YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 12.3. Международные источники трудового права
12.3. Международные источники трудового права

12.3. Международные источники трудового права

   Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ (ст. 10 ТК РФ). Особое место в системе источников трудового права этих актов связано с тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых стандартов трудовых прав работника.
   В современной науке российского трудового права особое место отводится исследованию международных стандартов труда. И.Я. Киселев писал: «Международные трудовые стандарты - главный результат международно-правового регулирования труда, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников... По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям».
   В настоящее время правотворчество МОТ - не единственный источник международных стандартов труда. К названным актам относятся не только акты МОТ, но и иные международно-правовые акты. Это акты, принятые ООН, региональными организациями государств, например Советом Европы, СНГ, Европейско-Азиатского экономического сообщества (ЕврАзЭс), а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами.
   Международные источники трудового права можно классифицировать по следующим критериям: 1) органу, принявшему нормативный акт; 2) юридической силе этих актов (обязательные, рекомендательные); 3) характеру регулируемых трудовых прав и интересов (индивидуальные и коллективные); 4) сфере действия (всеобщие, международные, региональные); 5) форме (международные договоры, международные обычаи, судебные решения международных судов).
   Акты Организации Объединенных Наций. Главным вкладом ООН в международно-правовое регулирование социальной защиты является определение каталога основных прав человека, которые должны обеспечиваться в законодательстве любой страны, претендующей считаться цивилизованной. Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) - в первую очередь программный политический документ, в котором сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых социально-трудовых прав человека: право на труд, право на свободный выбор работы, право на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда и др. Всеобщая декларация прав человека стала основой, международным стандартом для всей системы международных актов по правам человека, в том числе деклараций о правах отдельных категорий лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, пактов и конвенций ООН. Специалисты международного права считают, что права и свободы, провозглашенные во Всеобщей декларации, являются юридически обязательными, общепризнанными международными нормами. Пакты и конвенции ООН, ратифицированные государством, носят юридически обязательный характер. Согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах (1966 г., ратифицирован СССР в 1973 г.) участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на труд, безопасные и здоровые условия труда, право на отдых, на объединение в профсоюзы и т.д. Государства, ратифицировавшие этот Пакт, обязаны периодически представлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экспертов и Экономическим и Социальным Советом ООН.
   Международные декларации и конвенции ООН также содержат общепризнанные международные принципы и права. Так, Декларация ООН о правах инвалидов (1975 г.), Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.), «О защите прав трудящихся-мигрантов» (1990 г.) акцентируют особое внимание на обеспечении принципа равенства при реализации трудовых прав названных категорий работников.
   Акты Международной организации труда. Ведущим источником международно-правового регулирования социально-трудовых прав являются акты МОТ. Одним из основных направлений деятельности МОТ является нормотворчество - разработка и принятие международноправовых актов (деклараций, конвенций, рекомендаций), содержащих международные социально-трудовые нормы. На 1 июля 2006 г. МОТ объединяет 178 государств, в которых проживает более 98% населения мира. Конвенции и рекомендации МОТ как результат ее нормотворческой деятельности остаются главным средством осуществления политики данной организации, ее целей и задач. К началу 2008 г. было принято 188 конвенций и 199 рекомендаций МОТ. Основополагающие документы Международной организации труда являются источниками общепризнанных международных принципов и норм трудового права. Ранее мы уже рассматривали значение трех торжественных деклараций о признании и уважении социальнотрудовых прав человека. Проблема ратификации государствами конвенций МОТ не носит только национальный характер и значение, эта проблема имеет и международные аспекты в условиях глобализации. Речь идет о гармонизации и унификации трудового законодательства различных стран и правовых систем на основе международных стандартов трудовых прав. Содержание этих стандартов представляет собой, как писал И.Я. Киселев, концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, их трансформацию в международные нормы.
