YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 14.8. Работодатель как субъект трудового правоотношения
14.8. Работодатель как субъект трудового правоотношения

14.8. Работодатель как субъект трудового правоотношения

   В качестве работодателя выступает юридическое или физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником и на этом основании вступившее с ним в трудовые отношения. В связи с тем, что основанием возникновения трудового правоотношения в дореволюционной России был договор личного найма, цивилисты обращали внимание на правовой статус нанимателя или наемщика, т.е. лица, нанимающего услуги. Он определялся как хозяин, если заключал один из трех видов договоров личного найма, которые предполагали подчинение его власти второй стороны договора - слуги или рабочего. К этим видам относились: наем для личного услужения в доме; наем для определенной работы; наем для любых не запрещенных законом работ. Если целью найма была не личная деятельность рабочего по указанию и под надзором хозяина, а приобретение изделий, производимых трудом, то стороны именовались только как наниматель и наемщик. Помимо прав на пользование чужим трудом при ограждении личной свободы от безусловного подчинения хозяин был обязан: обходиться с людьми справедливо и кротко; требовать только установленного личного труда, личной работы и услуги; платить исправно установленную заработную плату за отработанное время или единицу продукции. Ученые в целом придерживались этой гражданско-правовой терминологии, закрепленной в Уставе о промышленности (изд. 1893 г.). В.Г. Яроцкий наряду с термином «хозяин» именовал нанимателей «хозяевами предприятий» и просто «предпринимателями». В.П. Безобразов, И.И. Янжул и ряд других экономистов использовали как термин «работодатель», так и термин «фабрикант». Немецкие ученые В. Эндеманн и Ф. Лотмар последовательно употребляли термин «работодатель», который и закрепился на уровне доктрины, сочетаясь на русской почве с термином «хозяин». Так, Л.С. Таль писал: «Хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия». По Германскому гражданскому уложению 1896 г. наниматель был обязан платить лицу, обещавшему услуги, установленное вознаграждение, а также приспосабливать и содержать помещение, устройство их и орудия, которые он предоставляет для исполнения работ. Кроме того, наниматель должен был так вести работы, чтобы служащий был огражден от опасностей для здоровья и для жизни настолько, насколько это возможно по свойству работы.
   Использование такой терминологии вполне закономерно, так как трудовое право как самостоятельная отрасль права имеет с гражданским общую цивилистическую основу, связано со становлением законодательства о предпринимательстве (торгового права). Предприниматель как субъект торгового права призван был обеспечить оптимальное соединение «труда и капитала» с целью извлечение прибыли. Г.Ф. Шершеневич так писал об этом: «Лицо, которое организует торговое предприятие, выделяет для него часть своего имущества, несет на себе риск успеха и пользуется всеми выгодами, называется предприниматель... При сложности предприятия оно нуждается в содействии большего или меньшего числа лиц. Вспомогательный персонал - управляющие, приказчики, конторщики, рабочие, служители - призывается предпринимателем, который распределяет между ними обязанности, наблюдает за ними, вознаграждает их труд». При этом использование наемного труда — лишь одна из функций предпринимателя. С начала XIX в. до 30-х годов ХХ в. предприниматель ассоциировался с владельцем, хозяином предприятия и трудовые отношения рассматривались как договорные отношения личного найма работника и хозяина предприятия. Например, Свод законов Российской империи (Устав промышленности фабричной и заводской) содержал «Особые правила об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими», позднее Законом от 3 июня 1886 г. эти Правила были приближены к уровню кодифицированного акта о трудовом договоре. Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) определял, что его нормы регулируют наем на фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях (ст. 42). От имени предприятия в силу закона представительство осуществляли управление как коллегиальный орган и заведующий предприятием. По смыслу ст. 48 договоры заключались между управлением предприятия и рабочими. По общему правилу от имени управления выступал владелец предприятия, который ранее в законодательстве именовался хозяином. В предприятиях, не состоявших в личном заведовании их владельцев или принадлежавших нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполнялись особым заведующим предприятием — лицом по назначению владельца, который и выступал от имени управления (ст. 90). Можно сказать, что в данном случае владение отделялось от управления путем делегирования полномочий. Заведующий осуществлял делегированную ему хозяйскую власть под личную ответственность. Но в то же время правовое положение назначенного управляющего довольно существенно отличалось от положения лиц — законных представителей в гражданском праве. УПТ устанавливал взыскания за нарушения постановлений о промышленном труде как в отношении владельцев-управляющих, так и в отношении назначенных заведующих предприятиями (ст. 211—214). В случаях, когда нанимателем выступало физическое лицо, его правосубъектность определялась на основании общих норм гражданского права.
