YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 21.2. Развитие законодательства и теории рабочего времени на Западе и в России
21.2. Развитие законодательства и теории рабочего времени на Западе и в России

21.2. Развитие законодательства и теории рабочего времени на Западе и в России

   Проблема правового регулирования рабочего времени лично свободных лиц обострилась только в XVIII в. До этого такое регулирование носило естественно-природный характер. Начнем с того, что в Средние века мастера работали столько же, сколько их наемные работники. При этом продолжительность рабочего дня ограничивалась физической тяжестью работы, относительным дефицитом квалифицированных кадров, отсутствием или недостаточностью искусственного освещения и отопления. В итоге рабочий день до XVI в. у подмастерьев составлял 14-16 часов, а в зимнее время он понижался до 10-12 часов. Строительные рабочие работали 10-11 часов. В этот же период появились и первые кустари из обедневших ремесленников, что означало отделение капитала от труда, а прибыли от заработной платы. В XVI-XVIII вв. рабочий день в промышленности также составлял около 14 часов, а иногда и более. В это время при относительном недостатке рабочих рук и периодических демографических кризисах, связанных с эпидемиями, степень эксплуатации наемного труда имела терпимые для работников временные рамки. С учетом сохранившихся патриархальных пережитков в отношениях между работниками и работодателями и неразвитости инфраструктуры досуга такая ситуация создавала зыбкое равновесие интересов.
   В Средние века государство относительно редко вмешивалось в нормирование рабочего времени. Большинство принимаемых актов было связано с установлением его минимальной продолжительности в условиях, когда спрос на рабочую силу превышал ее предложение. Это, например, английский Елизаветинский статут 1562 г. Предпринимались попытки регулирования рабочего времени и на муниципальном уровне. Так, городской магистрат английского г. Варвика в 1684 г. определил продолжительность рабочего дня в 14,5 часов, из которых 2,5 часа отводились на еду. Ситуация резко изменилась с наступлением промышленной революции и значительным прогрессом машинного производства в XVIII в. Работа стала первоначально в массе своей менее квалифицированной, а человек, по сути, стал только придатком машин. Последние, в свою очередь, стоили дорого, и для их окупаемости был необходим длительный период использования. Все это привело к обвальному росту продолжительности рабочего дня с целью окупить затраты на машины и для дальнейшего получения прибегли. Проходившая параллельно секуляризация общественного сознания и ослабление патриархальных начал убрали последние препоны в сфере расширения временных рамок использования наемного труда. Отчасти этой проблемы мы касались в первом томе данного Курса (раздел 2) и еще вернемся к ней в главе, посвященной охране труда.
   Печальный «рекорд» на рубеже XVIII-XIX вв. составил 20-часовой рабочий день, в условиях которого рабочие ели и спали возле станков. Такое положение дел вызывало протесты самих работников и возмущение прогрессивной части общественности. Для обоснования необходимости сокращения рабочего дня на щит было поднято научное наследие выдающегося чешского просветителя и педагога Я.А. Коменского (1592-1670 гг.). Еще в 1632 г. в работе «Великая дидактика» он обосновал положение, получившее впоследствии название «трех восьмерок»: 8 часов на работу, 8 часов - на сон, 8 часов - на культурный досуг и отдых. О желательности 8-часового рабочего дня писал французский философ К.А. Гельвеций (1715-1771 гг.) в своем сочинении «О человеке». Но до этого было еще очень далеко.
