YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 12.4. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, социально-партнерские и локальные нормативные акты
12.4. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, социально-партнерские и локальные нормативные акты

12.4. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, социально-партнерские и локальные нормативные акты

   Конституция РФ и федеральные конституционные законы. В системе нормативных источников трудового права верховенство и прямое действие Конституции РФ являются ее неотъемлемым атрибутом, как и в любой иной отрасли российского трудового права. Это означает, что все иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, принимаются в соответствии с Конституцией РФ, не должны противоречить Конституции, в противном случае эти акты признаются недействительными (недействующими) и непосредственно (напрямую) применяются положения Конституции РФ. Яркими тому примерами служат решения Конституционного Суда РФ, Верховных судов РФ и субъектов Федерации. Однако остается открытым вопрос об определении механизма «прямого действия» Конституции. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» назвал два основных условия, когда суды при разрешении дела непосредственно применяют Конституцию. Во-первых, федеральный закон или иной нормативный акт противоречит Конституции РФ. Во-вторых, закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина. Конституционные основы правового регулирования трудовых отношений определены ст. 7, 30, 37, 39, подп. «к» п. 1 ст. 72 Конституции РФ. Еще целый ряд статей Основного Закона РФ косвенно затрагивают данную проблематику (ст. 15, 17-19, 41-43 и др.).
   Высшая юридическая сила Конституции РФ по отношению ко всем действующим на территории РФ нормативным актам безусловна. Но составной частью правовой системы РФ признаются также и общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. В этой связи встает проблема о соотношении во внутренней иерархии Конституции РФ и названных международных актов. Ряд ученых-трудовиков полагают, что международные договоры находятся на втором после Конституции месте, поскольку Конституция РФ является исходным правоустанавливающим актом внутри страны, который обладает высшей юридической силой по отношению к другим правовым актам, действующим на ее территории. Многие теоретики права также отмечают, что признание примата международного права не должно вести к нарушению суверенных прав России, а следовательно, на современном этапе развития Российского государства и общества необходима их обязательная трансформация, адаптация к национальному праву. Мы такую позицию, связанную с верховенством Конституции РФ и вытекающих из Конституции федеральных конституционных законов по отношению к ратифицированным международным договорам РФ и трудовому законодательству РФ, полностью разделяем.
   Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В следующую группу источников российского трудового права мы объединим традиционные источники внутреннего трудового законодательства: ТК РФ, федеральные, региональные (субъектов Федерации) законы. К ним примыкают соответствующие подзаконные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления). Для рассматриваемых актов отраслевой особенностью является их принятие с участием социальных партнеров, представителей работников и работодателей. Проекты законодательных актов, подзаконных нормативных актов рассматриваются соответствующими трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35.1 ТК РФ). Так, согласно ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117). Аналогичный порядок предусмотрен в отношении особенностей исчисления средней заработной платы (ст. 139), перечня производств, работ и должностей, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 253), лиц в возрасте до 18 лет (ст. 265) и др.
   Действующий ТК РФ отличает последовательно проводимый принцип разграничения полномочий законодательных и исполнительных органов в правовом регулировании труда. Так, в Кодексе можно выделить две группы отсылочных статей: первая связана с обращением к федеральным законам, вторая - к подзаконным нормативным правовым актам. Иными словами, определяется круг вопросов, которые должны регулироваться только на уровне законов. Так, только федеральными законами могут устанавливаться: особенности правового положения объединений работодателей (ст. 33 ТК РФ), общероссийский минимальный размер оплаты труда (ст. 133), особый порядок определения размера материального ущерба (ст. 246), утверждаться уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (ст. 189) и др. При этом продолжает действовать целый ряд принятых ранее федеральных законов, которые содержат нормы трудового права. Это, например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». О последнем из них более подробно будет сказано во втором томе данного Курса. Подзаконные акты в сфере труда, как правило, принимаются Правительством РФ, например, по вопросам определения особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы (ст. 100), перечня категорий работников, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, его продолжительность, условия предоставления (ст. 118), базовые оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам (ст. 144), особенностей регулирования труда по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 282) и др. При этом продолжает действовать целый ряд принятых ранее постановлений Правительства РФ, которые содержат нормы трудового права. Это, например, постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».
