YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 16.1. Правовые модели социального партнерства: прошлое, настоящее, будущее
16.1. Правовые модели социального партнерства: прошлое, настоящее, будущее

16.1. Правовые модели социального партнерства: прошлое, настоящее, будущее

   Формирование и развитие трудовых правоотношений - длительный исторический процесс, где отношения между трудом и капиталом, между наемными работниками и работодателями варьируются от противостояния до переговоров и взаимных консультаций.
   Упрощенная оценка отечественного и мирового опыта, господствовавшая до недавнего времени в советской литературе по трудовому праву, привела к абсолютизации классовой борьбы как способа разрешения социальных конфликтов при капитализме. Концепция социального партнерства, основанная на идее классового мира, отвергалась как «буржуазная». В результате после резкого отказа от «единственно верной» теории классовой борьбы в общественном сознании сложился своеобразный вакуум. Его заполнили старые теории в спектре от анархо-синдикализма, предполагающего прямое руководство предприятиями со стороны рабочих, до попыток регламентировать трудовые отношения посредством гражданского законодательства. Но все это в истории уже было и завершалось, как правило, плачевным итогом.
   Любая совокупность социальных связей всегда является следствием долгого исторического взаимодействия разнородных факторов. Немецкий философ К. Ясперс писал: «Настоящее совершается на основе исторического прошлого, воздействие которого мы ощущаем на себе». Нельзя решать вопрос: верна или неверна та или иная концеп-
   ция абстрактно, применительно к некоему «идеальному» обществу. Важен исторический подход, т.е. анализ концепций отношений между трудом и капиталом в системе координат «здесь и теперь». Изучение истории социально-трудовых отношений позволяет сделать вывод о том, что создание механизма социального партнерства является общецивилизационной закономерностью, проявление которой зависит от конкретных условий той или иной страны. Этот механизм начал формироваться по меньшей мере более двухсот лет назад, а с начала ХХ в. стал существенным фактором социально-экономической жизни стран Западной Европы, а затем и Северной Америки.
   Нарастающий в первой трети ХХ в. кризис Западной цивилизации показал, что разрозненных правовых мер по регулированию отношений труда и капитала явно не достаточно. Произошел громадный разрыв между уровнем развития производительных сил и уровнем потребления. Кризисы перепроизводства и недонакопления становились все глубже, а их последствия - разрушительнее. Избыточные накопления богатой верхушки и среднего класса вкладывались неразумно - в бешеную спекуляцию акциями и недвижимостью. Во многом оправдались предположения К. Маркса о нарастании общего кризиса капитализма. Самые богатые богатели, самые бедные беднели. Практика свободного рынка, в том числе рабочей силы, в условиях роста монополий уже не срабатывала. Ситуацию обострила Первая мировая война и распространение идеологических учений радикального толка.
   Очевидно, что провести обоснованную классификацию путей выхода из кризиса по основаниям используемого для этого социально-правового инструментария крайне сложно. Любая классификация до известной степени условна. Это касается и нашего случая. При этом надо учитывать существенное отличие в экономическом, политическом, демографическом развитии государств, их принадлежность к различным правовым системам и большое количество других факторов. Но тем не менее можно выделить три основных пути выхода из кризиса. Первый путь продемонстрировала Россия, где в 1917 г. произошла революция, уничтожившая капиталистический тип отношений. Второй путь выхода из кризиса дала фашистская Италия и национал-социалистическая Германия, где традиционные социально-экономические отношения были деформированы политической диктатурой и социальным доктринерством. Наконец, третье направление выхода из кризиса было представлено двумя сходными вариантами: социал-демократическим и либерально-демократическим. Первый характерен для Швеции 20-30-х годов ХХ в.; второй наиболее ярко представлен США после Великой депрессии 1929-1933 гг. Для всех трех путей свойственно активное вмешательство государства в экономику, его посредничество между работниками и работодателями, наличие компенсационного механизма предотвращения их прямого столкновения. Но степень вмешательства, характер посредничества и структура механизма были принципиально различны. Рассмотрим их по порядку.
   Социалистическая революция как вариант снятия противоречий между трудом и капиталом
   Если говорить об опыте Советской России, то в самом общем плане можно отметить, что в идеале социалистическая революция должна была снять все противоречия между трудом и капиталом. Между тем в нашей стране названное противоречие приобрело иные формы. С 1917 г. трудовое законодательство развивалось в направлении жесткого государственного регулирования (за исключением небольшого периода нэпа). Государство в лице государственных предприятий и организаций выступало в роли единственного работодателя, диктующего условия труда и насаждающего уравнительность в распределении. Государственный социализм стал тормозом в развитии трудовых отношений. Конкретные механизмы регулирования социально-трудовых отношений в советский период широко освещены в специальной литературе по трудовому праву. Поэтому мы обращаемся к ним в ходе рассмотрения соответствующих правовых институтов в главах данной работы.
   Фашистская и национал-социалистическая диктатуры как попытки разрешения противоречий между трудом и капиталом.
   В основе фашистской альтернативы лежала попытка формирования «корпоративного капитализма», когда рабочие и работодатели принудительно объединялись государственными и партийными структурами. Но здесь можно говорить только о социальном квазипартнерстве. Первой на этот путь вступила Италия, где Конференция промышленников и фашистские профсоюзы заключили договор, по которому последние стали монопольными представителями трудящихся (так называемый Пакт дворца Видони от 2 октября 1925 г.). Национальная конфедерация профсоюзных корпораций Законом о правовой организации коллективных трудовых отношений от 3 апреля 1926 г. фактически включалась в государственную систему управления. Впоследствии коллективным договорам была придана сила закона, а за их нарушение предусматривалось уголовное наказание. Уголовно наказуемым было и участие в стачках. Классовое сотрудничество было «достигнуто» в течение всего нескольких лет главным образом посредством репрессий и ликвидации нефашистских профсоюзов.
