YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 20.5. Изменение трудового договора
20.5. Изменение трудового договора

20.5. Изменение трудового договора

   В ТК РФ впервые в структуре кодифицированного акта обособлена специальная глава, посвященная изменению трудового договора. Этот подинститут трудового договора прошел длительный путь становления и, на наш взгляд, не сформировался окончательно до сих пор. В советском законодательстве в КЗоТе 1922 г. изменения трудового договора сводились к переводам на другую работу; в КЗоТе 1971 г. помимо переводов правовой регламентации подверглись перемещения и изменения существенных условий труда. ТК РФ существенно расширил перечень случаев изменения трудового договора. Забегая вперед, отметим, что часть из них, по нашему мнению, не является по своей правовой природе изменением трудового договора.
   В действующем законодательстве отсутствует легальное родовое определение понятия «изменение трудового договора», законодатель ограничился лишь указанием на виды (формы) таких изменений. К изменениям трудового договора законодатель относит следующие: 1) переводы; 2) перемещения; 3) изменение иных определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон; 4) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; 5) реорганизация, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации; 6) отстранение от работы. При таком подходе квалифицирующим признаком изменений трудового договора является то, что при изменении трудового договора сохраняется юридическая сущность прежнего правоотношения, но при этом происходит изменение (временного или постоянного характера) либо содержания (условий) договора, либо субъекта договора - работодателя. Рассмотрим по порядку.
   «Старейшим» классическим видом изменения трудового договора были и остаются переводы на другую работу, которые в действующем законодательстве отнесены к разновидности изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В ТК РФ (ст. 72.1) предусматриваются следующие переводы у того же работодателя: 1) постоянное и временное изменение трудовой функции работника; 2) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); 3) перевод в другую местность вместе с работодателем.
   Переводы на другую работу. В отечественном трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода на другую работу. Законодатель ограничивался перечислением видов переводов. Этот пробел в значительной степени восполнялся судебной практикой и научными комментариями. КЗоТ 1918 г. предусматривал возможность перевода работника в пределах предприятия или на другое предприятие «в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления» (ст. 40-45 Кодекса), согласия работника не требовалось. Он был вправе только обжаловать этот перевод в соответствующий отдел труда. К.М. Варшавский, комментируя эти положения, писал, что «основою трудового отношения становится вместо договора трудовая повинность: распределение рабочей силы производится по предписанию надлежащего государственного органа, обязательного для нанимающегося, так и для нанимателя; их соглашение принципиально бессильно что-либо изменить».
   КЗоТ 1922 г. закрепил принципиальное требование о получении согласия работника на перевод при переводе на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (ст. 37). Перевод в пределах предприятия, при котором изменялся род работы (квалификация работника) также предполагал согласие работника, за исключением случая предотвращения угрожающей опасности. Таким образом, КЗоТ 1922 г. дал основания для так называемого узкого определения перевода как изменения одного из необходимых условий трудового договора: рода работы (трудовой функции) или места работы. Например, Г.К. Москаленко писал, что изменение условий трудового договора о предмете деятельности и о месте работы называется переводом. Под предметом деятельности им понималась рабочая специальность или должность. Под местом работы - предприятие (учреждение), в котором осуществляет свои функции работник, а также местность (город, село и т.п.), где находится это предприятие. А.Е. Пашерстник конкретизировал понятие перевода на другую работу, при котором изменяется род работы. Он определил его как перемещение, при котором работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим профессиональным, квалификационным или объединенным признакам. Позднее он дополнил это определение указанием «на работу, которая отличается от прежней по своему объему».
   Однако судебная практика внесла свои коррективы в определения переводов, признавая переводами не только переводы на другое предприятие либо в другую местность, но и переводы на том же предприятии при изменении хотя бы одного из существенных условий труда (например, размера и системы заработной платы, степени сложности и тяжести работы и др.). Иными словами, судебная практика пошла по пути расширительного толкования переводов. Это было обусловлено тем, что в КЗоТ 1922 г. предусматривался единственный случай изменения трудового договора - переводы, следовательно, суды были вынуждены подвести под это понятие и иные существенные изменения трудового договора. И.Б. Морейн, опираясь на судебную практику, определил перевод через изменение рода и места работы, а также существенное изменение других условий труда при перемещении работника. Впоследствии эта судебная практика была закреплена в руководящих постановлениях Пленумов Верховного Суда СССР и РСФСР.