   Надо отдать должное прозорливости и глубине научного предвидения С.А. Иванова. Еще в начале 60-х годов прошлого века он писал о том, что для обеспечения целей международного регулирования труда необходимо, чтобы все члены МОТ ратифицировали какое-то минимальное число конвенций. В этот перечень должны входить Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию, Конвенция № 29 о принудительном и обязательном труде, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 100 о равной оплате труда мужчин и женщин. Только в 1998 г. упомянутая выше Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» провозглашает принципиальное положение: все государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали основополагающие конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. В настоящее время МОТ концентрирует свои усилия и усилия ее участников на активную ратификацию и применение основополагающих конвенций. К таковым относятся восемь конвенций: «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. (№ 87), «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. (№ 98), «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. (№ 29), «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (№ 105), «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г. (№ 111), «О равном вознаграждении» 1951 г. (№ 100), «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (№ 138), «О запрещении и мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. (№ 182). Для того чтобы МОТ сохранила свою значимую роль в международном нормотворчестве в настоящее время, ей необходимо определить новые подходы к работе с международными нормами трудового права. Это обусловлено следующими факторами.
   После Второй мировой войны в МОТ входили 52 страны-участницы, в основном страны с развитой экономикой. К настоящему времени количество стран — членов МОТ увеличилось более чем в три раза, главным образом за счет развивающихся стран. Очевидна существенная дифференциация в уровне экономического и социального развития стран — участников МОТ. В этой связи встала проблема усиления гибкости международных трудовых стандартов, с тем чтобы они могли применяться в государствах с разным уровнем развития.
   Кроме того, за все время существования МОТ накопился довольно большой массив международно-правовых стандартов трудовых прав, закрепленный в актах МОТ. Так, специалисты отмечают, что к 1990 г. было более 2100 существенных стандартов в сфере труда, содержащихся в конвенциях, и еще около 2500 — в рекомендациях. Сегодня МОТ в качестве своей задачи ставит переоценку давно принятых конвенций МОТ с точки зрения их соответствия современной ситуации. Изменения на рынке труда бросают вызов многим нормам МОТ. В настоящее время МОТ ведет работу в направлении обновления нормативной базы организации. Административный совет Организации принял решение в отношении 181 конвенции и 191 рекомендации, которые распределены по трем категориям: современные акты; акты, требующие пересмотра, и устаревшие акты. Современной признана 71 конвенция, 24 конвенции подлежат пересмотру и 54 - предложены к денонсации. В этой связи проводится ратификация поправки к ст. 19 Устава МОТ о процедуре отмены конвенции большинством в /3 голосов, поданных присутствующими делегатами.
   Нельзя не отметить еще одну современную тенденцию международно-правового регулирования трудовых отношений. Речь идет о комплексном подходе к разработке международных трудовых норм на основе создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций. Конвенции нового типа должны содержать общую и особенную части. Каждую из частей можно дополнять приложениями, для которых будет предусмотрен упрощенный порядок обновления. Это придаст необходимую гибкость общим нормам конвенции, расширит возможности ратификации такой конвенции.
   Рассмотрим поставленную проблему на довольно ярком и показательном примере конвенций, посвященных охране материнства.
   Проблемы охраны материнства находятся в сфере внимания МОТ со времени основания этой организации. В 1919 г. на первой Генеральной конференции МОТ была принята Конвенция № 3 об охране материнства. Эта Конвенция распространялась только на работающих в промышленности и торговле. В 1921 г. была принята Рекомендация об охране материнства в сельском хозяйстве, которая рекомендовала государствам-членам принять меры по охране труда женщин, подобно тем, которые предусмотрены Конвенцией № 3. В 1952 г. были приняты Конвенция № 103 об охране материнства и Рекомендация № 95 (1952 г.), которые расширили и уточнили ряд положений Конвенции № 3, повысили уровень международно-правовых стандартов социальных прав работающих женщин.