   Весной 1927 г. Большой фашистский совет принял так называемую Хартию труда, в основе которой лежала идея сотрудничества классов «во имя общих национальных интересов». Подтверждалось лишение рабочих права на забастовку. Они объединялись с предпринимателями в рамках фашистских корпораций, создаваемых по отдельным отраслям производства и сферам экономики. Корпорации получили право «в интересах нации» вмешиваться в хозяйственную жизнь, регулировать частную инициативу и трудовые отношения. Хартия декларировала право на отпуск, повышенную оплату за ночную и сверхурочную работу, материальную компенсацию в случае увольнения не по вине рабочего и другие социальные гарантии. Корпоративное устройство должно было привести к социальному сотрудничеству вместо классовой борьбы. В органах управления корпораций были представлены предприниматели, государственные чиновники и функционеры фашистских профсоюзов. Корпорации не только одобрили запрет на забастовки, но и ввели 40-часовую рабочую неделю. Первое было в интересах предпринимателей, второе - рабочих. Национальный совет корпораций пытался взять на себя функции верховного арбитра и регулятора трудовых отношений, однако на деле эти функции чаще приобретали пропагандистский характер.
   После первых крупных банкротств в годы кризиса 1929-1933 гг. появилась идея создания Института движимого имущества (ИМИ). В 1933 г. создается Институт промышленной реконструкции (ИРИ), который через ИМИ получал контрольные пакеты акций банкротов и вновь «запускал» производство, обеспечивая эффективную занятость. В 1933-1934 гг. создаются государственные институты социального обеспечения и социального страхования. Основными из них являлись: Национальный институт социального страхования (ИНПС), Национальный институт медицинской помощи (ИНАМ) и Национальный институт страхования от несчастных случаев (ИНАИЛ). Они стали составными частями гигантского перераспределительного механизма, в котором, если присоединить средства государственных банков, размещалось более 50% вкладов. Расходование средств этих организаций было связано также с общественными работами и мелиорацией сельского хозяйства. Но если данные траты хотя бы способствовали борьбе с безработицей, то финансирование ИНАИЛ войны в Эфиопии никак не связано с социальной сферой.
   В середине 30-х годов в фашистских профсоюзах состояло около четырех миллионов человек, половина из которых числилась в организации под названием «После работы», которая выполняла функции социальной поддержки своих членов. Она предоставляла многочисленные льготы и скидки при покупке ширпотреба, оказывала материальную помощь неимущим, давала ссуду под льготный процент, но это было скорее перераспределение среди работников средств, преимущественно полученных от членских взносов.До середины 30-х годов система социального партнерства в Италии действовала относительно эффективно. Не случайно американский президент Ф.Д. Рузвельт ввел в свой «новый курс» некоторые элементы социальной политики с учетом итальянского опыта. Но результативной в долгосрочном отношении эту систему признать нельзя. Во-первых, крайне разросшаяся бюрократия корпораций часто защищала прежде всего свои интересы, вызывая недовольство и работников, и работодателей. Громоздкий аппарат включал в себя Министерство корпораций, Национальный совет корпораций, Центральный корпоративный комитет и множество разного рода комитетов и комиссий. Их функции пересекались, а принятие решений требовало бесконечных согласований. Во-вторых, интересы рабочих представляли исключительно чиновники фашистских профсоюзов, а прямые требования в форме забастовок объявлялись «преступлением против экономического порядка» и вели к уголовным преследованиям. Таким образом, фашистский тип социального взаимодействия был сильно деформирован всевластием государства, фашистской идеологией, социальной демагогией, милитаризацией всей жизни страны.
   Надо отметить, что с конца 60-х годов ХХ в. интерес к государственному корпоративизму, и не только среди «правых», резко возрос. Появились разнообразные идейные течения типа «корпоративного плюрализма» и др. В 1970 г. были переизданы основные труды У. Спирито, одного из идеологов фашистского корпоративизма. Вероятно, сама эта идея, очищенная от идеологических напластований и в значительной части базирующаяся на принципе социального партнерства, не исчерпала себя.Еще более своеобразным  было взаимодействие труда и капитала в Германии после прихода к власти национал-социалистов в 1933 г. Оно представляло собой скорее не фашистский корпоративизм итальянского типа, а отношения крепостных и феодалов периода Средневековья. В соответствии с Законом от 19 мая 1933 г. регулирование отношений между работниками и работодателями было возложено на «уполномоченных по труду» - по одному на каждый производственный район, что составляло 12 уполномоченных для всей Германии. Практически это были отчасти чиновники, отчасти юристы, представлявшие интересы предпринимателей. Но и с хозяевами предприятий отношения складывались у нацистов сложно. Имперский союз немецкой промышленности не смог сохранить свою независимость и вместе с другими индустриальными ассоциациями был объединен в новую организацию, действующую под эгидой нацистов. В вопросах экономики и социальной политики главным для имперского руководства была эффективность. Будущее германской нации виделось не в социальном компромиссе классов, а в завоевании дополнительного жизненного пространства, которое осчастливит «всех истинных арийцев».
   Закон об организации национального труда от 20 января 1934 г., известный как Рабочая хартия, поставил работников в полную зависимость от работодателей, но при сохранении прав государства неограниченно вмешиваться в эти отношения. Закон определял, что «глава предприятия принимает решения в отношении служащих и рабочих по всем вопросам, касающимся предприятий». Он нес ответственность перед государством за благосостояние своих работников. Закон предусматривал, что служащие и рабочие должны платить работодателю верностью. Профсоюзы, коллективные договоры и право на забастовку отменялись.