   Одной из важных проблем, поднятых Л.С. Талем и связанных с работодательской правосубъектностью, стали власть над человеком в гражданском праве и природа хозяйской власти как института частного права. Хозяйская власть, по мнению Л.С. Таля, возникала на основании трудового договора и прекращалась вместе с его расторжением. Она формировала частный правопорядок предприятия, прежде всего через правила внутреннего распорядка, которым работники должны были подчиняться. Л.С. Таль выделил три направления хозяйской власти:
   1) дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности. Это право дирекции или диспозитивная власть (аналогичный термин употреблял Ф. Лотмар);
   2) принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка. Это дисциплинарная власть;
   3) единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно как дисциплинарное децентрализованное социальное образование обладает способностью к самоопределению. Это нормативная власть. В начале ХХ в. значительной частью ученых работодательская власть, в том числе ее дисциплинарная составляющая, рассматривалась либо как разновидность субъективного права работодателя, либо как бытовое явление, производное от права собственности. Но в любом случае это порождало вопрос о правоотношении власти-подчинения. Г.Ф. Шершеневич определял власть как комбинацию силы и воли. В этом он не был оригинален, так как все теории власти над человеком комбинировались из силы (возможности) и воли (желания) повелевать. Л.И. Петражицкий власть хозяина над рабочим и приказчиком связывал только с интересами первого, практически игнорируя правовые ограничения и государственные интересы. На Западе в то время ответственность работников за нарушение правил внутреннего распорядка относилась к институту частного права, но в рамках определенных публично-правовых ограничений.
   Как нам кажется, связь института дисциплинарной ответственности с институтом работодательской власти очевидна, как и вертикальный (субординационный) характер этой власти. В советской литературе концепция хозяйской власти подвергалась в большей части необоснованной критике. Вместе с тем концепция, сформулированная Л.С. Талем, воспроизводилась и для социалистического трудового правоотношения с соответствующими терминологическими различиями.
   Первоначальная модель трудовых отношений хозяина предприятия (предпринимателя) и работника была заложена в Уставе Международной организации труда (МОТ), принятом в 1919 г., и по сей день в конвенциях и рекомендациях МОТ по традиции используются термины «предприниматель» и «союзы предпринимателей» как участники трудовых правоотношений. Вместе с тем в сфере трудового права такая функция предпринимателя, как управление и использование наемного труда, приобретает самостоятельное значение. В этом контексте и следует вести речь о правовом статусе работодателя, обособив его в рамках трудового законодательства. КЗоТ 1918 г. не называл стороны трудового договора, но исходя из содержания Кодекса можно выделить два вида работодателей. Во-первых, это государственные, общественные, частные и домашние предприятия, учреждения или хозяйства, в которые работники распределялись либо через трудовую повинность и в порядке предоставления труда (организованное сотрудничество), либо через предоставление индивидуальных личных услуг, либо через выполнение отдельной определенной работы. Во-вторых, допускалась работа у частных лиц, применявших чужой труд за вознаграждение. Реально к 1920 г. в Советской России практически единственным работодателем стало государство в лице его предприятий и учреждений.
   В КЗоТ РСФСР 1922 г. было введено понятие «наниматель», которое охватывало «предприятия, учреждения, хозяйства (государственные, общественные и частные), а также всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение» (ст. 1, 7, 27). По мнению К.М. Варшавского, нанимателями могли быть только правоспособные и дееспособные контрагенты, в том числе физические и юридические лица, отдельные лица и группы лиц. Речь шла о лицах, обладающих в полном объеме гражданской правосубъектностью. В целом с этим соглашались большинство ученых. Но в конце 20-х годов ХХ в., в связи со свертыванием нэпа, круг работодателей резко сузился до государственных предприятий, учреждений и организаций. Частные предприятия были ликвидированы, общественные организации пережили процесс огосударствления. В теории трудового права того периода велась единственная дискуссия о том, являлся ли работодателем колхоз и являлись ли трудовые отношения членов колхозно-кооперативных организаций одной из разновидностей трудовых отношений наряду с отношениями рабочих и служащих. В ретроспективе этот научный спор кажется нам беспредметным. Колхозы, несмотря на якобы колхозно-кооперативную собственность, были практически государственными организациями с некоторой спецификой. Об этом мы уже писали выше при рассмотрении предмета трудового права. К.М. Варшавский утверждал, что группа лиц, даже без образования юридического лица, может выступить в качестве работодателя. Многие советские цивилисты не поддержали эту точку зрения, ставя знак равенства между гражданско-правовой и трудоправовой правосубъектностью организации. Так, А.В. Венедиктов признавал коллектив работников государственного юридического лица подлинным носителем правомочий государственного органа по отношению к имуществу, находящемуся в его оперативном управлении. По его мнению, возглавляемый директором коллектив работников и являлся государственным юридическим лицом. В целом аналогичной позиции придерживался и Б.Б. Черепахин, сделавший однозначный вывод о том, что права юридического лица принадлежат ему самому, а не лицам, составляющим его людской субстрат. Весьма своеобразную точку зрения высказал Ю.К. Толстой, полагавший, что правомочиями по владению и пользованию имуществом наделяется не коллектив рабочих и служащих как таковой, а каждый из рабочих и служащих как сторона трудового договора. В учении о юридических лицах наряду с теорией коллектива (А.В. Венедиктов), теорией государства (С.И. Аскназий), теорией директора (Ю.К. Толстой) выделяется также теория социальной реальности, которую обосновал Н.Г. Александров именно в применении к трудовому правоотношению. Но и те цивилисты, которые акцентировали внимание на людском субстрате, как, например, О.С. Иоффе, связывали работодательскую правосубъектность со статусом юридического лица. Против этого возражал В.М. Догадов, отмечавший, что работодателем может выступать и организация, не обладающая правами юридического лица.