   Законодатель учел сложившуюся судебную практику и наряду с переводами также ввел в Кодекс 1971 г. правовой режим перемещений, при которых, в отличие от переводов, сохранялась трудовая функция и существенные условия труда. В этой связи в теории трудового права появились емкие и краткие толкования переводов. Так, Е.А. Голованова писала, что изменение существенных условий договора называется переводом. КЗоТ 1971 г. предусматривал три вида переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу на том же предприятии; 2) перевод в другую местность; 3) перевод на другое предприятие. Соответственно, в законодательстве применялись парные термины: «то же предприятие и другое предприятие», «та же местность и другая местность». Но, к сожалению, законодатель ни ранее, ни в настоящее время не раскрывал содержание выражавших этими терминами понятий. Более того, Верховный Суд СССР, а позднее РФ в своих руководящих постановлениях также обошли молчанием эту проблему. Данный пробел восполнялся доктринальными толкованиями и судебными прецедентами. Несколько иная ситуация сложилась в отношении определения перевода на другую работу на том же предприятии, организации. Здесь судебная практика на уровне руководящих постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РФ конкретизировала понятие перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, признавалось поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Таким образом, речь шла не о любых существенных условиях труда, а только о тех, которые были предусмотрены сторонами в трудовом договоре.
   Таким образом, понятие перевода по КЗоТу 1971 г., на наш взгляд, сводилось к поручению работнику выполнения другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Квалифицирующим признаком перевода являлась «другая работа». «Другая работа» означает: а) работа по другой специальности, квалификации, должности на том же предприятии; б) работа на том же предприятии, при которой изменяются существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором; в) работа на другом предприятии; г) работа в другой местности.
   ТК РФ (в первоначальной редакции) в значительной части сохранил прежние подходы к квалификации переводов на другую работу. Как и ранее, выделялись четыре вида переводов, однако термин «существенные условия труда» был заменен на термин «существенные условия трудового договора». Переводом на другую постоянную работу в той же организации признавались переводы, т.е. изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора. Разделительный союз «или» указывал на два самостоятельных вида переводов на другую работу на том же предприятии (ст. 72). В то же время ТК РФ предусматривал самостоятельный вид изменений трудового договора - изменение существенных условий трудового договора (ст. 73), где согласие работника (в отличие от перевода) не требуется, работодатель лишь письменно предупреждает работника о введении этих изменений. Здесь практика столкнулась с неразрешимыми противоречиями в содержании названных статей - ст. 72 и 73 ТК РФ (в первоначальной редакции), когда одно и тоже правовое явление предполагало различные правовые режимы (процедуры). В последующем это противоречие было устранено. В ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) перевод в форме изменения существенных условий трудового договора утратил юридическое значение, впрочем, как и институт «существенных условий трудового договора».
   Аналогичная судьба ожидала еще один вид перевода - перевод в другую организацию (другому работодателю). Этот вид перевода был предусмотрен советским трудовым законодательством и первоначальной редакцией ТК РФ, а в последующем исключен из перечня случаев перевод.
   Еще в советской литературе по трудовому праву дискутировался вопрос о правовых последствиях такого перевода на другую постоянную работу. Является ли перевод на другое предприятие прекращением прежнего и возникновением нового правоотношения или он представляет собой изменение прежнего правоотношения? Еще в 20-е годы С.Л. Рабинович-Захарин высказал точку зрения, что при переводе на другое предприятие «налицо не что иное, как прекращение прежнего договора и замена его другим договором с новым содержанием». Эту позицию впоследствии поддержал Н.Г. Александров, который писал, что при переводе на работу на другое предприятие по сути дела прекращается одно правоотношение и возникает другое, хотя и обусловленное в своем возникновении первым правоотношением. Этой позиции придерживались большинство советских ученых-трудовиков. Иную позицию высказал Е.И. Астрахан. Он считал, что при переводах работника на другое предприятие трудовое правоотношение не прекращается - изменяется только один из его субъектов. Трудовое правоотношение работника, по его мнению, включает в себя не только правоотношение с конкретным предприятием, но и в какой-то мере с системой (например, совнархоза). При тотальном господстве государственной собственности перевод с одного предприятия на другое в пределах одной системы обычно оформлялся приказом вышестоящей организации. Перевод на предприятие другой отраслевой или территориальной системы производился по согласованию между руководителями предприятий. Точка зрения Е.И. Астрахана, основанная на сложившейся и получившей легальное закрепление практике переводов, была подвергнута критике. Так, К. Абжанов отмечал, что целая система как совокупность предприятий не может выступать стороной трудового правоотношения. Контрагентом трудящегося всегда является конкретное социалистическое предприятие, обладающее правами юридического лица.