   Согласно Закону от 24 декабря 1934 г. учреждался Германский Рабочий Фронт (ГРФ), который теоретически заменял профсоюзы, но не являлся представительным органом рабочих. Он был построен по корпоративному принципу и включал в себя не только рабочих, но и предпринимателей. Максимальное число его членов доходило до 25 млн. ГРФ были переданы все средства, места отдыха и другая собственность всех бывших профсоюзных объединений. Его возглавил Р. Лей, признанный впоследствии одним из главных военных преступников. Задачей Фронта определялось следить за тем, чтобы каждый индивидуум «был способен выполнять максимум работы». Таким образом, рабочие были обязаны работать напряженно и много, не вступать в спор и не проявлять недовольства, в том числе размерами зарплаты. Она устанавливалась так называемыми рабочими опекунами, назначаемыми Рабочим фронтом. На самом же деле они определяли размеры зарплаты по указанию предпринимателя, даже не совещаясь по этому поводу с рабочими. Помимо этого 3 июля 1934 г. создается Имперская служба труда, руководившая прохождением гражданами обязательной трудовой повинности. Ее возглавил известный нацист К. Хирль. Отметим, что нацисты уделяли большое внимание проблемам, связанным с правовым регулированием труда. В числе руководителей немецких ведомств по труду оказались видные деятели фашистского режима Г. Вагнер, Ф. Заукель, Ф. Зельдт, А. Шпеер и др.С мая 1935 г. резко ограничивалось право перехода с одной работы на другую, а с июня того же года ведомство по учету занятости получило право на принудительное перераспределение трудовых ресурсов. С целью прикрепления к рабочему месту еще в феврале 1935 г. вводились «трудовые книжки». С июня 1938 г. декретируется обязательная трудовая повинность по государственному распределению, за уклонение от которой предусматривается штраф и тюремное заключение. В то же время у отбывающего повинность появилась гарантия сохранения работы и его можно было уволить только с согласия правительственного ведомства по учету занятости. Наконец, в феврале 1939 г. в Германии вводится всеобщая трудовая повинность.
   Если мы обратимся к нормативным актам, принятым в СССР преимущественно в 1939-1940 гг., то сходство заложенного в них правового регулирования трудовых отношений с германской моделью становится очевидным. В Советском Союзе также вводятся трудовые книжки, повышается продолжительность и интенсивность труда практически без увеличения его расценок, создаются государственные трудовые резервы, которыми распоряжалось правительство. До крайности осложняется возможность перехода с одного предприятия на другое, и устанавливается уголовная ответственность за тунеядство, за нарушения трудовой дисциплины. Излишне напоминать о членстве в единых советских профсоюзах рабочих и представителей руководства предприятий. Таким образом, тоталитарная идеология, даже противоположной направленности, диктовала сходные условия полуфеодального регулирования трудовых отношений в преддверии ожидаемой войны.
   Вернемся к германским реалиям 30-х годов. Вопросами социальной поддержки малоимущих занималась организация «Сила через радость» (аналог итальянской «После работы»). Она охватывала ежегодно до семи миллионов человек. Бюджет в организации формировался за счет отчисления 10% всех взносов, выплачиваемых в Рабочий фронт. Возникает правомерный вопрос: почему немецкие рабочие, низведенные до уровня промышленных крепостных, получавшие зарплату на уровне прожиточного минимума, тем не менее поддерживали нацизм? Определенную роль сыграла идеологическая обработка. Но главной причиной примирения рабочего класса с его положением являлось наличие у него работы и гарантии, что он ее не потеряет. Вспоминая времена Веймарской республики, где было шесть миллионов безработных, рабочие напрямую ассоциировали политическую свободу со «свободой голодать». А. Гитлер прекрасно понимал важность борьбы с безработицей. Ему принадлежит фраза: «Если строительство автобана потребует вдвое меньше труда, я просто удвою его протяженность». В этой связи свертывание демократии и даже упразднение профсоюзов окупились занятостью полную рабочую неделю. Парадокс заключается в том, что Германия после 1918 г. имела прогрессивное трудовое законодательство, которое предусматривало 8-часовой рабочий день, ограничение сверхурочных работ, коллективные договоры, порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Устанавливалась также возможность организации органов рабочего представительства на предприятиях в соответствии с Законом о фабрично-заводских советах (1920 г.). Но массовая безработица и нищета в условиях острого экономического кризиса конца 20-х - начала 30-х годов при слабой политической власти перевели механизм социального взаимодействия на «холостые обороты».
   Некоторые аналогии данной ситуации с положением в России недавнего прошлого очевидны. Поэтому любые ошибки государства в трудовой и социальной политике могут стоить особенно дорого.
   Нацистский тип социального партнерства был довольно странным, но трудовых конфликтов во второй половине 30-х годов было немного. Конечно, ликвидация безработицы была связана с бурным ростом военного производства, быстрым увеличением численности армии, умышленным сдерживанием заработной платы, эксплуатацией людских и материальных ресурсов захваченных стран. Поэтому национал-социалистическую модель взаимодействия труда и капитала нельзя признать удачной.
   Все вышесказанное можно отнести с некоторой корректировкой и к Японии, стране с уникальными в то время трудовыми отношениями. Можно констатировать общие для всех фашистских и национал-социалистических государств черты. Во-первых, это второстепенная роль материальных стимулов к труду. Во-вторых, объединение в рамках корпорации работников и работодателей при доминирующей роли государства. В-третьих, это особая роль профессиональных союзов, склонных к замкнутости (для Японии - с внутрифирменным принципом формирования), и их реформизм правового толка без конфронтации с работодателем и государством. В-четвертых, патернализм в трудовых отношениях. Весьма своеобразные формы он имел в Японии, причем как до, так и после ликвидации военно-националистического режима. Первый социальный закон в Японии был принят только в 1897 г., причем даже в начале ХХ в. разрешался труд детей с 11 лет, а рабочий день женщин и подростков ограничивался 12 часами. Постепенно там сложилась система трудовых отношений, именуемая «ненко-сейдо», при которой работник считается пожизненно связанным с предприятием. Он принимается не на конкретную работу, а вообще на службу в данную фирму. Здесь налицо пережитки феодальной системы. Даже созданное после 1945 г. под руководством американских экспертов прогрессивное трудовое законодательство принципиально не изменило ситуацию. Отметим, что группу экспертов из США возглавлял эмигрант из России, в прошлом меньшевик и видный политический деятель периода Временного правительства В.С. Войтинский, младший брат известного советского ученого-трудовика И.С. Войтинского. Впрочем, в настоящее время японская модель трудовых отношений существенно трансформировалась.