   В последующей кодификации трудового права (КЗоТ 1971 г.) законодатель отказался от обобщающего понятия «наниматель», а использовал понятия «администрация предприятия, организации, учреждения» или просто «предприятия, организации, учреждения».
   Это было вполне объяснимо, так как социалистический способ производства предполагал, как правило, единственного работодателя (нанимателя) - государственные предприятия, организации, действовавшие на базе государственной или, как ее называли позднее, «общенародной» собственности. В этой связи не случайно Н.Г. Александров в качестве субъекта трудового правоотношения рассматривал именно государственные предприятия, организации, связывая их статус с понятием юридического лица. Однако, раскрывая содержание «работодательской» правосубъектности юридических лиц, Н.Г. Александров в то же время называл ряд особенностей предприятия как субъекта трудового права, среди которых различие работодательской правоспособности и гражданской правоспособности предприятия. Но в целом только юридические лица обладали работодательской (трудовой) правосубъектностью. Такой подход к трудовой правосубъектности встречался в литературе по трудовому праву и в 70-е годы ХХ в.
   Позднее в литературе по трудовому праву почти всеми трудовиками признавалось, что социалистические предприятия (организации) как субъекты трудового права должны наделяться государством особым свойством - трудовой правосубъектностью. Но при этом единодушны были авторы и в том, что трудовая правосубъектность предприятий, организаций, учреждений не совпадает с их гражданской правосубъектностью, с понятием юридического лица, хотя их связь очевидна. Несовпадение трудовой и гражданской правосубъектности предприятий проводилось по двум критериям: во-первых, по кругу участников трудового правоотношения и, во-вторых, по содержанию трудовой и гражданской правосубъектности предприятия (организации).
   Что касается участников трудового правоотношения, то не вызывало сомнений, что любое юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью. Вместе с тем в те же 70-е годы ХХ в. получила обоснование трудовая правосубъектность производственных единиц, входящих в состав производственных объединений, ассоциаций, фирм. Производственные единицы хотя и не являлись юридическими лицами, но тем не менее считалось, что они наделялись собственной трудовой правосубъектностью, т.е. самостоятельным правом приема и увольнения работников, правом распоряжения обособленным фондом оплаты труда. Второй критерий, характеризующий предприятия (организации) в качестве субъектов трудового права, был связан с разграничением содержания их трудовой и гражданской правосубъектности. По мнению многих советских ученых-трудовиков, признаки трудовой правосубъектности не могли быть тождественны признакам гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность необходима для самостоятельного участия в гражданском обороте (внешние отношения). К формированию трудового коллектива, к взаимосвязям людей внутри коллектива в связи с выполнением определенной работы гражданская правоспособность не имеет отношения. Признаки трудовой правосубъектности «характеризуют организацию как субъект права, участвующий в общественных отношениях, складывающихся в первую очередь внутри этой организации (внутренние отношения)». В 90-е годы, в переходный период, «латание дыр» в трудовом законодательстве наряду с известным термином «предприятия, организации, учреждения» применялся и новый — «работодатель» (ст. 7, 181, 182, 237 и др. КЗоТ РФ). Появление вышеупомянутых статей было связано с принятием новых законов, где произошла смена термина «предприятия, организации и учреждения» на термин «работодатель (организации, физические лица)», таких как Закон о занятости в РФ (1991 г.), Закон о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.), Закон о коллективных трудовых спорах (1995 г.), Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности (1996 г.) и др.
