YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 14.5. Стороны (субъекты) трудового правоотношения: методологический анализ
14.5. Стороны (субъекты) трудового правоотношения: методологический анализ

14.5. Стороны (субъекты) трудового правоотношения: методологический анализ

   В теории трудового права под субъектами права подразумеваются люди и их организации, выступающие как носители предусмотренных законами государства прав и обязанностей. При этом организации в качестве субъектов правоотношений всегда представляют конкретные люди. Отметим, что иная, абстрактная позитивистская трактовка субъекта ныне утратила свое значение и критиковалась еще русскими дореволюционными юристами. Так, Г. Еллинек определял субъекты в юридическом смысле не как существа или субстанции, а как данные извне, созданные волею правопорядка способности. Очевидно, что столь абстрактное определение не находило и не находит поддержки. Понятие «субъект права» охватывает как потенциальную возможность участвовать в правоотношениях, так и реальное участие в них. Именно наличие субъективных прав и юридических обязанностей превращает абстрактного «субъекта права», только способного их иметь, в конкретного «субъекта правоотношения».
   Не любой субъект (человек или объединение людей) может стать субъектом трудового правоотношения. Для этого он должен обладать трудовой (отраслевой) правосубъектностью. Не вдаваясь в дискуссию, укажем, что в трудовом праве (в силу личностного фактора трудовых отношений) нет смысла делить ее на правоспособность и дееспособность и можно именовать, вслед за Н.Г. Александровым, трудовой праводееспособностью. Термин «правосубъектность» кажется нам более адекватным для обозначения способности быть субъектом трудового правоотношения. О ней более подробно будет сказано в привязке к работнику и работодателю. Мы не претендуем на общетеоретические обобщения, тем более что разброс мнений теоретиков на этот счет порой не поддается рациональному охвату. В дальнейшем речь пойдет именно об отраслевых юридических конструкциях с опорой прежде всего на теорию трудового права. Здесь же определим общие методологические подходы к трудовой правосубъектности. При всем разнообразии подходов к этому понятию можно выделить два основных:
   1. Трактовка ее как правоотношения (правового состояния) либо как субъективного права. Наиболее известным из ученых-трудовиков приверженцем этой теории был Б.К. Бегичев, который выделял трудовые правоспособность и дееспособность. К его творческому наследию мы еще не раз вернемся. Он считал, что трудовую правоспособность образует определенный круг прав и обязанностей. По смыслу речь шла об абсолютном правоотношении, о положении субъекта в отношении всех третьих лиц. Он не отрицал, что правоспособность выступает предпосылкой конкретного правоотношения. Но коль скоро дозволение совершать юридически значимые действия предоставляется лицу государством при помощи наделения его известными правами и возложения юридических обязанностей, то и правоспособность следует характеризовать через определенный круг прав и обязанностей. Даже в советский период такая трактовка была более чем спорной, но она хотя бы опиралась на то, что практически все трудовые права и обязанности устанавливались в централизованном порядке. В настоящее время ее можно признать явно не соответствующей правовым реалиям.
   2. Определение трудовой правосубъектности как предпосылки и условия возникновения правоотношения, как «права на право», т.е. способности иметь и своими действиями приобретать и осуществлять субъективные права и юридические обязанности. Н.Г. Александров удачно определил содержание правоспособности кругом действий, которые дозволены лицу государством и влекут юридические последствия.