   Социал-демократический и либерально-демократический варианты разрешения противоречий между трудом и капиталом
   Первый из них был связан в значительной степени с социальной политикой Швеции после создания в 1920 г. первого социал-демократического правительства Я. Брантинга. Активную политику в государственном посредничестве между трудом и капиталом вело также правительство лейбориста Д.Р. Макдональда в Англии и радикала Э. Эррио во Франции. Например, в Англии согласно Закону о промышленном управлении (1918 г.) определялся механизм установления минимальной заработной платы в тех отраслях, где отсутствовали коллективные договоры и были слабые профсоюзы. Закон об арбитражном суде (1919 г.) предусматривал введение добровольного арбитража при рассмотрении коллективных трудовых конфликтов. В 1927 г. принимается Закон о профсоюзах и трудовых спорах. Во Франции 25 марта 1919 г. утверждается Закон о коллективных договорах. Он предполагал возможность заключения коллективных договоров не только профсоюзами, но и любой организацией работников, а также стачечным комитетом. Закон от 19 июля 1928 г. вводил обязательное предупреждение об увольнении и устанавливал порядок возмещения при незаконном увольнении работника. Право на забастовку было закреплено на уровне Конституции страны.
   Но в плане формирования механизма социального партнерства дальше всех ушли, несомненно, шведы. Этим вопросом занималась Комиссия по изучению проблем производственной демократии и социализации, работавшая до середины 30-х годов. Одну из главных задач Комиссии Я. Брантинг видел в достижении «влияния трудящихся на управление и развитие предприятий». Предложение Комиссии предусматривало создание на предприятии с числом занятых более 25 человек производственных комитетов, которые состояли бы из представителей трудящихся и патроната и обладали бы консультативными правами. Но в то время к этому вопросу оказались не готовы ни предприниматели, ни профсоюзы, и вопрос был снят. Забегая вперед, скажем, что создание в 1946 г. фабрично-заводских комитетов стало фактически воплощением в жизнь этой разработки. В 20-х годах постепенно вводится безвозмездная пенсионная система за счет перераспределения государственных налогов. В 1928 г. принимается Закон о коллективных договорах, а с 1930 г. значительно расширяются права профсоюзов.
   В 1938 г. было заключено Основное соглашение между Центральным объединением профсоюзов Швеции и Шведским объединением предпринимателей - так называемое Сальтшебаденское соглашение, принципы которого до сих пор используются при регламентации отношений государства, предпринимателей и профсоюзов. Договор ознаменовал собой официальный переход к политике «социального партнерства». Отныне регулирование социально-трудовых отношений должно было осуществляться профсоюзами и объединениями предпринимателей при посредничестве государства. Этот договор выработал политику компромисса между хозяевами предприятий и наемными работниками, так называемый мир в промышленности. «Дух Сальтшебадена» затруднял возможность открытого противостояния труда и капитала и надолго стал одним из главных элементов шведской политической культуры. Таким образом, наряду с законодательными установлениями одним из основных инструментов регулирования социально-трудовых отношений стали переговоры заинтересованных сторон.
   Для регулирования трудовых отношений был создан Комитет рынка труда, главной задачей которого являлось предотвращение трудовых конфликтов. В рамках Комитета в дальнейшем заключались отдельные соглашения между профсоюзами и предпринимателями по таким конкретным вопросам, как охрана труда, промышленная санитария, профессиональное обучение, хронометраж рабочего дня.
   Можно предположить, что одной из причин устойчивости шведской социально-экономической модели развития («шведского социализма») служит наличие механизма социального партнерства между трудом и капиталом при активном государственном посредничестве. Эта модель впоследствии была воспринята и другими Скандинавскими странами.Политическая стабильность, экономическое и социальное благополучие в странах Северной Европы во многом было достигнуто благодаря социальному диалогу. Отличительной особенностью североевропейской модели социального партнерства во второй половине ХХ в. стало установление централизованной системы проведения коллективных переговоров. Социальные завоевания североевропейских трудящихся напрямую были связаны с действующей в этих странах системой социального диалога. Так, в Швеции в 1970-х годах была принята серия законов, наиболее важными из которых для профсоюзов являются три закона. Закон о гарантированной занятости предусматривал наличие объективной причины для увольнения рабочего или служащего и предварительного уведомления о предстоящем увольнении, продолжительность которого зависела от возраста работника (срок уведомления при увольнении для лиц моложе 25 лет составлял один месяц; он постепенно увеличивался для лиц старшего возраста, достигая 12 месяцев для людей старше 55 лет). Закон о рабочих представителях гарантировал право рабочим представителям выполнять свои функции по защите интересов трудящихся в рабочее время. Закон об участии профсоюзных представителей в управлении производством ввел два института, эффективно защищающих интересы трудящихся. Первый из них - это рабочие представители, делегируемые трудовым коллективом для осуществления надзора за состоянием техники безопасности на производстве, которые обладают правом запрета вредных или опасных работ. Второй институт - создание ряда центров профилактики и лечения профессиональных заболеваний, а также реабилитации.
