YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 14.6. Работник как субъект трудового правоотношения
14.6. Работник как субъект трудового правоотношения

14.6. Работник как субъект трудового правоотношения

   Работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступившее с ним в трудовые отношения. Российские цивилисты конца XIX — начала ХХ в., опираясь на законодательство о личном найме, определяли нанимающегося по договору личного найма как слугу или рабочего, обязанного действовать по указанию и под контролем хозяина. Нанимающийся был обязан: быть верным, послушным и почтительным к хозяину и его семье; иметь доброе поведение; при исполнении работ заботиться о хозяйском интересе, отвечать за убытки от небрежения; без ведома хозяина не брать чужую работу; в случае причинения убытков и необходимости платить за них - отработать свой долг; не вправе отойти от хозяина прежде срока, а в случае отхода - ответить за убытки. Наем фабричных рабочих регулировался Уставом о промышленности (изд. 1893 г., ст. 86-156), Уложением о наказаниях (ст. 1352-1359) и др. А.М. Гуляев писал о нанимающихся как о лицах, предоставляющих услугу как таковую, безотносительно к конечному результату. Немецкие ученые Ф. Лотмар и Х. Розин употребляли термины «работополучатель» и «исполнитель работы» соответственно. В Германском гражданском уложении 1896 г. в главе 6 «Наем услуг» работник определялся как «лицо, обещающее услуги», обязанное оказывать условленные услуги. Русский экономист А.Н. Миклашевский определял работника как «данное лицо», в силу подчиненного положения не могущее получить иного дохода, кроме заработной платы. Определение «рабочий», обоснованное Миклашевским, было прежде всего связано с экономической (распределительной) составляющей трудовых отношений. Он писал: «Рабочий - всякое лицо, которое совершает те или иные действия или услуги для получения дохода, не превышающего определенного, приблизительно указанного законом, размера в данной отрасли применения труда, причем предполагается доказанным, что этот нормальный доход получается именно благодаря затратам труда. Таким образом, понятие рабочего дохода должно совпадать с понятием трудового дохода». Таким образом, уже в первых работах по интересующей нас проблеме отмечались такие характеристики работника: подчиненное положение по отношению к нанимателю, обязанность лично исполнять конкретную работу, а не предоставлять ее результаты, возмездность труда. Постепенно в литературе закрепился термин «работник» или «рабочий». Последний применялся в отношении работников промышленности, а иногда в качестве синонима работника.
   В науке трудового права становление понятия работника связано с теорией трудового договора. А.Н. Быков в 1909 г. одним из первых дал определение фабричного рабочего в русле противопоставления физическим лицам, осуществляющим самостоятельный труд. Он писал: «фабричным рабочим признается всякий рабочий на фабрике и для фабрики в пределах фабричного двора, кроме извозчиков, отвозящих и привозящих сырье и продукты, рабочих, занятых исключительно сооружением новых зданий и мастерских, и временных чернорабочих, занятых случайными краткосрочными работами менее семи дней». В положительном праве отсутствовало данное понятие, и А.Н. Быков вывел его, опираясь «на целый ряд административных разъяснений». Л.С. Таль обоснованно утверждал, что понятие «фабричный рабочий» нуждается в более четком определении. Отталкиваясь от выведенных им признаков трудового договора, Л.С. Таль определил работника как физическое лицо, которое обещает за известное вознаграждение приложить свою рабочую силу на определенный или неопределенный срок к промышленному предприятию другого лица, подчиняться внутреннему порядку этого предприятия и хозяйской власти. Стороны трудового договора названы Л.С. Талем как «работодатель» и «рабочий (физическое лицо)». Следует отметить, что Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) в качестве субъекта договора личного найма рассматривал «рабочих», а также определял ограничения по применению труда малолетних рабочих от 12 до 15 лет и от 15 до 17 лет. Полная гражданская правосубъектность возникала по достижении лицом 21 года. До 17 лет в гражданских правоотношениях за совершеннолетних должны были действовать их законные представители (родители или опекуны), а сделки, осуществляемые подростками с 17 лет до 21 года, требовали одобрения родителей (попечителей). Между тем УПТ в отношении несовершеннолетних, заключающих договор личного найма, устанавливает иные правила. При найме на фабричные и горнозаводские работы несовершеннолетние, имевшие отдельный вид на жительство, не нуждались в разрешении родителей на срок действия паспорта (ст. 46 УПТ). Аналогичное правило было установлено и в отношении замужних женщин. По гражданскому законодательству муж был вправе воспрепятствовать жене наняться на работу. Однако при найме на фабричные работы жена, имевшая отдельный вид на жительство, не нуждалась в согласии мужа, который не имел права на ее заработок. В данном случае мы можем вести речь о несовпадении гражданской правосубъектности физических лиц и их правосубъектности в отношениях личного найма.
   Условием трудовой правосубъектности признавалось достижение лицом установленного законом возраста, а самостоятельное заключение договора личного найма связывалось с наличием отдельного вида на жительство. УПТ определял обязанности работника только косвенно, причем в самой общей форме: соблюдать установленный порядок, исполнять работу с надлежащей старательностью и др. Права работника также можно вывести, преимущественно косвенно, через обязанности работодателя: право на получение расчетной книжки, на отдых (выходные, праздничные дни), на заработную плату в денежной форме, на вознаграждение потерпевших при несчастных случаях и др.
   КЗоТ 1918 г. распространялся на «трудящихся» и вводил понятие «лица, обязанные трудовой повинностью». Такими лицами признавались трудоспособные граждане. При этом трудовой повинности не подлежали лица, не достигшие 16 лет, лица старше 50 лет и лица, навсегда утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни и др. При этом законодатель устанавливал единый возрастной критерий возникновения трудовой правосубъектности как в отношении права на труд, так и в отношении трудовой повинности (обязанности трудиться). В правовом статусе трудящихся в единстве определялись всеобщая обязанность трудиться и право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого вида работы. Впоследствии эта конструкция обязанности права на труд, провозглашенная в период военного коммунизма, заняла прочное место в трудовом законодательстве периода социалистического строительства и просуществовала вплоть до одной из последних редакций КЗоТ 1971 г. — редакции от 25 сентября 1992 г. В науке советского трудового права постоянно подчеркивалось, что «всеобщая юридическая обязанность советских граждан трудиться является предпосылкой, залогом их свободы труда не только в переходный период от капитализма к социализму, но и в течение всего периода развернутого строительства коммунизма».