   Виды работодателей. Уже достаточно традиционно и давно учеными предлагалось помимо выделения в качестве работодателей юридических лиц (организаций) и физических лиц разделять последних на две группы: использующих наемный труд в домашнем хозяйстве и использующих наемный труд в целях осуществления предпринимательской деятельности. В дальнейшем Е.Б. Хохлов и его последователи предложили выделить и третью группу работодателей — физических лиц, а именно привлекающих труд работников для достижения иных общественно полезных целей. Нам представляется такое дополнительное дробление излишним. Главным критерием классификации является направленность трудовой деятельности, и в этом аспекте достаточно деления работодателей - физических лиц на две группы: использующих наемный труд исключительно для удовлетворения личных потребностей (в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) и использующих наемный труд для осуществления предпринимательской или профессиональной деятельности. В пользу этой классификации работодателей говорит новая редакция ст. 20 ТК РФ, о чем будет сказано ниже. ТК РФ в дополнение к характеристике работодателя как физического (индивидуальные предприниматели и не являющиеся индивидуальными предпринимателями) или юридического лица (организации) указано, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20). Один из таких случаев предусмотрен ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», согласно которой в качестве работодателя выступает собственник имущества унитарного предприятия при заключении трудового договора с руководителем этого предприятия. Учреждения, полностью или частично финансируемые за счет средств собственника, а также казенные предприятия по сути являются специфическим видом работодателей. По вытекающим из трудовых отношений обязанностям таких работодателей дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 12 ст. 20). Из этого следует, что непосредственно функции работодателя осуществляют эти учреждения или казенные предприятия, но предоставление денежных средств и ряд других функций (в том числе определение профиля деятельности, досрочное освобождение от должности руководителя и др.) осуществляются собственником (учредителем). В данном случае налицо некоторое «раздваивание» работодательского статуса.
   Общественные объединения имеют статус работодателя только при условии приобретения ими прав юридического лица. Согласно законодательству об общественных объединениях они вправе не регистрироваться в органах юстиции, не приобретать прав юридического лица. В этой связи такие организации не могут выступать в качестве работодателей. Это правило распространяется и на профессиональные союзы.
   Отметим, что зарубежная практика знает иное решение вопроса о квалификации правового статуса работодателя. Например, Законом о трудовых отношениях (2004 г.) в Великобритании работодателем признается лицо, которым нанят работник. При этом Закон не уточняет характеристик работодателя, поэтому на практике судами работодателем признаются и структуры, не обладающие правами юридического лица, например клубы, благотворительные общества. В этом случае прецедентное право предписывает считать, что трудовой договор заключен с членом (руководителем) управляющего комитета такой структуры.
   В зарубежной практике встречаются и специфические «групповые» работодатели. Работодатель в связи с лизинговыми трехсторонними отношениями получил «новую окраску». В европейской законодательной практике работодателем в этих случаях признается, как правило, компания-агентство, предоставляющая услуги (рабочую силу) компании-потребителю. Судебная практика Израиля склоняется в пользу американской модели, рассматривая компанию-потребителя и компанию-агентство по лизингу персонала как сонанимателей (совместных работодателей).
   Особый интерес представляют классификация работодателей в зависимости от размера бизнеса и выделение субъектов-работодателей малого и среднего бизнеса. С начала 80-х годов ХХ в. наметилась тенденция дифференциации правового регулирования трудовых отношений в сфере малого предпринимательства как на уровне международных стандартов трудовых прав, так и в трудовом законодательстве ряда стран. В отношении конвенций и рекомендаций Международной организации труда можно вести речь только о наметившихся тенденциях в указанном направлении с учетом социально-экономического развития страны, более того, предлагаемая дифференциация, как правило, содержит оговорку в виде временных рамок ее действия. В целом дифференциация трудовых отношений в сфере малого предпринимательства не должна заключаться в снижении в этом секторе уровня гарантий базовых трудовых прав и вести к дискриминации в трудовых отношениях. Довольно жестко на сей счет высказался Генеральный директор МОТ: «Снижение норм защиты, предлагаемое трудящимся в современном секторе малых и средних предприятий с целью сделать их более достижимыми для неформального сектора, не только неприемлемо в социальном отношении, но также не окажет никакой поддержки и неформальному сектору».
   На уровне региональных международных стандартов, в частности в ЕС, никакого специального акта, посвященного регулированию трудовых отношений на предприятиях малого и среднего бизнеса, не существует. Однако несмотря на то, что большинство директив и регламентов ЕС распространяются на всех работодателей (максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность отпуска, запрещение дискриминации в трудовых отношениях и др.), тем не менее определенная дифференциация в регулировании трудовых отношений применительно к малому и среднему бизнесу все же прослеживается. Так, в некоторых актах ЕС исключаются из сферы применения предприятия малого и среднего бизнеса (например, Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращениям штатов»). Но при этом Единый европейский акт 1986 г., который дополнил Римский договор, включил в себя положение, согласно которому любое решение, принятое на основе квалифицированного большинства по вопросу здоровья и безопасности трудящихся, должно избегать наложения таких административных, финансовых и юридических ограничений, которые будут сдерживать создание и развитие малых и средних предприятий (ст. 118 А).