   По заключению экспертов МОТ, многие страны сталкиваются с трудностями при принятии решения о ратификации Конвенций 1919 и 1952 гг. об охране материнства в силу их излишне жесткого характера. В этой связи назрела необходимость в более гибком подходе при подготовке новой конвенции. В повестку дня 87-й сессии Международной конференции труда, состоявшейся в июне 1999 г., был включен вопрос о пересмотре Конвенции № 103 (1952 г.) и сопровождающей ее Рекомендации № 95 об охране материнства. Принятию новой конвенции предшествовали процедура обсуждения, консультации с государствами - членами МОТ, организациями работодателей и трудящихся. Так, правительство США выразило готовность поддержать пересмотр конвенции, если новый акт послужит для администраций стран гибким руководством, более четко определяющим право женщин на собственный выбор. В случае необоснованного повышения этим документом роли государства в предоставлении обязательных льгот такой поддержки обещано не было. В ряде случаев при обсуждении положений будущей конвенции высказывались противоположные точки зрения. Так, Конфедерация ассоциаций немецких предпринимателей подчеркивала, что при пересмотре актов следует остановиться на определении минимальных норм в сфере охраны материнства. Они должны быть сформулированы так, чтобы стать доступными для всех стран мира, прежде всего развивающихся. Позиция профсоюзов Моравии и Чехии иная: конвенцию нельзя строить на минимальных требованиях, поскольку она должна стать эталоном на первую половину XXI в. Многие страны - члены МОТ поддержали необходимость повышения роли социальных партнеров в решении проблем по охране материнства. Предлагали закрепить в конвенции основополагающие права по охране материнства, предоставив механизм их соблюдения на усмотрение национального законодательства и коллективных переговоров. По информации МОТ изучение практики стран показывает, что в ходе коллективных переговоров нередко устанавливаются более высокие нормативы продолжительности отпуска по беременности и родам и его оплаты по сравнению с международно-правовыми стандартами. В рекомендациях МОТ содержатся положения, выходящие за рамки минимальных норм, с тем чтобы ими могли руководствоваться страны, социальные партнеры, которые готовые расширять защиту женщин.
   В 2000 г. МОТ приняла Конвенцию № 183 о защите материнства, пересмотревшую ряд положений Конвенции № 103 (не ратифицирована РФ). Новая Конвенция увеличила продолжительность отпуска по беременности и родам до 14 недель и внесла изменение в формулировку запрещения увольнения женщины в период отпуска по беременности и родам. Такое увольнение не допускается, за исключением случаев, когда оно вызвано другими основаниями, нежели беременность, роды, кормление ребенка. Прекращение трудовых отношений допускается по основаниям, не связанным с беременностью или рождением ребенка и их последствиями или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания справедливости увольнения возложено на работодателя. Конвенция № 183 обязывает государства принять меры к тому, чтобы беременность и роды не вели бы к дискриминации женщин в сфере занятости, в частности при приеме на работу. Это включает запрет на проведение теста на наличие беременности или требование представления справки об отсутствии беременности, если только национальное законодательство не запрещает прием на данную работу беременной женщины или кормящей матери или если данная работа создает опасность для женщины или ребенка. По мнению ряда специалистов-международников, рассматриваемая Конвенция оценивается по сравнению с предыдущей неоднозначно. Отмечается «незначительное продвижение вперед, но в то же время и откат назад, потеря трудящимися уже завоеванного». Так, запрещение использования труда беременных женщин на тяжелых и вредных работах не предусматривается Конвенцией и излагается только в Рекомендации к ней. Аналогичная ситуация складывается и в отношении права на отпуск по уходу за ребенком. Все это свидетельствует о новой тенденции, упомянутой нами ранее, в международно-правовом регулировании трудовых отношений. Речь идет о разработке МОТ рамочных конвенций, содержащих общие нормы и имеющих гибкий механизм их дополнения, обновления на основе приложений. Ратифицируя рамочную конвенцию, государства — члены МОТ должны будут согласиться с минимальным числом таких приложений к конвенции.Вместе с тем роль норм международного трудового права в развитии национального трудового права достаточно велика независимо от их ратификации. Как отмечалось в докладе Генерального директора Международного бюро труда (МБТ), за последние 30 лет имело место более двух тысяч случаев, когда национальное законодательство и политика стран менялись с целью обеспечения их соответствия требованиям ратифицированных конвенций. Не ратифицированные государствами — членами МОТ конвенции часто используются социальными партнерами в этих государствах в коллективных переговорах по заключению коллективных соглашений в социально-трудовой сфере. Таким образом, основные тенденции совершенствования роли МОТ в условиях глобализации связаны с обновлением нормативной базы международных стандартов социально-трудовых прав на основе Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме их реализации» (1998 г.), принятием гибких всеобъемлющих «рамочных» конвенций, обеспечивающих гармонизацию национальных законодательств стран с различным уровнем социального и экономического развития.