   Как уже указывалось, впервые вопрос о законодательном ограничении рабочего дня был поставлен в конце XVIII в. в Англии. Собственно, с этого и началось формирование трудового права. Англичане разработали модель правового регулирования продолжительности рабочего времени исходя из трех категорий работников: малолетние, подростки и женщины, взрослые мужчины. Эта модель была рецептирована многими странами, включая Россию. Первоначально встал вопрос об ограничении рабочего дня малолетних. Именно на них наиболее губительно сказывался непосильный труд, жестокость хозяев, последствия антисанитарии и промышленный травматизм. В 1802 г. по инициативе Р. Пиля в Англии принимается Закон «О здоровье и нравственности учеников», который стал вообще первым фабричным законом. Этот приоритет никогда не оспаривался и советскими учеными. Согласно Закону 1802 г. для учеников шерстяных и хлопчатобумажных фабрик рабочий день ограничивался 12 часами, а работа в ночную смену запрещалась. Впрочем, этот Закон почти не имел практического значения и в 1819 г. принимается новый Закон, впервые определивший возрастные пределы защищаемой законом категории детей: 9-16 лет. Наконец, в 1833 г. дети законодательно делятся на две группы: с 9 до 13 лет и с 14 до 18 лет. Для первой группы рабочий день ограничивался 8 часами в день и 48 часами в неделю, а для второй - 12 часами в день. Труд в ночное время (с 20.30 до 5.30) запрещался для обеих групп. Но этот Закон распространялся только на ткацкие фабрики и не затрагивал другие виды производства. Комиссия лорда Эшли установила, что дети в возрасте 5-9 лет работали под землей по 12-14 часов в сутки. Только в 1842 г. запрещается труд на подземных работах детям до 10 лет и женщинам, а несколько позднее ограничивается труд мальчиков 10-12 лет. Отметим, что до 60-х годовXIX в. возрастные критерии в разных отраслях промышленности в целях определения продолжительности рабочего дня были различными. Если в текстильной промышленности рабочий день детей уже в 1844 г. ограничивался 6,5 часами, то в других отраслях это произошло значительно позднее. Акт 1878 г. наконец свел все английские фабричные законы в одно целое, и в начале XX в. для детей 12-14 лет устанавливался 6-часовой рабочий день на текстильных фабриках и 6,5-часовой - на не текстильных. При этом все часы должны были быть отработанными либо до, либо после обеденного перерыва, а остальное время должно было отводиться на посещение школы. В исключительных случаях для этой категории работников допускался 10-часовой рабочий день, но на следующий день им должен был предоставляться выходной. Ночные работы с 20 часов до 6 часов для них запрещались, а общее число рабочих часов за две недели должно было быть в два раза меньше, чем у подростков и женщин.
   Другие государства в части ограничения рабочего дня малолетних пошли вслед за Англией. Во Франции с 1841 г. рабочий день детей 8-12 лет ограничивался 8 часами, а 13-16 лет - 12 часами. К тому же малолетним запрещалась работа с 21 часа до 5 часов утра. Закон 1851 г. ограничил труд детей до 14 лет 10 часами в день. Закон 1892 г. распространил эту норму на лиц до 16 лет, а затем и до 18 лет. В США почти во всех штатах для лиц до 18 лет к началу XX в. был установлен 8-10-часовой рабочий день. В Германии в этот период лица до 14 лет имели не более 6-часового рабочего дня. Таким образом, в большинстве стран Запада в начале XX в. к категории малолетних причислялись лица до 13-14 лет. Для них была установлена сокращенная продолжительность рабочего дня в 6-8 часов, запрещался ночной труд, устанавливался обязательный перерыв не позднее 4 часов непрерывной работы.
   Несколько иначе обстояло дело с нормированием рабочего времени подростков и женщин. Впервые в Англии Закон 1833 г. рабочий день лиц 13-18 лет ограничил 12 часами. Но этапное значение имел Закон о 10-часовом рабочем дне для подростков и женщин, принятый в Англии в 1847 г. Для лиц моложе 18 лет работа не должна была превышать 10 часов в сутки и 58 часов в течение недели. Это же касалось и женщин старше 18 лет. Данный акт заложил основу института нормального рабочего времени: нормального рабочего дня и нормальной рабочей недели. Отступления от них допускались только в сторону уменьшения, но не допускались в сторону увеличения. Именно в таком смысле данная категория понималась в теории и на практике на протяжении XIX в. и в первой четверти ХХ в. Б. Вебб и С. Вебб писали об этом так: «Нормальный рабочий день - единообразный максимум рабочего времени для всех рабочих известной отрасли промышленности». Английский Закон 1850 г. для подростков и женщин установил обязательный перерыв в работе не менее 1,5 часов, а ночные работы с 18 часов до 5 часов по общему правилу запрещались. В то же время сверхурочные работы, допустимые как исключение при крайних обстоятельствах, практиковались в широких масштабах. Первоначально фабричная инспекция требовала за них только повышенной оплаты, что служило своеобразным штрафом и препятствием к их широкому применению. Только в 1878 г. была проведена четкая правовая регламентация сверхурочных работ. Согласно Законам 1895 и 1901 гг. допускались сверхурочные работы несовершеннолетних и женщин только под контролем фабричной инспекции, при повышенной оплате труда и в определенных рамках. Так, для подростков сверхурочные не могли превышать 0,5 часов, а для женщин - 2 часов в день. Привлечение к ним по общему правилу не должно было быть более 3 дней в неделю и более 30 дней в году. Примечательно, что английский фабричный инспектор Л. Хорнер еще в середине XIX в. наглядно показал, что сокращение рабочего дня ведет к увеличению производительности труда, сокращает непроизводственные затраты и в конечном итоге может быть выгодно предпринимателю.
