YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 15.1. Право на трудоправовую информацию
15.1. Право на трудоправовую информацию

15.1. Право на трудоправовую информацию

   В советской юридической науке идеи информационного права, проблемы информации как объекта права стали обсуждаться на рубеже 70-80-х годов прошлого столетия. В 1995 г. принимается Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» (ныне отмененный), который определял правовой режим информационных ресурсов через порядок документирования информации, право собственности на документы и массивы документов, категорию информации по уровню доступа к ней, порядок правовой защиты информации. 27 июля 2006 г. принимается новый Федеральный закон № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (далее - Федеральный закон об информации). Он разделил информацию на общедоступную и информацию ограниченного доступа, к которой относятся и персональные данные (ст. 5). Эти законы стали катализаторами для обоснования учеными самостоятельности новой комплексной отрасли российского права — информационного права. Еще раз напомним, что мы считаем более целесообразным говорить не о комплексной отрасли права, а о комплексной отрасли информационного законодательства. С конца 90-х годов появились первые учебники и монографические разработки по данной дисциплине. При этом в предмет отрасли информационного права исследователями включается та часть общественных отношений, которая связана с правовым регулированием оборота информации, создания, формирования, хранения, обработки, распространения, использования информационных ресурсов, созданием и использованием коммуникативных технологий. Факт неоднородности предмета названной отрасли вынуждены признать и ее основатели, приверженцы, отмечая, что «информация в определенных формах входит элементом в любые правоотношения» (государственные, административные, гражданские, трудовые и т.д.).
   В советской науке трудового права об информационных правоотношениях впервые заявил В.И. Савич. В своем исследовании в качестве методологической основы он использовал философские и социологические учения о роли информации в социальном управлении. Это во многом предопределило трактовку автором информационных правоотношений в сфере труда. В.И. Савич широко, в философском и социологическом аспектах, понимал «информацию в трудовых правоотношениях», причисляя к информации и элементы правового механизма реализации трудовых прав и обязанностей в установленные законом сроки. Последние по своей правовой природе не являются информационными ресурсами (например, письменное предупреждение об увольнении по собственному желанию, объявление работнику приказа о дисциплинарном взыскании, согласие работника на перевод и др.). Вместе с тем В.И. Савич необоснованно ограничивал информационные права и обязанности содержанием индивидуального трудового правоотношения. Он писал: «Информационное правоотношение можно определить как правоотношение, возникающее в рамках трудового правоотношения и являющееся его составной частью, в которой одна сторона обязана осведомлять другую о предстоящем или наступившем юридическом факте». По его мнению, информационные права и обязанности не составляют «равноправного» элемента содержания сложного трудового правоотношения, а только обслуживают тот или иной его элемент, входя в его содержание и являясь вспомогательными. Таким образом, он сводил информационные правоотношения к структурным элементарным правоотношениям, входящим в содержание единого трудового правоотношения. В то же время В.И. Савич весьма непоследовательно выделял наряду с информацией индивидуального характера (например, информацией об изменении по инициативе администрации условий труда) информацию, обеспечивающую участие трудового коллектива в управлении производством, информацию о содержании принятых вышестоящими органами новых законодательных актов о труде и об изменении трудового законодательства. В этом случае было бы логичным и последовательным шагом выделение информационных правоотношений в составе производных правоотношений. Однако В.И. Савич такого вывода не делает.
   На наш взгляд, право на трудоправовую информацию включает в себя, в контексте трудового права, целый ряд правомочий, основными из которых являются: а) правомочие на получение информации (перечень и объем которой определяется для каждого конкретного случая); б) правомочие на доступ к информации (уже имеющейся у ее субъекта — носителя или оператора (держателя)); в) правомочие на иную обработку информации (хранение, комбинирование, передача, распространение или любое другое использование). Очевидно, что работник наделен преимущественно правомочиями на получение и доступ к информации, а работодатель - всеми из вышеперечисленных, но в пределах, установленных федеральными нормативными правовыми актами. В качестве отдельного выделяется правомочие на защиту трудоправовой информации, в том числе персональных данных работников (а равно претендентов на вакансии и бывших работников). Последнее может реализовываться в рамках относительного автономного охранительного правоотношения.