   КЗоТ 1922 г. основан на парных категориях «наниматель» и «нанимающийся», т.е. реанимировал понятие найма труда. Нанимающийся — это сторона трудового договора, которая предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). Нанимающихся лиц, заключивших трудовой договор, законодатель называл рабочими и служащими. Трудовая правосубъектность по общему правилу устанавливалась с 16 лет. В исключительных случаях инспекторам труда предоставлялось право давать разрешение на поступление на работу малолетних не моложе 14 лет. Трудовая правосубъектность несовершеннолетних восполнялась дееспособностью их законных представителей, а именно: родителей, опекунов, а также учреждения и должностные лица, на которых возложен надзор за соблюдением законов об охране труда, имели право требовать досрочного расторжения договора, когда продолжение его угрожает здоровью несовершеннолетнего или вообще клонится к ущербу для него (ст. 31). В теории советского трудового права указанную характеристику трудовой правосубъектности 14-летних квалифицировали либо как ограничение правосубъектности подростков, либо как особый случай прекращения трудового договора с подростком по инициативе третьих лиц.
   КЗоТ 1922 г. сохранил институт трудовой повинности, но изменил возрастные критерии привлечения к труду и расширил перечень лиц, которые по состоянию здоровья, в связи с материнством освобождаются от трудовой повинности. Привлечению к трудовой повинности не подлежали лица, не достигшие 18 лет, и мужчины старше 45 лет, женщины — 40 лет. Таким образом, законодатель устанавливал различные возрастные критерии в отношении трудовой правоспособности при заключении трудового договора (16 лет) и привлечения к трудовой повинности (18—45 (40) лет). Права и обязанности работника не выделялись в структуре Кодекса, а выводились из содержания его статей, посвященных трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка, вознаграждению за труд и др. Характерно, что КЗоТ 1922 г. формулировал трудовые права граждан как возникающие именно из договорных отношений (ст. 36, 37, 44, 46, 48, 58, 60 и др.). Однако договорные соглашения о труде не могли ухудшать условия труда по сравнению с постановлениями Кодекса (ст. 4, 28).
   Современник КЗоТ 1922 г. К.М. Варшавский определял два условия, необходимых для того, чтобы физическое лицо могло получить статус нанимающегося: 1) обладание правоспособностью и дееспособностью (в гражданско-правовом смысле); 2) достижение установленного КЗоТ возраста. Из этого можно сделать вывод, что лица, признанные недееспособными, не могут быть субъектами трудовых правоотношений. С конца 20-х годов ХХ в. даже упоминание о найме труда при социализме стало основанием обвинения в «буржуазном уклоне». Правовая терминология была заменена идеологической, основанной на господствующей в то время доктрине классовой структуры советского общества. Исходя из этого многие годы работники определялись как «рабочие и служащие».
   Отметим, что в порядке исключения допускалось понижать возраст вступления в трудовые отношения, установленный КЗоТ 1922 г. (ст. 135 - с 16 лет, в исключительных случаях - с 14 лет). Правила об охране труда работников цирка, утвержденные Постановлением НКТ СССР от 5 июля 1929 г., допускали выступление малолетних в номерах партерных, физкультурно-спортивных, музыкальных и других жанров с 11 лет. Постановление НКТ РСФСР от 12 июля 1933 г. допускало возможность принятия малолетних на киносъемку в любом возрасте, когда они способны сыграть соответствующую роль. На уровне кодифицированного акта подобные нормы появились только в ТК РФ 2001 г. (ст. 63), о чем будет сказано ниже. КЗоТ 1971 г. также до известной редакции 1992 г. сохранял термин «рабочие и служащие» для обозначения работника. Условием трудовой правосубъектности в редакции до 1995 г. Кодекса признавалось достижение возраста 16 лет - по общему правилу и с 15 лет в исключительных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, организации, учреждения, затем возрастная планка была снижена до 15 лет - по общему правилу и с 14 лет - только в отношении учащихся-подростков с согласия родителей, усыновителей или попечителя, законного или уполномоченного представителя (ст. 173). Подзаконными нормативными актами допускалось применение труда малолетних лиц (до 15 лет) в сфере искусства и культуры. В структуре КЗоТ 1971 г. права и обязанности работников были обособлены в самостоятельную статью «Основные права и обязанности работников» (ст. 2).
   В ТК РФ работник как сторона трудового отношения - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20). Таким образом, работник определяется в конечном счете с помощью признаков типичного трудового отношения (ст. 15 ТК РФ). Между тем в условиях все более широкого применения новых форм организации труда, появления транснациональных трудовых отношений, по терминологии МОТ, также и «скрытых», «неопределенных» трудовых отношений на повестку дня встает вопрос о дефиниции (юридической квалификации) работника, которая охватывала бы и случаи нетипичных трудовых отношений (нетипичных работников). Пути решения этой проблемы применительно к трудовым отношениям нами были обозначены в предшествующих параграфах настоящего Курса. Здесь лишь ограничимся рядом примеров. Так, в соответствии с практикой Суда ЕС к работникам относятся лица, которые в течение определенного времени выполняют для другого лица по его указанию работу и получают за нее вознаграждение. Понятие работника толкуется в данном случае широко. В него включаются также лица, осуществляющие полностью подчиненную работодателю деятельность. В число работников также включаются лица, занятые на условиях неполного рабочего времени; стажеры, связанные трудовым договором; спортсмены и художники, ищущие работу. В странах с англосаксонской правовой системой к числу работников причисляют гражданских служащих, церковных иерархов и др.
   Согласно ТК РФ (ст. 11) в спорных случаях в судебном порядке определяются юридическая квалификация трудовых отношений, а следовательно, и правовой статус работника. При этом суд руководствуется признаками трудового отношения, содержащимися в ТК РФ (ст. 15) и Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.).
   Трудовая правосубъектность. Как уже указывалось, в теории советского трудового права практически общепризнанными являлись положения о том, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны. Так, Н.Г. Александров особо подчеркивал, что трудовая правоспособность и дееспособность в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности составляют единое свойство, придаваемое советским правом физическому лицу. Ни одна из норм трудового права вообще не дает оснований какой-либо, даже относительной, автономии в трудовой правосубъектности ее составляющих — правоспособности и дееспособности. Трудовую правосубъектность необходимо рассматривать как неразрывный синтез трудовой правоспособности и дееспособности. Иной позиции придерживался Б.К. Бегичев в своей работе, специально посвященной исследованию трудовой правоспособности работника, отстаивая возможность обособления трудовой дееспособности. Такое обособление, по его мнению, имеет место при реализации группы прав, использование которых не требует обязательного личного участия работника и которые могут осуществляться через представителя. К ним относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба жизни и здоровью рабочих и служащих и др. Казалось бы, в пользу этого положения говорит и то, что в соответствии с новой редакцией ч. 4 ст. 63 ТК РФ от имени малолетнего трудовой договор подписывается его родителем (опекуном).
