YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 12.6. Системность источников трудового права (коллизионное трудовое право)
12.6. Системность источников трудового права (коллизионное трудовое право)

12.6. Системность источников трудового права (коллизионное трудовое право)

   Источники трудового права должны рассматриваться не просто как некая совокупность правовых актов, а прежде всего как целостная система, построенная на определенных системообразующих принципах. Между нормативными актами могут возникать противоречия, столкновения, которые называются коллизиями или конкуренциями. К ним относятся коллизии нормативных актов, связанные с их действием во времени, в пространстве, по кругу лиц, коллизии нормативных актов различной отраслевой принадлежности и т.д. В этой связи в теории права выделяют иерархические (иерархия нормативных актов), пространственные (действие их в пространстве), темпоральные (действие во времени), специальные (действие общих и специальных норм), межотраслевые коллизии. Коллизией юридических норм, по мнению
   Н.Г. Александрова, признается такое «состояние в нормативном материале, когда по одному и тому же вопросу существуют несколько норм, расходящихся по содержанию друг с другом».
   В современной общей теории права получила распространение концепция юридических коллизий, которая охватывает не только коллизии нормативных актов, но и коллизии в правоприменении, коллизии полномочий и статусов государственных органов и др. В этой связи Ю.А. Тихомиров пишет о необходимости формирования комплексной суперотрасли - коллизионного права, которое должно быть отнесено к исключительной компетенции Российской Федерации. Предложенный автором подход к формированию комплексной отрасли права - коллизионного права нашел поддержку и в среде ученых-трудовиков . Возвращаясь к проблеме соотношения отраслей права и отраслей законодательства, вновь подчеркнем нашу позицию о приемлемости в данной ситуации формирования именно отрасли законодательства, а не отрасли права.
   В рамках нашего исследования коллизионные нормативные предписания мы связываем с коллизиями нормативных актов, норм права. К коллизионным ситуациям относятся коллизии нормативных актов, связанные с их действием во времени, в пространстве, по кругу лиц, коллизии, вызванные небрежной законодательной техникой, и т.д. Для устранения возникающих противоречий в праве и существуют коллизионные нормативные предписания. Коллизионные нормы трудового права устанавливают правила (принципы) снятия противоречий в системе нормативных источников, указывают на те виды нормативных актов, норм права, которые должны действовать именно в данном случае. Таким образом, они призваны устранить несогласованность составных частей системы источников трудового права. По своей природе коллизионные предписания являются нетипичными нормативными предписаниями. В отличие от традиционных норм права они не имеют традиционной классической структуры (гипотеза, диспозиция, санкция). Применение коллизионного нормативного предписания не разрешает спорный вопрос по существу. Эти предписания лишь определяют выбор того материального закона (нормативного акта), с помощью которого должны быть урегулированы те или иные общественные отношения. Полагаем, что коллизии нормативных источников, которые преодолеваются с помощью коллизионных нормативных предписаний, следует подразделять на две основные группы: 1) внутренние коллизии национальных (внутригосударственных) источников права; 2) внешние коллизии, назовем их международными, которые возникают из различий в законодательстве стран в случаях правового регулирования международных трудовых отношений.
   В трудовом праве эти нормативные предписания составляют, на наш взгляд, обособленный подинститут в структуре института «источники трудового права». Между тем в учебниках по трудовому праву традиционно содержание данного института сводится к характеристике видов источников трудового права и их действия во времени, в пространстве и по кругу лиц. За пределами названного института, к сожалению, остаются коллизионные нормативные предписания, которые и обеспечивают системность источников трудового права. Основываясь на предложенной выше классификации коллизий на внутренние и внешние, рассмотрим сферу применения основных коллизионных предписаний в трудовом праве.
   К таковым, по нашему мнению, следует отнести коллизионные нормативные предписания, которые содержат следующие правила:
   1) применение законов и иных нормативных актов о труде, принятых до введения в действие ТК РФ, в части, не противоречащей названному Кодексу (ст. 423 ТК РФ);
   2) приоритет международно-правовых источников (ст. 10 ТК РФ);
   3) приоритет ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ);
   4) принцип федерализма в сфере правового регулирования трудовых отношений (ст. 5 и 6 ТК РФ);
   5) принцип иерархии в сочетании, единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работника (ст. 8 и 9 ТК РФ);
   6) принцип приоритета специального закона по отношению к общему закону в единстве с запретом дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3 и 252 ТК РФ);
   7) коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом.
   Рассмотрим их по порядку.
   Применение законов и иных нормативных актов о труде, принятых до введения в действие ТК РФ, в части, не противоречащей названному Кодексу (ст. 423 ТК РФ). Это проявление общеправового принципа приоритета более позднего закона по отношению к ранее изданному закону. К сожалению, наш законодатель не предпринял даже минимальных усилий хотя бы по утверждению перечня тех нормативных актов о труде Союза ССР и РСФСР (РФ), которые полностью утратили силу в связи с принятием ТК РФ. Например, первоначально не были отменены Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в то время как ТК РФ содержит соответствующие разделы, посвященные коллективным договорам и коллективным спорам. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ они отменены, но осталось еще немало федеральных законов, принятых до 2001 г. и содержащих нормы трудового права. Соответственно, не решена судьба широко применяемых на практике нормативных актов. Очевидно речь идет о нормативных актах, регулирующих отдельные виды трудовых договоров (о совместительстве, о надомниках и др.), гарантии, компенсации, иные выплаты, дополнительные отпуска. Однако бремя решения вопроса о степени непротиворечия «прошлым» нормативным правовым актом было возложено на правоприменителей.