   Международные региональные акты в сфере труда. Имеются в виду акты, принятые региональными организациями государств, например Советом Европы, Европейским Союзом, СНГ и др. Конвенции региональных международных организаций государств - это разновидность многосторонних международных договоров регионального характера с ограниченным числом участников. Совет Европы (СЕ) - одна из региональных европейских организаций, созданная в 1949 г., объединяющая более 40 государств, в том числе Российскую Федерацию. Совет Европы принял более 150 конвенций по правам человека, в том числе содержащих социально-трудовые стандарты. Среди них лидирующее место занимают Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) (подписана, но не ратифицирована Россией в 2000 г.). Основные региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в этих двух актах.
   Конвенция о защите прав человека и основных свобод закрепляет минимальные обязательные стандарты, отвечающие требованиям современного европейского конституционализма. Государства - участники Конвенции берут на себя обязательство обеспечивать закрепленные в ней права и свободы каждому, находящемуся под их юрисдикцией. Таким образом, Конвенция не проводит различия между гражданами страны и иными лицами. Европейская комиссия по правам человека в одном из своих решений акцентировала внимание на том, что, став участником Конвенции, государство гарантирует обеспечение соответствующих прав не только своим гражданам и гражданам других Договаривающихся сторон, но и гражданам государств, не участвующих в Конвенции, а также лицам без гражданства. Таким образом, все эти лица правомочны не только пользоваться соответствующими правами, но и обращаться с жалобами в Европейский Суд по правам человека. Как отмечал в одном из своих решений Европейский Суд по правам человека, то, что лицо является нелегальным мигрантом, не может служить достаточным основанием для оправдания нарушения права, гарантированного Конвенцией. Таким образом, в соответствии со стандартами Совета Европы лица, имеющие право на постоянное проживание или временный вид на жительство, во многих отношениях приравниваются к гражданам страны.
   Социальная хартия является продолжением Европейской конвенции о правах человека в социальной сфере и в совокупности с ней гарантирует осуществление свыше 30 социальных прав. Европейская доктрина рассматривает Социальную хартию как дополнение к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Однако механизм реализации норм Конвенции и Хартии различен. Конвенция «О защите прав человека и основных свобод» обеспечена юрисдикционной защитой Европейского Суда по правам человека. Контроль за соблюдением Социальной хартии ограничивается представлением докладов. В отличие от Европейской конвенции о правах человека права, закрепленные в Социальной хартии, распространяются только на лиц, которые на законных основаниях проживают или постоянно работают на территории соответствующего государства - участника Хартии. Другим недостатком, «слабостью» Социальной хартии считается ее селективный характер, т.е. возможность государств выбрать для себя в качестве обязательных лишь определенное количество норм Хартии.
   Как отмечается специалистами, Россия в настоящее время не в состоянии ратифицировать эту Хартию. Это обусловлено тем, что Хартия требует от ее участников соблюдения европейских стандартов по экономической и социальной защите прав человека, а выполнение этих требований для России в силу состояния ее социально-экономического развития, уровня жизни населения, системы гарантий социальноэкономических прав пока в полной мере невозможно.
   Европейская социальная хартия включает наиболее широкий (из имеющихся в настоящее время в международных актах) набор основных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательства государств по осуществлению этих прав. В Хартии сведены воедино трудовые права, закрепленные в актах ООН, в конвенциях и рекомендациях МОТ. Таким образом, как отмечал И.Я. Киселев, «Хартию можно рассматривать как важный документ международного права, осуществивший синтез основных трудовых прав для европейских государств и установивший определенную планку в отношении уровня защитных функций трудового права, ниже которой не может опускаться ни одна цивилизованная европейская страна, признающая демократию и социальные ценности и идеалы». Хартия предусматривает, что закрепленные в ней права работников не могут быть объектом ограничений, не предусмотренных в самой Хартии. Исключения могут устанавливаться национальным законодательством в целях защиты прав и свобод других лиц, общественных интересов, национальной безопасности, общественного здоровья и морали. Важно подчеркнуть, что положения Хартии не должны ухудшать нормы национального законодательства и коллективных договоров, которые предоставляют работникам более благоприятные для них права.