   По своей природе рассматриваемое правовое явление не являлось переводом на другую работу. Переводы должны квалифицироваться как один из видов (случаев) изменения трудового договора. «Перевод» к другому работодателю означает прекращение прежнего трудового договора. Но это особый случай прекращения, который можно было бы назвать прекращением трудового договора в порядке перехода работника по его просьбе или с его согласия на работу от одного работодателя к другому по соглашению между работодателями. Именно таким образом его и квалифицировал законодатель в п. 5 ст. 77 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).Перевод в другое структурное подразделение (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя является отдельным видом переводов. При этом судебная практика под структурными подразделениями понимает как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
   Следующий вид перевода на другую работу по ТК РФ - это перевод в другую местность вместе с работодателем. В подзаконных нормативных актах, регламентирующих порядок возмещения расходов работником в связи с переездом в другую местность, под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Аналогичная трактовка содержится и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
   В советской науке трудового права и судебной практике также в качестве «другой местности» чаще всего рассматривался другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Судебная практика перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривала как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между пунктами. Как отмечала А.И. Ставцева, в судебной практике переводом в другую местность также считают не только перевод в другой населенный пункт, но и такой перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами городского транспорта, объективно не может являться ежедневно к новому месту работы. Имеется в виду транспортная доступность рабочего места. Этот критерий, а также состояние здоровья лица учитываются нашим законодателем при определении «подходящей работы» по Закону о занятости населения (1991 г.). Полагаем, что в случае перевода в другую местность вполне уместно обращение к аналогии Закона. Этот вид перевода имеет особое правовое последствие. В случае отказа работника от такого перевода трудовой договор подлежит прекращению (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Не признается переводом работника на работу в другую местность выполнение работником трудовых обязанностей при разъездном (передвижном) характере работ, обусловленном соглашением сторон при заключении трудового договора или впоследствии.
   Несколько слов скажем о классификации переводов на другую работу. В литературе по трудовому праву можно найти различные классификации переводов. Самыми распространенными критериями классификации переводов являются сроки (переводы на временную и переводы на другую постоянную работу), место работы (переводы на том же предприятии, переводы на другое предприятие, переводы в другую местность), наличие согласия работника (переводы с согласия работника и переводы без согласия работника). В советской науке трудового права Е.И. Астрахан обосновал один из самых полных перечней критериев классификации переводов. Он проводил эту классификацию по следующим основаниям: 1) по народно-хозяйственной роли переводов; 2) по причинам, их вызывающим; 3) по целям, которые они преследуют; 4) по соотношению между прежней работой, с которой работник переводится, и новой; 5) по источнику инициативы перевода; 6) по сроку. К. Абжанов, соглашаясь в целом с предложенной классификацией, дополнил перечень критериев классификации переводов таким основанием, как обязательность предложения о переводе для сторон трудового договора. Перечисленные критерии довольно полно характеризуют каждый вид переводов на другую работу, но их можно унифицировать.
   Классификация переводов на другую работу. На наш взгляд, юридически значимыми являются следующие критерии классификации переводов: 1) основание и цель перевода на другую работу; 2) порядок перевода (источник инициативы перевода, наличие согласия работника, характер и место предлагаемой другой работы); 3) срок перевода. На основе предложенных критериев рассмотрим основные виды переводов. В соответствии с критерием основания и целей переводов нами выделяются три основные группы переводов:
   1) переводы в целях обеспечения интересов производства (работодателя) (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ);
   2) переводы в целях обеспечения охраны здоровья работника, материнства (ст. 73, 254 ТК РФ);
   3) переводы в целях предотвращения (превенции) увольнения работника (например, ч. 3 ст. 81; ч. 2 ст. 83; ч. 2 ст. 84 ТК РФ).
