YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 16.3. Правовой механизм социального партнерства: уровни, принципы и органы социального партнерства
16.3. Правовой механизм социального партнерства: уровни, принципы и органы социального партнерства

16.3. Правовой механизм социального партнерства: уровни, принципы и органы социального партнерства

   Уровни социального партнерства
   Система социального партнерства - это иерархическая структура уровней социального партнерства, основанная на определенных принципах социального партнерства. Согласно ТК РФ система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26).
   Соотношение, взаимозависимость уровней социального партнерства и трудового законодательства определяются принципом запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Законодатель распространяет этот принцип на соотношение уровней социального партнерства между собой, а именно: в тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких коллективных соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашения (ст. 48 ТК РФ).
   Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (2006 г.) провозглашает, что условия соглашений, заключаемых на более низких уровнях, не должны ухудшать условия соглашений, принятых на более высоком уровне. Более того, названный Закон содержит важное дополнение, касающееся соотношения законодательства и социально-партнерских актов (коллективных соглашений), принятых на различных уровнях. Речь идет о принципе сохранения действия более благоприятных условий коллективных соглашений в случае изменения законодательства, а именно: в случае если законами или иными правовыми актами, принятыми в период действия коллективных договоров, соглашений, ухудшаются социальные условия и социальноэкономическое положение работников, на этот период действуют условия, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями (ст. 25 Модельного закона о социальном партнерстве).
   Зарубежной практике известны примеры отступления от принципа in favorem в правовом механизме социального партнерства. Например, во Франции в период либерализации правового регулирования трудовых отношений с 2004 г. так называемый Закон Фийона предусматривает возможность отклонения (правда, с определенными оговорками) коллективных договоров предприятий от отраслевых соглашений, а отраслевых соглашений - от межотраслевых. Однако такие отклонения не должны пересматривать законодательные нормы, в частности вопросы минимальной заработной платы, шкалы разрядов, квалификаций, социального страхования.
   Каждый уровень социального партнерства характеризуется, вопервых, соответствующими уполномоченными представителями работников, работодателей (общероссийские, региональные, отраслевые объединения работодателей, профсоюзов и др.), государства и, во-вторых, соответствующими уполномоченными органами социального партнерства.
   Возвращаясь к вопросу об уровнях социального партнерства, отметим, что в первоначальной редакции ТК РФ отсутствовал межрегиональный уровень социального партнерства и ограничивался локальный уровень только уровнем организации. Системой социального партнерства не охватывались работодатели - индивидуальные предприниматели и работники, заключившие трудовой договор с данными работодателями. Вставал вопрос о наличии прав указанных работников на коллективные переговоры, заключение коллективного договора, участие в управлении трудом и др. Эта проблема была разрешена путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Между тем остался открытым вопрос о коллективных трудовых правах, в том числе и праве на коллективные переговоры работников, заключивших трудовой договор с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. По мнению ряда специалистов, названные работники, несмотря на то, что ТК РФ непосредственно не наделяет их коллективными правами в сфере социального партнерства, тем не менее вправе ими воспользоваться. Этот вывод основан на Конституции РФ (ст. 55) и общепризнанных нормах международного трудового права. Право на ведение коллективных переговоров, как это следует из содержания Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», является производным от права на объединение. В свою очередь право на объединение относится к числу основных гражданских прав (Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.).
   Названные выше уровни социального партнерства, установленные ТК РФ, следует дополнить международным уровнем: международные коллективные договоры в транснациональных компаниях и международные социально-партнерские акты МОТ и международных региональных организаций (ЕС, СНГ и др.).В Глобальном докладе Генерального директора МБТ «Объединение в организации в целях социальной справедливости» (2004 г.) констатируется, что мир переживает процесс глобализации. Этот процесс сопровождается рождением нового уровня социального диалога - наднационального. В условиях глобализации многонациональные (транснациональные) корпорации играют важную роль в экономике и социальной сфере большинства стран и международных экономических отношениях. В этой связи МОТ разработала и приняла Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (Женева, 16 ноября 1977 г., в ред. 17 ноября 2000 г.). Целью этой Декларации заявлено поощрение положительного вклада, который многонациональные компании могут внести в дело экономического и социального прогресса, свести к минимуму и преодолеть трудности, которые могут быть вызваны различными видами их деятельности. В конечном итоге эта Декларация, адресованная правительствам, организациям работодателей и трудящихся, многонациональным корпорациям, направлена на установление нового международного экономического порядка на основе международных стандартов ООН и МОТ. К многонациональным компаниям МОТ относит корпорации - государственные, смешанные или частные, в собственности или под контролем которых за пределами страны их месторасположения находятся производство, распределение, обслуживание и другие сферы. В Декларации отражены общие принципы, характеризующие деятельность многонациональных компаний и их взаимодействие с социальными партнерами в следующих сферах:
   1) занятость, включая содействие занятости; гарантии занятости; равенство возможностей и обращения;
   2) профессиональная подготовка;
   3) условия труда, безопасность и гигиена труда; заработная плата;
   4) свобода ассоциации и право на коллективные переговоры, консультации, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров.
