вмешательством. Для отраслевых методов, выражающих диспозитивные начала, это в основном отрасли частного права, преобладают дозволение и в какой-то мере запрет. Это так называемое диспозитивное регулирование, осуществляемое соглашением сторон и при минимальном участии государства. В имущественном и обязательственном сегментах трудовых отношений, связанных с договорным началом и равенством сторон, преобладает диспозитивное регулирование. Это касается таких институтов, как трудовой договор, коллективные договоры и соглашения, заработная плата и др. Организационные и управленческие отношения, связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью, трудовыми спорами, охраной труда и др., регулируются преимущественно императивно. Таким образом, метод трудового права имеет неоднородный, комплексный характер, но это можно сказать и про большинство отраслей российского права.
   К тому же в рамках трудового права на различных исторических этапах преобладали различные способы (средства) правового регулирования. Это позволило А.С. Пашкову утверждать, что «советское трудовое право является наглядным подтверждением того положения, что внутри одной и той же отрасли права могут применяться различные приемы регулирования общественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий». А.С. Пашков в числе «наиболее характерных приемов регулирования трудовых отношений» выделял: договорный характер установления трудовых правоотношений, особый режим выполнения взаимных обязательств, сочетание централизованного и локального регулирования условий труда, внесудебный порядок применения дисциплинарных санкций и охраны прав, зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения, широкое участие профсоюзов в создании, применении и контроле за соблюдением трудового законодательства.
   В этой связи необходимо сформулировать несколько вводных положений. Во-первых, нельзя говорить о методе трудового права вообще, без привязки к конкретной совокупности социально-экономических отношений. В идеале он должен строиться на общих, незыблемых принципах, но в реальности это было и есть далеко не так. Так, в 30-х - начале 50-х годов ХХ в. абсолютно преобладал административно-правовой метод, сочетавшийся с методом, свойственным уголовному праву. Аналогичная ситуация была и в годы Гражданской войны. Законодатель не создает, а лишь ищет лучший в данной исторической обстановке способ воздействия на общественные отношения. Свобода выбора метода зависит от степени познания и использования объективных закономерностей развития общественных отношений. Более того, метод, на выбор которого оказали влияние конкретные условия, будет заменен на метод, который соответствует сущности регулируемого отношения, и тогда оно займет должное место в составе отношений, образующих предмет регулирования данной отрасли права.
   Во-вторых, выработанное в рамках отечественной теории права учение о методе позволяет рассмотреть воздействие трудового права на общественные отношения, но не дает в полном объеме возможность определить его особенности. Между тем для определения «физиономии» отрасли необходимо выявить не только ее предмет, но и метод.
   По мнению С.С. Алексеева, главной особенностью каждой отрасли является наличие особого юридического режима («метода регулирования»), который характеризует то, как, каким образом осуществляется юридическое регулирование. Во многом опираясь на отсутствие отраслевого метода, некоторые ученые отрицали и самостоятельность отрасли трудового права, о чем говорилось в предыдущей главе. В-третьих, можно согласиться с тем, что существует единый метод правового регулирования общественных отношений, так как ограниченное число способов правового воздействия предполагает их комбинированное использование в любой отрасли права. В-четвертых, этот метод имеет свою отраслевую специфику, что позволяет говорить об отраслевом методе как о модификации единого метода в применении к конкретному предмету правового регулирования.
   С учетом сказанного насущной необходимостью является определение особенностей метода трудового права в современных условиях. Подобные исследования в свое время уже проводились рядом ученых, в том числе Л.С. Талем, А.И. Процевским, Л.Я. Гинцбургом, Р.З. Лившицем. Нам представляется, что в настоящее время в общем определились контуры свойственного трудовому праву метода. Его можно назвать методом социального партнерства. Этот метод адекватно отражает современные особенности правового регулирования трудовых отношений. Зарубежный опыт стран с социально ориентированной экономикой свидетельствует, что развитие общества без социальных потрясений и разрушений во многом связывается с многоуровневым сотрудничеством государства, работников и работодателей в регулировании социально-трудовых отношений. Принципы этого сотрудничества закреплены в конституциях и законодательстве многих стран, активно культивируются Международной организацией труда (МОТ). Еще в 1964 г. западногерманский статс-секретарь Г. Шютц трактовал социальное партнерство не как какую-то национальную доктрину, а как явление, характерное для современного индустриального общества вообще, как метод по устранению еще имеющихся противоречий между пролетариатом и буржуазией.