   В теории информационного права информация как объект права по ее функциональному предназначению подразделяется на массовую, отраслевую и профессиональную. Следовательно, закономерно выделить трудоправовую информацию как одну из разновидностей правовой информации. Трудоправовая информация как один из видов отраслевой правовой информации должна отвечать как общим признакам правовой информации, так и специальным (отраслевым). Последние связаны с характеристикой особого субъектного состава (о ком информация) и целевой направленностью информации.
   В ТК РФ информационными правами и обязанностями наделены как субъекты трудовых, так и субъекты производных, связанных с трудовыми правоотношений, а именно:
   1) право работника на получение от работодателя полной и достоверной информации об условиях труда, охране труда (ст. 21, 212, 219 ТК), которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, в том числе обязанность информировать об условиях труда, закрепленных в локальных нормативных актах (ст. 22, 68 ТК);
   2) право работодателя на получение от работника документов (и соответственно, сведений, содержащихся в них), предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК), а равно обязанность работодателя обеспечить защиту информации конфиденциального характера;
   3) право работодателя требовать от работников обеспечения сохранности информации конфиденциального характера о работодателе (государственная, коммерческая, служебная (врачебная, прокурорская и др. профессиональные) и иные (банковская, таможенная, налоговая и др.) тайны). «Иные» тайны также в отраслевом контексте чаще всего носят профессиональный характер. В этой связи персональные данные относятся к служебной (профессиональной) тайне. Нам не кажется целесообразным выделять виды тайны в зависимости от ее обладателя: служебную сопрягать с государственными и муниципальными служащими, а профессиональную — с лицами, которым она стала известна в силу профессиональной деятельности. Очевидно, что вид тайны определяют ее правовая природа и содержание конфиденциальных сведений. Например, государственная или коммерческая тайна может быть известна лицу в силу как служебной, так и трудовой деятельности. К тому же служебная деятельность также является профессиональной;
   4) информационные права и обязанности представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства (ст. 22, 37 ТК);
   5) информационные права и обязанности органов государственного и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 356, 370 ТК);
   6) информационные права органов по рассмотрению трудовых споров: КТС (ст. 387 ТК) и примирительно-посреднических органов (ст. 404 ТК РФ и др.).
   Очевидно, что в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут быть определены иные случаи и виды информации, которые работодатель обязан предоставить работникам или их представителям. Однако в отношении персональных данных работников или информации о представительных органах работников такое расширительное толкование недопустимо в соответствии с требованиями ст. 8 и 9 ТК РФ. Информационные отношения с участием публичных субъектов трудового права (Федеральной инспекции труда, государственных органов контроля и надзора, судебных органов и др.) регулируются в централизованном порядке федеральными законами и подзаконными актами. К тому же объектом этих отношений будет, как правило, информация либо о работниках (их представителях), либо о работодателях (их представителях). Информационные отношения с участием социально-партнерских органов (КТС, примирительная комиссия и др.) могут регулироваться также коллективными договорами и соглашениями, локальными актами. В этой связи трудоправовую информацию при первом подходе можно определить как сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, предусмотренном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, необходимые для реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав.
   Основываясь на общеправовых классификациях информации, в трудовом праве также можно выделить следующие виды трудоправовой информации:
   — по степени организованности (документированная и иная информация). По общему правилу объектом информационных трудовых отношений является документированная информация;
   — по степени доступа (общедоступная (открытая) информация и информация с ограниченным доступом). Открытая трудоправовая информация в зависимости от характера доступа может подразделяться в свою очередь на информацию, которую субъекты трудового права обязаны: а) довести до сведения другой стороны (например, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работников под роспись с содержанием локальных нормативных актов, непосредственно связанных с их трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68)); б) предоставить по запросу (например, работодатель обязан в недельный срок после получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему профсоюзному органу о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах (ч. 2 ст. 370)); в) сообщить для всеобщего сведения (например, органы Федеральной инспекции труда информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов (ст. 356)).