   Анализ зарубежного трудового законодательства стран Европы и ряда развивающихся стран свидетельствует о сложившейся практике дифференциации правового регулирования трудовых отношений на малых и средних предприятиях.
   Обзор зарубежного трудового законодательства позволяет обобщить специальные нормы, регулирующие трудовые отношения в сфере малого предпринимательства, и провести сравнение с российским трудовым законодательством.
   1. Прекращение трудового договора. Несколько снижается уровень гарантий прав работника при прекращении трудового договора. Так, в Германии, Австрии законы о защите трудящихся при увольнении не распространяются на предприятия с числом работающих менее пяти человек, в Венесуэле - менее 10 человек. В законодательстве некоторых стран (например, в Испании) вводится дополнительное основание увольнения работников на предприятиях с числом работающих менее 50 человек — объективно признанная необходимость ликвидировать рабочее место, если отсутствует возможность предоставить другую работу. На малых и средних предприятиях может вводиться упрощенная процедура увольнения по инициативе работодателя (например, во Франции, Италии). Законодательство ряда стран, в том числе и развитых, в отношении малых и средних предприятий предусматривает альтернативные юридические последствия незаконного увольнения работника: восстановление на работе или выплата компенсаций. В ФРГ на малых предприятиях (до пяти человек) не распространяется законодательство о гарантиях при индивидуальных увольнениях. ТК РФ частично решает проблемы дифференциации правового статуса работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) в зависимости от числа работников. Но это решение носит фрагментарный, несистемный характер. Так, допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (ст. 59 ТК РФ).
   Работодатель — индивидуальный предприниматель вправе уволить работника также по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Между тем действующее законодательство не ограничивает число наемных работников, которые могут трудиться у конкретного индивидуального предпринимателя. Их число может измеряться десятками и сотнями. Если же речь пойдет об организации, в которой работает до 100 человек, то перечисленных выше преференций в отношении оснований прекращения трудового договора закон не предусматривает. Возникает закономерный вопрос об обоснованности прозвучавшей дифференциации в отношении прекращения трудового договора индивидуальным предпринимателем со своими работниками. Результатом такой дифференциации является и нарушение принципа равенства прав работников, труд которых используется в сфере малого бизнеса.
   2. Процедуры коллективных увольнений. Численность работников, работающих у работодателя, является одним из критериев, определяющих применение порядка массового высвобождения работников (коллективных увольнений). В практике зарубежных стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством механизмов социального партнерства. Так, в США вопросы коллективных увольнений регулируются в основном коллективными договорами. В 21-й из 27 промышленно развитых стран специальное законодательство о коллективных увольнениях применяется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской Республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновременных увольнений может быть даже ниже этого порога. Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. Например, в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудников. В Болгарии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производства, модернизации и реконструкции производственных мощностей, внедрения прогрессивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профессиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специальности. Переобучение производится соответствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями.
   В российском трудовом законодательстве также предусматриваются особенности правового регулирования коллективных увольнений. В соответствии с ТК РФ (ст. 82), Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ст. 25) и Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99, работодатель не менее чем за два месяца сообщает в письменной форме в профсоюз данной организации (при его наличии) о принятом решении, а в органы службы занятости — сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а также не менее чем за три месяца представляет в службу занятости и соответствующие профсоюзы информацию о возможных массовых увольнениях. Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. При отсутствии отраслевого и (или) территориального социально-партнерского регулирования применяются показатели массового увольнения, предусмотренные названным выше Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отражающие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. Согласно Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 12) профсоюзы вправе вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.
   3. Охрана труда. Так, по законодательству ряда стран предприятия с числом персонала менее 50 человек освобождаются от обязанности создавать специальные системы охраны труда. Согласно ТК РФ (ст. 217) в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их исполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда. Исходя из наименования рассматриваемой статьи эта обязанность распространяется только на работодателей-организации и не охватывает индивидуальных предпринимателей-работодателей, что является нарушением принципа равенства трудовых прав работников, труд которых используется в сфере малого бизнеса.
   4. Представительство трудящихся на предприятии. Национальное законодательство многих стран содержит особые правила и исключения в рамках института представительства работников: профсоюзное представительство и представительство персонала (Франция, Германия, Австрия и др.). Например, в Бельгии производственный совет создается лишь на предприятиях с числом персонала более 100 человек. Комитет по технике безопасности и производственной санитарии - на предприятиях с числом работников более 50 человек. Во Франции и Испании комитет предприятий не создается при численности работников до 50 человек. Действующее российское трудовое законодательство подобной дифференциации коллективных трудовых правоотношений не содержит.