   Между тем по вопросам, которые прямо не указаны в ТК РФ, могут приниматься иные подзаконные нормативные акты. Специальным органом, осуществляющим ведомственное нормотворчество, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ (до 2004 г. - Министерство труда и социального развития РФ). В подведомственности данного министерства находится Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Таким образом, продолжают действовать не отмененные нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития РФ и акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Поскольку большинство этих ведомственных актов касаются трудовых прав и обязанностей граждан, постольку они должны в обязательном порядке пройти регистрацию в Министерстве юстиции РФ. В противном случае они не подлежат применению.
   Характерной особенностью трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является иерархическая структура их построения на основе принципа федерализма. ТК РФ (ст. 6) проводит разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
   Еще одна особенность современной системы источников трудового права заслуживает внимания. Речь идет об официальном признании комплексных нормативных актов в части содержащихся в них норм трудового права источниками трудового права. Принятие комплексных нормативных актов вызвано необходимостью согласования содержания норм различной отраслевой принадлежности, регулирующих разнообразные, но тесно связанные общественные отношения.
   Коллективные договоры и соглашения (социально-партнерские акты). Договоры являются не только юридическими фактами, порождающими правоотношения, но и в случаях, установленных законом, порождают нормы права, т.е. выступают как источники права. Н.Г. Александров по этому поводу отмечал: «Во всяком случае представляется бесспорно неправильным ограничивать в теории государства и права рассмотрение договора плоскостью только юридических фактов и упускать договор хотя бы при выяснении проблемы источников права...» При этом он разделял нормативные договоры на договоры - источники права, заключаемые между «субъектами, которым присвоена нормативная власть», и договоры — «предысточники» права, приобретающие значение источников при условии государственной санкции. Как уже отмечалось, в советской теории трудового права коллективные договоры рассматривались в качестве самостоятельных источников права, как результат санкционированного государством нормотворчества субъектов трудового права. Особо отмечалась сложная правовая природа этих источников, совмещающих признаки нормативного правового акта и договора.
   По своей правовой природе они относятся к нормативно-правовым договорам. В ТК РФ (ст. 5) коллективные договоры и соглашения отнесены к актам, содержащим нормы трудового права. В последнее время в теории трудового права отмечается возрастание роли коллективных соглашений и договоров в регулировании трудовых отношений. В ближайшей перспективе им отводится роль ведущих источников трудового права наряду с законодательством.
   Нормативно-правовые договоры — это такие официальные акты- документы, в которых по согласованию уполномоченных на то субъектов закрепляются нормативные предписания и устанавливаются взаимные права и обязанности по их реализации (consensus facit jus — «согласие творит право»). Иными словами, нормативно-правовой договор приобретает значение источника права, поскольку выступает средством добровольной саморегуляции поведения, деятельности его участников. Нормативный договор представляет собой совместный правовой акт, оформление выражения согласованных обособленных волеизъявлений субъектов правотворчества, направленных на установление правовых норм. Сам термин «нормативный договор» предполагает исследование договора как акта правотворчества, акта, устанавливающего правовые нормы. Таким образом, нормативно-правовые договоры являются результатом договорного (согласительного) правотворчества. В теоретическом и практическом плане признание договорного правотворчества означает известное ограничение монополии государства в сфере правотворчества и включение в этот процесс ряда других, негосударственных субъектов. Коллективные договоры и соглашения следует отнести к особой отраслевой разновидности нормативно-правовых договоров, где социальные партнеры в лице своих представителей наделены «правообразующей» способностью, т.е. способностью выступать в качестве субъектов правотворчества. Названные договоры по своей природе и порядку принятия являются социально-партнерскими актами, содержащими как обязательства сторон, так и правовые принципы и нормы.
   В трудовом праве применительно к рассматриваемым источникам следует выделять два основных вида социально-партнерского правотворчества: 1) признаваемое государством правотворчество социальных партнеров (представителей работников и работодателей) исходя из их социальной автономии; 2) совместное правотворчество государственных субъектов и социальных партнеров (негосударственных субъектов). В первом случае речь идет о коллективных договорах и двусторонних коллективных соглашениях, во втором - о трехсторонних социально-партнерских актах - коллективных соглашениях.