   В теории международного права отмечается особый характер международных стандартов Совета Европы в области прав человека. В отличие от классических институтов права международных договоров рассматриваемые стандарты, в том числе трудовых прав, представляют собой односторонние обязательства признающих их государств. В этом смысле составляющие их нормы являются нормами jus cogens. При этом эти международные стандарты прав закрепляют обязательства государств как участников международного договора не столько по отношению друг к другу, сколько по отношению к частным лицам, находящимся под их юрисдикцией. Эта особая природа стандартов СЕ диктует и соотношение с национальным трудовым законодательством участников европейской организации. Речь идет о приоритете международного законодательства Совета Европы над национальным правом. Как отмечал Л.-Э. Петтити, судья Европейского Суда по правам человека, сам смысл системы европейских стандартов в области прав человека заключается в том, чтобы основные права и свободы человека возобладали над национальным суверенитетом. В последнее время специалистами международного права отмечается тенденция сближения правовых систем (в том числе и стандартов трудовых прав) Совета Европы и Европейского Союза на базе практики применения Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Наднациональная, общеевропейская юридическая сила названной Конвенции и постановлений Европейского Суда по правам человека так или иначе признается всеми странами Европы.
   Европейский Союз (ЕС) - это региональная организация, возникшая в результате интеграционных процессов, произошедших в Европе после Второй мировой войны. В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере трудовых отношений. В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств - членов ЕЭС. Важным шагом в реализации идеи европейской интеграции стал Маастрихтский договор 1992 г., закрепивший создание ЕС. Данным договором предусматривалась унификация различных правовых систем и международного права, в том числе в сфере регулирования трудовых и социально-обеспечительных отношений государств - членов ЕС. Согласно этому договору скоординированная социальная политика в ЕС «имеет своей задачей. содействовать повсеместно в Сообществе. достижению высокого уровня занятости, социальной защиты, равноправию мужчин и женщин. повышению жизненного уровня и качества жизни». Социальная сфера является предметом совместного ведения Европейского сообщества и государств-членов.
   Отметим, что в Соглашении о партнерстве и сотрудничестве России и Европейского Союза (1994 г.) в качестве обязательного условия сотрудничества называются сближение и гармонизация законодательства РФ и ЕС (ст. 55). Это соглашение имеет большое значение для развития российского трудового права.
   Особое место в системе источников ЕС занимает Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г. Несмотря на то что Хартия носит характер декларации, она имеет принципиальное значение, так как определяет базу для дальнейшего развития трудового и социального законодательства ЕС. В ней изложены основополагающие трудовые и социальные права, в этой части она полностью созвучна с рассмотренной нами ранее Европейской социальной хартией.
   Нормативные акты ЕС в сфере труда и социальной защиты принимаются в соответствии с принципом субсидиарности, т.е. по тем вопросам, которые предполагают общие нормы (стандарты) правового регулирования социально-трудовых отношений в рамках Сообщества (например, трудоправовые нормы о свободном передвижении работников внутри Сообщества). Европейское трудовое право как унифицированное международное региональное трудовое право ЕС включает часть общую (первичное право) и особенную (вторичное право). Общую часть составляют Договор о создании ЕС и иные учредительные документы. Эти первичные нормы представляют собой «самоисполнимый закон», они непосредственно регулируют трудовые отношения в странах ЕС и не нуждаются в имплементации. Более того, они имеют приоритет по отношению к национальному праву стран - членов ЕС. Особенная часть (вторичное право) включает регламенты, директивы и рекомендации, которые издаются органами ЕС на основе «первичного права».
   Регламенты - это акты, которые имеют прямое действие и приоритет в ЕС. Регламенты действуют наряду с внутренним законодательством государств-членов.
   Директива - это средство гармонизации законодательства государств-членов, она содержит «модельные» нормы права о рабочем времени и времени отдыха (Директива 2003/88/ЕС), о защите молодежи на рабочем месте (Директива 94/33/ЕС), об информировании и заслушивании мнения работников (Директива 2002/14/ЕС) и др. Директивы, как правило, предполагают их имплементацию, так как каждое государство определяет способы и средства осуществления предписаний директив в национальном законодательстве. Рекомендации представляют собой предложения руководящих органов ЕС, которые адресуются государствам-членам, но не обязательны для них.
   За время существования ЕС его органами было принято значительное число трудоправовых норм. Их можно условно разделить на четыре группы. Нормы, регулирующие: 1) свободное передвижение работников внутри Сообщества; 2) равенство прав работников; 3) индивидуальное трудовое право; 4) коллективное трудовое право. Значительная роль в унификации европейского трудового законодательства, нормоконтроле за соблюдением международных европейских стандартов отводится Суду ЕС. Особое место в системе источников ЕС занимает Социальная хартия ЕС (Хартия фундаментальных прав работников), в которой содержатся основополагающие трудовые права: право на занятость, на справедливую заработную плату, на коллективные переговоры, на профессиональное обучение и др. Эта Хартия, несмотря на свой рекомендательный характер, составляет исходную базу для развития европейского социального законодательства.