   В каждой из перечисленных групп переводы разнятся в зависимости от порядка и сроков перевода. Так, переводы по срокам подразделяются на постоянные и временные. Постоянные переводы осуществляются только по соглашению сторон трудового договора. Например, переводы в соответствии с медицинским заключением могут быть как постоянными, так и временными (ст. 73 ТК РФ). Временные переводы в зависимости от оснований перевода либо предполагают соглашение сторон, либо производятся без согласия работника, но только в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Названный перевод не признается принудительным трудом.
   Определением Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. № 54-О было отказано в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав ч. 1 ст. 74 ТК РФ (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-Ф), поскольку оспариваемое положение само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в Конституции РФ.
   В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 от 28 июня 1930 г. «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) в Российской Федерации не должен применяться принудительный или обязательный труд во всех его формах, т.е. всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 1, п. 1 ст. 2), однако принудительным или обязательным трудом не может считаться, в частности, всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений и иные обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения (подп. «d» п. 2 ст. 2).
   Данные положения по существу воспроизведены в ч. 1, 2 и 4 ст. 4 ТК РФ, в соответствии с которыми принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) - запрещен; к принудительному труду не относится работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1); осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия (ч. 3).
   Следовательно, оспариваемое положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда.
   Перемещение на другое рабочее место как один из видов изменений трудового договора, как отмечалось выше, сформировалось в ходе судебной практики на основе противопоставления переводам и было впоследствии легализовано в КЗоТе 1971 г. (ст. 25). В первоначальной редакции Кодекса перемещение рассматривалось как изменение рабочего места на том же предприятии (в учреждении) при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. В более поздних редакциях Кодекса перемещение претерпело принципиальные видоизменения. Из определения перемещения был исключен такой важный признак, как сохранение существенных условий труда в связи с введением в КЗоТе правового режима изменения существенных условий труда. Это породило противоречивое сочетание перемещений и изменений существенных условий труда. Между тем в большинстве случаев перемещение работника на другое рабочее место влекло за собой и изменение ряда существенных условий труда (режима работы, размера заработной платы и т.п.). Перемещение допускалось без согласия работника, а об изменении существенных условий труда работник должен был предупрежден не менее чем за 2 месяца, а в случае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях труда - уволен. Такое положение создавало условия для злоупотребления работодателем перемещениями работников.
   В ТК РФ в значительной степени восстановлено прежнее определение перемещения на другое рабочее место, которое осуществляется в той же организации, той же местности при сохранении определенных сторонами условий трудового договора. В ТК РФ различаются три вида перемещений: на другое рабочее место; в другое структурное подразделение; на другой механизм или агрегат. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.
   В части правовой квалификации перемещений особый интерес представляет правовая позиция Конституционного Суда РФ (Определение от 19 июня 2007 г. № 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).
   В своей жалобе в Конституционный Суд РФ В.В. Кулик оспаривает конституционность ч. 3 ст. 72 ТК РФ (в ред., действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), допускавшей перемещение работника организации без его согласия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора как нарушающей закрепленные ст. 37 (ч. 1 и 2) Конституции РФ свободу труда и запрет принудительного труда. Как следует из содержания данной нормы (после вступления в силу названного Федерального закона - ч. 3 ст. 72.1) в системной связи с другими положениями ТК РФ, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются. Таким образом, оспариваемая заявителем норма ТК РФ в данном случае не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы, в том числе закрепленные в ст. 37 (ч. 1 и 2) Конституции РФ.
   Иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Предшественником данного вида изменения трудового договора был институт изменения существенных условий трудового договора. Как отмечалось выше, «изменение существенных условий труда и трудового договора» - это порождение судебной практики, впоследствии легализованной законодателем. В конце 80-х годов прошлого века в более поздних редакциях КЗоТа 1971 г. появился режим изменения существенных условий труда, отличающийся от правового режима переводов на другую работу и перемещений.
   ТК РФ выделяет изменение определенных сторонами условий трудового договора в самостоятельный вид изменений трудового договора. По общему правилу изменение условий трудового договора, определенных сторонами, допускается только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72). Инициатором таких изменений вправе выступить любая из сторон трудового договора. Из общего правила предусмотрен ряд исключений (ст. 344 и др.). Одним из таких исключений является изменение определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Этот вид изменений трудового договора характеризуется двумя признаками. Во-первых, инициатором таких изменений выступает работодатель. При этом изменение условий трудового договора осуществляется по сути в одностороннем порядке. Несогласие работника с таким изменением влечет либо его перевод на другую работу, либо расторжение трудового договора. Но при этом названное основание прекращения трудового договора не признается увольнением работника по инициативе работодателя. Во-вторых, при изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ должна сохраняться трудовая функция работника.