   Л.Я. Гинцбург подверг критике указанную выше позицию, отметив, что приведенные выше примеры взяты из гражданского права и процесса, а не трудового права, «можно получить причитающуюся заработную плату через представителя (по доверенности) или через представителя предъявить иск в суде о взыскании заработной платы. Однако это совершенно иное по своей природе отношение, чем возникновение самого права на заработную плату, которое приобретается только личным трудом». Подписание трудового договора родителем (опекуном) лица до 14 лет предшествует возникновению трудового правоотношения с участием этого малолетнего лица. В связи с этим стороной возникшего трудового правоотношения будет являться именно малолетний работник, а представительство его интересов родителем (опекуном) будет либо осуществляться до подписания трудового договора (контроль за его содержанием, учет интересов работников и др.), либо носить гражданско-правовой характер (получение причитающейся заработной платы через родителя (опекуна) (по доверенности) и др.). В современной теории трудового права эта позиция нашла сторонников. Так, М.В. Лебедев считает, что в трудовом праве нет сколько-нибудь серьезных оснований для становления и развития института представительства, как, например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает замены субъектов. Личный характер труда - основа трудовых отношений.
   На наш взгляд, названные авторами случаи представительства все же являются представительством в трудовых, а не в гражданско-правовых и процессуальных отношениях. Это случаи трудоправового представительства. При этом названный институт характеризуют классические признаки представительства, разработанные в науке гражданского права. В теории гражданского права под представительством, как правило, понимали правоотношение (организационное правоотношение), в силу которого правомерные юридические действия, совершенные одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) и в его интересах, непосредственно создают, изменяют или прекращают для последнего гражданские права и обязанности. Вместе с тем трудоправовое представительство имеет свои отраслевые особенности, которые особенно ярко проявляются в коллективных правоотношениях. В индивидуальном трудовом правоотношении личностные, организационные и имущественные элементы существуют в неразрывном единстве. Представительство по обеспечению имущественной компоненты трудового отношения не может быть вынесено за пределы представительства в трудовых отношениях и включаться в гражданско-правовые отношения. Трудоправовое представительство в индивидуальных трудовых отношениях - это представительство от имени и в интересах представляемого субъекта трудового права именно в отношении его трудовых прав. Юридическая природа такого представительства остается трудоправовой. В современной литературе некоторые исследователи, анализируя действующий ТК РФ, отмечают формирование института представительства работника в индивидуальных трудовых отношениях. Ссылка на нормы гражданского права в отношении представительства, например, недееспособных лиц их опекунами, несовершеннолетних лиц в возрасте от 14 до 18 лет - с письменного согласия законных представителей, представительства работодателя уполномоченным им лицом (ст. 20 ТК РФ) - не что иное, как субсидиарное применение норм гражданского права в случаях прямого на то указания трудового законодательства. Это не меняет правовой природы представительства, оно остается трудоправовым. В этой связи в российском трудовом праве следует разграничить правовой статус законных представителей и уполномоченных представителей работника и работодателя в трудовых отношениях.
   По нашему мнению, институт представительства в трудовом праве должен занять свое самостоятельное место в структуре Общей части трудового права и структуре ТК РФ. Этот институт объединяет два вида трудоправового представительства: представительство работников и работодателей в индивидуальных трудовых отношениях и представительство в социально-партнерских (коллективных) отношениях.
   В свою очередь каждый вид трудоправового представительства включает представительство сторон названных отношений (работников, работодателей). В зависимости от оснований возникновения трудоправового представительства можно выделить законное и уполномоченное представительство. Отметим, что правовой статус представителей в социально-партнерских (коллективных) отношениях имеет ярко выраженную отраслевую «окраску» (ст. 29, 33, 34 ТК РФ), о чем речь более обстоятельно пойдет в следующем разделе настоящего Курса (т. 2), который посвящен коллективному трудовому праву. Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием лица. Некоторые авторы выделяют третий критерий — физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического и физического состояния лица. Так, Н.Г. Александров утверждал, что «признание за недееспособным по гражданскому праву лицом трудовой дееспособности не является парадоксом». Между тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашается
   О.В. Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектно- стью»1. Два этих крайних подхода попытался примирить Б.К. Бегичев отмечая, что этот «критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов». Закон РФ от 2 июня 1992 г. «О психиатрической помощи и гарантиях гражданам при ее оказании» допускает, что психически больной (в том числе, по смыслу, и признанный недееспособным) может работать.
   При этом очевидно, что лишение гражданской дееспособности по решению суда может служить основанием отказа в заключении трудового договора или быть основанием для прекращения уже возникших трудовых правоотношений. Это касается государственных служащих, судей, лиц, работающих с источниками повышенной опасности, и др., для которых дееспособность является дополнительным условием участия в данном виде трудовых правоотношений в силу указания федерального закона.
   Примерно аналогичная оценка дается физическому состоянию лица как условию трудовой правосубъектности. По мнению Б.К. Бегичева, физическое состояние лица, даже абсолютная утрата способности трудиться (по причине инвалидности), не влияет и не должна влиять на трудовую правоспособность. С ним не соглашался В.Н. Скобелкин, отмечая, что физическое состояние лица влияет на объем его трудовой правоспособности. Он писал: «Вместе с тем, необходимо учитывать, что полного совпадения по объему между трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью может не быть. Скажем, способность к обладанию права на труд у инвалида 1 группы сохраняется, а способности к реализации этого права обычно не бывает. Юридическая способность к реализации права здесь в прямой зависимости от физической способности трудиться».
   Е.Б. Хохлов в целом придерживается вышеобозначенного подхода, но идет еще дальше. Он считает, что простое наделение лица правами и обязанностями еще не означает возникновение у него правосубъектности. Способность быть субъектом права определяется рядом условий, которые можно разделить на две группы:
   1. Материальные условия, обеспечивающие фактическую способность данного лица быть субъектом права. Для работников, по смыслу, это физическое и психическое здоровье.
   2. Формальные условия сводятся к акту признания за данным лицом свойств субъекта права. Авторитетом, признающим эти свойства, является государство (в некоторых случаях - иной орган публичной власти и даже частные лица). Это конструктивный подход, но при этом допускается некоторое смешение правосубъектности («право на права») с правовым статусом (наличием этих субъективных прав и обязанностей). Здесь мы можем говорить скорее об условиях правового статуса работника. К тому же сложно представить, когда бы признание правосубъектности исходило от частных лиц. Очевидно, что это прерогатива органов публичной власти.
   На наш взгляд, полная утрата трудоспособности не лишает лицо впоследствии в связи с ее восстановлением (полностью или частично) вновь заключить трудовой договор. Полагаем, что возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, в то время как волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части, условно говоря, трудовой дееспособности. Подтверждением тому служит и позиция законодателя. Ни один из КЗоТов не вводил волевого критерия и критерия физического состояния лица в качестве условия трудовой правосубъектности.