   Начиная с кризиса 1991-1993 гг., соотношение сил между партнерами по социальному диалогу в Швеции стало меняться не в пользу профсоюзов. В частности, это привело к изменению всей системы проведения коллективных договоров о заключении тарифных соглашений. Если раньше такие переговоры проводились на трех уровнях (национальном, отраслевом и низовом), то теперь шведские работодатели отказались вступать в переговоры на уровне конфедераций, что ослабило позиции профсоюзов. Шведская система заключения коллективных договоров была установлена в условиях, когда шведские профсоюзы были достаточно сильны и хорошо организованы, чтобы заключить с предпринимателями коллективный договор на приемлемых условиях даже без вмешательства правительства. В этих условиях коллективный договор заключался сначала на национальном уровне, а главной целью являлось обеспечение классового мира, поскольку в условиях отсутствия коллективного договора разрешаются различные виды действий трудящихся вплоть до забастовок. Во время действия коллективных договоров все забастовки считаются незаконными. Государство было обязано вмешаться в переговоры о заключении коллективного соглашения только в том случае, если не удается его заключить в течение 14 дней переговоров между сторонами. Заметим, что коллективные договоры носят рамочный характер. Компаниям и профсоюзам не разрешалось заключать договоры на более плохих условиях, чем те, что зафиксированы в национальном коллективном договоре. На таких условиях проходили переговоры об установлении заработной платы в период с 1950-х по начало 1980-х годов. Вместе с тем данная процедура встречала все более резкое противодействие со стороны предпринимателей, которые жаловались, что такой порядок не позволяет дифференцировать условия договора в зависимости от конкретных условий отрасли. С 1997 г. в Швеции уже не проводится ни консультаций, ни переговоров о заключении коллективных договоров на национальном уровне. По сути сложилась новая система проведения переговоров о заключении коллективных договоров.
   Похожая ситуация сложилась и в Дании. Датская конфедерация профсоюзов (LO) и Датская конфедерация предпринимателей (DA) с конца 1980-х годов отказались от практики заключения коллективных соглашений по всем вопросам регулирования рынка труда на национальном уровне. Большинство таких вопросов, включая установление заработной платы по разным специальностям в различных отраслях, решаются теперь на микроуровне, в то время как на общенациональном уровне остались только проблемы более общего характера, такие как определение минимума заработной платы, право на проведение забастовок, продолжительность отпуска, условия труда и пенсионного обеспечения. Датские профсоюзы добились себе права на 6-недельный отпуск начиная с 2002 г.
   В отличие от Швеции и Дании в Финляндии пока сохраняется централизованная система проведения переговоров о заключении коллективных соглашений по заработной плате и другим условиям труда. В Норвегии трехстороннее сотрудничество имеет длительные традиции в отличие от других Скандинавских стран, в которых социальное партнерство осуществляется, как правило, без прямого вмешательства правительства. Коллективные переговоры здесь осуществляются при участии так называемого Контактного комитета, в котором сотрудничают представители правительства, предпринимателей и профсоюзов. Этот орган играет главную роль в выработке норвежской политики доходов. Социальный диалог в Норвегии осуществляется на общенациональном и отраслевом уровне.
   Таким образом, североевропейская система социального партнерства, первоначально сложившаяся как централизованная, стала постепенно эволюционировать в направлении более децентрализованной системы.
   Экономическая интеграция в рамках ЕС ведет к трансформации сложившейся в Скандинавских странах модели социально-экономического развития, включая систему социального диалога в сфере трудовых отношений. Швеция, Дания, Финляндия уже являются участниками европейского социального пространства, и они участвуют в социальном диалоге на уровне ЕС. Так, Дания принимает участие в пилотном проекте КОМЕС (Европейский союз на уровне коммун), в котором участвуют профсоюзы и работодатели коммунального уровня пяти стран ЕС: Дании, Германии, Великобритании, Италии и Франции. В рамках этого проекта вырабатываются условия проведения переговоров об установлении заработной платы для персонала средних школ, муниципальных поликлиник и местных органов государственного управления. Даже Норвегия, оставаясь вне ЕС, участвует в организации и проведении социального диалога на уровне ЕС, так как норвежские профсоюзные и предпринимательские организации участвуют в Европейской конфедерации профсоюзов (ETUC), Европейской конфедерации промышленников и предпринимателей (UNICE) и Европейском объединении государственных предприятий, на которые в ЕС возложена ответственность за организацию социального диалога на интеграционном уровне.ЕС вступил на путь постепенного формирования единого социального пространства после заключения Амстердамского договора (ст. 2), в том числе организуется проведение социального диалога на уровне ЕС. В 1998 г. Комиссия ЕС выпустила документ «Адаптация и продвижение социального диалога на уровень ЕС». Маастрихтский договор вместе с Соглашением по социальной политике расширили ответственность партнеров по социальному диалогу. Амстердамский договор положил начало социальному измерению европейской интеграции. 14 июля 1999 г. Комиссия ЕС выпустила сообщение о выработке стратегии ЕС в области модернизации системы социальной защиты. Уже заключено три рамочных соглашения между социальными партнерами на уровне ЕС: об отпусках для родителей от 14 декабря 1995 г.; о работе на неполный рабочий день от 15 декабря 1997 г. и о контрактах на срок от 17 марта 1999 г. В 1998 г. Комиссия ЕС приняла решение начать отраслевые переговоры между социальными партнерами на уровне Союза, в соответствии с которым было создано более 20 комитетов по социальному диалогу в области транспорта, телекоммуникаций, сельского хозяйства и т.д.