   Во Франции для подростков и женщин в 1905 г. устанавливался 10-часовой рабочий день, в Германии - 10-часовой для подростков и 11-часовой для женщин. Дальше всех пошла Новая Зеландия, где для этой категории была установлена 45-часовая рабочая неделя. Таким образом, продолжительность рабочего времени подростков и женщин в большинстве стран Запада была либо равной, либо сокращенной по сравнению со взрослыми мужчинами. Но для них, как правило, запрещалась ночная работа, привлечение к сверхурочным работам было регламентировано законом и контролировалось фабричной инспекцией.
   Нормирование рабочего времени взрослых мужчин встретило гораздо больше препятствий. Еще со времен А. Смита и Д. Рикардо господствующим являлось утверждение о том, что длительность рабочего дня прямо пропорциональна размеру прибыли. Наиболее часто против нормирования рабочего времени выдвигались следующие возражения: государство не имеет права этого делать, ограничивая волю сторон договора личного найма; такое нормирование невыгодно рабочим, ограничивает для них возможность заработка; такое ограничение вредно для промышленности, подрывает конкурентоспособность экономики. В ретроспективе все эти возражения можно признать несостоятельными, если, конечно, уменьшение рабочего времени не сопровождается пропорциональным уменьшением заработной платы и не ведет к повышению производительности труда.
   При этом возможность сокращения продолжительности рабочего дня для отдельных профессий практически никем не отрицалась. Так, для лондонских печатников уже в 1810 г. был введен 10-часовой рабочий день. По сложившемуся обычаю 10-часовой рабочий день имели строители. Отдельные предприниматели по своей инициативе могли установить максимальную продолжительность рабочего дня. Это сделал, например, известный социалист-утопист Р. Оуэн на своем предприятии в Шотландии, введя там 10,5-часовой рабочий день.
   Как уже указывалось, ограничение рабочего времени было связано с теорией «трех восьмерок». Научное обоснование она получила в трудах немецкого врача К.В. Гуфеланда (1762-1836 гг.), лейб-медика прусского короля, профессора Йенского университета, основателя Поликлинического института в Берлине и иностранного члена Петербургской академии наук. В своем трактате он доказывал, что для полноценного поддержания здоровья процесс труда не должен превышать 8 часов в сутки при 8-часовом сне.
   Выдающийся русский ученый И.М. Сеченов (1829-1905 гг.), заложивший основы физиологии труда, впоследствии пришел приблизительно к аналогичным выводам.
   Впервые требование «трех восьмерок» в организованном порядке было выдвинуто английскими рабочими в 1832 г. Но первая попытка нормировки рабочего дня взрослых мужчин была осуществлена во Франции в период революционного кризиса. 22 марта 1848 г. принимается Закон о введении 10-часового рабочего дня в Париже и 11-часового - во всей Франции. В сентябре того же года последнюю цифру увеличили до 12 часов. Но значение этих законов было невелико, и они постоянно нарушались. Если во Франции эта попытка стала следствием коллективных требований рабочих, то в Австралии это же самое произошло под влиянием индивидуалистической доктрины. Символично, что первые попытки введения 8-часового рабочего дня были предприняты в некоторых австралийских штатах в том же 1848 г. Но на законодательном уровне это было впервые осуществлено в штате Виктория 21 апреля 1856 г. Вслед за этим аналогичные законы были приняты в ряде других штатов, прежде всего в Новом Южном Уэльсе и в Новой Зеландии, где вводилась 48-часовая рабочая неделя и по общему правилу запрещался ночной труд после 21 часа. Сокращение продолжительности рабочего дня для детей и женщин автоматически влияло и на продолжительность рабочего времени мужчин, а в ряде случаев это время просто выравнивалось в силу производственной необходимости.