   Как свидетельствует судебная практика, это бремя оказалось практически непосильным, в том числе и для высших судебных органов. За примерами далеко ходить не приходится. Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. был признан незаконным и недействующим п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» в части установления доплат за каждый час работы в ночную и вечернюю смены. Но впоследствии по надзорной жалобе Президиум Верховного Суда в определении от 19 ноября 2003 г. № 48пв03 отменил это решение Верховного Суда и признал, что названное Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 194 является тем нормативным актом, которым установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме. Названные доплаты согласно ТК РФ (ст. 154) устанавливаются в локальном, индивидуально-договорном порядке и не могут быть ниже размеров, установленных указанным Постановлением. Похожая ситуация имела место и в отношении разъяснения ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» в части, запрещающей выплату разницы в окладах штатным замам, помощникам и главному инженеру. Верховный Суд РФ в своем решении от 1 ноября 2002 г. признал в этой части Разъяснение не противоречащим ТК РФ, так как названным лицам компенсация обеспечивается путем учета этого обстоятельства в размере повышенного оклада. Однако в кассационном порядке это решение было отменено и вынесено иное - о признании рассматриваемого ограничения не соответствующим ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС03-25).
   Принцип приоритета международно-правовых источников трудового права (ст. 10 ТК РФ). Коллизионными предписаниями применительно к соотношению международных трудоправовых актов и российского трудового законодательства, по нашему мнению, являются следующие коллизионные нормы:
   1) приоритет и прямое применение общепризнанных принципов и норм международного трудового права, а равно международных договоров, не требующих имплементации, если они не ухудшают положения работника по сравнению с российским трудовым законодательством;
   2) общепризнанные принципы и нормы международного трудового права обладают более высокой юридической силой, чем международные договоры, как в международном, так и в российском праве;
   3) нормы ратифицированных международных договоров обладают в национальном пространстве приоритетом применения по отношению к трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.Юридическая сила ратифицированных договоров, конвенций связана с решением вопроса о соотношении международного и внутригосударственного трудового права. Существуют два варианта ответа на этот вопрос. Первый вариант - прямое применение норм международного трудового права на территории государства, ратифицировавшего конвенцию, независимо от их воспроизведения во внутригосударственном праве. При этом международные нормы о труде ipso facto без специального властного акта государства становятся одним из источников национального права. Второй вариант - для исполнения международных нормативных актов требуется внесение соответствующих изменений в национальное законодательство (их имплементация). Что же касается России, то в теории советского трудового права до принятия действующей сегодня Конституции РФ ее относили ко второй группе стран, где международные нормы должны пройти специальное закрепление во внутригосударственном законодательстве. При этом подчеркивалось, что достаточно высокий уровень обеспечения прав трудящихся снимал необходимость прямого обращения к конвенциям МОТ в судебной практике. Э.М. Аметистов особо подчеркивал, что в основе советского подхода к проблеме соотношения международного трудового права и внутригосударственного законодательства лежит, с одной стороны, констатация принципиального различия этих правовых систем, что обусловливает абсолютную необходимость трансформации международных норм посредством выражения согласия на их обязательность и придания им силы внутреннего закона.
   Сейчас ситуация изменилась. Многие авторы, со ссылкой на Конституцию РФ (ст. 15), утверждают, что вопрос о возможности прямого применения международных норм получил свое разрешение на конституционном уровне. Соответственно, теперь закреплен приоритет международных норм над внутригосударственными.
   В соответствии с Конституцией РФ Трудовой кодекс РФ (ст. 10) в правовую систему РФ включает общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ. Однако принцип приоритета провозглашен в ТК только в отношении международных норм, содержащихся в международных договорах РФ, и не распространяется на иные международные общепризнанные принципы и нормы. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотрены трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК). В части общепризнанных принципов и норм международного права коллизионное нормативное предписание отсутствует. Ряд теоретиков права полагают, что в отличие от ратифицированных международных договоров общепризнанные принципы и нормы международного трудового права таким приоритетом, как договоры, не обладают, за исключением установленных Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17) общепризнанных принципов и норм, которые касаются прав и свобод человека. Между тем ограничительное толкование приоритета международно-правовых общепризнанных принципов и норм международного права не имеет под собой оснований, о чем заявил и Конституционный Суд РФ. В своем Определении от 3 июля 1997 г. № 87-О Конституционный Суд отметил, что отсылочная норма Конституции (ч. 4 ст. 15) охватывает все формы международного права и по смыслу названной статьи в случае, если обнаруживается, что какая-либо норма противоречит общепризнанным принципам и нормам международного права или международным договорам Российской Федерации, при рассмотрении конкретных дел надлежит применять правила соответствующих международных актов. Более того, общепризнанные принципы трудового права обеспечивают условия легализации в национальном законодательстве международных стандартов трудовых прав, т.е. касаются социальных прав и свобод человека. Таким образом, приоритет международных договоров в сфере труда, ратифицированных РФ, общепризнанных принципов и международных норм в сфере труда в правовой системе Российской Федерации у нас не вызывает сомнений. Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права обязательны в силу их императивного характера и подлежат непосредственному применению. Более того, в силу общего, основополагающего значения они имеют приоритет по отношению к ратифицированным международным договорам.Неоднородность вышеперечисленных источников международного трудового права отражается в первую очередь на правовом механизме их применения. Речь идет о прямом применении названных источников международного права: общепризнанных принципов, международных норм и международных договоров. В отношении последних проблема прямого их применения в значительной части решена в Федеральном законе от 15 июля 1995 г. «О международных договорах Российской Федерации». В соответствии с этим Законом (п. 3 ст. 5) все международные договоры делятся на самоисполняющиеся и несамоисполняющиеся, последние требуют издания внутригосударственных актов для их применения. В этой связи в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» особо подчеркивается, что при применении договорных норм международного права необходимо учитывать две ситуации. Положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров РФ принимаются соответствующие правовые акты. Именно в последнем случае и применяется процедура имплементации международных актов РФ. Так, согласно ратифицированной Конвенции № 156 о трудящихся с семейными обязанностями (1981 г.) был принят Федеральный закон от 30 апреля 1999 г. № 84-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации», т.