   Поле для сохранения национальных особенностей в организации социального диалога между всеми странами - членами ЕС, включая североевропейские, все более сужается, и трехстороннее сотрудничество во все большей мере будет осуществляться по единым правилам и на основе гармонизированных процедур. Маастрихтский и Амстердамский договоры, создавшие юридическую базу для социальной политики ЕС, а также Лиссабонская стратегия, которая определила довольно жесткие рамки для социальной политики, образуют собой последовательные фазы реализации курса ЕС на создание единого социального пространства, которое в наибольшей мере затрагивает интересы тех стран - участниц ЕС, которые сильнее отличаются по социальным стандартам от среднего уровня. Особенно это касается североевропейских государств.
   Еще одним вариантом выхода из кризиса был комплекс реформ, известный как «новый курс», проводимый американским президентом Ф.Д. Рузвельтом в 30-х годах. В определенном смысле «новый курс» означал реализацию в США тех же социальных реформ, что и в ряде европейских стран в начале ХХ в. В то же время он являлся завершением длительного пути к регулируемой экономике, начавшегося с контроля над железнодорожными тарифами и трестами в 1880-1890 гг., и социальных реформ президентов Т. Рузвельта и В. Вильсона. Действительно новаторским в «новом курсе» была быстрота его осуществления, уложившаяся в считанные годы. В европейских странах аналогичный процесс занял десятилетия. В нашу задачу не входит анализ всего «нового курса», который представлял целую систему реформ практически всех сторон социально-политической жизни. Его стержнем явилось усиление государственного регулирования, составной частью которого было налаживание отношений между работниками и работодателями и становление государственной системы социального обеспечения. О социальном партнерстве «по шведскому варианту» в данном случае говорить не приходится, но некоторые элементы социального сотрудничества имели место.
   Сами реформы были вызваны крайней необходимостью, так как вопрос стоял о сохранении социально-политической системы. Паника на бирже и банковский кризис, обострение классовой борьбы и рост преступности, около 25% безработных от всего трудоспособного населения - все это требовало эффективных и оперативных мер со стороны государства. Еще будучи губернатором штата Нью-Йорк в конце 20-х - начале 30-х годов. Рузвельт заявил: «Помощь этим несчастным гражданам (безработным) должна быть представлена Правительством не в форме милостыни, а в порядке выполнения общественного долга»1. В противовес саморегулируемой экономике новый президент выдвигал идею «сочетания интересов», где каждой социальной группе, будь то работники или предприниматели, надлежит осознать себя частью целого, звеном общего плана. Члены «мозгового» центра президента, профессора Колумбийского университета Р. Моли, Р. Тогвелл и А. Берли предполагали сотрудничество всех классов во имя общественных интересов. Целью развития Тогвелл считал «необходимое для всех, а не роскошь для немногих». Берли был сторонником «коллективизма без коммунизма»2.
   Значительное место в государственной политике в период кризисного состояния экономики отводилось вопросам социальной защиты населения. Создается целый ряд организаций, которые при различной степени участия государства и в основном на бюджетные средства организовывали для безработных общественные работы, прежде всего для лиц в возрасте от 18 до 25 лет. Это Гражданский корпус сохранения ресурсов, Администрация гражданских работ и Администрация по обеспечению работой. Первоначально профсоюзы осудили такую практику, заявляя, что идет милитаризация труда и «сбивание» заработной платы, но впоследствии функционеры АФТ были вынуждены сделать шаги навстречу государственной политике занятости. Общественные работы облегчали положение безработных, но не решали проблему занятости в целом. Федеральный фонд помощи безработным всех возрастов, имевших ранее постоянную работу, создавался за счет специального налога на предпринимателей, а распоряжались ими власти штатов. К 1938 г. каждый штат ввел ту или иную форму страхования по безработице. 14 августа 1935 г. вступил в силу Закон о социальном обеспечении. Многим категориям рабочих по достижении 65-летнего возраста назначались небольшие пенсии. Взносы в пенсионный фонд делались работниками и предпринимателями. Система выплаты пенсий и пособий оказалась очень сложной, с существенными отличиями в различных штатах. Но принципы заботы государства о гражданах, ответственности правительства за благосостояние народа получили свое законодательное утверждение. На повестку дня стало образование двух новых министерств: социального обеспечения и общественных работ.
   Меры социального обеспечения и социальной защиты лишь смягчали последствия кризиса. Но реальный выход из него мог быть осуществлен только через возрождение экономики и создание эффективного механизма сотрудничества труда и капитала. И такие меры были предприняты. 16 июня 1933 г. вступает в силу Закон о восстановлении национальной промышленности. Он вводил «кодексы честной конкуренции» во всех отраслях промышленности. Кодексы запрещали детский труд, устанавливали минимальную заработную плату, максимальную рабочую неделю. В разделе 7А провозглашалось право рабочих на коллективный договор и организацию профсоюзов. Надо отметить, что некоторые антипрофсоюзные меры были отменены Федеральным законом против судебных предписаний, касающихся профсоюзов 1932 г. (Закон Норриса-Лагардия). Названным Законом ограничивалась возможность работодателей в получении судебных предписаний, направленных против профсоюзов, и объявлялись недействительными так называемые желтые обязательства, т.е. обязательства наемных работников не вступать в профсоюзы. Но идеи неограниченной свободы предпринимательства и индивидуализма пользовались еще очень значительной популярностью в американском обществе и оставались составной частью национального менталитета, что сказывалось на характере формирования механизма социального партнерства.В мае 1935 г. Верховный суд США признал неконституционным Закон о восстановлении национальной промышленности, в том числе его положения, касающиеся трудовых отношений. Отметим, что Верховный суд США до 30-х годов. ХХ в. периодически признавал неконституционными акты социального законодательства, опираясь на либерально-индивидуалистическую концепцию прав и свобод человека. Даже законы отдельных штатов, ограничивающие продолжительность рабочего дня для некоторых категорий работников, признавались недопустимым вмешательством в права личности. Образовавшийся вакуум заполнил Национальный закон о трудовых отношениях (Закон Вагнера), подписанный президентом 5 июня 1935 г. Закон Вагнера, который называют «Великой хартией вольностей трудящихся», гарантировал трудящимся «двойное право»: право на объединение в профсоюзы и право заключения коллективных договоров с нанимателями. В соответствии с этим Законом учрежден специализированный государственный орган - Национальное управление по трудовым отношениям, который был призван содействовать организации коллективных переговоров и разрешению коллективных споров. Сам сенатор Р. Вагнер, чье имя получил данный акт, говорил, что целью Закона было «развитие партнерства между промышленностью и трудом в решении национальных проблем, что является существенным дополнением политической демократии». В тот период ситуация с соблюдением трудовых прав работников в США была далека от идеальной, но правительство пыталось ее исправить. В марте 1939 г. выходит знаменитый роман Д. Стейнбека «Гроздья гнева», где писатель показал бесправное положение сезонных рабочих в Калифорнии. Если ориентироваться на принятое в американском праве понятие нечестной трудовой практики, то автор описал почти все ее проявления: препятствование реализации права на объединение и коллективные переговоры, одностороннее изменение существенных условий трудового договора, составление «черных списков» активистов, увольнение работников в отместку за профсоюзную деятельность и др. Книга получила широкий общественный резонанс, с ней были знакомы ведущие политические деятели, начиная с президента США. Уже в конце 1939 г. Сенатский комитет по вопросам образования и труда начал слушания о положении сезонных рабочих в Калифорнии.