   Коллективные договоры и соглашения отвечают общим признакам нормативно-правовых договоров: 1) нормативный характер (неперсонифицированность, неоднократность действия и др.); 2) добровольность, означающая свободное волеизъявление сторон; 3) взаимная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение принятых обязательств; 4) специальная юридическая процедура заключения, а также порядок рассмотрения споров; 5) недопустимость одностороннего отказа от исполнения договорных условий; 6) обязательное обнародование (опубликование) нормативного договора и др.
   Коллективные договоры и соглашения как разновидность нормативных договоров следует отграничить от нормативно-правовых актов. Так, Ю.А. Тихомиров образно назвал закон «отцом договора», а договор - «зависимым» от закона правовым актом. Законы, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права: а) признают коллективные договоры и соглашения в качестве нормативно значимых способов регулирования трудовых и производных отношений, б) устанавливают пределы такого договорного регулирования, в) определяют порядок (процедуру) проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений. Разновидностью негосударственного правотворчества является локальное нормотворчество.
   Локальные нормативные акты. В ТК РФ впервые дано легальное определение локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты - это акты, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Иными словами, локальные нормативные акты как источники трудового права характеризуются следующими признаками:
   1) являются нормативными подзаконными актами;
   2) принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением - по согласованию) с представительным органом работников;
   3) действуют в пределах организации (индивидуального предпринимателя), в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Рассмотрим их по порядку. Начнем с вопроса о юридической природе локальных актов. Насколько применима в настоящее время разработанная в советской науке трудового права концепция локальных нормативных актов? Как отмечалось выше, в советской теории трудового права локальное нормотворчество определялось как санкционированное или делегированное государством принятие локальных нормативных актов. Такой подход к локальным нормативным актам можно часто встретить и в современной литературе. Между тем такое определение локального нормотворчества вполне соответствовало социалистической системе хозяйствования, основанной на господстве государственной собственности, где администрация предприятия представляла интересы государства. Сегодня ситуация иная. Более того, работодатель не наделяется государством нормативной властью. Еще Л.С. Таль, определяя природу работодательской власти, называл три ее составляющих: диспозитивную, дисциплинарную и нормативную власть. Он писал о том, что нормативная власть работодателя проявляется в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия. Правовое основание нормативной власти кроется в принадлежащей предприятию как социальному образованию способности к правовому самоопределению, иными словами, в его социальной автономии. Хозяин осуществляет эту автономию не в силу делегирования со стороны государства, а как глава предприятия и носитель имманентной предприятию способности творить свой внутренний правопорядок. Отсюда вытекает, что пределы нормативной власти совпадают не с частной автономией хозяина или самого предприятия, а с социальной автономией последнего. Нормы внутреннего порядка всегда обязывают также его самого. Само издание их не всегда зависит от усмотрения хозяина, а нередко составляет возложенную на него законом повинность, осуществляемую под контролем органов государства и рабочих. В этой связи мы не видим оснований связывать локальное нормотворчество исключительно с государственным санкционированием или делегированием права работодателя принимать локальные акты. Локальные нормативные акты — это акты автономного (частного) нормотворчества, которые принимаются в пределах, установленных государством. Эти акты являются источниками частного трудового права. В данном случае можно говорить о совпадении естественно-правового и позитивистского подходов к определению природы локальных источников. Законодатель по сути не наделил работодателя правом издавать локальные акты, а только закрепил в ТК РФ место этого источника в системе источников права. Отсюда можно сделать вывод о том, что право работодателя издавать локальные нормативные акты является «позитивным естественным» правом, т.е. естественное право получило позитивное закрепление. Очевидно, что локальные акты не теряют при этом связи с государством, которое признает их, определяет место данных актов в системе источников трудового права (ст. 5) и определяет пределы работодательского усмотрения (ст. 8). Е.Б. Хохлов, обосновывая сложную, неоднозначную природу локальных нормативных актов, отмечал, что, с одной стороны, право на нормотворчество составляет один из элементов слагаемых хозяйской власти работодателя, это право для работодателя является его субъективным трудовым правом. С другой стороны, для работника и самого работодателя акты локального регулирования выступают как источник объективного трудового права.