   Постепенно 8-часовой рабочий день стал вводиться в отдельных отраслях и сферах деятельности. Так, в США Федеральный закон от 25 июня 1868 г. ввел 8-часовой рабочий день для всех наемных работников правительственных учреждений. Еще в 1840 г. 10-часовой рабочий день был установлен в американском морском ведомстве и для работающих в военных арсеналах. Постепенно в 31 штате были введены законы о 8-часовом рабочем дне в основном для служащих государственных и муниципальных учреждений, шахтеров и портных. Интересно, что в штатах Калифорния и Небраска соответственно в 1868 и 1891 гг. принимались законы о 8-часовом рабочем дне для всех работников, но Верховный Суд США признавал их неконституционными, ограничивающими права американских граждан. С 1892 г. 8-часовой рабочий день вводится на отдельных предприятиях в Англии, с 1893 г. - во всем морском ведомстве и др. При этом большинство исследователей сходились во мнении о том, что уменьшение продолжительности рабочего дня, при некоторых издержках, в основном благотворно сказывается на развитии хозяйства и однозначно положительно на культурном развитии и здоровье населения.
   Определенное влияние на нормирование рабочего дня оказало международное рабочее движение и формирующееся международное право. Уже 1-й Конгресс Интернационала в 1866 г. выдвинул требование о 8-часовом рабочем дне. Немецкие исследователи И. Барон и Т. Лохманн в 1878 г. предложили определять продолжительность рабочего дня на международном уровне с целью постановки предпринимателей в равные условия и создания честных условий конкуренции. Наконец, Международный социалистический конгресс, состоявшийся в Париже в 1889 г., предложил ограничить рабочий день 8 часами, запретить ночные работы и труд детей до 14 лет, ввести непрерывный еженедельный отдых не менее чем 36 часов.
   Таким образом, на рубеже XIX-ХХ вв. в большинстве развитых стран максимальный рабочий день был законодательно определен и составлял в среднем 10 часов. С учетом сверхурочных работ средняя продолжительность рабочего дня составляла в то время в Германии и Франции 10,5 часов, Италии и Австро-Венгрии - 10 часов, США - 9,5 часов, Австралии и Новой Зеландии - 8 часов. Для сравнения, в России эта цифра составляла 12 часов. Восьмичасовой рабочий день в Европе не был декретирован ни в одной стране, но для многих профессий существовал в Англии, Германии, Франции и др. Ситуация резко изменилась после Первой мировой войны и принятия Советской Россией Декрета о 8-часовом рабочем дне. 28 ноября 1918 г. аналогичный рабочий день вводится в Германии для рабочих, а затем и для служащих. На первой сессии Генеральной конференции МОТ в Вашингтоне (1919 г.) принимается решение о введении 8-часового рабочего дня, но его исполнили в основном только европейские государства. В конце 10-х - начале 20-х годов ХХ в. законы о 8-часовом рабочем дне принимаются в Бельгии, Франции, Италии, Швейцарии, Польше и ряде других стран. Но эти законы содержали множество оговорок и проводились в жизнь непоследовательно. Например, уже в 1926 г. в Италии рабочий день увеличивается до 9 часов. В Англии продолжительность рабочего дня взрослых мужчин так и не была законодательно ограничена, но посредством коллективно-договорной практики она была доведена в среднем до тех же 8 часов. Во Франции в 1936 г. впервые вводится 40-часовая рабочая неделя. Наконец, в США в 1938 г. принимается Закон «О справедливых условиях труда» (Закон Блэка-Коннери), в котором определяется продолжительность рабочей недели не более чем в 40 часов. Но прямого запрета или ограничения сверхурочной работы либо на ее совокупную временную продолжительность не устанавливалось. Такие ограничения были впоследствии предусмотрены только для мужчин, работающих в отраслях, угрожающих безопасности граждан (автобусы, железные дороги и др.), или на работах с тяжелыми и вредными условиями труда (в шахтах, в условиях сжатого воздуха и др.). Закон 1938 г. по сути ввел новую трактовку понятия нормального рабочего времени. Основное предназначение данной категории сводилось к исчислению заработной платы, которая была повышенной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Отечественные исследователи обращали внимание на то, что в этом американском Законе понятие нормального рабочего времени трансформируется в понятие грани или рубежа, за которым работнику за ту же работу полагается большая оплата, в связи с чем понятие нормы получило чисто расчетное значение. Продолжительность сверхурочной работы неограниченна для всех работников и в США, и Дании, а для взрослых мужчин - в Великобритании и Японии. В ряде стран ограничения на такие работы достаточно либеральные (например, в Турции - 240 часов в течение рабочего года).