е. этот Закон обеспечил имплементацию международных норм в национальное законодательство. Таким образом, механизм непосредственного применения международных договоров РФ в российской системе источников трудового права имеет дифференцированный правовой механизм реализации. Весьма созвучна такому подходу и позиция Международной организации труда. Этот вывод вытекает из содержания многих конвенций и рекомендаций МОТ. Так, при их внимательном прочтении мы зачастую будем сталкиваться с юридическими оборотами типа «каждая страна определяет характер и форму процедур... принимаются меры, соответствующие условиям страны», «национальное законодательство определяет, в какой мере гарантии, предусмотренные Конвенцией, будут применяться», «заявление имеет силу, если оно оправдано уровнем развития страны» и т.д. В этой связи далеко не все конвенции подлежат непосредственному и прямому применению. Эта особенность конвенций МОТ отмечалась еще в теории советского трудового права. Так, Э.М. Аметистов выделял три вида ратифицированных конвенций МОТ: 1) конвенции - «самоисполнимые» договоры, непосредственно регулирующие трудовые отношения (например, Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию); 2) конвенции, содержащие лишь общие принципы правового регулирования трудовых отношений, оставляя на усмотрение государства способы их конкретизации и приведение в действие (например, Конвенция МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю, которая была ратифицирована СССР в 1956 г., а реализована только в 90-е годы ХХ в.);3) конвенции, реализация которых требует выполнения определенных условий, дополнения внутригосударственного законодательства (например, Конвенция МОТ № 45 о применении труда женщин на подземных работах и шахтах предполагала издание законов и подзаконных актов, конкретизирующих объекты, на которых запрещается труд женщин). Отметим, что эту позицию отстаивали и специалисты по международному праву. Так, Л.А. Лунц подразделял конвенции МОТ на две категории. Одни конвенции, по мнению ученого, могли бы получить эффективное применение во внутренних (внутригосударственных) трудовых отношениях в силу одного лишь акта ратификации этой конвенции. Другие же содержат не «готовые» нормы, которые могут быть введены путем одной лишь ратификации, а лишь принципы, которые должны лечь в основу реформы внутреннего трудового права в определенном направлении при помощи ряда последовательных актов.
   Таким образом, прямому, непосредственному применению подлежат только самоисполняющиеся международные договоры, не требующие для их применения принятия внутригосударственного нормативного акта. Проблему механизма прямого и непосредственного применения международных договоров можно считать в целом решенной. Однако этого нельзя сказать о механизме применения общепризнанных международных принципов трудового права. На наш взгляд, общепризнанные принципы подлежат прямому, непосредственному применению. Они не требуют процедуры имплементации. В обоснование данной позиции приведем по крайней мере два аргумента. Во-первых, по-нашему мнению, общепризнанные принципы международного трудового права обладают по меньшей мере равной юридической силой с нормами ратифицированных международных договоров в российском трудовом праве. Это вывод вытекает из признаков, определяющих характеристику общепризнанных принципов международного права. Круг общепризнанных принципов трудового права закрепляется в международных пактах, конвенциях и других документах, обязательных для государств - членов международных сообществ. В общепризнанные принципы включаются лишь те международные принципы, которые носят императивных характер. И наконец, во-вторых, названный выше Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» подчеркнул, что неправильное применение судом не только норм международных договоров РФ, но и общепризнанных принципов и норм международного права является основанием к отмене или изменению судебного акта.
   Нельзя не упомянуть еще раз проблему толкования перечня общепризнанных международных принципов трудового права. Очевидно, что на практике оно не будет отличаться единством. Если в отношении международных договоров имеется формальный критерий — их ратификация РФ, то в отношении международных общепризнанных принципов и норм - только общие определения этих понятий в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5. Эта проблема ждет своего разрешения, хотя бы на уровне судебного толкования.
   Кроме того, в связи с выделением на основании ранее названного Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» межгосударственных, межправительственных и межведомственных договоров из Конституции следует приоритет перед национальным законодательством только межгосударственных договоров, которые ратифицированы и официально опубликованы.
   И последнее замечание. Коллизионные нормы о приоритете международно-правовых источников над национальным трудовым законодательством применяются на основе известного принципа in favorem. Согласно Уставу МОТ (п. 8 ст. 19) «ни в коем случае принятие какой- либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не должны рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией, рекомендацией». Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами России. Обратимся к примерам прямого и непосредственного применения международных норм трудового права. ТК РФ (ст. 131) ограничивает оплату труда в натуре, но при этом законодатель применяет весьма «небрежный» термин «иные (по смыслу - не денежные) формы», не раскрывая его содержания. Следовательно, только благодаря ратифицированной Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) мы можем уяснить, что к «иным» формам заработной платы предъявляются специальные требования. Они сводятся к следующему: 1) выдача натурального эквивалента по справедливой, разумной цене; 2) частичная выплата заработной платы производится товарами и продуктами, которые используются для личного потребления работника и членов его семьи и соответствуют их интересам (ст. 4 Конвенции). Российский законодатель ограничился только запретом выдавать заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок. Также определен перечень предметов, которые не могут выдаваться в виде заработной платы (спиртные напитки, оружие и др.). В этой ситуации спасает одно: ратифицированные конвенции МОТ являются составной частью правовой системы РФ, имеют прямое и приоритетное применение на территории РФ (ст. 10 ТК РФ). Рассматриваемая Конвенция относится к «самоисполняющимся» многосторонним договорам, может непосредственно применяться во внутри- правовой сфере.