   С учетом изложенного вызывают возражения высказанные в современной литературе по трудовому праву суждения о необоснованности лишения работодателя права единоличного принятия локальных нормативных актов. Так, И.К. Дмитриева предлагает внести изменения в ТК РФ (ст. 8) в отношении дефиниции локальных нормативных актов. По мнению автора, необходимо разграничить два вида актов: локальные нормативные акты и локальные акты. При этом локальные нормативные акты должны быть ограничены сферой социальной организации труда и приниматься исключительно с учетом мнения представителей работников, каковыми в РФ традиционно выступают профсоюзы. Другая группа актов, названных локальными, должна, как считает И.К. Дмитриева, приниматься единолично работодателем и охватывать сферу технической организации труда (штатные расписания, должностные инструкции и др.). Предложение И.К. Дмитриевой вызывает немало вопросов. Во-первых, на каком основании работодателя лишают его единоличной нормативной власти, имеющей объективное основание, и как действовать работодателю при отсутствии в его организации профсоюзов? Примечательно, что в новой редакции ст. 8 ТК РФ специально уточнено, что учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов необходим даже при указании на это в ТК РФ только при наличии такого представительного органа. Во-вторых, почему названные автором локальные акты, регулирующие якобы техническую сторону труда, такие как должностные инструкции, штатное расписание и т.п., утратили нормативный характер? В-третьих, в чем заключается глубокий смысл авторского разграничения локальных актов и локальных нормативных актов? Между тем акты, исключенные И.К. Дмитриевой из разряда локальных нормативных актов, нельзя отнести к техническим актам. Они не содержат технических норм, т.е. норм, в сферу регулирования которых входят не отношения между людьми, а отношения людей по поводу объектов окружающего мира, природы, техники. Более того, в трудовом праве технические нормы труда, облекаемые в форму локального акта, приобретают нормативный (правовой) характер (например, инструкции по охране труда). Очевидно, что под локальными актами работодателя, которые не содержат локальных норм права, следует понимать индивидуальные акты реализации его прав и обязанностей (приказы о приеме на работу конкретного работника, распоряжение конкретному работнику о выполнении тех или иных заданий и т.п.). В таком значении локальные акты работодателя являются результатом реализации работодателем не нормативной, а диспозитивной (директивной) власти. Под директивной властью работодателя Л.С. Таль подразумевал его право требовать от работника выполнения поручения, приказов, «конкретизирующих договорные обязательства». Предложенный И.К. Дмитриевой критерий классификации локальных актов не выдерживает критики. Локальные нормативные акты как результат реализации работодателем нормативной власти следует отграничивать от актов применения права (приказы, распоряжения и т.п.). Последние не содержат локальных норм права и являются результатом реализации работодателем директивной власти.
   Г.В. Хныкиным обосновывается еще одна новаторская идея в отношении природы локальных актов. Он считает, что локальные нормативные акты вправе автономно принимать работники без участия работодателя. Иными словами, работники обладают самостоятельными нормотворческими функциями, являются самостоятельными субъектами локального правотворчества. Он пишет о том, что возможность принятия локальных нормативных актов работниками и их представительными органами предусмотрена федеральными законами об общественных объединениях и о коллективных договорах и соглашениях. Эти законы определяют процедуры создания уставов, посвященных различным представительным органам общественной самодеятельности. Однако должны заметить, что указанные локальные нормы по своей природе не являются правовыми, это внутренние нормы общественных организаций, объединений. Кроме того, они не регулируют трудовые и производные отношения, сторонами которых выступает работодатель и работники либо их представители. Нормы общественных объединений не являются источниками трудового права. Причем сам автор этой концепции признает, что возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворчество работодателя, весьма ограничены.
   Локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, — это прежде всего разновидность подзаконных нормативных актов о труде, которые содержат локальные нормы права. Как подзаконные нормативные акты локальные акты должны отвечать принципу иерархии. Они принимаются на основании и в пределах, предусмотренных не только трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективным договором, соглашениями. В трудовом праве пределы локального нормотворчества имеют отраслевые особенности. Первая связана с тем, что эти пределы ограничиваются не только в нормативном, но и в коллективно-договорном порядке. Это продиктовано новой гранью принципа иерархии в системе локальных нормативных актов. ТК РФ закрепил принцип главенства коллективного договора в системе локальных нормативных актов, указав, что работодатель принимает локальные нормативные акты не только в соответствии с законами и иными актами, содержащими нормы трудового права, но и в соответствии с коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Вторая особенность пределов локального нормотворчества вытекает из принципа запрета ухудшать положение работника в локальных нормативных актах по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, в отличие от иных нормативных источников трудового права, характеризуются особым порядком их принятия. В этой связи следует обратить внимание на ряд важных моментов. Во-первых, работодатель по общему правилу не обязан принимать локальные акты, исключение из правила составляют только правила и инструкции по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ). Однако разработать и ввести в действие такие локальные нормативные акты работодателя заставит сама жизнь. Для того, чтобы в полной мере использовать потенциал ТК РФ, полномочия, предоставленные работодателю законом, с очевидностью необходимо принятие локального нормативного акта, так как значительное число статей кодекса отсылают к локальным нормативным актам. Иначе невозможно применение на практике этих статей. Например, при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации (ч. 1 п. 3 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан подтвердить это несоответствие результатами аттестации. Аттестация проводится на основании Положений об аттестации, которые приняты либо вышестоящими органами, либо в локальном порядке. Другой пример: для того, чтобы использовать такие распространенные на практике режимы рабочего времени, как ненормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени, работодатель должен предусмотреть эти режимы в Правилах внутреннего распорядка (ст. 101 и 104 ТК РФ), список работ, при выполнении которых ночные смены по продолжительности уравниваются с дневными, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 96 ТК РФ). Статья 57 ТК РФ в числе обязательных условий трудового договора закрепляет режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя). Следовательно, отсутствие правил внутреннего трудового распорядка либо делает невозможным введение некоторых режимов работы, либо предполагает установление индивидуальных режимов труда для каждого работника. При этом очевидно, что внести изменения в локальный акт (ст. 372 ТК РФ) для работодателя гораздо проще и быстрее, чем в условия, определенные сторонами трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Альтернативой обязательному для всех работников графику отпусков (ст. 123 ТК РФ) является только индивидуальнодоговорное определение очередности предоставления отпусков для каждого работника со всеми вытекающими отсюда вышеназванными последствиями.
   Более того, ряд разделов ТК РФ носит рамочный характер, правовой механизм реализации заложенных в этих разделах прав и обязанностей сторон следует устанавливать локальными актами. Так, работодатель обязан определить порядок хранения и использования персональных данных работника (ст. 87 ТК РФ). Законодательство о бухгалтерском учете требует начисления заработной платы в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, заинтересованность работодателя в принятии локальных нормативных актов продиктована и налоговым законодательством, особенно главой 25 Налогового кодекса РФ «Налог на прибыль» и главой 24 «Единый социальный налог». Так, к расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, могут быть отнесены расходы, произведенные в пользу работника на основании коллективного договора (ст. 255 НК РФ). К прочим расходам, которые также уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, относятся расходы работодателя на повышение квалификации и подготовку специалистов в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика (ст. 264 НК РФ). В этой связи формы профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов должны быть прописаны в локальном нормативном акте, в противном случае эти расходы не будут признаны налоговыми органами. Таким образом, в целях оптимизации налоговых платежей работодатель особое внимание должен уделять локальным нормативным актам, регулирующим трудовые отношения.