   ТК РФ сохранил традицию дифференцированного подхода к возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорированию волевого критерия и критерия физического состояния лица. Критерии волевого и физического состояния лица по общему правилу не определяли и не определяют судьбу трудовой правосубъектности лица. Как уже указывалось, они имеют юридическое значение в ключе дифференциации трудовой правосубъектности и правового статуса работника. Так, специальным законодательством волевой критерий учитывается при установлении условий, оснований заключения и прекращения трудового договора. ТК РФ называет в перечне оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, признание лица полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (ст. 83). Трудовой договор также подлежит прекращению вследствие его заключения на выполнение работ, противопоказанных данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 84). Вышеуказанные обстоятельства могут создать иллюзию, согласно которой трудовая правосубъекность прекращается признанием лица нетрудоспособным в установленном порядке. Но это не так. Трудовая правосубъектность прекращается только смертью физического лица (или признанием его умершим в судебном порядке). Признания лица недееспособным по причине психического заболевания или полностью нетрудоспособным в силу физического состояния лишь изменяет объем, дифференцирует его трудовую правосубъектность. Не исключается восстановление состояния здоровья (психического, физического) лица, либо трудоустройство на работу, где отсутствуют по закону названные ограничения.
   В некоторых работах обозначены новые подходы к данной проблеме. Так, Э.Н. Бондаренко проводит, как нам представляется, непоследовательное разделение трудовой правоспособности и дееспособности, которое, по ее мнению, «как правило, невозможно, но не всегда». Очевидно, что предложенное автором ограничение трудовой правоспособности в смысле уменьшения ее объема не является удачным. В данном случае можно ограничиться дифференциацией по субъектному признаку. Ограничение трудовой правосубъектности, на наш взгляд, может иметь только индивидуальный и временный характер на основании приговора или решения суда по конкретному уголовному или административному делу. Не является актуальной и легализация трудовой недееспособности. В данном случае можно ограничиться приданием гражданской недееспособности междисциплинарного значения. Э.Н. Бондаренко предполагается возможность ограничения трудовой правоспособности, тогда как дееспособность, возникающая одновременно с правоспособностью, ограничена быть не может. Следует ли из этого, что работник, ограниченный в каких-либо правах, может ими пользоваться? В цивилистической традиции ограничена может быть только дееспособность. Не совсем убедительна и классификация правомерного ограничения трудовой правоспособности. Предложенные ограничения по субъективному (пол, здоровье, образование, возраст и др.) и объективному признакам (гражданство, родство и др.) имеют одну и ту же субъективную правовую природу, т.е. зависят от конкретной личности работника. Еще со времен Р.А. Дистерло и Л.С. Таля пол, возраст и здоровье наравне с гражданством и наличием родства считались единой группой признаков. Л.Я. Гинцбург объединял их в понятие «гражданское состояние», о чем речь пойдет ниже. Объективные признаки могут быть связаны с характером труда, местом осуществления трудовой деятельности и др.
   Как отмечалось выше, начиная с первых нормативных актов о труде, государство устанавливает возрастные критерии возникновения трудовой правосубъектности. ТК РФ (ст. 63) дифференцирует названные критерии. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при наличии дополнительных условий.
   1. С 15 лет могут заключать трудовые договоры лица, получившие общее образование (в настоящее время — 11 классов средней школы) либо продолжающие освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.
   2. С 14 лет могут заключать трудовые договоры учащиеся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
   3. С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию. От имени такого лица трудовой договор подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).
   МОТ было принято с 1919 по 1965 г. 10 конвенций о минимальном возрасте по отдельным сферам применения труда и видам работ (промышленность, работы в море, в сельском хозяйстве, на непромышленных работах и др.). Наконец, в 1973 г. принимается Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте приема на работу» (ратифицирована СССР в 1979 г.). Согласно п. 3 ст. 2 минимальный возраст вступления в трудовые отношения не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже 15 лет. Пункт 4 ст. 2 для государств с недостаточно развитой экономикой и системой образования допускает первоначальное установление минимального возраста в 14 лет. Национальное законодательство может допустить прием на легкую работу детей в возрасте от 13 до 15 лет, если она не кажется вредной для их здоровья и развития и не наносит ущерб посещаемости школы или участию в программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным образованием (ст. 7). Допускаются исключения путем выдачи компетентным органом власти разрешения после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся, когда допускается прием на работу ранее возраста, установленного ст. 2 Конвенции. Выдаваемые, таким образом, разрешения ограничивают продолжительность рабочего времени и другие условия, в которых может выполняться работа по найму или другая работа. Эта работа может осуществляться для таких целей, как участие в художественных выступлениях (ст. 8). При этом в ст. 3 предусмотрены случае повышения минимального возраста до 18 лет, если работа по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка. Отметим, что отечественным законодательством повышенный минимальный возраст возникновения трудовой правосубъектности (18 лет) установлен, в частности, для государственных служащих (п. 1 ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.)), для работников религиозных организаций (ст. 342 ТК РФ), для лиц, работающих по совместительству (ст. 282 ТК РФ), лиц, работающих вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), для иностранного гражданина (лица без гражданства) (ст. 3 Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г.), лиц, работающих на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ). Но это относится уже к проблемам дифференциации трудовой правосубъектности. В целом российское трудовое законодательство в этой части соответствует нормам международного права.
   Поскольку исключения из общего правила существовали и в КЗоТ 1971 г., постольку в теории трудового права решался и вопрос о правовой природе этих исключений. Так, Б.К. Бегичев писал об отдельных проявлениях трудовой правоспособности лиц до 15 лет и квалифицировал трудовую правоспособность малолетних как исключительную правоспособность. В.Н. Скобелкин отрицал существование особой разновидности трудовой правоспособности малолетних и определял ее как проявление или наличие отдельных элементов трудовой правосубъектности. Однако отдельные элементы могут существовать только в привязке к самой трудовой правосубъектности. В этой связи и по возрастному критерию речь должна идти о дифференциации трудовой правосубъектности лица, которой оно наделено в соответствии с действующим трудовым законодательством. Соответственно, можно говорить о неполной, но никак не об ограниченной или частичной правосубъектности малолетних.
   Верхняя граница (предельный возраст) трудовой правосубъектности может устанавливаться федеральными законами только для занятия определенных должностей. Это, например, 65 лет для замещения должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях (ст. 332 ТК РФ) и др. Достижение в этом случае предельного возраста уменьшает объем правосубъектности данных лиц, но не препятствует занимать им любые другие должности, по которым таких возрастных ограничений нет.