   Принцип приоритета ТК в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ). Принцип приоритета кодифицированного акта о труде в системе нормативных источников трудового права был закреплен в КЗоТе 1918 г. Последующие КЗоТы 1922 г. и 1971 г. названного принципа текстуально не устанавливали. Возрождение этого принципа произошло в ТК РФ, где принцип приоритета Трудового кодекса объявляется не только в отношении нормативных актов о труде, но и в отношении комплексных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в части правового регулирования трудовых отношений. В случае противоречия между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5). Эта проблема приобретает особую значимость в связи с экспансией гражданского и административного законодательства в сферу регулирования трудовых отношений, о чем мы уже говорили выше. Примером может служить Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», в котором заявлен приоритет названного закона в регулировании трудовых отношений с руководителем юридического лица (п. 3 ст. 69). Обратимся к другому примеру. Согласно ТК РФ (ст. 57) в трудовом договоре может предусматриваться в числе дополнительных условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной). В случае нарушения работником названного условия он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (подп.«в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), материальной ответственности (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК). Некоторые трудоправовые аспекты защиты коммерческой тайны подверглись правовой регламентации в Федеральном законе от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем определен перечень сведений трудоправового характера, которые не могут составлять коммерческую тайну (данные о численном составе работников, системе оплаты и условиях труда, о наличии свободных рабочих мест и др.). Обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученной в рамках трудовых правоотношений, является работодатель, а его отношения с работником в этой части должны строиться в соответствии с законодательством РФ об интеллектуальной собственности. Наконец, согласно Закону определен порядок охраны конфиденциальной информации в рамках трудовых отношений (ст. 11 Закона). Новацией по сравнению с ТК РФ является норма об обязанности работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, и после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. Другой новацией выступает норма об ответственности руководителя организации в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне в соответствии с гражданским законодательством. Это положение идет в русле ТК РФ (ст. 277), что нельзя сказать о первой из вышеназванных новаций. Пролонгация обязанности бывшего работника об охране коммерческой тайны за пределами действия трудового договора ТК РФ не предусмотрена и ухудшает положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Более того, исходя из приоритета ТК РФ в системе законов, регулирующих трудовые отношения, можно утверждать, что норма о пролонгации вышеназванной обязанности работника должна содержаться в ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5). В рассматриваемом случае мы имеем дело с таким противоречием, коллизией норм ТК и Федерального закона о коммерческой тайне (ст. 11).Принцип федерализма также является новеллой в Трудовом кодексе (ст. 5 и 6 ТК РФ). Конституция РФ ограничилась лишь общим положением о том, что трудовое законодательство находится в сфере совместного ведения Федерации и субъектов Федерации (подп. «к» п. 1 ст. 72). С середины 90-х годов ХХ в. наметилась тенденция расширения нормотворчества субъектов Федерации в регулировании трудовых отношений. Появились не только законы субъектов Федерации, но и трудовые кодексы, например ТК Башкортостана (утратил силу с принятием ТК РФ). В настоящее время ни один субъект Федерации не имеет своего трудового кодекса, но число специальных законов пока достаточно велико. В этой связи важно определить соотношение этих нормативных актов о труде. ТК РФ раскрыл содержание «совместного ведения» в отношении трудового законодательства, разграничив исключительную компетенцию федеральных органов государственной власти и компетенцию государственных органов власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления. ТК РФ установил перечень вопросов, которые регулируются только на федеральном уровне. Этот перечень достаточно широкий и охватывает почти весь объем трудового законодательства (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников др.). К сфере законотворчества субъектов РФ отнесены только два вопроса. Во-первых, это вопросы, не отнесенные к исключительным полномочиям РФ («остаточный» принцип правового регулирования). Во-вторых, субъекты РФ вправе принять нормативные правовые акты, регулирующие права и гарантии работников, но улучшающие положение работников по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ за счет средств бюджета субъекта РФ. В свою очередь органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах их компетенции (ст. 5 ТК РФ). В тех случаях, когда субъект Федерации принимает региональные законы, улучшающие положение работника по сравнению с федеральным законодательством, следует учитывать пределы такого правотворчества. В первую очередь этими актами не должна нарушаться исключительная компетенция РФ, например установление закрытого перечня оснований прекращения трудового договора, порядок рассмотрения трудовых споров и др. Во вторую очередь названными региональными законами могут быть затронуты права работодателей, увеличены их расходы на содержание рабочей силы. Эти расходы компенсируются только работодателям, которые финансируются за счет средств регионального бюджета. В отношении остальных работодателей имеет место ухудшение их положения по сравнению с действующим федеральным трудовым законодательством, на работодателей либо возлагаются дополнительные обязанности, либо их права ограничиваются. Мы поддерживаем позицию С.Ю. Головиной, которая считает, что такого рода вопросы должны решаться не законодательным путем, а исключительно на основе социального партнерства, в нормативных соглашениях (договорах).
   Конституционная норма об отнесении трудового законодательства к совместному ведению РФ, субъектов Федерации и органов местного самоуправления представляется нам достаточно спорной по следующим основаниям.