   Нельзя не отметить, что МОТ еще в 1977 г. приняла Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (с поправками, принятыми в Женеве 17 ноября 2000 г.). В данной Декларации изложены принципы в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта и трудовых отношений, которые правительствам, организациям работодателей и трудящихся, транснациональным корпорациям рекомендуется соблюдать на добровольной основе. Общая политика в отношении многонациональных компаний определяется МОТ следующим образом: все стороны социального диалога должны подчиняться национальному законодательству, учитывать общие цели социальной политики стран, в которых они осуществляют свою деятельность, а равно соблюдать соответствующие международные нормы (Всеобщую декларацию прав человека, международные пакты ООН, основополагающие конвенции МОТ).
   Корпоративные соглашения, заключаемые на международном уровне, в том числе корпоративные соглашения крупнейших компаний России (ОАО «Газпром», НК «ЛУКОЙЛ», НК «ЮКОС») стали предметом специального комплексного междисциплинарного исследования.
   Формирование на территории государств СНГ транснациональных корпораций продиктовало необходимость заключения Соглашения о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств - участников Содружества Независимых Государств (Бишкек, 9 октября 1997 г.). По мнению С.Ю. Чучи, оригинальное сочетание элементов международного и локального уровней социального партнерства в транснациональных корпорациях позволяет говорить о формировании в России нового уровня партнерства, который можно назвать корпоративным.
   Модельный закон о социальном партнерстве СНГ в отличие от ТК РФ расширяет перечень уровней социального партнерства, дополняя его уровнем финансово-промышленной группы и транснациональной корпорации. Социальное партнерство в финансово-промышленных группах и транснациональных корпорациях обеспечивается на основе международных договоров (соглашений) и национального законодательства.
   На 92-й сессии МКТ в 2004 г. внимание международного сообщества было привлечено к вопросам социального диалога в глобальных производственных системах и заключению международных рамочных соглашений. Эти социально-партнерские соглашения носят наднациональный характер и заключаются транснациональными компаниями и международными профсоюзными федерациями. В МОТ они получили наименование международных рамочных соглашений. Эти коллективные переговоры выходят за рамки национальных границ, но объединены экономической, производственной интеграцией. В отличие от коллективных соглашений, заключаемых на местном и национальном уровнях, в которых обычно рассматриваются вопросы, связанные с условиями занятости, рамочные соглашения скорее направлены на обеспечение соблюдения базовых принципов, таких как свобода объединения, равенство возможностей и обращения, охрана материнства и др. МОТ считает, что международные рамочные соглашения представляют собой новое средство обеспечения свободы объединения и коллективных переговоров в условиях процесса глобализации. Это уже не коллективные переговоры в их традиционном понимании, а международные действия по обеспечению международно-правовых стандартов социально-трудовых прав.
   Но не только МОТ строит свою нормотворческую деятельность на принципах трипартизма, социального сотрудничества. В последнее время в правотворчестве ЕС по социальным вопросам все в большей мере реализуются принципы трипартизма. Директивы ЕС не только разрабатываются с учетом мнения социальных партнеров, но и сами директивы в ряде случаев придают юридическую силу европейским коллективным договорам. Международные коллективные договоры стали реальностью в объединенной Европе. Они распространяются главным образом на работников предприятий европейских транснациональных корпораций (ТНК) и фиксируют в унифицированном виде условия труда на материнских предприятиях корпорации и их филиалах.