   В истории российского трудового права были периоды, когда в законодательстве признавался коллективный субъект трудового отношения — трудовая артель. В соответствии с УПТ на горных заводах и промыслах артели рабочих заключали письменный договор с заводской или промысловой конторой с поименованием в нем всех членов артели, артельного старосты, основанием в нем взаимного расчета членов артели и условий найма (ст. 49). КЗоТ 1922 г. возродил практику заключения трудового договора как с отдельными лицами, так и с их группами (артелью и др.). При заключении трудового договора с артелью кроме общей для всей артели книжки выдавалась расчетная книжка каждому члену артели (ст. 29—30). КЗоТ 1971 г. не предусматривал такой возможности. Между тем в конце 70-х — начале 80-х годов был принят целый ряд подзаконных нормативных актов, направленных на развитие и повышение эффективности бригадных форм организации и стимулирования труда. Это дало основание некоторым исследователям выделить бригаду в качестве субъекта трудового правоотношения. Так, В.А. Глозман высказал мнение о том, что договор бригадного подряда можно рассматривать как один из видов трудового договора, своеобразие которого в правовом аспекте заключается в том, что он является индивидуально-коллективным трудовым договором. Рабочие и служащие, по его мнению, в этом правоотношении состоят в двух видах правовой связи с предприятием, учреждением, организацией: непосредственной и опосредованной через бригаду, представляющую их интерес. Данная позиция не нашла отражения в действующем трудовом законодательстве и не является доктринально ведущей.
   Равенство и дифференциация трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность физических лиц характеризуется одновременно равенством и дифференциацией. Все физические лица наделены законом равной возможностью применять свои способности к труду. В то же время в зависимости от различных факторов (возрастных, половых, квалификационных и иных) необходима дифференциация трудовой правосубъектности лица. К числу таких факторов относят объективные факторы, обусловленные характером и условиями труда, и субъективные, связанные со свойствами личного характера (гражданство, возраст, пол, состояние здоровья, наличие специального образования и др.). Субъективные факторы Л.Я. Гинцбург объединил понятием «гражданское состояние». В отношении дифференциации трудовой правосубъектности в науке трудового права предлагается ввести понятие «специальная трудовая правосубъектность», которая характеризуется ограничением возможности лиц выступать участниками тех или иных трудовых правоотношений либо особым порядком реализации этой способности к труду. При этом отраслевая трудовая правосубъектность олицетворяет принцип равенства, а специальная — принцип дифференциации. Наряду с традиционными объективными критериями дифференциации можно выделить появление новых, связанных с распространением нетипичных форм занятости. И.Я. Киселев, анализируя зарубежное трудовое законодательство, писал о появлении в англосаксонской и германской литературе наименования работников как «лиц, подобных работнику», а в итальянской литературе — «квазизависимых» работников. Довольно часто их называют «субъектами трудового права третьего типа, занимающих промежуточное положение между зависимыми и независимыми работниками, между наемными работниками и работодателями». По квалификации МОТ это работники, являющиеся субъектами «неопределенных» трудовых отношений, о чем мы ранее уже писали. Во многих этих случаях организационный признак трудовых отношений (зависимый труд) не проявляется столь однозначно, как в типичных трудовых отношениях. Яркий тому пример - упоминаемые нами так называемые сетевые работники. Если экономисты уже активно оперируют понятием «сетевая экономика», то юристы еще только начали размышлять о понятиях «сетевое государство», «сетевые правоотношения, возникающие в киберпространстве». Сетевая организация труда характерна для различных сетей мировой экономики: транспортных (автомобильный, морской и т.д.), коммуникационных (почтовые, Интернет, мобильная связь и др.), энергетические (электрические, нефтегазопроводные и др.). Сетевая организация труда требует профессиональной и географической мобильности работника. Новый сетевой работник - это либо работник исключительно в интернетовской или другой информационной сети, который передает свой труд по сети, либо работник, мобильно перемещающийся в соответствующей отраслевой сети. Сетевые работники признаются «работниками будущего».
   Ограничение трудовой правосубъектности. От дифференциации трудовой правосубъектности следует отграничить понятие «ограничение трудовой правосубъектности». В теории трудового права такое разграничение проводится далеко не всегда, хотя очевидна необходимость разграничения дифференциации трудовой правосубъектности и ограничения трудовой правосубъектности. Так, А.Е. Пашерстник писал о том, что об ограничении трудовой правосубъектности можно говорить лишь в тех случаях, когда объем предоставленных гражданам прав сужается вследствие совершения ими преступления (ограниченная трудовая правосубъектность). При этом «объем трудовой правосубъектности может быть временно ограничен только по суду.». Если А.Е. Пашерстник писал о временном уменьшении объема трудовых прав, то Б.К. Бегичев, К.П. Уржинский - о временном лишении субъективных прав. Б.К. Бегичев определил ограничение трудовой правосубъектности как лишение на известный срок в нормативном или индивидуальном порядке права гражданина, совершившего преступление, занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В предложенном определении произошло смешение понятий «дифференциация трудовой правосубъектности, предусмотренной законодательством», и «ограничение трудовой правосубъектности в индивидуальном порядке».
   С учетом современного состояния российского законодательства определение ограничения трудовой правосубъектности нуждается в корректировке. Во-первых, ограничение трудовой правосубъектности допускается по основаниям, установленным федеральным законодательством, в отношении гражданина, совершившего не только преступление, но и административное правонарушение. Речь идет не только о назначении уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до пяти лет (в качестве основного вида наказания) или трех лет (в качестве дополнительного вида наказания) (ст. 47 УК РФ), но и о применении меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации сроком до трех лет (ст. 3.11 КоАП РФ). Во-вторых, ограничение трудовой правосубъектности может проводиться только в индивидуальном порядке на основании решения суда. В-третьих, оно распространяется только на отдельные виды трудовой деятельности. При этом работник не лишается права на осуществление трудовой занятости в иных сферах деятельности. В-четвертых, рассматриваемое ограничение трудовой правосубъектности ограничено во времени. Ряд ученых-трудовиков необоснованно не учитывают вышеперечисленные особенности рассматриваемого правового явления и ставят судимость в один ряд с субъективными факторами дифференциации трудовой правосубъектности.
   Правовой статус работника. В теории советского и современного трудового права главенствует формально-юридический подход к определению работника, где работник рассматривается как физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Более широкое значение имеет поняти «правовой статус лица», которое означает, что «лицо обладает и правосубъектностью, и определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе или данной области общественной жизни», в нашем случае — правовой статус работника. Наряду с вышеназванным формально-юридическим подходом к характеристике правового статуса работника в 80—90-е годы ХХ в. в советской науке трудового права был обоснован социальный подход. В соответствии с этим подходом проблема личности в трудовом праве имеет «два весьма тесно связанных между собой аспекта: социальный и юридический. Проблема личности работника охватывает вопросы трудовых прав и обязанностей, гарантий осуществления прав и ответственности за их несоблюдение, а также вопросы, касающиеся интересов, потребностей, средств правового регулирования труда». Как уже указывалось выше, в общей теории права достаточно распространена точка зрения, согласно которой в содержание правового статуса наряду с правосубъектностью, основными правами и обязанностями, включаются юридическая ответственность, гарантии прав и обязанностей, гражданство и другие правовые явления. Такой широкий подход находит понимание и у некоторых специалистов по трудовому праву. Мы считаем, что традиционная трактовка правового статуса работника как совокупности основных трудовых прав, свобод и обязанностей, законных интересов отвечает сложившимся правовым реалиям и не нуждается в расширительном толковании в конкретно-правовом аспекте (т.е. не в социологическом понимании, которое допускает любое более объемное толкование).