   1. Трудовое законодательство регулирует основополагающие права и свободы человека в сфере труда. Согласно требованию Конституции регулирование и защита прав и свобод человека находятся в ведении РФ (п. «в» ст. 71). В этой связи не случайно гражданское и уголовное законодательство находится в сфере исключительной компетенции РФ. Аналогичное решение необходимо было бы принять и в отношении трудового законодательства. Это тем более очевидно, так как в ТК РФ законодатель практически весь массив трудовых прав оставил в сфере исключительного федерального регулирования.
   2. В ТК РФ отражена общеправовая нерешенная проблема разграничения предметов ведения РФ, субъектов Федерации и органов местного самоуправления (ст. 12, 71-73 Конституции РФ). По сути отсутствует правовой механизм принятия нормативных актов, отнесенных к совместному ведению. Более того, как мы убедились, в ТК РФ предмет совместного ведения как таковой отсутствует. «Остаточное» и «восполнительное» правовое регулирование на уровне субъектов Федерации и органов местного самоуправления не является сферой совместного ведения. К совместному ведению можно было бы отнести принятие актов субъектами Федерации и органами местного самоуправления, улучшающими положение работника. Но эти вопросы, как уже отмечалось выше, не должны решаться в нормативном порядке, они предполагают социально-партнерский уровень. Последнее соответствует социальному назначению и функциям трудового права. Принцип федерализма также должен найти свое отраслевое проявление в системе социально-партнерских актов (нормативных договоров). К сожалению, в ТК РФ законодатель ограничился только перечислением уровней социального партнерства: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный (ст. 26) - и не обозначил их соотношения и взаимодействия.
   Содержание принципа федерализма определяется в законодательстве каждой страны в зависимости от многих факторов, в том числе правовой системы, национальных традиций. Например, в США федеральное трудовое законодательство распространяется на работников предприятий федерального значения, трудовое законодательство штатов - на предприятия местного значения. В Швейцарии, ФРГ применяется «остаточный принцип», по которому кантоны, земли вправе законодательствовать лишь в сферах, не затронутых федеральным законодательством.
   Принцип иерархии источников трудового права в единстве с принципами запрета ухудшать положение работника (ст. 8 и 9 ТК РФ). Традиционный принцип иерархии в системе источников трудового права имеет «особую отраслевую окраску». Она обусловлена его применением в единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работников и дозволения улучшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8 и 9 ТК РФ), и запрета дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3 ТК РФ). Как уже нами отмечалось, принцип запрета ухудшать положение работника, ограничивать его права должен пронизывать все уровни нормативного и договорного регулирования трудовых отношений. Централизованный нормативный уровень регулирования трудовых отношений определяет границы локального, коллективнодоговорного и индивидуально-договорного регулирования. В этой связи рассматриваемый принцип имеет особое отраслевое проявление и в определении соотношения нормативного и договорного уровней регулирования трудовых и связанных с ними отношений. «Изюминкой» трудового права является смысловое закрепление в ТК РФ приоритета частно-правовых источников (коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов), а также индивидуальных трудовых договоров по отношению к публично-правовым источникам (законам, подзаконным актам) при условии улучшения положения работников, повышения уровня гарантий их трудовых прав.
   Этот принцип, будучи универсальным, разрешает коллизии между нормативными правовыми актами одного уровня. Так, в ТК Республики Беларусь (ст. 7) данное правило нашло легальное закрепление: «В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работника».
   В международной практике применения норм международного трудового права также не исключаются коллизии в системе международных нормативных актов, принимаемых различными международными сообществами. В трудовом праве коллизионное правило о запрете ухудшать положение работника (in favorem) является универсальным. Оно является таким коллизионным предписанием и применительно к рассматриваемым конфликтам международно-правовых источников. В случае противоречия норм международного законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Рассматриваемое правило является общим, сквозным в системе международных нормативных актов о труде. Так, в ряде случаев государство ратифицирует международные договоры, конвенции как МОТ, так и региональных международных организаций. Вряд ли обоснованным будет утверждение о том, что конвенции МОТ по своей юридической силе выше, например, той же Конвенции Совета Европы о защите прав и свобод человека, если государство ратифицировало названные конвенции. Коллизионным предписанием при расхождении положений этих конвенций по логике вещей будет применение той, которая содержит более льготные условия труда и социальной защиты. Однако на практике это коллизионное правило замещается иными общими коллизионными правилами, например: lex posterior derogat prio («новый закон обладает приоритетом по отношению к ранее изданному»); lex specialis derogat generali («специальный закон вытесняет общий»). Например, Суд ЕС в одном из своих решений определил, что национальный орган юрисдикции может отказаться от обязательства полностью соблюдать ст. 5 Директивы ЕС 76/207 о равном обращении в отношении мужчин и женщин применительно к запрету ночного труда женщин. Основанием такого отказа является то, что национальная норма, несовместимая с законодательством ЕС, призвана проводить в жизнь международное соглашение, стороной которого государство стало до вступления в силу Договора о ЕС, в данном случае - Конвенцию МОТ № 89 о ночном труде женщин. Принцип приоритета специального закона (специальных норм) по отношению к общему в единстве с запретом дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3 и 252 ТК РФ). Это коллизионное правило применяется к нормативным правовым актам равной юридической силы и предшествует коллизионному правилу о приоритете более позднего по дате принятия нормативного правового акта. На вопросах равенства, дифференциации и дискриминации в трудовых отношениях мы довольно подробно останавливались в предшествующем разделе, посвященном принципам трудового права. Здесь же ограничимся общим замечанием. Специальные нормативные акты о труде, отражающие дифференциацию трудовых отношений, не должны нарушать запрета дискриминации. В результате дискриминации отдельных категорий работников снижается уровень основных (основополагающих) прав, гарантированных каждому работнику. В этом случае приоритет должен предоставляться общей норме трудового права или принципу трудового права.
   Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Они составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей). В теории международного частного права в зависимости от способа создания внешней коллизионной нормы разделяют их на две основные категории: национальные и унифицированные (международные). Национальные коллизионные нормы создаются в рамках национального права отдельным государством самостоятельно и применяются в одностороннем порядке. Международные (унифицированные) разрабатываются в процессе международного сотрудничества двух и более государств и находят отражение в международных договорах, конвенциях. Первую группу коллизионных предписаний мы назовем международными односторонними коллизионными предписаниями, а вторую группу - международными многосторонними.
   В теории международного права под коллизионной нормой обычно понимается норма, определяющая, право какого государства должно быть применено к соответствующему отношению. Особенности коллизионных норм теоретики международного частного права связывают, во-первых, с отсылочным характером нормы, т.е. коллизионная норма сама по себе не дает ответа на вопрос, каковы права и обязанности сторон данного правоотношения, а лишь указывает на компетентный для этого правоотношения правопорядок. Во-вторых, коллизионная норма, будучи отсылочной, применяется только вместе с теми материальными нормами, к которым отсылает. При этом общепризнанным является представление о структуре коллизионной нормы международного права, которая состоит из двух частей: объема и коллизионной привязки. Под объемом понимаются соответствующие правоотношения, к которым применяются эти нормы. Под привязкой понимается указание на право страны (правовую систему), которое подлежит применению к данному виду отношений.
   В области трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, сложились следующие основные коллизионные привязки (принципы): 1) свобода выбора права (автономия воли — lex voluntatis); 2) закон места работы (lex loci laboris); 3) закон места нахождения работодателя; 4) закон флага судна (lex flagi); 5) закон гражданства работодателя (lex patriae, lex nationalis); 6) закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus).
   Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории РФ. Например, ст. 11 ТК РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, которое основано на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений. На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных с участием иностранных граждан, лиц без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев, работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).
   Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права, но трудовая деятельность осуществляется за пределами РФ, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, например, в ТК РФ этим отношениям посвящена глава 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей».
   Коллизионное правило - lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ РФ) (1999 г.) на иностранцев - членов экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ,распространяет действие российского трудового законодательства, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членом экипажа - иностранцем. Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена. Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ). Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений РФ, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях. Между тем названные односторонние коллизионные нормативные предписания в полной мере не позволяют разрешить проблемы с выбором закона, регулирующего трудовые отношения, осложненные иностранным элементом. Как справедливо писал И.Я. Киселев, пробелы в российском законодательстве, регулирующем международный труд, устарелость действующих по этому вопросу правил делают актуальной законотворческую работу в данной области. Между тем в законодательной практике зарубежных стран эти вопросы разрешаются либо в специальных законах о международном частном праве (Австрия, Венгрия, Польша, Румыния, Чехия и др.), либо в Гражданском кодексе (Албания, Германия, Канада и др.). Этот пробел в правовом регулировании внешних коллизий должен быть восполнен путем внесения соответствующих коллизионных нормативных предписаний в ТК РФ.
   Следует отметить, что в действующем ГК РФ имеется специальный раздел VI «Международное частное право». Между тем вряд ли обоснованным будет применение межотраслевой аналогии к международным трудовым отношениям. В отличие от гражданско-правовых отношений трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал, неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. Кроме того, международные трудовые отношения существуют как в индивидуальной форме на основании трудового договора, так и в коллективной. В этой связи многие специалисты международного частного права отмечают, что основные категории современного международного частного права, ориентированные на имущественные и обязательственные отношения, пройдя «проверку» с иностранным элементом в международных трудовых отношениях, обогащаются либо получают новое содержание. Специалистами по международному праву отмечается, что трудовому праву в большей степени, чем гражданскому, свойственно публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов.
   Вслед за известным венгерским правоведом И. Саси для нас очевидна необходимость специальной правовой регламентации внешних коллизионных предписаний в международном трудовом праве, которые продиктованы природой международных трудовых отношений.
   Еще в 1990 г. ВНИИ законодательства и советского строительства разработал проект Закона о международном частном праве РФ, в котором содержалось следующее коллизионное предписание. К трудовым отношениям применяется право страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется работа, если в трудовом договоре не установлено иное. Иными словами, в качестве основной коллизионной привязки был избран «закон места работы» — lex loci laboris. В качестве дополнительных предусматривался «закон по договоренности» — принцип автономии воли, а в качестве специальных коллизионных привязок - «закон флага», «закон страны учреждения, командировавшего работника» — lex loci delegationis. Такой подход аргументировался заинтересованностью государства в применении к трудовым отношениям императивных норм, а не «автономии воли сторон», необходимостью единства правового регулирования труда работников (равенство трудовых прав), защиты более «слабого» работника как стороны трудового договора. Между тем в большинстве стран применяется в качестве основной коллизионная формула «закон по договоренности» в регулировании трудовых отношений, т.е. приоритет отдается выбору права самими сторонами трудового договора. При этом в одних странах это право выбора осуществляется сторонами без ограничений. В других странах явно наметилась тенденция к снятию каких-либо ограничений с выбора сторон (Австралия, Канада, Англия). В третьих странах сохраняются ограничения lex voluntatis определенными пределами, ориентированными на защиту интересов слабой стороны - работника. Например, в Германском гражданском уложении принцип автономии воли является основополагающим в международном праве трудовых договоров. Выбор права допускается и может осуществляться как сторонами, так и посредством коллективного договора. Однако его действие существенно ограничивается императивными нормами национального права. Так, принцип автономии воли не должен лишать рабочего защиты, предоставляемой ему его национальным правом. Императивные защитные нормы (защита от увольнения, ограничение продолжительности рабочего времени и т.д.) вытесняют или дополняют те положения выбранного сторонами права, которые в меньшей степени защищают рабочего. При отсутствии выбора сторонами права трудовые отношения подлежат регулированию правом страны места обычного выполнения работником своей трудовой деятельности - lex loci laboris. Применительно к коллективным трудовым отношениям вводятся иные коллизионные принципы. Так, проблемы участия трудящихся в руководящих органах предприятий решаются по праву, которое действует в отношении предприятия, как правило, это право страны местонахождения органа правления предприятия.