   Римский договор о создании ЕС возлагает на органы ЕС задачу содействия заключению европейских коллективных договоров. В соответствии с Римским договором (ст. 39) директивы ЕС могут санкционировать «рамочные соглашения» европейских социальных партнеров, иными словами, трансформировать эти европейские коллективные соглашения в акты европейского законодательства. Первое европейское рамочное коллективное соглашение, заключенное в 1995 г., касалось родительских отпусков; в 1997 г. было достигнуто соглашение о труде на условиях неполного рабочего времени, а в 1999 г. - о срочных трудовых договорах, о телетруде (2002 г.). В каждом случае социальные партнеры просили Комиссию Совета ЕС сделать их обязательными для государств-членов на основе принятия директив ЕС. Таким образом, наднациональные коллективные переговоры также могут быть продиктованы региональной интеграцией.
   Международный социальный диалог ведут уже сформировавшиеся на наднациональном уровне объединения европейских профсоюзов (Европейская конфедерация профсоюзов стран - членов ЕС (ETUC), Европейская конфедерация руководителей и управленческого персонала стран ЕС (CEC), Европейская конфедерация независимых профсоюзов (CESI), объединения европейских работодателей (Союз объединений промышленников и работодателей Европы (UNICE), Европейская ассоциация ремесленников, малых и средних предприятий (UEAPME) и др.). Эти наиболее представительные организации труда и бизнеса получили право на участие в определении социальной политики при принятии решений ЕС.
   Выбор уровней социального партнерства
   Анализируя социальное партнерство как многоуровневую систему, мы выходим еще на одну теоретическую и прикладную проблему - выбор уровня коллективных переговоров сторонами социального партнерства и взаимодействия, соотношения вышеперечисленных уровней. Согласно Конвенции МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978 г.) (ратифицирована РФ 2 июля 1998 г.) каждый член Организации, ратифицировавший Конвенцию, проводит соответствующие национальным условиям мероприятия для обеспечения в рамках системы по регулированию вопросов труда консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти и наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или при необходимости представителями предпринимателей и трудящихся. Из доклада Генерального директора МБТ следует, что:
   1) сторонам предоставлено право на свободу выбора того уровня, на котором вести переговоры. Не существует никакой «оптимальной» структуры коллективных переговоров. Стороны на таких переговорах будут стремиться определить уровень, масштабы и охват, которые в максимальной степени соответствуют их интересам в данный конкретный момент;
   2) согласно Рекомендации МОТ № 163 (п. 4) в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны на переговорах должны обеспечивать координацию между этими уровнями. Например, при разработке коллективного договора на предприятии следует учитывать содержание заключенных отраслевых и местных коллективных соглашений и т.д.;
   3) не существует никаких веских доводов относительно того, что тот или иной уровень ведения переговоров лучше какого-либо другого уровня. Скорее следует признать возможности различных систем с точки зрения достижения тех или иных целей.
   Таким образом, стороны вправе заключать коллективные соглашения на различных уровнях: они могут охватывать наднациональные (межгосударственные) сектора экономики, национальную экономику, отрасль, предприятие или группу предприятий. Они могут иметь различный географический охват. Также на различных уровнях коллективных переговоров могут рассматриваться и различные вопросы. Несмотря на отмеченную экспертами МОТ повсеместную тенденцию к децентрализации коллективных переговоров, большинство стран ЕС сохраняют централизованные системы ведения таких переговоров. В ряде стран ЕС ведущее место занимают коллективные переговоры, проводимые на отраслевом уровне. В большинстве стран коллективно-договорный процесс четко законодательно оформлен.
   Эксперты МОТ считают, что коллективные переговоры на отраслевом уровне могли бы шире практиковаться в странах с переходной экономикой, учитывая наследие централизованных систем организации и оплаты труда. Одна из проблем, связанных с проведением коллективных переговоров на отраслевом уровне, состоит в том, что в результате значительной структурной перестройки отраслей уже не так просто определить общие интересы участников. Новые независимые работодатели, особенно в секторе малого и среднего бизнеса, не расположены соблюдать правила, согласованные на отраслевом уровне. Так, в Венгрии и Польше в отраслевых соглашениях, как правило, содержатся рекомендации и данные по тем вопросам, которые могут обсуждаться на низовом уровне предприятий при заключении коллективных договоров. Коллективные переговоры на отраслевом уровне могут оказаться особенно эффективными для обеспечения относительно безболезненного процесса приватизации предприятий. Так, например, в Чили профсоюз «ФЕНАТ-РАОС», действующий в системе водоснабжения, заключил в 2001 г. отраслевое соглашение с правительством о защите прав работников в случае приватизации, гарантировав занятость работников не менее чем на три года. Национальный уровень представляет собой традиционную арену для заключения социальных пактов и проведения консультаций о политике в области оплаты труда. Например, в ряде стран Европы, включая Испанию, Италию, Нидерланды, Португалию и Финляндию, вступили в силу ряд пактов, разработанных в целях подготовки к введению единой европейской валюты. Цель состояла в том, чтобы добиться согласия между правительством и социальными партнерами по ряду макроэкономических параметров и реформ в области рынка труда.