   Рассмотрим основные права и обязанности работника в структуре его правового статуса. Право на труд служит основой для иных прав работников. Названная выше Европейская социальная хартия признается своего рода эталоном уровня условий труда, охраны трудовых прав работников, эталоном, которому должны соответствовать национальные системы трудового права участниц Совета Европы. Этот кодекс основных трудовых прав работников включает следующие права: на безопасные и здоровые условия труда, на справедливое вознаграждение, на объединение, на коллективные переговоры и коллективные действия, на охрану трудовых прав молодежи, беременных женщин и женщин-матерей, инвалидов, работников-мигрантов, работников с семейными обязанностями, на профессиональное обучение и профориентацию, на участие работников и их представителей в определении и улучшении условий труда, на защиту своего достоинства во время работы.
   Правовой статус работника в форме перечня основных прав и обязанностей, который устанавливался ранее в КЗоТ 1971 г. (ст. 2), ныне предусмотрен ТК РФ (ст. 21). Это так называемые статутные права и обязанности лица. Для всесторонней характеристики этих прав работника необходимо провести их разделение:
   1) на индивидуальные и коллективные трудовые права. К первым относятся права на рабочее место, соответствующее государственным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, на отдых, на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и др. Ко вторым - право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов, участие в управлении организацией, ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений и др.;
   2) на регулятивные и охранительные трудовые права. К последним относятся право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, право на самозащиту, право на защиту персональных данных работника, право на компенсацию морального вреда. Поскольку права не существуют без обязанностей, постольку ТК РФ называет обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда и др.;
   3) на трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и права, связанные с обеспечением нематериального интереса (личные неимущественные трудовые права). Последние нуждаются в особом анализе, который обусловлен названной нами в предшествующем разделе тенденцией развития трудовых прав в XXI в. - «смещением ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности».
   К вопросу о личных неимущественных трудовых правах. Особое место трудовых прав в системе прав человека обусловлено и тем, что в предмете отрасли органически сочетаются личностные, организационные и имущественные отношения. Это можно считать в настоящее время общепризнанным положением. По мнению Р.З. Лившица, о котором мы уже упоминали, все отрасли права (кроме государственного и международного) имеют дело только с тремя группами отношений - имущественными, личными и организационными. Они являются общими и сквозными для предмета всех отраслей права. В силу объективных причин с наибольшей степенью подробности эти группы отношений, в том числе личные неимущественные, изучены специалистами по гражданскому праву. Для уяснения юридической природы личных неимущественных трудовых прав кратко остановимся на истории проблемы. Австрийский юрист А. Менгер еще более ста лет назад писал о том, что работник должен иметь возможность требовать уважения и внимания к своим личным интересам. Он предложил законодательно закрепить положение о том, что «всякий ущерб, нанесенный чьим-либо имущественным интересам, равно как и вред, причиненный чьим-либо личным благам, налагают на виновника обязанность возместить убытки, причем безразлично, произошел ли ущерб при исполнении условий договора или же вследствие недозволенного действия». Этот исследователь прямо утверждал, что «трудовой капитал народа» существенно важнее «его вещного имущества», отдавая приоритет личным неимущественным правам по сравнению с имущественными. Русский юрист С.А. Беляцкин в начале прошлого века констатировал, что «право возмещения морального вреда есть право униженных и оскорбленных» эксплуатируемых лиц, т.е. преимущественно наемных работников. Устав о промышленном труде (УПТ) (изд. 1913 г.) предполагал взыскание в пользу работника «особого вознаграждения» за нарушение сроков выплаты зарплаты (ст. 55), что с определенной долей условности можно считать компенсацией морального вреда. Статья 594 УПТ допускала вознаграждение рабочих и членов их семей за причиненный им вред и убытки на общем основании законов гражданских. Последние опосредовали в том числе защиту личных неимущественных прав. Но в целом в трудоправовой науке личным неимущественным правам не уделялось достаточного внимания.
   На первый взгляд личный и определенный характер трудовых отношений не позволяет четко разграничить их имущественный и личный неимущественный сегменты. Очевидно, что имущественная составляющая превалирует только в отношениях, связанных с оплатой труда и возмещением материального вреда. Но даже в этих случаях выплата или возмещение осуществляется только конкретному работнику (личностный элемент). Это снимает вопрос об уступке права требования (цессии) на уже начисленную, но еще не выплаченную зарплату и иные выплаты. Передача права на получение зарплаты посредством доверенности регулируется уже гражданским правом. Кроме того, форма, порядок, сроки и место выплаты определяются, как правило, нормативными правовыми актами (организационный элемент). Все это позволяет говорить о наличии относительно обособленной категории прав человека, а именно о трудовых правах. Их деление на имущественные и неимущественные представляется до известной степени условным, тем более что все они являются личными. Оно может быть проведено только по преобладающему содержанию и юридическому характеру.
   Тем не менее постановка проблемы о личных неимущественных трудовых правах представляется нам актуальной в силу целого ряда причин. Во-первых, такой подход позволяет глубже изучить юридическую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых является основной личная доминанта (право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях; право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни в трудовых отношениях; право на полную и достоверную информацию; право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности). Во-вторых, это позволит более четко разграничить предметы трудового и гражданского права, определить их точки соприкосновения и сферы пересечения.
   Как уже указывалось выше, личные неимущественные права исследовались преимущественно учеными-цивилистами. С этим можно связать попытки некоторых из них доказать, что гражданское право не только охраняет, но и регулирует все личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными. Это прямо противоречит как ГК РФ (ст. 2, 150), так и ТК РФ (ст. 5). Более того, метод правового равенства сторон, свойственный гражданскому праву, не может быть применен к отношениям, где это равенство отсутствует или ограничено. Отсюда очевиден вывод о том, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не могут (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией, и др.). Такие основополагающие права человека, как право на жизнь, здоровье, неприкосновенность личности, регулируются целым комплексом отраслей права. В этой связи можно только согласиться с мнением С.С. Алексеева, С.Н. Братуся и целого ряда других ученых, согласно которому личные неимущественные отношения нетипичны для гражданского права и попали в его сферу в силу сложившегося правового вакуума и некоторого сходства методов правового регулирования. Стремление к гражданско-правовому универсализму уже привело к тому, что выделено 20 личных неимущественных прав, включающих в себя 43 правомочия и 19 субправомочий1. Как говорится, совершенству нет предела.