   В советский и постсоветский периоды этот подход является ведущим и, на наш взгляд, наиболее актуален и в настоящее время. Можно согласиться с цивилистом О.А. Красавчиковым, который указывал, что главное в понятии правоспособности следует усмотреть не в «праве», а в «способности». В общей теории права правосубъектность традиционно связывают с абстрактной способностью (возможностью) субъектов права (людей, их коллективов и организаций) быть участниками правоотношений, носителями конкретных прав и обязанностей. Очевидно, что перечень этих прав и обязанностей устанавливается не только в централизованном порядке для всех субъектов и известен до возникновения правоотношения, но и в коллективно-договорном, локальном, а также индивидуально-договорном порядке в отношении конкретных субъектов. Но их изменение меняет трудоправовой статус, а правосубъектность, как абстрактная возможность, остается неизменной. Деликтоспособность, на наш взгляд, имплицитно присуща дееспособности (в нашем случае - правосубъектности). К тому же мы определяем трудоправовую ответственность через обязанность претерпевать неблагоприятные последствия, о чем будет сказано во втором томе Курса. Соответственно, способность нести ответственность покрывается способностью исполнять обязанности. Это позволяет нам не выделять специально деликтоспособность в структуре правосубъектности.
   При классификации видов отраслевой правосубъектности целесообразно выделить: 1) общую (общеотраслевую), предполагающую возможность иметь трудовые права и обязанности в силу наличия общих оснований правосубъектности; 2) специальную, которая позволяет иметь только определенные, ограниченные или не в полном объеме трудовые права и обязанности. Это относится прежде всего к несовершеннолетним и инвалидам. В отношении работодателей - юридических лиц есть некоторые основания говорить о специальной работодательской правосубъектности государственных (муниципальных) унитарных предприятий, организаций, финансируемых за счет средств собственника, государственных органов в отношениях с государственными служащими и др. Но при этом можно вполне ограничиться указанием на общую и специальную правосубъектность (дееспособность) юридических лиц. Наличие дополнительных требований (документов об образовании или специального права для работников, лицензии или разрешения для работодателей и др.) не порождает нового вида правосубъектности и разрешимо в рамках дифференциации.
   Еще одной методологической проблемой является определение правового статуса субъекта трудового правоотношения. В этом контексте можно выделить три позиции:
   1. Отождествление трудовой правосубъектности и трудоправового статуса. Такая позиция как с теоретической, так и с практической точки зрения в настоящее время не обоснована. Очевидно, что способность иметь права и нести обязанности (правосубъектность) не может быть отождествлена с наличием субъективных прав и юридических обязанностей. Можно иметь первую, но не иметь вторых. Работник может уволиться с работы или, будучи правосубъектным, не вступать в трудовые отношения, благо уголовная ответственность за тунеядство отсутствует. Аналогично юридическое лицо может обойтись без наемных работников, ограничившись заключением гражданско-правовых договоров. При этом они не утратят трудовой правосубъектности, но не приобретут трудоправового статуса. Мы исходим из того, что правосубъектность является только предпосылкой возникновения правового статуса.
   2. Включение в правовой статус, в соответствии с общетеоретическими подходами, обширного числа юридических элементов. Наряду с правосубъектностью это права, свободы, законные интересы, юридическая ответственность, обязанности, правовые гарантии и др. Ряд ведущих ученых-трудовиков также стали включать в понятие трудоправового статуса следующие элементы: трудовую правосубъектность, основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии этих основных прав и обязанностей, предусмотренную трудовым законодательством ответственность за нарушение трудовых прав. В отношении работников такая позиция находит особенно активную поддержку у отдельных специалистов по трудовому праву, о чем речь пойдет ниже. Против такой точки зрения высказались целый ряд ученых-трудовиков, в том числе В.М. Лебедев и Л.А. Сыроватская. Они справедливо утверждают, что гарантии и ответственность являются самостоятельными категориями, а включение в содержание статуса субъекта едва ли не большей части трудового права снимает вопрос о его защите средствами трудового права. Очевидно, что явно излишнее понятийное расширение, объединяющее разнородные правовые явления и размывающее сущность правового статуса, не имеет ни теоретического значения, ни практической пользы. Оно необоснованно покрывает значительную часть предмета трудового права. Некоторые исследователи занимают компромиссную позицию, резко уменьшая число составляющих правового статуса до отраслевой правосубъектности, субъективных прав и обязанностей и юридических гарантий прав субъектов. Последний элемент явно излишний, относящийся уже не к правовому статусу, а к правореализации и правоприменению.