   Изменение содержания трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ следует отграничить от переводов, перемещений и иных изменений трудового договора. Критериями разграничения выступают: 1) основание изменения; 2) порядок изменения; 3) правовые последствия. В качестве оснований законодатель называет изменения организационных или технологических условий труда и приводит примерный перечень таких изменений (структурная реорганизация производства, изменения в технике и технологии и др.). Названные условия труда не имеют легального определения, что на практике вызовет немало проблем. Отсутствуют и общепринятые научные определения. Например, можно ли отнести к организационным изменениям изменения в штатном расписании, смену руководителя и т.п.? По сути сохранилась прежняя проблема, когда КЗоТ 1971 г. вел речь об изменениях производства и труда. На аморфность этих оснований указывали многие ученыетрудовики. В отличие от КЗоТа 1971 г. ТК РФ (ст. 74) разграничивает изменение организационных и технологических условий на индивидуальные и коллективные. Первые влекут изменение условий трудового договора отдельных работников, вторые могут повлечь массовое увольнение работников. В этой связи законодатель дифференцирует порядок и правовые последствия таких изменений. Работодатель обязан при изменении определенных сторонами условий трудового договора соблюсти порядок и ограничения таких изменений, установленные законом. Среди этих ограничений также следует упомянуть запрет введения изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающего положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но открытым остается вопрос о праве работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора, которые влекут установление условий труда, противопоказанных работнику по состоянию здоровья. В отличие от правовой регламентации переводов и перемещений ТК РФ (ст. 72.1) не содержит запрета изменений условий трудового договора в зависимости от состояния здоровья работника.
   Правовой режим изменения определенных сторонами условий трудового договора следует отграничить от случаев таких изменений, которые вызваны принятием новых нормативных и локальных актов о труде либо изменением действующих. В этом случае необходимые, вытекающие из нормативных актов требования могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора. Но указанные изменения не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают соглашения сторон либо письменного предупреждения работника (ст. 74 ТК РФ).
   Изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75). Рассмотренные выше переводы, перемещения, изменение определенных сторонами условий трудового договора связаны с изменением его содержания. Однако изменения трудового договора могут касаться и его субъектов, вернее, только одного субъекта - работодателя. Очевидно, что замена работника в трудовом договоре недопустима, так как трудовые отношения носят строго личный характер. А.А. Фатуев по этому поводу отмечал, что юридически значима в трудовых отношениях только личность работника, а не личность работодателя. Однако, по мнению законодателя, вполне допустима замена в трудовом договоре работодателя. Что же означает «замена работодателя» в трудовом договоре? Можно ли все перечисленные в ТК РФ (ст. 75) случаи отнести к замене работодателя, а следовательно, к одному из видов изменений трудового договора?
   По традиции начнем с истории вопроса. Рассматриваемые случаи были легализованы в КЗоТе 1971 г. (ст. 29) после длительного изучения и обобщения судебной практики. Именно судебная практика противопоставила эти случаи переводам на другую работу. КЗоТ 1971 г. предусмотрел сохранение трудовых отношений с согласия работника при изменении подчиненности организации, при реорганизации, а в более поздних редакциях и при смене собственника организации. В перечисленных случаях трудовой договор не подлежал прекращению, а трудовые отношения с согласия работника продолжались. В ТК РФ рассматриваемые случаи были признаны изменением трудового договора, конкретизированы основания прекращения трудового договора в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений. Рассмотрим по порядку.
   При изменении ведомственной подчиненности организации не происходит изменений в субъектном составе трудового договора, работодатель остается прежним. Изменение подчиненности организации, как справедливо отмечают ряд ученых-трудовиков, не влечет каких-либо последствий для работников. Вопрос о подчиненности организации не связан с объемом прав и обязанностей работника. Вполне вероятно, что указанное изменение подчиненности может вызвать объективные изменения в организации производства и труда у конкретного работодателя. Но в этом случае применению подлежат иные правила - изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменение ведомственной подчиненности работодателя само по себе юридически незначимое обстоятельство в отношении индивидуального трудового договора. Работодатель остается прежним и устанавливает условия трудового договора в пределах полномочий на новацию трудового договора (переводы, перемещения, изменения трудового договора). В этой связи весьма сомнительна позиция законодателя, расценивающего изменение ведомственной подчиненности работодателя в качестве одного из видов изменения трудового договора, требующего согласия работника. Изменение ведомственной подчиненности юридически значимо только для работодателя в рамках вертикальных административных отношений подчиненности.