   Некоторые авторы подвергли критике позицию законодателя, предусмотревшего открытый перечень локальных нормативных актов, издаваемых работодателем. Они предлагают конкретизировать и установить в ТК перечень обязательных для принятия работодателем локальных нормативных актов. Так, Г.В. Хныкин в этот перечень включает следующие локальные нормативные акты, обязательные для каждой организации: 1) штатное расписание; 2) правила внутреннего трудового распорядка; 3) должностные инструкции; 4) положения об оплате труда; 5) инструкции по охране труда; 6) положения о комитетах и комиссиях по охране труда. Специалисты по кадровому делопроизводству считают, что в число обязательных для организации локальных нормативных актов наряду с названными следует включать графики отпусков и документы, устанавливающие порядок оформления персональных данных работников согласно требованию п. 8 ст. 86 ТК РФ. Как нам представляется, предложение о закреплении в законе перечня обязательных к принятию локальных нормативных актов является достаточно спорным. Работодателю должно быть предоставлено право самостоятельно определять круг вопросов, которые регулируются на локальном или индивидуально-договорном уровнях. Исключение должны составлять локальные акты по охране труда, принимаемые работодателем в обязательном порядке (ст. 212 ТК РФ), штатное расписание, обязательное в силу ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», а также, с известными оговорками, положение об обработке персональных данных (п. 8 ст. 86 и ст. 87 ТК РФ). К последнему из них мы вернемся при рассмотрении информационных трудовых прав.
   Второе важное положение, касающееся порядка принятия локальных нормативных актов, связано собственно с правовой регламентацией процедуры принятия и введения в действие локальных нормативных актов. В ТК РФ по порядку принятия можно выделить три группы локальных нормативных актов. Первая группа — акты, принятые единолично работодателем (например, положение об аттестации работников), вторая — локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором с учетом мнения представительного органа работников (правила внутреннего трудового распорядка, положения о стимулирующих выплатах и др.). Третью группу локальных нормативных актов составляют акты, принятые по согласованию с представительным органом работников в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями. Это могут быть любые локальные нормативные акты работодателя.
   Трудно согласиться с высказанными в современной литературе суждениями о том, что сохранившиеся ныне права профсоюзов на участие в нормотворческой деятельности работодателя следует квалифицировать как отголоски социалистической концепции широкого участия трудящихся в управлении предприятиями, организациями, которая хронологически берет начало с принятия в 1936 г. так называемой сталинской Конституции СССР. Современная «мягкая» форма участия представителей работников в локальном нормотворчестве является одной из форм социального партнерства. Идеология социального партнерства лежит в основе действующего ТК РФ. Соблюдение процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта (ст. 372) обеспечивает заявленную в ТК РФ цель правового регулирования трудовых отношений — достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. ТК РФ определяет только процедуру принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников в лице выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372), но не определяет процедуры внесения изменений, дополнений в эти акты или прекращения их действия. По логике вещей эта процедура должна быть такой же, как и при принятии локального нормативного акта. Но это правило целесообразно закрепить в ТК РФ. В ТК РФ законодатель весьма непоследователен, и зачастую невозможно определить критерий, по которому он установил порядок принятия локального акта в одних случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105, 123 и др.), а в других — с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 и др.). Исходя из принципа равенства прав представителей работников указанную процедуру в сфере локального нормотворчества следует распространить и на других представителей работников, если иная процедура не будет предусмотрена в коллективно-договорном порядке. В тех случаях, когда локальные акты принимаются по согласованию с представительным органом работников, порядок их принятия должен устанавливаться в коллективных договорах и соглашениях. Для работодателя указанный в законе (ст. 372 ТК РФ) или коллективном договоре, соглашении порядок принятия локальных актов обязателен к исполнению.