   В Великобритании и Дании по-прежнему нормируется только рабочий день женщин и детей, а его продолжительность для взрослых мужчин устанавливается в коллективно-договорном порядке. Английские законы 1937 и 1961 гг. также касались только несовершеннолетних и женщин, а в законодательном порядке регулируется рабочее время рабочих угольных шахт, железных дорог, автотранспорта, стекольной промышленности. Своеобразный перелом произошел в начале 60-х годов ХХ в., когда практически во всех странах Запада рабочий день был сокращен посредством включения соответствующих положений в коллективные договоры. Также посредством коллективно-договорной практики была сокращена максимальная продолжительность сверхурочных работ и увеличена компенсация за них. Ориентиром послужила Рекомендация МОТ № 116 о сокращении продолжительности рабочего времени (1962 г.), согласно которой размер ставки за сверхурочные работы не должен быть менее чем 1,25 обычной ставки. Законодатель, как правило, уменьшал продолжительность рабочего дня вслед за сложившейся коллективно-договорной практикой. В настоящее время стандартом для развитых стран считается 40-часовая рабочая неделя (во Франции с 2002 г. - 35-часовая), а для развивающихся стран - 45-48-часовая.
   В последнее десятилетие произошли существенные и разнонаправленные изменения, требующие правового закрепления. Если в большинстве стран рабочее время за это десятилетие довольно существенно уменьшается (годовое рабочее время в Германии уменьшилось в среднем на 93 часа, в Великобритании - на 48 часов), то в США оно за этот период выросло на 36 часов. В России этот процесс аналогичен американскому. Если в США и Японии годовое рабочее время ровно 1900-2000 часов, то в Европе оно колеблется в приделах 1400-1800 часов.
   Правовое регулирования рабочего времени в России. В России ситуация исторически развивалась по тому же сценарию, что и на Западе, но с традиционным полувековым запаздыванием. Петровский Регламент Адмиралтейств-коллегии 1722 г. установил рабочий день для ее служащих в 14,5 часов, а для остальных служащих - 13,5-14 часов. В допетровскую эпоху рабочий день законодательно не регулировался, в том числе из-за малого числа лиц наемного труда. Так, в 1638 г. в Москве было 2367 человек, занятых промышленным трудом, а в других городах было от силы 400-500 ремесленников. Регламент 1741 г. установил 14-часовой рабочий день, а Указ Александра I от 30 июня 1802 г. - 12-часовой, но только для шерстяных фабрик. Закон 1847 г. ограничивал рабочий день малолетних на горном производстве 8 часами. Но все эти законы были малоэффективны и сегментарны, устанавливали, как правило, минимальную продолжительность рабочего дня и не предусматривали реальных правовых последствий на случай их несоблюдения. Фактически все было отдано на откуп работодателю.
   После отмены крепостного права в 1861 г. эта проблема стала достаточно актуальной. Между тем 16-часовой рабочий день в пореформенный период не был редкостью. В этих условиях Ярославский статистический комитет нашел образцовым, когда все категории работников работали 14,5 часов в день и жили в казармах. На некоторых промыслах рабочий день доходил и до 20 часов, но это было связано с обычаем «сумерничать», т.е. не работать в сумерках, при этом оставаясь на рабочем месте. Обычно в это время молодые рабочие беседовали с девушками на «засидках». Такая практика могла прекращаться по требованию женатых рабочих, что резко снижало и продолжительность рабочего дня, убирая из него культурный молодежный досуг в виде «засидок». Некоторое распространение получило и сезонное нормирование рабочего времени. Например, кирпичники работали от зари до зари, но не более 4 месяцев в году.Как и на Западе, первый российский фабричный закон 1 июня 1882 г. был связан с ограничением рабочего времени детей. Лица с 12 до 15 лет должны были работать не более 8 часов в день и 4 часов подряд без перерыва. Для них запрещалась ночная работа с 21 часа до 5 часов. С некоторыми изменениями эти нормы были включены в Устав о промышленности (изд. 1893 г.). Закон от 3 июня 1885 г. касался работы подростков до 17 лет и женщин и распространялся только на отрасли текстильной промышленности. Для этой категории лиц также запрещался труд в ночное время. Закон от 24 апреля 1890 г. только упорядочил предшествующее законодательство. Для лиц 12-15 лет рабочий день доводился до 9 часов и работа без перерыва - до 4,5 часов. Ночное время, когда им запрещалась работа, сократилось с 22 до 4 часов утра. Разрешалась работа и 6 часов подряд, но эта должна быть полная смена с завершением работы. В стекольной промышленности допускалась ночная работа, но не более 6 часов. В порядке исключения разрешалась работа малолетних такой же продолжительности, как и взрослых.