   Органы социального партнерства
   Органы социального партнерства создаются на равноправной основе по решению социальных партнеров и наделяются необходимыми полномочиями представителями сторон. Как уже отмечалось, по действующему законодательству в качестве постоянного органа социального партнерства на всех уровнях (кроме низового) создаются трехили двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Предметом их деятельности являются вопросы регулирования не только трудовых отношений, но и отношений в сфере социального обеспечения, включая социальное, пенсионное, медицинское страхование, а также меры по социальной защите малоимущих граждан, безработных. Отсюда и в названии органов социального партнерства используется термин «регулирование социально-трудовых отношений», который объединяет и трудовые отношения, и отношения по социальному обеспечению. Вначале полномочия Российской трехсторонней комиссии предусматривались специальным Положением об этой комиссии, позднее - законом. Эти полномочия можно разделять на четыре основные группы:
   1) право на ведение коллективных переговоров и подготовку проекта генерального соглашения;
   2) полномочия в сфере нормотворчества (вправе разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений; принимать участие в подготовке проектов нормативно-правовых актов в области трудовых отношений);
   3) консультативные правомочия по основным направлениям социальной политики (вправе проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики);
   4) информационные полномочия (вправе запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах; получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в Российской Федерации и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты Российской Федерации, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений и др.)
   Отметим, что ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) обеспечил право рассматриваемых органов социального партнерства по участию в формировании и реализации государственной политики в сфере труда корреспондирующей обязанностью государственных органов (федеральных, субъектов Федерации), органов местного самоуправления по обязательному рассмотрению решений соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон по проектам нормативных правовых актов (ст. 35.1).
   По принципу формирования Российская трехсторонняя комиссия является органом социального партнерства, образуемым общероссийскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством РФ, т.е., на наш взгляд, по своей природе это - негосударственная корпоративная структура. Между тем не только все материально-техническое обслуживание Комиссии возлагается на правительство, но и ряд должностных лиц Комиссии назначаются государственными чиновниками: ответственный секретарь и другие работники Секретариата назначаются руководителем Аппарата Правительства. Президент назначает Координатора Комиссии, который не является членом Комиссии. Состав комиссий по регулированию социально-трудовых отношений формируется на основе соблюдения принципов паритетности и равноправия сторон, а также полномочности их представителей. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. Закон ограничивает общее число представителей сторон (не более 30 человек от каждой стороны), но решение принимается при наличии согласия каждой из трех сторон.
   На иных уровнях социального партнерства соответственно действуют постоянные отраслевые, региональные и иные Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, полномочия которых определяются нормативно-правовыми актами субъектов Федерации, органов местного самоуправления или социально-партнерскими отраслевыми актами.
   В этой части особый интерес представляет судебная практика по вопросам полномочности представителей социальных партнеров и Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
   В Определении Верховного Суда РФ от 13 августа 2002 г. № КАС02-382 указывалось, что в удовлетворении заявления о признании недействительными п. 1 и ч. 3 п. 4 постановления Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» отказано правомерно. Оспоренное Постановление соответствует нормам Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и Правительство РФ вправе было утвердить межразрядные коэффициенты ЕТС в данном случае. Суть дела заключалась в следующем. Всероссийская конфедерация труда (ВКТ) в интересах работников бюджетной сферы - членов профсоюзов ВКТ обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействительным приведенного выше Постановления Правительства РФ, сославшись на то, что при издании этого акта Правительством РФ была нарушена ст. 2 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», предусматривающая необходимость обязательного согласования вопроса об утверждении межразрядных тарифных коэффициентов с общероссийскими объединениями профсоюзов.
   Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд пришел к правильному выводу о том, что несогласование вопроса об утверждении межразрядных тарифных коэффициентов именно с ВКТ, не получившей для согласования оспариваемый проект Постановления Правительства, не может служить основанием для признания оспоренного нормативного правового акта Правительства РФ незаконным. Из содержания ч. 2 ст. 2 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» не следует, что Правительство РФ при утверждении межразрядных тарифных коэффициентов обязано было согласовывать этот вопрос со всеми общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей. Вопросы представительства общероссийских объединений профессиональных союзов в деятельности по регулированию вопросов труда закреплены также в Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В соответствии со ст. 2 данного Закона представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в составе сторон Комиссии определяется каждым из них самостоятельно, и Верховный Суд РФ правильно признал, что представители сторон, являющиеся членами этой Комиссии, приняли участие в рассмотрении и согласовании проекта оспариваемого Постановления Правительства РФ.
   Виды органов социального партнерства. По действующему законодательству создается два вида органов социального партнерства: временно действующие органы и постоянно действующие органы. Эти органы могут быть как многофункционального, так и целевого назначения. Так, на локальном уровне социального партнерства представители сторон формируют комиссию по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Это временный орган социального партнерства, целью создания которого служит ведение коллективных переговоров. На локальном уровне формируются и целевые постоянно действующие органы социального партнерства - комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ). Они создаются по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников, их представителей. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители работников. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах.
   Ко второй группе органов социального партнерства относятся прежде всего постоянные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые формируются на всех уровнях социального партнерства (кроме локального) (ст. 35 ТК РФ). Они призваны не только обеспечить ведение коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных соглашений, контроля за их исполнением, но и вправе участвовать в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, в разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов (ст. 35.1 ТК РФ). Постоянные органы социального партнерства создаются и в определенных целях, например для согласований позиций социальных партнеров в сфере занятости, обязательного социального страхования. Так, согласно Федеральному закону от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан (ст. 20). На основании Положения о Фонде социального страхования России в состав правления Фонда включаются представители общероссийских объединений профсоюзов и объединений работодателей.В рассматриваемой классификации органов социального партнерства можно особо выделить органы по рассмотрению трудовых споров, формируемые на принципах социального партнерства: комиссии по разрешению индивидуальных трудовых споров - как постоянно действующие органы (ст. 382 ТК РФ); примирительные комиссии, трудовой арбитраж - как временные органы, создаваемые для разрешения конкретного коллективного спора (ст. 402 и 404 ТК РФ).
   Принципы социального партнерства
   В ТК РФ 2001 г. законодатель устанавливает перечень принципов социального партнерства (ст. 24). Многие из них (равноправие сторон, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, полномочность представителей сторон, свобода выбора в обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно-правовыми принципами социального партнерства. Отметим, что Модельный закон о социальном партнерстве СНГ содержит довольно полный перечень принципов социального партнерства (ст. 3). В отличие от ТК РФ в качестве принципов называются принципы доверия в отношениях сторон и добросовестности в отношениях сторон социального партнерства, предполагающей искренность и конструктивность, исключение всякого неоправданного промедления в решении назревших вопросов, стремление прийти к согласию. Таким образом, принцип запрета злоупотребления правами пронизывает как индивидуальные трудовые отношения, так и коллективные, о чем мы уже писали в первом томе настоящего Курса.
   Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в актах ООН (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.), Совета Европы (Европейская социальная хартия), а также в нормативных документах МОТ, основными из которых являются: Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.; Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г., ратифицирована 10 августа 1956 г.); Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г., ратифицирована 10 августа 1956 г.); Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 «О представителях трудящихся» (1971 г.); Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм» (1976 г.); Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.); Рекомендация № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.); Рекомендация № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.); Рекомендация № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.); Рекомендация № 113 «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе» (1960 г.); Рекомендация № 130 «О рассмотрении жалоб» (1967 г.); Рекомендация № 129 «О связях на предприятии» (1967 г.) и др.
   Проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считаем, что из их содержания вытекают следующие международноправовые принципы социального партнерства.
   Принцип свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся. Он включает право трудящихся и их предпринимателей создавать по своему выбору организации и вступать в них. Условиями свободной реализации этого права являются: 1) свободное создание организации без предварительного разрешения, самостоятельное регулирование внутриорганизационной деятельности, запрет вмешательства государственных органов и иных лиц во внутриорганизационную деятельность; 2) запрет дискриминации на основании членства или отказа от вступления в объединения, ассиметричной (преимущественной) защиты прав профсоюзов и иных представителей работников.