   В трудовом праве информацию с ограниченным доступом можно классифицировать по видам. Во-первых, это информация о работодателе (государственная, коммерческая, служебная (профессиональная) и иные тайны); во-вторых, информация о работнике (персональные данные). Как нам представляется, информация о представителях работников и работодателей, социально-партнерских органах и органах публичного надзора должна быть по общему правилу в открытом доступе. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности (ст. 37 ТК РФ). Защите подлежат и персональные данные работника, которые также относятся к категории конфиденциальной информации. Таким образом, трудоправовая информация - это сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, предусмотренном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Они необходимы для реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и подлежат правовой защите от разглашения, если информация носит конфиденциальный характер (охраняемая законом тайна, персональные данные работника).
   Информационные правоотношения как элементарные правовые связи (отношения) включаются в структуру единого, сложного трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним правоотношений (производных).
   До первой четверти ХХ в. вопросы правовой защиты персональные данных работника не были поставлены даже на уровне доктрины и, естественно, не находили отражения в положительном праве. В развитии законодательства на Западе наметились две параллельные тенденции: «право знать» граждан о публичной жизни государства и право граждан на «незнание государственными органами и организациями об их частной жизни». Первая тенденция первоначально наметилась гораздо рельефнее. Уже в 1776 г. в Швеции на законодательном уровне был закреплен режим публичности, общедоступности официальных документов властных структур и тем самым более открытый для всех граждан характер отправления государственной власти. После довольно длительной паузы специальные законы об открытости государственной информации были приняты в Финляндии (1951 г.) и США (1966 г.). С 1970 г. этот процесс пошел более активно, в настоящее время сообщество «открытых правлений» возрастает в геометрической прогрессии (Франция, Великобритания, Бельгия, Япония, Германия, Австралия и др.). Право на информацию закреплено в ряде конституций (Бельгия, Румыния, Швеция, Эстония). Это означает общемировую тенденцию законодательного обеспечения прав граждан знать, насколько эффективны государственные институты. В целом в настоящее время отдельные законы о праве на информацию имеют около 100 государств. Этот процесс вышел на международный уровень. В 2000 г. принимается Окинавская хартия глобального информационного общества, в 2001 г. — Конвенция ООН о доступе к информации, участии общественности в процессе принятия решений и доступе к правосудию по вопросам, касающимся окружающей среды. Проводятся Всемирные встречи на высшем уровне по вопросам информационного общества (2003, 2005 гг.). Сделаем краткие выводы.
   1. По нашему мнению, в структуре Общей части трудового права формируется новый институт, который условно можно назвать «право на информацию субъектов трудового права и ее защита» или «информационное трудовое право». Он может состоять из двух субинститутов: 1) право на трудоправовую информацию; 2) защита трудоправовой информации.
   2. На наш взгляд, право на трудоправовую информацию включает в себя целый ряд правомочий, основными из которых являются: а) правомочие на получение информации; б) правомочие на доступ к информации; в) правомочие на иную обработку информации. В качестве отдельного выделяется правомочие на защиту трудоправовой информации, в том числе персональных данных работников (а равно претендентов на вакансии и бывших работников).
   3. В ТК РФ информационными правами и обязанностями наделены как субъекты трудовых, так и субъекты производных, связанных с трудовыми правоотношений, а именно: 1) право работника на получение от работодателя полной и достоверной информации об условиях труда, охране труда, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, в том числе обязанность информировать об условиях труда, закрепленных в локальных нормативных актах; 2) право работодателя на получение от работника документов (и соответственно, сведений, содержащихся в них), предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, а равно обязанность работодателя обеспечить защиту информации конфиденциального характера; 3) право работодателя требовать от работников обеспечения сохранности информации конфиденциального характера о работодателе (государственная, коммерческая, служебная и иные тайны); 4) информационные права и обязанности представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства; 5) информационные права и обязанности органов государственного и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; 6) информационные права органов по рассмотрению трудовых споров: КТС и примирительно-посреднических органов.
   4. Основываясь на общеправовых классификациях информации, в трудовом праве также можно выделить следующие виды трудоправовой информации: а) по степени организованности (документированная и иная информация). По общему правилу объектом информационных трудовых отношений является документированная информация; б) по степени доступа (общедоступная (открытая) информация и информация с ограниченным доступом).
   5. По нашему мнению, трудоправовая информация — это сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, предусмотренном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Они необходимы для реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и подлежат правовой защите от разглашения, если информация носит конфиденциальный характер (охраняемая законом тайна, персональные данные работника).

 
< Пред.   След. >