   При смене собственника имущества организации складывается примерно аналогичная ситуация. Понятие «смена собственника имущества организации» определяется гражданским законодательством. Собственником имущества организации является сама организация - юридическое лицо. В этой связи смена собственника имущества организации может иметь место только в процессе приватизации, либо передачи частной собственности в собственность государственную или муниципальную, либо в случае продажи предприятия как имущественного комплекса. Однако при изменении собственника имущества организация-работодатель остается прежней. Стороной трудового договора выступает отнюдь не собственник имущества организации, а сама организация - юридическое лицо (ст. 20 ТК РФ). В ряде случаев этот процесс может сопровождаться и изменением организационно-правовой формы юридического лица. Но это уже иное основание - реорганизация юридического лица. Таким образом, при смене собственника имущества организации трудовой договор не претерпевает никаких изменений ни в субъектном составе, ни в содержании. Для работника как стороны трудового договора смена собственника имущества организации является юридически незначимым обстоятельством, со всеми вытекающими отсюда выводами.
   Считаем, что изменение трудового договора в форме замены работодателя происходит только в случае реорганизации юридического лица. В результате реорганизации прекращается одно или несколько юридических лиц и регистрируется новое юридическое лицо. При реорганизации юридического лица, на наш взгляд, имеет место универсальное правопреемство не только в гражданско-правовых, налоговых правоотношениях, но и в трудовых правоотношениях в отношении организаций, прекращающих свое существование. Назовем этот случай «трудовым правопреемством работодателя». При реорганизации все трудовые права и обязанности организации-работодателя переходят к новому работодателю. Замена работодателя как один из видов изменения трудового договора допускается только с согласия работника. Трудовые отношения с согласия работника должны быть продолжены.
   Отстранение от работы. КЗоТ 1922 г. предусматривал возможность отстранения работника от работы в одном-единственном случае, когда лицом совершено преступление. Работник мог быть отстранен от работы как по инициативе администрации предприятия, так и по инициативе судебно-следственных органов. Если с момента отстранения по инициативе судебно-следственных органов прошло более двух месяцев, администрация была вправе уволить его по п. «д» ст. 47. Судебная практика и некоторые советские ученые-трудовики давали расширительное толкование отстранения от работы, распространяя его также на случаи лишения работника водительских прав. Е.А. Голованова писала о необоснованности судебной практики, допускающей увольнение отстраненного работника до вступления в силу приговора суда в отношении работника. Она предлагала внести определенность в правовое положение отстраненного работника, обязав работодателя предложить такому работнику перевод на другую работу, а в случае отказа от перевода предоставить ему право увольнения по собственному желанию.
   В КЗоТе 1971 г. отстранение от работы характеризовалось двумя отличительными признаками: 1) производилось только на основании предложений уполномоченных органов; 2) только в случаях, предусмотренных законодательством. Исключение составлял единственный случай, когда работодатель своей властью обязан был отстранить работника - это появление работника на работе в состоянии опьянения (ст. 38). Однако практика оказалась богаче предвидения законодателя. Она породила случаи, которые не признавались по закону отстранением от работы, но фактически являлись таковыми. В Основах законодательства Российской Федерации об охране труда (1993 г.) эти случаи были названы недопуском к работе. Законодательство об охране труда запрещало допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж, проверку знаний, правил, норм и инструкций по охране труда либо обязательный медицинский осмотр. На работодателя возлагалась обязанность не допускать к работе указанных лиц. В советской теории трудового права предлагалось разграничение понятий «отстранение от работы» и «недопущение к работе. При этом обязанность по отстранению от работы предлагалось закрепить за специально уполномоченными органами, а недопущение к работе - за администрацией предприятия.