   В 1947 г. Законом Тафта-Хартли устанавливается процедура заключения коллективного договора, положения о контроле над забастовками, угрожающими здоровью и благополучию нации. Как следует из содержания вышеназванных законов, государство устанавливает правовой статус социальных партнеров в регулировании трудовых отношений, правовые формы их сотрудничества в рамках коллективных договоров, мирные средства разрешения трудовых конфликтов.
   Формированию основ социального партнерства способствовал целый ряд факторов. Это целенаправленная государственная социальная политика, активизация рабочего, в том числе забастовочного, движения, осознание частью предпринимателей необходимости идти на уступки, объективная потребность в социальном взаимодействии в условиях обострения кризисов и угрозы для всей социально-экономической системы. В определенной мере сказывалось и влияние ситуации в СССР. Активное государственное вмешательство в экономику, значительная степень материального равенства граждан, мощная система социального обеспечения и гарантия занятости в Советском Союзе являлись существенными «раздражителями» Запада. Такая ситуация давала дополнительный стимул и пример рабочему движению, одновременно демонстрируя правительствам и предпринимателям возможные последствия революционного взрыва. Американский писатель Теодор Драйзер имел все основания заявить по поводу появления социального законодательства в США в 30-х годах: «За это я благодарю Маркса и красную Россию».
   Социальное партнерство в странах постсоциалистического пространства (Центральная и Восточная Европа, бывшие союзные республики СССР)
   Значительным событием конца 1990-х гг. стало крушение социалистической экономической системы в названных странах. Переход к рыночным отношениям сопровождался кризисными явлениями в экономике, снижением уровня доходов населения и т.д. В этих условиях в постсоциалистических странах остро встал вопрос о выборе модели социального диалога в сфере труда. Большинство стран, в том числе и Россия, сделали свой выбор в пользу трехстороннего сотрудничества социальных партнеров и государства, трехсторонних консультаций и трехи двусторонних коллективных соглашений и договоров на национальном, межотраслевом, отраслевом, территориальном и локальном уровнях.
   На выбор этой модели в значительной мере повлияла позиция Международной организации труда (МОТ). Она культивировала значение трипартизма, поскольку и сама организация строилась на принципе трехстороннего взаимодействия представителей правительств, союзов работодателей и профсоюзов государств-участников. Кроме того, прошлый опыт централизованного государственного регулирования социалистических трудовых отношений в определенной мере диктовал сохранение этой функции в «руках государства», но ее реализация в новых условиях должна была проходить на основе консультаций с социальными партнерами. В этой связи в странах постсоциалистического пространства были созданы трехсторонние советы, их полномочия различаются по странам, но в основном эти органы имеют совещательный или совещательно-рекомендательный статус, в ряде случаев в их рамках могут заключаться генеральные соглашения (Венгрия, Чехия, Казахстан, Белоруссия, Россия и др.). Эти трехсторонние органы используются правительствами для консультаций перед принятием важных решений в социально-трудовой сфере. Среди них Совет по примирению интересов в Венгрии, созданный в 1990 г., Комиссия по согласованию интересов в Болгарии (1990 г.), Фонд социального мира в Польше (1993 г.) и др. Так, в Венгрии национальный трехсторонний Совет выполняет целый ряд функций: определение минимального размера оплаты труда на следующий год; разрешение коллективных трудовых споров; участие в формировании политики и законодательства по вопросам труда и занятости. Большинство трехсторонних советов действуют на основе законодательных актов, немногие - по трехстороннему соглашению. В России такими постоянно действующими органами социального партнерства являются трехили двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
   Другой характерной особенностью правовой модели социального партнерства в постсоциалистических странах стало ее «строительство сверху», т.е. формирование этой модели государством. Многими исследователями подчеркивается тот факт, что в отличие от стран Запада, где социальное партнерство возникло в результате длительной и упорной борьбы за свои права трудящихся и их профсоюзов, т.е. «снизу», в рассматриваемых странах социальное партнерство насаждалось «сверху» как один из механизмов регулирования рынка труда.