   Первые акты фабричного законодательства косвенно повлияли на продолжительность рабочего дня взрослых мужчин. На 1882 г. наиболее распространенным был 12-часовой рабочий день. Эта цифра не превышалась на 80% предприятий. Чем больше была фабрика и чем сложнее на ней оборудование, тем меньшим был рабочий день. В целом слишком большое время работы неблагоприятно сказывалось на здоровье рабочих с учетом плохих условий труда и неразвитой техники безопасности. Наконец, Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности» определил ночное время с 21 часа до 5 часов для односменной работы и с 22 до 4 часов при многосменной. Он установил, что для рабочих, занятых исключительно в дневное время, рабочее время не должно превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и в кануны означенных праздников - 10 часов. Для рабочих, занятых хотя бы отчасти в ночное время, рабочее время не должно превышать 10 часов в сутки. Таким образом, законодательно ограничивалась максимальная продолжительность нормального рабочего времени. Меньшей продолжительности рабочее время устанавливалось малолетним на работах в фабрично-заводских, горных и горно-заводских предприятиях. Малолетние в возрасте от 12 до 15 лет не могли быть заняты работой более 8 часов в сутки. Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию предоставлялось законом право издавать правила о продолжительности и распределении рабочего времени в производствах и на работах особенно вредных для здоровья рабочих, с уменьшением установленной законом наибольшей продолжительности рабочего времени.
   Допускались сверхурочные работы, под которыми понимались работы, производимые рабочим в промышленном заведении в такое время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагается работы. Сверхурочные работы допускались не иначе как «по особому соглашению заведующего промышленным заведением с рабочим». В договор найма могли включаться условия только о таких сверхурочных работах, которые оказывались необходимыми по техническим условиям производства. Исходя из норм закона фабричный инспектор А.Н. Быков сверхурочные работы делил на два вида: 1) необходимые, исполнение которых оговаривалось правилами внутреннего трудового распорядка (например, работы, связанные с завершением технологически непрерывного процесса); 2) обыкновенные, которые проводились по особому соглашению сторон. Первые из указанных носили обязательный для работника характер, а вторые - добровольный. Первоначально годовой объем сверхурочных работ (кроме необходимых) ограничивался 120 часами, но циркуляром Министра финансов от 14 марта 1898 г. эта норма была отменена. Другим министерским циркуляром было разрешено «по соглашению сторон» работать по воскресеньям и праздникам2. Положения о нормировании рабочего дня впоследствии были систематизированы в УПТ (изд. 1913 г.) по категориям работников: подростки и женщины (ст. 64-71), малолетние (ст. 72-85), остальные рабочие (ст. 193-201).
   Таким образом, рабочее время регулировалось в индивидуальнодоговорном порядке, но в пределах ограничений продолжительности рабочего времени, установленных законами.
   В советской литературе по трудовому праву подчеркивалась ограниченность акта 1897 г. и всего дореволюционного российского законодательства о рабочем времени. Отмечалось, что общие законы о рабочем времени распространялись только на крупную промышленность и не на все районы страны. Более того, договорные начала производства сверхурочных работ перечеркивали установленные законом ограничения продолжительности рабочего времени.Российские рабочие в течение десятилетий выдвигали требования о 8-часовом рабочем дне. По данным фабричной инспекции, наиболее часто предъявляемым требованием в ходе забастовок и по результатам выборочных опросов было уменьшение продолжительности рабочего дня. Постепенно это требование приобрело политический характер. Уже в первом, написанном В.И. Лениным, проекте программы Российской социал-демократической партии (1895 г.) появилось требование о законодательном ограничении рабочего дня 8 часами в сутки (и ряд других положений, касающихся регулирования рабочего времени). Это требование воспроизводилось также в программе, принятой на II съезде партии в 1903 г., и в проекте программы 1917 г., и в законопроекте, внесенном большевистской фракцией РСДРП в IV Государственную Думу в 1912 г. Проблема 8-часового рабочего дня широко обсуждалась в научной и публицистической литературе. Требование его законодательного установления было общим для всех политических сил левой и левоцентристской ориентации.