   В ТК РФ (ст. 76) законодатель ввел более емкое определение отстранения от работы, объединив все вышеназванные случаи и дополнив перечень новыми основаниями. Эти основания можно разделить на три категории в зависимости от инициаторов отстранения. Во-первых, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника как по собственной инициативе, так, во-вторых, и по требованию уполномоченных органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 76). В-третьих, допускается отстранение от работы по соглашению сторон (например, ст. 73 ч. 3 ТК РФ). Перечень оснований отстранения от работы является закрытым и предусматривается федеральными нормативными правовыми актами. Между тем в современной литературе некоторыми авторами обосновываются предложения об открытом перечне оснований отстранения от работы, учитывая многообразие проблемных ситуаций, возникающих при ведении хозяйственной деятельности и соответственно реализации хозяйской власти работодателя. В качестве примера приводится ситуация, когда у работодателя возникает необходимость отстранить работников, допустивших недостачу материальных ценностей, до подачи обоснованного заявления о хищении в правоохранительные органы. Авторы данного предложения почему-то игнорируют очевидное конституционное требование об обоснованности ограничения прав (в том числе и трудовых) в случаях, предусмотренных федеральным законом, и в конституционно значимых целях.
   Какова же правовая природа отстранения от работы? В теории трудового права по этому поводу высказывались различные позиции. Одни авторы видели в отстранении временное освобождение работника от выполнения работы без выплаты заработной платы либо как временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям. Но это определение не раскрывает правовой природы рассматриваемого правового явления, его места в структуре института трудового договора. Другие рассматривали отстранение от работы не только в форме временного освобождения от выполнения работы, но в форме перевода на другую работу или увольнения по основаниям, предусмотренным законом. По нашему мнению, в этом определении идет смешение собственно понятия отстранения от работы и его возможных правовых последствий. Третьи авторы под отстранением от работы понимали принудительную меру пресечения неправомерных действий (бездействия) работника, совершенных им в процессе труда. Однако отстранение может иметь место и при отсутствии виновного деяния работника. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 76 ТК РФ). В этой связи другими авторами отстранение от работы квалифицируется как предупредительная мера, как запрет работнику исполнять определенные трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, на определенный срок. Однако само по себе отстранение от работы запретом не является, и тем более, эта характеристика неприемлема в отношении отстранений по соглашению сторон. Заслуживают, на наш взгляд, внимания определения отстранения от работы применительно к реализации трудового правоотношения, действию трудового договора. Так, по мнению В.И. Кривого, отстранение - это временное изменение трудового договора, выражающееся в приостановлении его действия в части предоставления работнику работы и начисления ему заработной платы. Именно такая трактовка и вытекает из структуры действующего ТК РФ (глава 12 «Изменение трудового договора»), где отстранение от работы квалифицируется как изменение трудового договора. Но с таким же успехом к изменению трудового договора можно отнести и забастовку работников, и приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). В этой части очевидна непоследовательность нашего законодателя. Причина кроется в том, что по своей правовой природе отстранение не является изменением трудового договора.
   К.Л. Томашевский считает, что в случае отстранения от работы происходит временное изменение трудового правоотношения, но не изменение трудового договора (его условий). Означает ли это, что при отстранении от работы трудовой договор как обязательство сохраняется в прежнем объеме? Ответ будет отрицательным.
   По нашему мнению, отстранение от работы по своей правовой природе является приостановлением на определенный срок трудового договора в части реализации работником своей трудовой функции в случаях и порядке, предусмотренных федеральными нормативными правовыми актами. При этом трудовые отношения работника и работодателя сохраняются. Ранее мы неоднократно подчеркивали важность разграничения содержания трудового договора и трудового правоотношения. В чистом виде отстранение означает недопуск работника к выполнению трудовых обязанностей, охватываемых его трудовой функцией. Но поскольку трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются, постольку работодатель вправе изменить содержание трудового договора в порядке, установленном законом (например, перевести работника с его согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья). Изменение трудового договора, его содержания является следствием отстранения от работы. Само отстранение от работы не изменяет трудового договора, а лишь приостанавливает его. Приостановление трудового договора носит временный характер до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Отстранение может завершиться переводом на другую работу, увольнением (например, за появление на работе в состоянии опьянения) либо возвращением на прежнюю работу. В заключение еще раз подчеркнем, что отстранение по своей природе не является изменением трудового договора, а составляет его особое состояние - приостановление по инициативе работодателя. Приостановление трудового договора может иметь место и по инициативе работника в случае самозащиты трудовых прав.