   На наш взгляд, вариант решения проблемы коллизионного регулирования трудовых отношений с участием иностранцев (индивидуальных и коллективных), связанный с установлением алгоритма применения коллизионных правил в сочетании с принципом in favorem, нам представляется наиболее приемлемым, отвечающим правовой природе трудовых прав. В этой части заслуживают поддержки предложенные А.С. Довгертом рамки решения проблемы lex voluntatis в трудовых отношениях: 1) выбор сторонами закона, применяемого к трудовому договору, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона той страны, который был бы применен при отсутствии выбора; 2) соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия. На наш взгляд, имеются все предпосылки для включения в ТК РФ специальной главы «Международное трудовое право», в которой должны быть выделены по крайней мере три раздела: 1. «Общие положения» (режимы правового регулирования международных трудовых отношений: национальный режим, режим недискриминации, режим наибольшего благоприятствования, режим взаимности; применение императивных норм; оговорка о публичном порядке и др.); 2. «Право, подлежащее применению к индивидуальным трудовым отношениям, основанным на трудовом договоре»; 3. «Право, подлежащее применению к коллективным трудовым отношениям». Целесообразным представляется сформулировать коллизионный принцип автономии воли к трудовым отношениям с иностранным элементом, ограничив его рамками запрета ухудшения положения работника по сравнению с императивными нормами закона страны, с которой договор реально связан. В международном частном праве оговорка о публичном порядке сформулирована в ГК РФ. В соответствии со ст. 1193 норма иностранного права, подлежащая применению, не используется в исключительных случаях, когда последствия ее применения явно противоречили бы основам правопорядка (публичному порядку) России. В этих случаях при необходимости применяется соответствующая норма российского права. Оговорка о публичном порядке применима и к регулированию трудовых отношений, что признается практически всеми учеными-трудовиками. Публичный порядок в трудовом праве обусловлен прежде всего основными принципами российского трудового права (ст. 2 ТК РФ).
   Соответственно, при отсутствии выбора сторон трудовые отношения с иностранным элементом подчиняются «закону места работы» или специальным формулам - «закону флага» и др.
   В будущем Трудовом процессуальном кодексе (если он будет принят) также необходим специальный раздел, посвященный международным коллизионным процессуальным предписаниям (выбор юрисдикции по трудовым делам с иностранным участием). Коллективные международные трудовые отношения предполагают также специальную коллизионно-правовую регламентацию.
   Международные многосторонние коллизионные предписания. К ним относятся предписания, которые содержатся в международных правовых актах (акты ООН, МОТ, Совета Европы, ЕС, СНГ и др.), международных договорах. Согласно Конституции РФ (ст. 15) и ТК РФ (ст. 10) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации. В этой связи содержащиеся в названных источниках коллизионные нормативные предписания с полным основанием можно включать в структуру общей части российского трудового права. Проблематика многосторонних (международных) коллизий довольно активно разрабатывается как отечественными, так и иностранными специалистами международного частного права. В российской науке трудового права вопросам коллизионного трудового права уделялось явно недостаточно внимания. Системное изложение вопросов коллизионного трудового права можно найти только в исследованиях И.Я. Киселева. Так, в авторские учебники по международному и сравнительному трудовому праву И.Я. Киселевым включался специальный раздел «Способы разрешения конфликтов трудовых законов различных стран (коллизионное трудовое право)». Между тем проблемы международно-правового регулирования труда, соотношения международных и национальных норм о труде были и остаются предметом специальных исследований ученых-трудовиков.
   В международных договорах РФ содержатся международные многосторонние коллизионные предписания. В трудовых международных правоотношениях при решении коллизионных проблем при конфликтах российских трудовых законов и законов другой страны в международных договорах с участием РФ чаще всего применяется коллизионная привязка - принцип места работы - lex loci laboris (территория государства трудоустройства, страна, в которой работник обычно выполняет трудовые обязанности). Например, в Соглашении СНГ о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работнику (1994 г.), указывается, что возмещение вреда производится работодателем государства-участника, законодательство которого распространялось на работника во время его трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание, и в том случае, если указанное заболевание впервые было выявлено на территории другого участника СНГ. В тех случаях, когда работник, получивший профессиональное заболевание, работал на территории нескольких государств СНГ в условиях и областях деятельности, которые могли вызвать профессиональное заболевание, возмещение вреда осуществляется работодателем государства, на территории которого в последний раз выполнялась работа. В качестве общего правила принцип места работы также предусмотрен в Рекомендательном акте «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ» (1995 г.). Реже встречаются иные коллизионные привязки. Так, в Договоре между РФ и Республикой Польша о взаимной правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам от 16 сентября 1996 г. (не вступил в силу) основной коллизионной привязкой является правило о выборе права сторонами договора - lex voluntatis (автономии воли сторон). Если законодательство не выбрано, то дополнительной коллизионной привязкой является принцип места работы. В отсутствие выбора сторон должна применяться следующая норма: «.возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством Договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась и должна была выполняться работа» (ст. 44 Договора). В то же время в Договоре предусматривалась возможность и другого решения коллизионного вопроса. В частности, выполнение работы на территории одного Договаривающегося государства на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой Договаривающейся стороны, все аспекты отношений, возникающих или вытекающих из такого трудового договора, регулируются законодательством последней. Таким образом, обеспечивается привязка к местонахождению юридического лица - работодателя - lex loci delegationis.