   5. Иные преференции. Так, по законодательству Японии предприятиям с численностью занятых менее 300 человек (в розничной торговле и сфере услуг — до 50 человек) или ассоциациям таких предприятий предоставляются государственные субсидии на проведение профессиональной подготовки и переподготовки работников. Таким образом, трудовое законодательство развитых и развивающихся стран в настоящее время придерживается принципа дифференциации правового регулирования трудовых отношений в сфере малого бизнеса. Между тем указанная дифференциация исключает дискриминацию в трудовых отношениях и не должна затрагивать фундаментальных гарантий трудовых прав: обоснованность увольнения работников, установленные законом ограничения и гарантии рабочего времени и времени отдыха, охрану и безопасность труда. Российское трудовое законодательство в этой части не всегда последовательно и фрагментарно.
   Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя. Вслед за Л.С. Талем Л.Я. Гинцбург хозяйскую власть (не используя этот термин) сопрягал с авторитарным признаком социалистического трудового правоотношения. Он писал, что авторитарность власти руководителя процесса труда проявляется в трех формах: директивной, нормативной и дисциплинарной. Анализируя зарубежное трудовое право, И.Я. Киселев также указывал, что права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. В этой связи необходимо высказать ряд замечаний по поводу широко распространенного в современной научной и учебной литературе термина «хозяйская власть работодателя». С точки зрения формы он тавтологичен, а по содержанию порочен. Начнем с того, что он в начале ХХ в. практически не использовался, а в настоящее время его появление стало следствием недоразумения. В начале ХХ в. легальным определением работодателя являлось «хозяин», управляющий (управление). С этой точки зрения хозяин и есть работодатель, власть которого может быть либо хозяйской, либо работодательской. Утверждение Л.С. Таля о том, что «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главой предприятия» , надо понимать в контексте правовых реалий того периода, когда трудовое право не выделилось из гражданского. Из него следует только то, что работодатель не только связан своими правами и обязанностями, вытекающими из договора или закона, но и обязан считаться с хозяйственными задачами государства, жизненными интересами рабочих и всем комплексом положительного права. В современной интерпретации все это укладывается в рамки работодательского статуса. Данное противоречие было снято уже в проекте Закона о трудовом договоре 1917 г. Временного правительства, где прямо определялся статус хозяина как нанимателя. На наш взгляд, с учетом терминологии ТК РФ правильно употреблять термин «работодательская власть», носителем которой является работодатель. К тому же термин «хозяин» в современном трудовом праве не применяется.
   В советский период учение о содержании и пределах трудовой правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора критериев, таких как: хозяйственный план предприятия, фонд заработной платы, штатное расписание, лимит по труду и другие атрибуты централизованного регулирования экономикой, к обобщающим критериям. При разработке таких обобщающих критериев трудовой правосубъектности в теории трудового права был определен разумный и рациональный подход, ценность которого очевидна и сегодня. В соответствии с ним трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения. В этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака:
   1) право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);
   2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак). Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени. При этом одними авторами дается более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другими — сводится к двум названным элементам или к одному элементу (организационному). В первом случае в правосубъектность работодателя включается не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений. Но во всех дефинициях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, он является ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. Л.С. Таль охарактеризовал эту цель «через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению».На наш взгляд, наиболее адекватным является определение содержания работодательской правосубъектности на основе известного советской теории трудового права критерия соответствия, корреляции и по объему трудовой правосубъектности сторон трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Е.Б. Хохлов, позицию которого мы поддерживаем, в качестве материальных условий правосубъектности работодателя называет его имя, отмечая, что посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т.е. отграничение, выделение сферы деятельности данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда. Таким образом, работодатель обладает способностью от своего имени (лично) выступать участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений. С личной компонентой работодательской правосубъектности связана и проблема представительства работодателя в трудовых и социальнопартнерских отношениях. Так, филиалы, представительства юридического лица, наделенные по положению о названном филиале, представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью. Они осуществляют работодательские функции на основании доверенности работодателя — юридического лица. Еще раз оговоримся, что работодателем в этом случае в конечном счете будет выступать юридическое лицо, но руководитель филиала (представительства) может быть наделен правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. Происходит как бы «раздвоение» работодателя, в качестве которого фактически выступает филиал (представительство), но его работодательская правосубъектность будет производной (представительской) от работодательской правосубъектности основной организации (юридического лица). Основание для такой двойственности дает сам законодатель, допускающий заключение коллективного договора в филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, а не только в организациях (ст. 40 ТК РФ). Приравниваются и правила расторжения трудовых договоров при прекращении деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, к правилам расторжения трудовых договоров при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Участвуя в заключении коллективных соглашений, работодатель вправе уполномочить соответствующего представителя (например, объединение работодателей) от его имени вести коллективные переговоры и заключить коллективное соглашение (ст. 48 ТК). В этой связи в работодательскую правосубъектность следует включать не только способность предоставить работу, обеспечив условия труда, соответствующие нормативным требованиям, и способность оплатить труд работника, но и способность выступать от своего имени в трудовых и производных правоотношениях.