   И.Я. Киселев справедливо рассматривал принятые ЕС акты по труду и социальным вопросам как набор модельных норм для гармонизации и унификации трудового законодательства стран — членов ЕС, с одной стороны. С другой — это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение которых в национальном трудовом законодательстве считается недопустимым. Трудовые стандарты ЕС составляют своего рода каркас формирующегося наднационального трудового права.
   Но не только МОТ строит свою нормотворческую деятельность на принципах трипартизма, социального сотрудничества. В последнее время в правотворчестве ЕС по социальным вопросам все в большей мере реализуются принципы трипартизма. Директивы ЕС не только разрабатываются с учетом мнения социальных партнеров, но и сами директивы в ряде случаев придают юридическую силу европейским коллективным договорам. Объединения как работников, так и работодателей представлены собственными организациями. Важнейшими из них являются Союз объединений промышленников и работодателей Европы (UNICE) и Европейское объединение профсоюзов (EGB). Международные коллективные договоры стали реальностью в объединенной Европе. Они распространяются главным образом на работников предприятий европейских транснациональных корпораций (ТНК) и фиксируют в унифицированном виде условия труда на материнских предприятиях корпорации и их филиалах. Римский договор о создании ЕС возлагает на органы ЕС задачу содействия заключению европейских коллективных договоров. В соответствии с Римским договором (ст. 39) директивы ЕС могут санкционировать «рамочные соглашения» европейских социальных партнеров, иными словами, трансформировать эти европейские коллективные соглашения в акты европейского законодательства. Первое европейское рамочное коллективное соглашение, заключенное в 1995 г., касалось родительских отпусков, в 1997 г. было достигнуто соглашение о труде на условиях неполного рабочего времени, а в 1999 г. - о срочных трудовых договорах. В каждом случае социальные партнеры просили Комиссию Совета ЕС сделать их обязательными для государств-членов на основе принятия директив ЕС.
   В настоящее время специалисты утверждают, что современное европейское право - это относительно самостоятельная и автономная правовая система. Она включает в себя европейское интеграционное право (право Евросоюза) и европейскую систему защиты прав человека, действующую применительно к более широкому кругу субъектов на уровне государств - членов Совета Европы (СЕ), объединяющим фактором для которых является Конвенция о защите прав человека и основных свобод.
   Содружество Независимых Государств (СНГ) - региональное объединение 12 стран Европы и Азии - республик бывшего Советского Союза. В Уставе СНГ (ст. 2) отмечено, что к сферам совместной деятельности государств Содружества относятся в числе прочего обеспечение прав и свобод человека, вопросы социальной и миграционной политики.
   Отметим, что трудовое законодательство стран Содружества характеризуется наличием близких, родственных черт. Это обусловлено во многом общей в прошлом законодательной базой - советским трудовым правом, которая и послужила основой для последующего развития национальных правовых систем. При этом некоторые государства сохранили прежние КЗоТы, но, конечно, с соответствующими изменениями и дополнениями (например, КЗоТ Украины 1971 г.). Но, несмотря на этот объединяющий участников фактор, в отличие от ЕС этой международной региональной организации не удалось стать эффективным наднациональным органом, унифицирующим социальное законодательство государств. Однако следует упомянуть о принятии 1 2 модельных законов о занятости и о социальном партнерстве , которые могут служить основой для гармонизации, а в дальнейшем и унификации трудового законодательства стран - участников СНГ. В 2000 г. была предложена концепция модельного трудового кодекса.
   В СНГ были приняты Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. и ряд актов, посвященных региональной миграции, охране труда, взаимному признанию прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием и др. Например, в Соглашении СНГ о сотрудничестве в области охраны труда указано, что государства-участники, обладая полной самостоятельностью в вопросах формирования и реализации национальной политики в области охраны труда, считают целесообразным проведение скоординированной политики по вопросам охраны труда с учетом общепринятых международных норм и правил; признают стандарты Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), единые нормы и правила по охране труда в качестве межгосударственных норм.