   В ТК РФ включен особый раздел, посвященный социальному партнерству в сфере труда. Не вызывает сомнений, что метод социального партнерства пронизывает все уровни правового регулирования в социально-трудовой сфере. Его нельзя подменить одним или даже «пакетом» средств правового воздействия. Речь должна идти об основном направлении развития современного российского трудового права. Этот метод призван обеспечить сбалансированность интересов работников, работодателей и государства, стабильность социально-трудовых отношений. Как справедливо отмечал Л.С. Явич, «особая социальная ценность права состоит в том, что оно, будучи адекватно существующим отношениям, способно вносить в них урегулированность и порядок на почве гарантированности объективно требуемой свободы участников общественных отношений». Хотелось бы кратко остановиться на понятии социального партнерства, речь о котором пойдет во втором томе данного Курса. Оно может быть не только социальным, но и коммерческим (в гражданско- правовой сфере) или межгосударственным (в международно-правовой сфере), но в этих случаях оно имеет основной целью достижение максимальной выгоды партнеров. В социальном партнерстве все обстоит несколько иначе, так как оно призвано максимально гармонизировать взаимные интересы субъектов трудового права. В этом случае взаимодействие партнеров направлено, образно говоря, не на третью сторону, а друг на друга. Специфику данного метода определяет целый ряд факторов, и прежде всего предмет правового регулирования. Как уже указывалось, он неоднороден, сочетает частноправовые и публичноправовые начала и имеет сложную структуру, включая трудовые и производные от них отношения. Это и диктует неоднородность метода. Вместе с тем мы можем говорить и о единстве предмета, и о единстве метода трудового права.
   Основные характеристики современного метода трудового права — метода социального партнерства. На наш взгляд, можно выделить следующие основные характеристики современного метода трудового права:
   1. Порядок установления прав и обязанностей субъектов трудового права определяется сочетанием трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) законодательный; 2) коллективно-договорный и локальный; 3) индивидуально-договорный. Иными словами, И.Я. Киселев названный признак отраслевого метода связывает с сосуществованием и переплетением авторитарного метода регулирования (законодательство) и автономного метода регулирования (коллективно-договорные, локальные акты, трудовые договоры). Названные уровни правового регулирования характеризуются, с одной стороны, особым сочетанием, взаимодействием, с другой - особым содержательным наполнением каждого уровня. В отличие от других отраслей права верховенство закона и иных вышестоящих по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уровня прав и гарантий работника. Однако если локальные акты, коллективные и индивидуальные договоры улучшают положение работников по сравнению с законодательством, то применяются нормы этих актов и договоров. Иначе говоря, на коллективно-договорном и локальном уровнях можно отступать от требований норм, установленных в вышестоящих нормативных правовых актах, но только в пользу интересов работника, можно улучшить его положение, но нельзя ухудшить. Соответственно, на индивидуально-договорном уровне также возможно отступление от норм, установленных нормативными правовыми актами на законодательном уровне, коллективно-договорными и локальными актами, но только в сторону улучшения положения работников.
   В этой связи договорная свобода сторон (индивидуальная и коллективная) ограничена минимальным уровнем установленных законодательством прав и гарантий работников. В этой связи В.М. Лебедев определил метод трудового права как «все более расширяющееся в рыночных условия хозяйствования коллективное и индивидуальное договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное императивными государственными стандартами наемного труда, предусмотренными законодательством о труде». Соглашаясь в целом с данным положением, отметим, что это не определение метода отрасли, а обозначение одной из тенденций его развития, важная характеристика метода трудового права.
   Надо отметить, что наличие коллективно-договорного уровня правового регулирования присуще только трудовому праву. Более того, на Западе достаточно долго наблюдалась тенденция превращения коллективно-договорного уровня в доминирующий уровень регулирования трудовых отношений. По мнению британского ученого О. Кан-
   Фройнда, «по сфере действия и социальному значению все законодательство было и остается дополнением к коллективному договору». Аналогичную позицию занимают и другие ведущие западные ученые- трудовики (А. Гюк, Г. Ниппердей, Ф. Шмидт, Э. Сайкс, П. Хенли и др.). В настоящее время эта тенденция ослабла, о чем более подробно будет сказано во втором томе настоящего Курса. Но социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношений остается в странах Запада одним из ведущих в установлении трудовых прав и обязанностей. В этой связи напомним о том, что одной из ведущих тенденций развития трудового права в ХХІ в. является уменьшение его авторитарных начал в пользу договорного и локального регулирования.
   2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда. Как уже указывалось, в трудовом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском, и несопоставимо меньше, чем в административном праве. Роль государства как законодателя универсальна, но правовая регламентация трудовых отношений должна быть довольно весомой и не сводится к «роли ночного сторожа». В ТК РФ подчеркнуты особые интересы государства в регулировании трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Государство берет на себя обязательства по установлению государственных гарантий прав работников и работодателей, по осуществлению государственного контроля и надзора за их реализацией, по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод (ст. 2 ТК РФ). Именно государственными нормативными актами определяются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья человека в процессе трудовой деятельности.Принципиальную важность имеет то, что в числе субъектов социального партнерства названы органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 23 ТК РФ). Таким образом, государство выступает в нескольких взаимосвязанных ипостасях: как законодатель и как участник социального партнерства, а в отдельных случаях — как работодатель. Российская правовая модель социального партнерства основана на принципе трипартизма. Органы социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) могут создаваться не только с участием представителей работников и работодателей, но и с участием представителей органов государственной власти и местного самоуправления (ст. 35 ТК РФ). Государство как участник социального партнерства не принимает односторонних решений. Результатом реализации государством функций участника социального партнерства является принятие согласованных социальными партнерами коллективных соглашений. Таким образом, роль государства в регулировании трудовых отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права. Примечательно, что эксперты МОТ предлагают интенсифицировать все уровни социального партнерства, что идет в русле общемировой тенденции.