   Подведем итоги.
   1. Под изменением трудового договора как обязательства, на наш взгляд, следует понимать предусмотренные нормативно-правовыми актами или договором изменения (временные, постоянные) условий, определенных сторонами трудового договора, и правового статуса работодателя (замена работодателя), повлекших трудоправовое преемство трудового договора. Иными словами, в первом случае изменяется содержание трудового договора при сохранении его сторон, во втором случае - имеет место прямо противоположная ситуация, когда содержание договора сохраняется, но изменяется субъект-работодатель.
   Этим изменение трудового договора принципиально отличается от его прекращения. Не признается изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В этом случае прежнее трудовое правоотношение (трудовой договор) прекращается и заключается новый трудовой договор. Изменение подведомственности (подчиненности) организации по своей природе не является изменением трудового договора и не влияет на «судьбу» трудового правоотношения, его субъектов и элементов. Не происходит замены одного трудового договора другим.
   2. Изменение трудового договора как письменного документа включает две группы случаев. Во-первых, это внесение изменений, касающихся сведений о сторонах договора, информационных условий, которые вносятся работодателем в одностороннем порядке в текст трудового договора. Во-вторых, это условия трудового договора, определяемые сторонами, которые определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон. Неотъемлемой частью трудового договора становятся соглашения об изменении сторонами условий трудового договора, которые носят постоянный характер. Изменения трудового договора временного характера имеют иной правовой режим, определяемый соглашением сторон или в одностороннем порядке на основании действующего законодательства.
   3. В период действия трудового договора могут появиться обстоятельства (правоизменяющие юридические факты), которые приводят к изменению трудового договора в отдельных его составляющих. Основания изменения трудового договора - это правоизменяющие юридические факты, предусмотренные в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (например, производственная необходимость, наличие медицинского заключения и др.), или договорах. Эти обстоятельства могут зависеть от воли сторон трудового договора (например, перевод по соглашению сторон); либо по воле (требованию) одной из сторон (например, перевод в случае простоя), либо по требованию специально уполномоченных органов в силу прямого указания закона (например, отстранение от работы лиц, не прошедших медицинский осмотр, и др.), либо независимо от воли сторон в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
   4. Виды изменения трудового договора подразделяются на две основных формы:
   1) изменение (постоянное, временное) условий трудового договора, определенных его сторонами;
   2) изменение правового статуса работодателя в порядке трудоправового преемства в случаях, установленных федеральным законом (смена собственника имущества организации, реорганизация юридических лиц).
   Не являются изменением трудового договора как обязательства сторон случаи изменений, обусловленных принятием новых нормативных правовых актов, в том числе локальных нормативных правовых актов, или изменение действующих. Эти нормативно-правовые новеллы могут потребовать внесения соответствующих изменений в содержание трудового договора. Но при этом должны быть соблюдены следующие условия. Во-первых, новеллы улучшают положение работника по сравнению с прежними условиями или, во-вторых, они носят императивный характер, и стороны не вправе сохранить прежние условия трудового договора. Если новеллы нормативно-правовых актов ухудшают положение работника по сравнению с условиями трудового договора, последние сохраняют свою силу, если иное прямо не запрещено законом. Новеллы нормативных правовых актов не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают письменного соглашения сторон или письменного предупреждения в отличие от правового режима «изменения трудового договора» по главе 12 ТК РФ.
   5. Отстранение от работы имеет неоднородную правовую природу и особый правовой режим. Его весьма условно можно приравнять к изменению трудового договора в форме «изменения определенных сторонами условий трудового договора» в силу наличия такого сущностного признака, как сохранение трудового правоотношения. По содержательному наполнению отстранение от работы представляет собой временное приостановление исполнения трудового договора в его необходимой части, касающейся исполнения трудовых обязанностей в рамках трудовой функции, подчинения внутреннему трудовому распорядку, оплаты труда. Речь идет не о приостановлении трудового договора в целом, не о прекращении его действия, а о приостановлении исполнения трудового договора. Иными словами, имеется в виду изменение его содержания в отношении порядка исполнения условий трудового договора. Изменение трудового договора, его содержания является следствием отстранения от работы. Само отстранение от работы не изменяет трудового договора, а лишь приостанавливает его исполнение в части трудовой функции работника.

 
< Пред.   След. >