   Реализация права на ассоциацию связана с отсутствием предварительного разрешения на создание организации. Это не означает абсолютной свободы. Необходимые формальности и юридические процедуры возможны, но они не должны препятствовать созданию организации. Право трудящихся и предпринимателей создавать свои организации подразумевает возможность самостоятельного регулирования внутренней деятельности на основании уставов. В соответствии с Конвенцией № 87 (ст. 3) органы государственной власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. Эта Конвенция допускает и профсоюзный плюрализм и не исключает процедуру признания наиболее представительного профсоюза.
   Запрет дискриминации означает отсутствие каких бы то ни было дискриминационных ограничений круга лиц, имеющих право на объединение (по признаку пола, профессии, гражданства, цвета кожи, расы, вероисповедания или политических взглядов). Единственное исключение предусмотрено Конвенцией № 87 (ст. 9), в соответствии с которой каждое государство самостоятельно определяет, в какой мере право на свободу ассоциаций применимо к вооруженным силам и полиции. Между тем Европейская социальная хартия (1961 г., в ред. 1996 г.) идет дальше рассматриваемой Конвенции МОТ и не допускает ограничения права на объединение в отношении полицейских. Что касается государственных служащих, то исходя из смысла данной Конвенции они могут создавать организации для осуществления и защиты своих интересов, хотя это никоим образом не предрешает вопроса об их праве на забастовку. Вместе с тем Конвенция МОТ № 151 содержит ряд положений, защищающих право на организацию государственных служащих.
   Этот принцип означает также и запрет дискриминации по признаку принадлежности к ассоциации при приеме на работу, продвижении по службе, оплате труда и т.д. Права представителей работников на предприятии гарантируются Конвенцией МОТ № 135 и Рекомендацией № 143. К этим гарантиям относятся меры по защите прав представителей работников в случае их увольнения.
   Конвенция № 98 оставляет на усмотрение национальных органов вопрос о том, в какой степени гарантии права на ассоциацию применяются в отношении вооруженных сил и полиции. Действие Конвенции № 98 не распространяется на «государственных служащих, занятых в управлении государством». В 1978 г. МОТ приняла Конвенцию № 151 «О трудовых отношениях на государственной службе». Она гарантирует право на организацию всем лицам, нанятым органами государственной власти, если только к ним не применяются более благоприятные положения других международных трудовых конвенций.
   Особого внимания заслуживает Конвенция № 135, согласно которой если на предприятии одновременно действуют и представители профсоюзов, и выборные представители трудового коллектива, то должны быть приняты меры, направленные на поощрение их сотрудничества. При этом функции представителей трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана исключительной прерогативой профсоюзов.
   Принцип двустороннего и трехстороннего сотрудничества («бипартизма и трипартизма»), многоуровневого сотрудничества. Первоначально этот принцип нашел конкретное воплощение в структуре МОТ, где проблемы труда решались представителями трех сторон: делегаций от правительств государств, профсоюзов и предпринимателей. На смену теории невмешательства государства в отношения между союзами работников и работодателей, характерной для стадии раннего домонополистического капитализма, приходит теория трехстороннего консенсуса. Она получила отражение в Конвенции МОТ № 144. На практике в странах с развитой рыночной экономикой государство берет на себя роль социального партнера при подписании общенациональных соглашений по вопросам оплаты и условий труда, занятости населения, его социальной защиты либо государство регулярно проводит консультации с союзами работников и работодателей по тем же вопросам. Для достижения указанных целей создаются трехсторонние комиссии, которым или придается статус государственных структур (например, в Австрии), или корпоративных с консультационными функциями (например, в Португалии).
   Принцип трипартизма в соответствии с Рекомендацией МОТ № 113 означает сотрудничество и эффективные консультации между государственными властями, организациями предпринимателей и трудящихся как в отраслевом, так и в национальном масштабе. Важно, чтобы такой способ взаимодействия социальных партнеров применялся на всех уровнях: на предприятиях, в отраслях, регионах, а также на общенациональном уровне.Если же сотрудничество социальных партнеров сводится к переговорам и консультациям организаций трудящихся и организаций работодателей без участия государства, то речь идет о «бипартизме». Таким образом «бипартизм и трипартизм - это не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международно-правовых стандартах модель поведения участников коллективно-трудовых отношений, о чем свидетельствуют положения Конвенции МОТ № 150».
   Комитет МОТ по свободе объединения отмечает, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 определение уровня переговоров является вопросом, оставляемым на усмотрение участников и должен навязываться законодательством.