   Особого внимания заслуживает интеграционное по своему характеру Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств - участников СНГ (Бешкек, 9 октября 1997 г.). Целью данного Соглашения является создание механизма сотрудничества правительств государств и транснациональных компаний в области трудовых отношений и социального партнерства, обеспечения социальной защиты граждан, охраны и улучшения условий их труда. В целях обеспечения единообразного применения соглашений государств — участников СНГ был учрежден Экономический суд СНГ.
   Международные договоры РФ как международные соглашения в свою очередь подразделяются на три вида: договоры, которые могут заключаться от имени РФ (межгосударственные договоры), от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межведомственные договоры). Эти договоры касаются вопросов трудовой миграции, охраны труда, иных форм сотрудничества в социально-трудовой сфере.
   Международно-правовые обычаи. В международном праве правовые обычаи признаются источниками права. Международные источники российского трудового права, являясь частью международного права, включают международно-правовые обычаи. Согласно Статуту Международного Суда ООН (ст. 38 п. 1) международно-правовой обычай может применяться судом для решения переданных ему споров «как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы». Более того, признание Россией обязательной юрисдикции Европейского Суда по правам человека в связи с ратификацией Конвенции Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ратифицирована РФ в 1998 г.), судебная практика названного Суда в отношении Российской Федерации, отражающая международно-правовые обычаи, становятся руководящей судебной практикой, источником российского трудового права. Как уже отмечалось ранее, это положение вытекает также из признания общепризнанных принципов и норм международного права составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Специалисты по международному праву утверждают, что одной из форм существования названных международных принципов и норм является форма международного правового обычая. Международный обычай представляет собой именно международную норму, которая призвана регулировать взаимоотношения субъектов международного права. В правовой литературе в основном доминирует традиционное понимание международного обычая, под которым понимают сложившееся в практике неписаное правило, за которым субъекты признают юридическую силу. Иное понимание международного обычая, пишет И.И. Лукашук, неизбежно ведет к утрате им юридического характера, так как правовое регулирование отношений может осуществляться только юридической нормой. Если государства придерживаются определенного правила и не признают за ним юридически обязательного характера, то мы имеем дело не с международным обычаем, а с обыкновением, или с правилом международной вежливости.
   Международные договоры и международные обычаи рассматриваются как самодостаточные, самостоятельные источники международного права. При этом одни авторы отдают приоритет в иерархии названных источников международному обычаю, другие, наоборот, - международному договору. Как всегда появляется третья позиция о равной юридической силе этих источников, и она в настоящее время приобретает все больше сторонников. Но мы оставим окончательное решение этого вопроса специалистам по международному трудовому праву.
   Отметим, что в отраслевом контексте самостоятельность международно-правовых обычаев как источников международного трудового права весьма спорна. Они практически всегда имеют текстуальное закрепление либо в многосторонних международных договорах (пакты, конвенции и др.), либо в двусторонних международных договорах.
   Решения международных судов (Европейский Суд по правам человека, Суд ЕС, Экономический суд СНГ и др.) имеют двойственную природу: с одной стороны, разрешается конкретный спор, с другой - создается определенная модель защиты трудовых прав на будущее. Причем эта практика (модель) является обязательной для национальных правопорядков государств-участников международных организаций. Решения международных судов обязательны для государств-участников. Международные суды являются своеобразными органами международного нормоконтроля. Кроме того, международные суды обычно наделяются полномочиями по толкованию международных норм, тем самым обеспечивая единообразную практику реализации государствами международно-правовых актов. Таким образом, мы считаем решения международных судов дополнительным, субсидиарным по отношению к нормам международного права источником права. Здесь мы ограничимся их общей характеристикой, вновь к указанной проблеме мы вернемся в последующем изложении при рассмотрении института нормоконтроля в трудовом праве.