   Каждая организация, наделенная государством статусом юридического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов правосубъектности юридического лица имеется в ГК РФ.
   Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Это по сути дела определение правоспособности юридического лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает из ст. 53 ГК РФ. Согласно этой статье юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на положении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к трудовой правосубъектности работодателей — юридических лиц. Ликвидация юридического лица (после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц) одновременно прекращает гражданско-правовую и трудоправовую правосубъектность (ст. 61—63 ГК РФ).
   По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя — юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации — юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.
   Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности». Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. Какую теоретическую или прикладную цель преследуют авторы, разграничивая в содержании правосубъектности организаций неимущественные и имущественные права и обязанности? С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.
   Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина — с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель — физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.
   Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности — вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
   Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель — физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Опекуны являются законными представителями для малолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия попечителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
   В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых, такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспособным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ). Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недееспособных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого недееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной, обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен работодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работодательскую функцию от имени психически больного может фактически осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конструкция, при которой стороной трудового правоотношения остается недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а практически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не психически больной, а его опекун. На наш взгляд, достаточно было бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный договор в пользу третьих лиц).
   Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж применительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства) устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дееспособного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под патронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предпринимательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Киселева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа не может сам быть работодателем, но может передать работодательские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соответствующим договором.
   Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, создания КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве предпринимательской деятельностью могут заниматься две категории работодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).
   Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:
   1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
   2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
   3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. Все вышеназванные категории лиц официально поименованы работодателями - индивидуальными предпринимателями.
   Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работодатель — физическое лицо), органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
   Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физическое лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем (владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем выступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение», «расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь можно говорить об отделении собственности от управления. В трудовых отношениях организацию, как правило, представляет единоличный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собственником имущества организации.
   Соответственно, руководство представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный термин «администрация», но в настоящее время он не применяется. Наем руководителя организации является прерогативой собственника ее имущества, хотя последний может передать эти полномочия определенному органу организации (совету директоров или наблюдательному совету). В государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель назначается государственным органом или органом местного самоуправления. С первым руководителем организации заключается особого рода трудовой договор, в котором руководство организацией рассматривается как разновидность трудовой функции. Правовой статус руководителей организации носит двойственный характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием трудовой деятельности которых является руководство организацией. С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников, они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей деятельности относятся к работодательской стороне трудового отношения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству организации. Специфика юридического положения первых руководителей организации объясняет то, что особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации выделены в главу 43 ТК РФ. Специфика трудовых договоров с данной категорией работников будет рассмотрена во втором томе данного Курса.
   Институт трудоправового преемства (правопреемства). Правопреемство относится к межотраслевым институтам. Под правопреемством понимается переход прав и обязанностей от одного лица — правопредшественника к другому лицу — правопреемнику, заменяющему его в правоотношении, в силу закона или договора (соглашения). При правопреемстве происходит переход прав от одного лица (правопредшественника) к другому (правопреемнику), при этом изменяются не сами правоотношения, а только их субъект. Правопреемство представляет собой производное приобретение прав и обязанностей, оно основано на праве предшественника. Правопреемство осуществляется в силу закона или соглашения (договора). Институт правопреемства, связанный с заменой лиц в обязательствах, правоотношениях, также является межотраслевым. В трудовом праве он применяется чаще всего в отношении работодателя, в исключительных случаях - в отношении работника. В последнем случае ограничение обусловлено личным характером трудовых отношений. В этой связи к отраслевым особенностям рассматриваемого института следует отнести: 1) сингулярный исключительный характер трудоправового преемства в отношении работника; 2) универсальное правопреемство в отношении работодателя; 3) установление оснований и порядка правопреемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских отношениях, как правило, законом, но в рамках договора допустимо улучшение положения работников по сравнению с законом.
   Правопреемство бывает двух видов: общее (универсальное) и частное (сингулярное). При частном (сингулярном) правопреемстве к правопреемнику переходит обычно отдельное правомочие правопредшественника или его право применительно к одному или нескольким правоотношениям. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).