   Принцип полномочности представителей сторон - социальных партнеров означает организационно-правовое оформление полномочий на представительство интересов участников - сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно-правовая форма их полномочности и представительности.
   Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, что там, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства увязана и с равноправием участников как «две стороны одной медали». В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.
   Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторонами на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся - с другой в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные органы работников.
   Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности, либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями.
   Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных договоров (соглашений), заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату - коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон. Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и с другой - одной или несколькими организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций - представителями самих трудящихся). Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором, должны признаваться недействительными. В случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и территориальному признаку. Рекомендация считает необходимым возложить контроль за соблюдением условий коллективных договоров на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы, специально создаваемые для этой цели.Принцип примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов и обеспечение права работников и работодателей на коллективные средства защиты. Он предполагает основные, как правило, мирные методы разрешения трудовых конфликтов. К таковым относятся как разрешение споров соглашением спорящих сторон, так и с участием посреднических и арбитражных органов. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 163 (п. 8) при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам на переговорах самим разрешить конфликты, возникающие между ними как в ходе коллективных переговоров о соглашениях, так и в связи с толкованием и применением соглашений. Согласно же Рекомендации МОТ № 92 государствам предлагается создавать органы по добровольному примирению конфликтующих сторон. В такие органы на паритетных началах должны включаться представители от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть сведена к минимуму по времени рассмотрения и проводиться на бесплатной основе. Стороны вправе прибегнуть к помощи независимого арбитражного органа. В обоих случаях в период примирительно-арбитражных процедур сторонам рекомендуется воздержаться от забастовок и локаутов.
   Рекомендация МОТ № 130 включает правила о рассмотрении индивидуальных жалоб работников. Процедура рассмотрения жалобы представляет собой попытку урегулирования спора самими сторонами. Если этот способ не дает результата, то спор может быть разрешен путем примирения, обращения в судебные органы или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективном договоре, а также путем добровольного арбитража. На любой стадии разбирательства должна сохраняться возможность разрешения спора соглашением сторон.
   К коллективным средствам защиты относятся не только мирные переговоры, арбитражное разбирательство, но и односторонние коллективные действия участников. К последним относятся право работников на забастовку и право работодателей на локаут. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) гарантируется право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. В актах МОТ отсутствует прямое указание на право на забастовку, однако косвенно это право вытекает из Конвенции МОТ № 87 как законное средство защиты профессиональных интересов работников. Наиболее полно право социальных партнеров на односторонние кол.лективные средства защиты сформулировано в Европейской социальной хартии (ст. 6). Названное право объединяет и право работников на забастовку, и право работодателей на забастовку - локаут «наоборот». Согласно ст. 6 данного документа «стороны обязуются обеспечить право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае коллизии интересов, включая право на забастовку, при условии соблюдения обязательств, которые могут вытекать из заключенных ранее коллективных договоров».
   В последующем изложении вопросов, касающихся правового статуса социальных партнеров, мы не раз будем обращаться к содержанию обоснованных выше принципов. Это позволит дать правовую оценку положений российского трудового законодательства с точки зрения его соответствия международно-правовым принципам социального партнерства.
   Подведем итоги.
   1. Многоуровневый характер социального партнерства означает его осуществление на следующих уровнях: 1) международном; 2) государственном (национальном); 3) отраслевом (межотраслевом); 4) административно-территориальном; 5) на уровне финансово-промышленной группы и транснациональной корпорации; 6) на уровне организации. Соотношение уровней основано на принципах запрета ухудшения правового положения работников, иерархии уровней социального партнерства, свободы выбора социальными партнерами уровня социального диалога.
   На каждом уровне социального партнерства действуют органы социального партнерства, создаваемые на принципах трипартизма или бипартизма. В зависимости от срока и объема их полномочий они подразделяются на постоянные и временные, целевой и общей направленности.
   2. Основополагающими международно-правовыми принципами социального партнерства являются следующие:
   1) принцип свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся;
   2) принцип двустороннего и трехстороннего сотрудничества («бипартизма» и «трипартизма»), многоуровневого сотрудничества;
   3) принцип полномочности представителей сторон;
   4) принцип добровольного, равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;
   5) принцип обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;
   6) принцип примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и право работников и работодателей на коллективные средства защиты.

 
< Пред.   След. >