   О месте международного права в международной правовой системе. Еще в середине прошлого века диапазон мнений зарубежных авторов об определении места международного трудового права в системе международного права был весьма широк. Международное трудовое право рассматривалось либо как часть публичного международного права, регулирующая отношения государств по поводу трудовых прав своих граждан, либо как часть международного частного права. Как уже отмечалось ранее, в советской науке трудового права международное трудовое право признавали самостоятельной отраслью международного публичного права. В современных исследованиях некоторые российские ученые сохраняют прежние подходы к определению отрасли международного трудового права. Так, И.Я. Киселев писал, что нормотворческая деятельность ООН, МОТ, региональных международных организаций государств - все это «завершило формирование международного трудового права как важной и относительно автономной подотрасли международного публичного права». Другие ученые международное трудовое право как самостоятельную отрасль ограничивают частью сферы международного частного права. При этом в предмет международного трудового права включают международные трудовые отношения, под которыми понимаются трудовые отношения, осложненные иностранным элементом (в субъектном составе, объекте отношений или юридическом факте). Другими словами, при таком подходе международное трудовое право рассматривается как составная часть международного частного права. Правовой аксиомой, еще с работ Л.С. Таля, является суждение о частно-публичной природе трудового права. В советский период трудовое право по своей природе было публичным правом, в этой связи вполне закономерной была оценка международного трудового права как части, отрасли международного публичного права. В настоящее время и российское трудовое право, и международное трудовое право как самостоятельная отрасль в системе международного права строится на единстве публичных и частных начал. В предмет отрасли международного трудового права включаются не только отношения между государствами по поводу установления международно-трудовых стандартов (публичные отношения), но и отношения, осложненные иностранным элементом, в которых индивид наделяется международной правосубъектностью, его трудовые права обеспечиваются международно-правовыми средствами защиты, в том числе и международной судебной защитой. В предмет международного трудового права включаются и отношения, возникающие между государством и индивидом в связи с осуществлением последним трудовых прав и свобод, обеспеченных международно-правовой защитой (частные отношения). В последнем случае особая роль отводится коллизионным нормативным предписаниям, о которых речь пойдет ниже. Таким образом, международное трудовое право как отрасль международного права носит публично-частный характер, предмет этой отрасли неоднороден. Эту отрасль нельзя отнести исключительно к публичному или частному международному праву. Отсюда место трудового права в структуре международного права определяется на основе «пересечения» международного публичного и частного права как составных частей единой правовой системы международного права.
   На наш взгляд, не исключается и иной подход к структуре международного права как правовой системы. Как уже отмечалось, в системе современного международного права обособляется международное право прав человека. Еще в советское время Г.И. Тункин писал о зарождении новой отрасли международного права, определяющей обязанность государств по обеспечению всем людям основных прав и свобод, и обозначил ее как «международную защиту прав человека». Международное трудовое право занимает самостоятельное место в структуре международного права прав человека.
   Сделаем краткие выводы.
   1. Источники международного трудового права характеризуются не только нормативностью, закреплением в международно-правовых актах, но и системностью. Основу этой многоуровневой системы составляют общепризнанные принципы и нормы международного трудового права (международные стандарты трудовых прав), которые носят общеобязательный характер (jus cogens).
   2. Закрепленные в международно-правовых актах международные стандарты трудовых прав являются генерализирующим, системообразующим фактором гармонизации (сближения) и унификации (приведения к единообразию) национальных систем социального законодательства в условиях глобализации экономики. Например, конвенции МОТ являются основой для гармонизации национального трудового законодательства, а принятые Европейским сообществом (ЕС) регламенты - типичным примером унификации национального социального законодательства стран ЕС.
   3. Принципы и нормы международного трудового права являются необходимым минимумом социально-трудовых прав. Международноправовые стандарты - это не максимум того, что требует международное сообщество от государства, а минимум того, что оно должно обеспечить своим гражданам. В этом ключе очевиден их приоритет над национальным законодательством. Но государство вправе «повысить эту планку», конкретизировать, адаптировать международные стандарты социально-трудовых прав с учетом национальных условий.
   4. В международном трудовом праве можно выделить три группы источников: международные договоры и обычное международное право (международные обычаи), решения международных судов. Международные обычаи в международном трудовом праве не имеют самостоятельного значения и закрепляются в международных договорах.
   5. Международное трудовое право строится на единстве частных и публичных начал, имеет неоднородный предмет правового регулирования. Международное трудовое право регулирует отношения между государствами по поводу обеспечения международно-трудовых стандартов, а также отношения, осложненные иностранным элементом, в связи с международной защитой трудовых прав индивида. В связи с выделением в структуре международного права «мегаотрасли» международного права прав человека международное трудовое право является частью этой правовой системы.

 
< Пред.   След. >