   При общем (универсальном) правопреемстве к правопреемнику от правопредшественника переходят не только все его права, но и обязанности. Иначе говоря, правопреемник занимает место правопредшественника во всех правоотношениях (за исключением тех, в которых правопреемство недопустимо). Например, при слиянии юридических лиц (работодателей) права и обязанности в полном объеме переходят к вновь возникшему юридическому лицу; акционерное общество (работодатель), создаваемое в соответствии с законодательством о приватизации, приобретает все права и обязанности государственного или муниципального предприятия, на базе которого оно создано. Согласно ТК РФ (ст. 75) реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации (за некоторым исключением) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Но личный характер трудовых отношений диктует наличие согласия работника на продолжение трудовых отношений при замене работодателя в связи со сменой собственника имущества организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
   В отличие от индивидуальных трудовых отношений в социально-партнерских отношениях общее (универсальное) правопреемство носит ограниченный временными рамками характер. В соответствии с ТК РФ (ст. 43) при реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Исключение сделано только в отношении случаев реорганизации юридического лица в форме преобразования (изменения организационно-правовой формы юридического лица). Здесь коллективный договор сохраняет свое действие.
   Между тем не исключается в договорном порядке установить более благоприятные условия трудоправового правопреемства при смене формы собственности организации или реорганизации, например, сохранив действие коллективного договора до истечения его срока.
   Таким образом, в трудовом праве самостоятельное значение имеет институт трудоправового преемства как в индивидуальных, так и в коллективных правоотношениях. Он характеризуется отраслевым правовым режимом и не относится к случаям субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Этот институт должен строиться в соответствии с социальным назначением трудового права, принципом защиты «наиболее слабой» стороны трудовых и социально-партнерских отношений. Это самодостаточный отраслевой институт правопреемства в трудовом праве. Об этом свидетельствует и опыт международно-правового регулирования трудовых отношений. Так, Директива ЕС от 14 февраля 1977 г. № 77/187 «Обеспечение прав работника при смене собственника имущества предприятия» предусматривает автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю. Иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работник полностью сохраняет права и обязанности по трудовому договору, а права и обязанности отчуждателя предприятия переходят к приобретателю с момента перехода прав собственности. Кроме того, приобретатель обязан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллективный договор до истечения срока его действия или его расторжения или вступления в силу другого коллективного договора. При перемене собственника органы представительства работников (профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автономность и целостность. Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на работодателя. Таким образом, оценивая содержание рассмотренной Директивы ЕС, следует согласиться с И.Я. Киселевым в том, что эта Директива знаменует собой отказ от традиционного принципа, согласно которому права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях непередаваемы.
   Сделаем краткие выводы.
   1. В настоящее время сохраняют свое значение выделенные Л.С. Талем три направления хозяйской (работодательской) власти: 1) диспозитивная, 2) дисциплинарная, 3) нормативная. Термин «хозяйская власть» представляется нам неадекватным и правильнее говорить о работодательской.
   2. В настоящее время можно выделить следующие виды работодателей: а) юридические лица (организации); б) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; в) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; г) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. Все вышеназванные категории физических лиц официально поименованы работодателями - индивидуальными предпринимателями и в правовом статусе максимально приравнены к организациям — юридическим лицам; д) физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателям.
   3. Трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Возникновение работодательской правосубъектности организаций по общему правилу совпадает с ее регистрацией в качестве юридического лица. Правовой статус работодателя связан уже с вступлением в трудовое правоотношение с работником.
   4. Филиалы, представительства юридического лица, наделенные по положению о названном филиале, представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью.
   5. Работодательская правосубъектность физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, по общему правилу совпадает с их гражданской дееспособностью. Допущение возможности выступать в качестве работодателей недееспособных по решению суда лиц кажется нам необоснованным, так как фактически стороной возникших правоотношений будут их опекуны. Такой шаг законодателя тем более непоследователен, что недееспособным в силу малолетства в трудовые отношения в качестве работодателей вступать не дозволено. В данном случае возможна конструкция договора в пользу третьих лиц между опекуном и работником. Возникновение трудовой правосубъектности индивидуальных предпринимателей связано с регистрацией в качестве таковых или с получением в соответствии с федеральными законами государственной регистрации и (или) лицензированием.
   6. В настоящее время есть все основания утверждать о формировании отраслевого института трудоправового преемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских отношениях, который должен строиться на принципах защиты «наиболее слабой стороны» в правоотношениях и запрета ухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. В последнем случае ТК РФ далеко не в полной мере обеспечивает защиту трудовых прав работников (индивидуальных и коллективных), о чем свидетельствует опыт международно-правового регулирования трудоправового правопреемства.

 
< Пред.   След. >