   3. Традиционно под правовым статусом определялся круг субъективных прав и обязанностей субъекта при его вступлении в правоотношение. Л.А. Сыроватская помимо основных прав и обязанностей включала в правовой статус еще и праводееспособность. В.М. Лебедев статику статуса (модуса) субъекта видит через совокупность следующих составляющих: правосубъектность, основные права и обязанности, свободы, нашедшие закрепление в законе. Динамический аспект статуса (модуса) субъекта составляют его правовое сознание, правовая культура на соответствующем уровне (общественном, коллективном, индивидуальном). Статика данного статуса и представляет, собственно, трудоправовой статус, а его динамика, на наш взгляд, влияет на него, но не может быть составным элементом. Мы не считаем принципиальным вопрос о том, входит ли трудовая правосубъектность в состав трудоправового статуса. Их генетическая связь неразрывна, и первая является необходимой предпосылкой второго. Без правосубъектности правовой статус немыслим. Но если правосубъектность характеризует свойства субъекта и в этом плане «субъективна» (акцент на «способность (субъектность)»), то правовой статус связан и с правовыми реальностями: нормами законов, подзаконных актов, коллективных договоров, соглашений, юридическими фактами (акцент на «права», их конкретную совокупность) и др. В этой связи мы склонны не включать в структуру трудоправового статуса трудовую правосубъектность, хотя, еще раз подчеркнем, признание обратного утверждения не будет иметь практического значения. В конце концов без наступления юридического факта (фактов) не возникнет правоотношение, но это не основание для включения юридических фактов в структуру правоотношения.
   Мы являемся сторонниками трактовки правового статуса как совокупности субъективных прав, свобод, законных интересов и обязанностей субъектов трудового правоотношения. В данной трактовке это правовое явление приобретает однородность и становится важной характеристикой субъектов трудового правоотношения. О генетической связи составных элементов трудоправого статуса подробно было сказано разделе третьем данного Курса. Правовой статус является подвижным и динамичным, меняется в соответствии с изменением содержания договоров и локальных актов.
   С этим связана классификация видов отраслевого статуса:
   1. Общий (общеотраслевой), определяемый для всех субъектов правоотношений в централизованном порядке (на уровне законов и подзаконных актов).
   2. Специальный, определяемый помимо предыдущего уровня на договорном и локальном уровнях. Это статус работников и работодате-лей в конкретных отраслях хозяйства (транспорт, медицина и др.) или на определенной территории (Крайний Север, Ярославская область и др.). Этот статус связан с объективной дифференциацией.
   3. Индивидуальный, т.е. конкретного работника и конкретного работодателя, вступивших в трудовые правоотношения. В данном случае это связано с субъектной дифференциацией и индивидуализацией, важной ролью локального и индивидуально-договорного регулирования.
   В заключение сделаем следующие выводы.
   1. Трудовую правосубъектность можно традиционно определить как предпосылку и условия возникновения трудового правоотношения, как «право на право», т.е. способность иметь и своими действиями приобретать и осуществлять субъективные права и юридические обязанности. Нам не кажется целесообразным выделять специально деликтоспособность в структуре правосубъектности. При классификации видов отраслевой правосубъектности можно обособить: 1) общую (общеотраслевую), предполагающую возможность иметь трудовые права и обязанности в силу наличия общих оснований правосубъектности; 2) специальную, которая позволяет иметь только определенные, ограниченные или не в полном объеме трудовые права и обязанности. Это относится прежде всего к несовершеннолетним и инвалидам.
   2. Мы являемся сторонниками трактовки правового статуса как совокупности субъективных прав, свобод, законных интересов и обязанностей субъектов трудового правоотношения. С этим связана классификация видов отраслевого статуса: общий (общеотраслевой), специальный, индивидуальный.

 
< Пред.   След. >