   Более корректной, соответствующей законодательству и правовым реалиям является позиция, согласно которой личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными, только защищаются и охраняются, но не регулируются гражданским правом. Достаточно часто встречаются утверждения о том, что личные неимущественные права регулируются различными отраслями законодательства, в том числе гражданским, государственным, семейным, трудовым и др. Отрадно, что многие цивилисты признают большую социальную ценность неимущественных прав по сравнению с имущественными. Если исходить из содержания п. 2 ст. 2 ГК РФ, то неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. В личных неимущественных трудовых правах этого «иного» более чем достаточно. Личные неимущественные трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: 1) тесно связаны с личностью, выражают ее нравственную ценность, 2) носят нематериальный личный характер, т.е. они лишены экономического содержания, 3) неотчуждаемы и непередаваемы иным способом другим лицам. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника. Но эти права имеют существенные отличия от личных неимущественных прав, не связанных с имущественными и охраняемых гражданским законодательством. Ниже мы остановимся на основных характеристиках этих прав.
   Личные неимущественные трудовые права работника.
   — Носителями таких прав по общему правилу могут быть только работники, а права на труд - лица, обладающие трудовой правосубъектностью.
   — Осуществляются всегда в рамках относительных правоотношений, субъектами которых являются по общему правилу работник и работодатель.
   — Имеют преимущественно «активное» содержание, т.е. работники вправе требовать не только воздержания работодателя от каких-либо действий, нарушающих его права, но и активных действий, направленных на реализацию и защиту этих прав.
   — Метод правового равенства сторон «в чистом виде» неприменим в процессе реализации трудовых прав работников. Личные неимущественные права, не вязанные с имущественными, охраняемые гражданским правом.
   — Носителями таких прав выступают все лица с рождения.
   — Осуществляются всегда в рамках абсолютного правоотношения, субъектом которых является управомоченное лицо, с одной стороны, и все окружающие (неопределенный круг лиц), с другой стороны.
   — Имеют «пассивное» содержание, т.е. управомоченное лицо вправе требовать от всех воздержания от каких-либо действий, нарушающих его права.
   — Метод правового равенства сторон является единственно применимым в процессе реализации личных неимущественных прав.
   Примечательно, что, с точки зрения некоторых специалистов по гражданскому праву, практически все личные неимущественные права работников могут быть отнесены к охраняемым законом интересам, так как в сугубо цивилистическом разрезе этим правам может корреспондировать только пассивное поведение всех других лиц. Очевидно, что в трудовом праве в силу характера трудовых отношений такая конструкция потребует корректировки.
   Рассмотрим некоторые из личных неимущественных трудовых прав работников. Основу личных трудовых прав работника составляет право на достоинство в период трудовой деятельности.
   Право на трудовую честь и достоинство в период трудовой деятельности. Неимущественная сторона трудового правоотношения, связанная с его личностным признаком, стала объектом специального исследования советских ученых-трудовиков с начала 60-х годов ХХ в. М.И. Бару обосновал единство сосуществования в трудовом правоотношении имущественной и неимущественной сторон. В первом случае, по его мнению, участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес не только в оплате труда, но и в обеспечении безопасных и здоровых условий труда. Во втором случае речь идет о моральном интересе. Неимущественная сторона трудового правоотношения выражается в моральной оценке труда работника. Из этой посылки М.И. Бару выводит неимущественное субъективное право работника на трудовую честь. Оно включает в себя право притязать на моральную оценку труда и право требовать устранения всяких нарушений и ущемлений трудовой чести работника. Своеобразным проявлением и продолжением этого права, по мнению М.И. Бару, рассматривается право на поощрение и право на выдвижение «по служебной лестнице». Р.З. Лившиц относил право на трудовую честь к основным трудовым правам, неимущественному элементу трудовых отношений, который пронизывает большую часть институтов трудового права. При этом в содержание этого права также включались правомочия на действия по оценке трудовой чести. К таковым относились, с одной стороны, конкретные действия, которыми высоко оценивается трудовая честь в виде поощрений работника, продвижения по работе, предоставления льгот, с другой - конкретные действия, которыми принижается трудовая честь (привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и др.). Право работника притязать на моральную оценку труда в дальнейшем исследовалось советскими учеными-трудовиками в русле программных документов КПСС, социальной политики партии. Так, А.С. Пашков и В.Г. Ротань писали, что «социализму имманентно присущ трудовой характер образа жизни: одинаковая для всех обязанность трудиться становится правилом социалистического общежития, а отношение к труду - решающим критерием нравственной оценки личности. В трудовом законодательстве можно было бы прямо указать на задачу трудового законодательства содействовать развитию способностей личности».
   Между тем специалисты по гражданскому праву оспаривали возможность придания праву на честь и достоинство положительного (позитивного) содержания. Так, Б.Б. Черепахин еще в 1969 г. писал о праве на честь и достоинство: «Его нельзя понимать в смысле права на почет и уважение по заслугам, как это делает О.С. Иоффе, определяя право на честь и достоинство в качестве права «гражданина требовать, чтобы общественная морально-политическая оценка его личности формировалась и складывалась на основе правильного восприятия того, что он сделал или чего он не сделал»». Впрочем, О.С. Иоффе позднее признал право на честь и достоинство в качестве чисто охранительного права, включающего только правомочие на защиту в случае его нарушения. С некоторыми оговорками можно согласиться с преобладающим среди специалистов по гражданскому праву мнением, что право на честь и достоинство лишено положительного содержания, не дает право субъекту требовать почета и уважения, а также мер морального поощрения, если применение таких мер не предусмотрено в законодательстве за достижение конкретных показателей либо не закреплено в договорном порядке.
   Согласно Конституции РФ (ст. 1) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с таким ключевым для концепции естественных прав понятием, как достоинство человека.
   В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. В Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашалось также и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация.
   В действующем законодательстве не содержатся дефиниции перечисленных понятий. В правовой науке они определены как моральноправовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают не тождественные, но близкие по содержанию определения. Достоинство — самооценка личности, осознание ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь — морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если репутация — это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке его общественно значимых качеств, то деловая репутация — оценка профессиональных качеств. На наш взгляд, достоинство человека как объект правовой защиты в отличие от чести и деловой репутации указывает на общепринятый равный стандарт нравственных качеств, присущих любому человеку в силу его природы. Достоинство требует уважения любого лица как человека, это несомненное свойство всякой личности, присущее ей от рождения. Речь идет о естественно-правовом начале уважения достоинства любого человека. Иными словами, всякий человек имеет естественное право на достоинство, на уважение его со стороны других лиц. В позитивном праве должен закрепляться принцип признания равного достоинства всех членов общества. В юридическом процессе достоинство человека не нуждается в доказывании, это свойство, присущее любому человеку. Фундаментальное значение категории «достоинство человека» как основы всей системы естественных прав закреплено в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая гласит: «Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира». Здесь отметим, что применительно к трудовым отношениям эта проблема приобретает особую значимость в связи с характером нарушений личного достоинства работника на рабочем месте. Достаточно напомнить о несамостоятельном, зависимом характере труда, нахождении работника в сфере хозяйской власти работодателя и пределах этой власти над работником. Еще в начале прошлого века Л.С. Таль писал о проблемах власти над человеком в отношениях личного найма.