   В России первым шагом по созданию правового механизма социального партнерства был Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этим Указом вводилась многоуровневая система социального партнерства в области социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов. Она включала следующие уровни: общенациональный, уровень субъекта Федерации, территориальный, отраслевой и уровень предприятия. Затем принимается Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), который конкретизирует уровни социального партнерства по типам (видам) заключаемых коллективных соглашений и договоров, устанавливает процедуру коллективных переговоров, порядок заключения соглашений и ответственность сторон.
   Возвращаясь к истории формирования правовой модели социального партнерства в постсоциалистических странах, следует также остановиться еще на одной ее особенности. Это недостаточная независимость и самоидентификация социальных партнеров, особенно представителей работодателей. Что касается профсоюзов, то во всех странах наблюдался сложный процесс, с одной стороны, реформирование прежних традиционных профсоюзов, сформировавшихся в период социалистического строительства, с другой - зарождение новых независимых профсоюзов. В ряде стран этот процесс сопровождался расколом и конфронтацией в профсоюзной среде. В России доминирующие позиции сохранил реформированный профсоюз, ныне - Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР). Намного сложнее складывалась ситуация с другим социальным партнером - союзами работодателей. Если на Западе такие объединения создавались как вызов, реакция на существование профсоюзного движения, то в странах социалистической ориентации с господством государственной формы собственности такие союзы работодателей в принципе не могли получить распространения. В большинстве стран правовая база социального партнерства появлялась до становления самодостаточной структуированной стороны социального партнерства - представителей (союзов) работодателей.В европейских постсоциалистических странах в связи с последующим их вступлением в ЕС получила развитие еще одна форма социального партнерства - советы предприятий. Эти органы рабочего представительства действуют на локальном уровне, как правило, в большинстве стран наряду с профсоюзами, реже в других странах создаются только там, где профсоюзные организации отсутствуют. Законодательство ЕС предусматривает обязательное создание на предприятиях стран - членов ЕС органов наемных работников,
   наделенных консультативно-информационными функциями, о чем речь пойдет дальше. Таким образом, получает распространение «многоканальная» система представительства интересов работников не только профсоюзами, но и органами рабочего представительства.Одной из тенденций развития правового механизма социального партнерства в рассматриваемых странах является их ориентация на унифицированные на уровне международно-правовых стандартов модели социального партнерства. Так, для стран СНГ в этой роли выступает Модельный закон о социальном партнерстве, принятый на 27-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (Постановление от 16 ноября 2006 г. № 27-14). Закон определяет организационные, правовые и экономические основы функционирования системы социального партнерства как важнейшего механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, цели, принципы, уровни, формы социального партнерства, основные права социальных партнеров на информацию, коллективные переговоры и др. Для европейских стран особую роль играет Европейская социальная хартия (1996 г., пересмотренная). Российская Федерация подписала эту Хартию в 2000 г., но до сих пор не ратифицировала. Стороны названной Хартии признают в качестве целей своей политики создание условий, обеспечивающих осуществление основных трудовых прав и принципов, в том числе права работников и работодателей на объединение, права на коллективные переговоры и коллективные действия по защите своих прав, права на информацию и консультации. Эти права составляют ядро правового механизма социального партнерства, о чем речь пойдет дальше.
   Подведем основные итоги.
   1. Исторический опыт свидетельствует о бесперспективности попыток снятия противоречий между трудом и капиталом через механизмы государственно-тоталитарных методов правового регулирования социально-трудовых отношений. Любое насильственное отступление от естественного общественного развития чревато социальными потрясениями. Уроки прошлого должны учитываться, так как сложные кризисные ситуации сопровождают и современное общество, а опасность возврата к прежним, сугубо централизованным методам регулирования социально-трудовых отношений не так уж маловероятна.
   2. Ориентация государственной политики на методы социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений доказала свою эффективность. Выше уже упоминалось о правоте теории К. Маркса относительно углубления общего кризиса капитализма в конце XIX - начале ХХ в., но, образно выражаясь, крик «младенца», коим тогда являлся капитализм, был принят классиком за предсмертный «храп» старика. Главным средством выхода из цивилизационного кризиса было усиление государственного регулирования и создание механизма социального партнерства в сфере отношений труда и социального обеспечения. Конечно, последнее не заменяет первого, но эффективность первого без последнего может быть сведена к нулю. Это не означает, что правовой механизм социального партнерства - панацея от всех бед. Его применение должно корректироваться в зависимости от социально-экономического состояния общества. Соответственно, в условиях обострения кризисных ситуаций необходима активизация роли государства и усиление методов государственного регулирования социально-трудовых отношений. Сам по себе механизм социального партнерства не исключает государство из процесса регулирования социальных и трудовых отношений, а лишь усложняет его роль: от прямого вмешательства до партнерских отношений с союзами работников и работодателей. Учитывая исторический опыт России, как и многих других стран, можно утверждать, что любое, даже обоснованное, государственное вмешательство в социально-экономические процессы имеет свои пределы, выход за которые дает обратный эффект. Самоустранение государства из этих отношений не менее губительно. В этой связи уместно процитировать слова известного американского историка А.М. Шлезингера: «И все же неравенство как порождение нерегулируемого рынка, с одной стороны, и ужасы тоталитарного этатизма - с другой, не оставляют истинным демократам иного выбора, кроме поиска многообразных форм координации усилий правительства, бизнеса и трудящихся в рамках свободной экономики».
   Проведенный нами анализ исторического опыта и выявленные общие тенденции государственной политики в сфере регулирования социально-трудовых отношений создают базу для исследования современного российского трудового законодательства. Это также позволяет решить вопрос о возможности рецепции зарубежного опыта с учетом национальных традиций.
   3. Формирование правовой модели (механизма) социального партнерства в постсоциалистических странах осуществлялось при активном участии государства на базе международно-правовых стандартов. В основе этой модели заложены принципы трипартизма и многоуровневого социального диалога (национальный, территориальный, отраслевой, локальный уровни).

 
< Пред.   След. >