   3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал в правовом положении сторон трудовых отношений. Правовое положение сторон в коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании определяется тем, что трудовые отношения основаны на договоре и договорный элемент в общем преобладает. Мы можем говорить о правовом равенстве сторон на момент вступления в договорные отношения, как индивидуальные, так и коллективные. В индивидуальных трудовых отношениях работник обязан подчиняться работодательской власти. В данном случае мы имеем дело с элементами субординации, которые присутствуют и в гражданском праве, но в гораздо меньшей степени. Отношения сторон не строятся на основе власти-подчинения, но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности. В этой связи мы можем констатировать наличие сложных координационносубординационных отношений между работником и работодателем. В общей теории организации предлагалось выделять не два, а три типа связей: субординацию, координацию и реординацию (в буквальном смысле - обратное упорядочение). При реординационной связи субъекты трудового правоотношения в равной степени ограничены в проявлении собственного усмотрения, т.е. своей самостоятельности. Отметим, что такие связи характерны для отраслей права с преобладающим публичным началом (финансовое, таможенное право и др.). В то же время и в трудовых отношениях правовое ограничение субъектов взаимного характера налицо. Властвование в собственном смысле этого слова выражается в том, что решение любого вопроса и возникновение на этой основе правоотношений осуществляются волей одной стороны. Очевидно, что в такой форме властвование в трудовых отношениях может быть только сегментарным и в крайне малом перечне случаев. Все это позволяет еще раз подчеркнуть сложность метода трудового права, определяемую единством частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений.
   Л.С. Таль, обосновывая теорию трудового договора, в его определение включал понятие несамостоятельности работника, который подчиняется в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или хозяйства. В советский период в науке трудового права традиционно в качестве специфики правового положения сторон трудового отношения выделялось их подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ю.П. Орловский отмечал: «Вступив в трудовое правоотношение, гражданин обязан выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а у предприятия возникает право требовать надлежащего выполнения работы. Соответствующей обязанности корреспондируют дисциплинарные правомочия, которые, несомненно, входят в содержание трудовой правосубъектности предприятия». В принципе соглашаясь с этим, необходимо отметить, что эти правила принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), что также отражает социально-партнерский характер метода трудового права в части установления взаимных прав и обязанностей.
   Правовое равенство сторон также можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений. Между тем элементы субординации присущи и этим отношениям. Так, согласно ТК РФ каждая из сторон обязана вступить в коллективные переговоры, получив уведомление от другой стороны (ст. 36), работодатель обязан подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40). По этому поводу А.И. Процевский писал: «Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенство сторон при заключении трудового договора; равенство и подчинение в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда». Таким образом, для метода трудового права характерны особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения и их органическое взаимодействие в коллективно-договорной практике. Социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношений в значительной степени предопределяет содержание индивидуально-договорного уровня и тем самым влияет на правовое положение сторон.
   4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерной и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет прежде всего об исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами. Как отмечалось ранее, сильные профсоюзы изначально признавались важнейшей предпосылкой урегулирования отношений между работниками и работодателями, вследствие того что они давали возможность «уравнивать» более слабое положение отдельного работника по отношению к работодателю. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РФ правом на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Таким образом, в сфере трудовых отношений работодателям также предоставляется право на ассоциацию с целью защиты их прав и интересов. В данном случае метод социального партнерства обеспечивает равенство прав работников и работодателей на профессиональное объединение в целях представительства и защиты корпоративных прав. Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав является деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных на социально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю. Согласно ТК РФ такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники. О них речь пойдет во втором томе данного Курса.
   К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных, относится право на самозащиту. Самозащита - это правовое явление, присущее ряду отраслей права, причем отраслям, принадлежащим к различным семьям публичного и частного права. Например, речь может идти как о гражданском праве, где широко применяются способы самозащиты гражданских прав и интересов (удержание вещи, досрочное расторжение договора, крайняя необходимость и др.), так и об уголовном праве (необходимая оборона). В ТК РФ появилась специальная глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам в трудовом законодательстве. На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты. 5. Юридические факты, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений. Отметим, что система отраслевых юридических фактов весьма своеобразна. Она, на наш взгляд, включает в себя действия (деяния) и события. Первые в свою очередь делятся на правомерные и неправомерные. Правомерные действия включают в себя договоры о труде и односторонние акты реализации прав и обязанностей. Сделки и трудовые поступки в систему отраслевых юридических фактов не входят. Неправомерные действия представляют собой трудоправовые нарушения (деликты), о чем пойдет речь во втором томе данного Курса. Более подробно о системе отраслевых юридических фактов мы скажем при рассмотрении учения о трудовых правоотношениях.

 
< Пред.   След. >