   В рамках Европейского Союза проведена унификация коллизионного трудового права на основе двух конвенций, принятых Евросоюзом: Брюссельской конвенции 1968 г. о подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам и Римской конвенции 1980 г. относительно права, применимого к договорным обязательствам. Первая из названных конвенций предоставляет право сторонам трудового договора решить вопрос, суд какого государства будет рассматривать трудовой спор. При отсутствии такой договоренности действует правило «места непосредственной реализации трудового договора», т.е. места, где работник обычно выполняет свою работу. Римская конвенция содержит коллизионные правила о выборе сторонами договора страны, законы которой будут применяться к их трудовым отношениям. Но это не лишает работника защиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. По сути речь идет об известном принципе трудового права: соглашения сторон могут только улучшать положение работников по сравнению с законодательством. При отсутствии договоренности сторон действует коллизионное правило, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (правоотношение) имеет наиболее тесную связь. Директива 1996/71/ЕС от 16 декабря 1996 г. установила, что если одна организация, осуществляющая транснациональное оказание услуг и находящаяся на территории одной страны - члена ЕС, командирует своего работника в другую страну ЕС, то в отношении этого работника применяется трудовое право страны приема в части, касающейся основных трудовых прав и охраны труда. Между тем если в стране, из которой прибыл командированный, действуют более благоприятные для него нормы, то применяются последние.
   Правовые режимы субъектов иностранного права в трудовых отношениях. К субъектам иностранного права в трудовых отношениях применяются следующие основные правовые режимы:
   - национальный режим;
   - режим недискриминации (равенства);
   - режим наибольшего благоприятствования;
   - режим взаимности. Национальный режим применяется наиболее широко и в национальном трудовом законодательстве и в международных соглашениях. Этот режим означает применение к иностранцам и лицам без гражданства, состоящим в трудовых отношениях, российского трудового законодательства. Например, в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» отмечается, что законодательство о занятости распространяется также на иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами РФ. В Соглашении СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1994 г.) содержится норма о том, что иностранные работники - граждане других государств СНГ пользуются в РФ правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством РФ.
   Режим недискриминации (равенства) означает, что каждое государство обладает правом на предоставление субъектам его национального права со стороны государства-партнера таких условий труда, которые не хуже условий, предоставляемых этим государством субъектам национального права других стран. Так, в соответствии с рекомендательным законодательным актом СНГ «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ» (1995 г.) трудящиеся-мигранты при заключении трудовых договоров (контрактов) имеют равные права с гражданами государства-трудоустройства при приеме на работу и расторжении трудовых отношений, установлении условий труда - оплаты и режима труда, охраны здоровья и гигиены труда, социальной защиты в сфере труда. Дискриминация трудящихся-мигрантов и членов их семей по признаку национальности, расы, религии, пола не допускается. В Решении Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» сказано, что граждане государства выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, имеют равные права с гражданами государства трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.
   Режим наибольшего благоприятствования предполагает обязательство государства предоставлять государству-партнеру и субъектам его права льготные (наиболее благоприятные) условия по сравнению с теми, которые действуют или могут быть введены для любой третьей страны. Режим взаимности предполагает предоставление субъектам иностранного права благоприятные условия правового регулирования трудовых отношений, если субъекты права предоставляющего государства пользуются аналогичными благоприятными условиями в данном иностранном государстве. Эти два режима устанавливаются в международных двусторонних договорах РФ. Например, в Соглашении между Правительством РФ и Правительством ФРГ о занятости лиц, работающих по найму, с целью повышения их профессиональных и языковых знаний (1993 г.) особо указано на то, что если трудовые отношения прекращаются с «гостевым» работником досрочно, до истечения одного года, компетентный орган соответствующей Договаривающейся стороны прилагает усилия к тому, чтобы включить гостевого работника в другие равноценные трудовые отношения. В Японии в нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, предусмотрен режим благоприятствования для иностранцев японского происхождения.
   В качестве заключения повторим следующее.
   Для устранения возникающих противоречий в праве существуют коллизионные нормативные предписания. Коллизионные нормы трудового права устанавливают правила (принципы) снятия противоречий в системе нормативных источников, указывают на те виды нормативных актов, норм права, которые должны действовать именно в данном случае. Таким образом, они призваны устранить несогласованность составных частей системы источников трудового права. К таковым, по нашему мнению, следует отнести коллизионные нормативные предписания, которые содержат следующие правила:
   1) применение законов и иных нормативных актов о труде, принятых до введения в действие ТК РФ, в части, не противоречащей названному Кодексу (ст. 423 ТК РФ);
   2) приоритет международно-правовых источников (ст. 10 ТК РФ);
   3) приоритет ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ);
   4) принцип федерализма в сфере правового регулирования трудовых отношений (ст. 5 и 6 ТК РФ);
   5) принцип иерархии в сочетании, единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работника (ст. 8 и 9 ТК РФ);
   6) принцип приоритета специального закона по отношению к общему закону в единстве с запретом дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3, 252 ТК РФ);
   7) коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом: односторонние и многосторонние международные коллизионные предписания.

 
< Пред.   След. >