   Профессиональная (деловая) репутация, трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой, как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь и достоинство работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе).
   В настоящее время защита перечисленных нематериальных благ осуществляется средствами уголовного и гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя — это те блага, которые гражданин приобретает при рождении. Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица. Трудовое законодательство не предусматривает в этой части особых отраслевых способов защиты прав работников. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, так как гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере. Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Ранее мы уже упомянули Всеобщую декларацию прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, ратифицированная РФ, гласит: «Никто не должен подвергаться пыткам и бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию». В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском Союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В Директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку, определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии ЕС об основных правах (ст. 1) указано: «Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность».
   В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального Закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как «вертикальный» характер - со стороны работодателя, так и «горизонтальный» - со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, комитет предприятия, делегату персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта, обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не имеют характер морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя. на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии, что на это имеется их письменное согласие.
   На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Он адекватно соответствует принципам российского трудового права.
   Право на равные возможности в продвижении по работе. Большинство работников заинтересованы в карьерном росте, который означает как высокую оценку их прошлого труда, так и повышение социального статуса на будущее. Как правило, это связано и с повышением заработной платы. При этом остается открытым вопрос о праве работника требовать повышения по службе, что в некотором роде сходно с оценкой права требовать морального поощрения за добросовестный труд. ТК РФ в перечне основных принципов правового регулирования называет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации продвижения по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 3). Европейская социальная хартия называет это право правом на равные возможности и равное обращение без дискриминации по признакам пола в области профессиональной карьеры, включая поощрение. В советском трудовом законодательстве названное право трактовалось в несколько ином ключе - без акцентов на запрет дискриминации. КЗоТ 1971 г. в качестве меры поощрения предусматривал преимущество при продвижении по работе (ст. 133), предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией по завершении профессионального обучения на производстве (ст. 186). В советской науке рассматриваемое право работников было предметом специального исследования. Основная дискуссия развернулась по вопросу о природе права на продвижение по работе. Первая группа авторов (М.И. Бару, М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер, К.П. Уржинский и др.) рассматривала право на продвижение по работе как субъективное право в трудовом правоотношении, которое было основано, по мнению одних, на законе, вытекало из закона. Так, К.П. Уржинский считал необходимым принятие специального закона о продвижении рабочих и служащих, в котором должны быть закреплены принципы продвижения (добровольность, объективность, гласность продвижения, участие трудового коллектива в организации и контроле за продвижением, надежность гарантий для выдвиженцев и др.), установлены правила работы с резервом, систематизированы гарантии для продвижения. По мнению других ученых, оно возникало у работника лишь в силу специального соглашения о продвижении, включенного в качестве одного из условий в трудовой договор.
   Вторая группа авторов (О.В. Смирнов, Б.К. Бегичев) признавала право на продвижение в качестве элемента трудовой правоспособности и реализацию этого права связывала либо с наличием в организации соответствующих вакантных должностей, либо с наличием условий, названных в законе. Третьи авторы (Р.З. Лившиц, А.И. Ставцева и др.) отрицали наличие у работника субъективного права на продвижение и вели речь о преимуществе, преимущественном праве работника на продвижение по служебной лестнице, поскольку это связано как с наличием вакантных работ, так и с согласием работника на перевод на другую, более квалифицированную работу.
   Возвращаясь к действующему трудовому законодательству и международным стандартам трудовых прав, еще раз отметим, что право на профессиональную карьеру определяется как «право на право», т.е. в качестве правовой возможности (элемента трудовой правосубъектности) работника. Трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация и стаж работы. Мы это называем «охраняемым законом интересом», когда законодатель определяет границы, порядок реализации работником «права на право». Работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе, но если он этим правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, стажа работы и др.). Речь идет о защите трудовых интересов работника. Интерес может перерасти в субъективное право, но только в случае, когда на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику работу более высокой квалификации в случаях прямого указания закона, либо локального нормативного акта, либо индивидуального трудового договора.
   Подведем итоги.
   1. Условиями правосубъектности работника традиционно признаются возрастной и волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием лица. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. На наш взгляд, законодатель вводит только возрастной критерий правосубъектности, а психическое и физическое здоровье влияют на ее объем.
   2. Трудовая правосубъектность физических лиц характеризуется одновременно равенством и дифференциацией. Все физические лица наделены законом равной возможностью применять свои способности к труду. В то же время в зависимости от различных факторов (возрастных, половых, квалификационных и иных) необходима дифференциация трудовой правосубъектности лица. К числу таких факторов относят объективные факторы, обусловленные характером и условиями труда, и субъективные, связанные со свойствами личного характера (гражданство, возраст, пол, состояние здоровья, наличие специального образования и др.). Нормативную дифференциацию надо отличать от индивидуального ограничения трудовой правосубъектности. В отличие от дифференциации ограничение трудовой правосубъектности: 1) носит индивидуальный характер, 2) применяется в судебном порядке, 3) ограничено по времени, 4) ограничено в отношении отдельных видов работ или профессий.
   3. Основные (статутные) права работника, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, можно классифицировать по крайней мере по трем критериям: 1) по порядку (форме) реализации — на индивидуальные и коллективные; 2) по правовой природе - на регулятивные и охранительные трудовые права; 3) по характеру обеспечиваемого интереса можно выделить трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и права, связанные с обеспечением нематериального интереса (личные неимущественные трудовые права).
   4. Личные неимущественные трудовые права работника имеют следующие характеристики: а) носителями таких прав по общему правилу могут быть только работники, а права на труд — лица, обладающие трудовой правосубъектностью; б) осуществляются всегда в рамках относительных правоотношений, субъектами которых являются по общему правилу работник и работодатель; в) имеют преимущественно «активное» содержание, т.е. работники вправе требовать не только воздержания работодателя от каких-либо действий, нарушающих его права, но и активных действий, направленных на реализацию и защиту этих прав; г) метод правового равенства сторон «в чистом виде» неприменим в процессе реализации трудовых прав работников. Основу этих прав составляет право на достоинство работника в период трудовой деятельности, так же как право на труд составляет основу для всех иных трудовых прав.
   5. В структуре Общей части трудового права самостоятельное место должен занять институт представительства работников и работодателей, охватывающий как индивидуальные трудовые правоотношения, так и социально-партнерские. Правовой статус представителей в трудовом праве имеет отраслевую «окраску», отраслевые особенности и не сводится к правовому статусу представителей в гражданско- правовых и процессуальных правоотношениях.

 
< Пред.   След. >