   Порядок принятия локальных нормативных актов, предусмотренный ТК РФ, сопровождается письменным оформлением процедуры (проект локального акта, обоснование к нему, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, протокол разногласий) и сроками рассмотрения и проведения дополнительных консультаций. Мнение профоргана при принятии локального нормативного акта носит для работодателя рекомендательный характер, но это не освобождает работодателя от обязанности соблюсти порядок принятия этого акта. Названная обязательная процедура принятия локального нормативного акта порождает следующие правовые последствия. В первую очередь локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ или коллективным договором, соглашением порядка, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Во-вторых, выборный орган первичной профсоюзной организации работников наделен правом обратиться с жалобой в суд или Государственную инспекцию труда. Последняя обязана в течение месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявленного нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения. Основанием такого предписания могут служить как нарушения порядка издания локального акта, так и незаконность его содержания. И в-третьих, в случае несогласия профоргана с принятием локального нормативного акта он имеет право начать процедуру коллективного спора в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 372).Работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, под роспись. Иначе будут отсутствовать основания для привлечения работников к ответственности за нарушение этих актов. Применению подлежат лишь те нормативные акты, которые доведены до сведения работников. Если для обычных нормативных актов это предусмотренная законом обязательная публикация, то в отношении локальных нормативных актов это ознакомление каждого работника с локальными актами, которые касаются его трудовых прав и обязанностей. Согласно ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, под роспись (ст. 68). Следовательно, на практике необходимо предусмотреть ведение письменных журналов (кадровых регистров) с отметкой об ознакомлении работников с этими актами. Аналогичное правило об ознакомлении работника под роспись с локальными актами должно распространяться и на случаи внесения изменений в данные акты или их отмены. Это правило целесообразно легализовать в ТК РФ. Локальные нормативные акты работодателя характеризуются системностью: иерархическим строением и взаимодействием, координацией источников. Возглавляет систему локальных источников трудового права коллективный договор. При этом коллективный договор выполняет две функции. Во-первых, это обеспечение приоритета коллективного договора в системе локальных источников трудового права, так как нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором, применению не подлежат. Во-вторых, в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен порядок принятия локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ).
   В зарубежной практике развитых стран в качестве одного из направления развития локального нормотворчества является его систематизация в форме «книги для персонала». Так, в США книга для персонала (ее нормативная часть) рассматривается обычно судами как неотъемлемая часть трудовых договоров работников, занятых в данной организации, и, следовательно, наделяется обязательной юридической силой. Эта практика принятия Положения о персонале получает распространение и в России. Положение о персонале по своему содержанию напоминает локальный кодекс труда и включает общую часть (информационную) и нормативную (набор локальных нормативных актов, действующих в организации). Общая часть содержит информацию о предприятии, организации, ее истории, структуре, главных и текущих задачах, перспективах развития. Нормативная часть - локальные нормы о порядке аттестации работников, обработки и защиты персональных данных, условиях оплаты труда, режиме рабочего времени, внутреннем трудовом распорядке и др. Следует отметить, что этот консолидирующий локальный нормативный акт в определенной степени стал «конкурентом» коллективного договора в силу упрощенного по сравнению с коллективным договором порядка его принятия и порядка его изменения.
   В современной литературе отмечается еще одна тенденция развития локального нормотворчества — это включение локальных норм трудового права в локальные гражданско-правовые акты (уставы организации, иные учредительные документы). Комплексные локальные нормативные правовые акты имеют место и в сфере локального нормотворчества. ТК РФ содержит прямые ссылки на такие акты. Так, уставы (положения) организаций, иные учредительные документы могут определять порядок проведения конкурса, избрания, назначения, утверждения в должности (ст. 16—19 ТК РФ), порядок представительства работодателя (ст. 20, 33 ТК), формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК), особенности регулирования труда руководителя организации (ст. 273-275 ТК РФ). Такие комплексные локальные нормативные акты могут приниматься и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, в соответствии с Федеральным законом от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» кооперативы вправе самостоятельно определять форму и систему оплаты труда как членов кооперативов, так и наемных работников, правила внутреннего распорядка, распространяющиеся на указанные категории лиц.
   Подведем общие итоги.
   1. Конституция РФ является основополагающим источником трудового права, характеризуется прямым действием и непосредственным применением. Основной Закон государства «возглавляет» систему источников трудового права (международных норм и договоров, ратифицированных РФ, и внутригосударственных нормативных правовых актов о труде).
   2. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются иерархической структурой, построенной на принципах федерализма и разделения властей. Характерной отраслевой особенностью названных нормативных правовых актов является участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ).
   3. Социально-партнерские акты как источники трудового права относятся к категории нормативных договоров.
   4. Локальное нормотворчество предопределяется природой, сущностью работодательской власти. Но при этом пределы локального нормотворчества устанавливаются не только в нормативном, но и в коллективно-договорном порядке. Локальные нормативные акты характеризуются отраслевыми особенностями порядка их принятия, пределов действия и иерархической подчиненностью коллективному договору (соглашению).

 
< Пред.   След. >