   Не удивительно, что одним из первых требований рабочих после свержения самодержавия было введение 8-часового рабочего дня. Без всякого законодательного оформления оно было осуществлено на большинстве предприятий Петрограда и Москвы в марте - апреле 1917 г. 10 марта 1917 г. между одной из наиболее представительных организаций предпринимателей - Петроградским обществом фабрикантов и заводчиков - и Петроградским советом рабочих и солдатских депутатов было заключено соглашение следующего содержания: «1. Впредь до издания закона о нормировании рабочего дня на всех фабриках и заводах вводится восьмичасовой рабочий день (8 час. действительного труда) во всех случаях. 2. Накануне воскресных дней работа производится в течение 7 час. 3. Сокращение часов работы не должно влиять на размер заработков рабочих. 4. Сверхурочная работа допускается с согласия фабрично-заводских комитетов». Аналогичное соглашение через неделю было заключено в Москве, а затем во многих других городах. 22 марта 1917 г. в газете «Правда» сообщалось: «Законопроект о восьмичасовом рабочем дне для всей России ныне разрабатывается в порядке спешности». Но такой закон так и не был принят Временным правительством.
   Отношение Временного правительства к 8-часовому рабочему дню выразил председатель Совета Съездов промышленности и торговли Н.Н. Кутлер: «Восьмичасовой рабочий день вводился как расчетная единица для того, чтобы установить нормальную заработную плату: за восьмичасовую работу плата была обыкновенная, за дальнейшую работу плата устанавливалась повышенная По особым условиям настоящего момента представлялось бы целесообразным не только не узаконить в настоящее время окончательно восьмичасовой рабочий день, но, напротив, принять требование, чтобы это фактически осуществленное требование рабочих было заменено другим, чтобы рабочий день был установлен более продолжительный». Проект закона Временного правительства о распределении рабочего времени подготовил известный ученый, в прошлом фабричный инспектор А.Н. Быков уже к маю 1917 г. Примечательно, что этот известный специалист в сфере фабричного законодательства постоянно выступал за желательность введения 8-часового рабочего дня, но, будучи реалистом, не ожидал этого в ближайшем будущем. Раскол в обществе по этой проблеме был слишком велик, и данный законопроект так и не стал законом. Окончательное законодательное оформление 8-часового рабочего дня было осуществлено уже после свержения Временного правительства Декретом СНК от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени». Им устанавливалась не только предельная продолжительность ежедневной нормы рабочего времени, но и недельная, не более 48 часов в неделю. Работа в ночное время женщин и подростков запрещалась. Продолжительность еженедельного отдыха при односменной работе определялась в 42 часа. Сверхурочные работы всячески ограничивались: они допускались только при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в Декрете, с разрешения органов Наркомата труда в каждом отдельном случае, не более 50 дней в году для каждого подразделения предприятия и не более 4 часов в течение двух дней подряд.
   Многие положения первого Декрета были конкретизированы и уточнены в разработанных на местах правилах внутреннего распорядка, в коллективных договорах, тарифных соглашениях. Своеобразным аккумулятором новой практики в области регулирования трудовых отношений явился первый КЗоТ РСФСР, принятый ВЦИК 4 ноября 1918 г. по докладу Наркомата юстиции (докладчик - А.Г. Гойхбарг).
   КЗоТ 1918 г. устанавливал общее правило о регулировании рабочего времени тарифными соглашениями, вырабатываемыми для каждого рода труда, но в пределах, установленных Кодексом. КЗоТ ограничивал максимальную продолжительность рабочего времени каждого трудящегося восемью дневными часами и семью ночными. Не могла превышать шести часов продолжительность рабочего времени лиц, не достигших 18 лет, и лиц, работающих в отраслях особо тяжких и неблагоприятных для здоровья. Таким образом, допускалось установление и меньшей продолжительности рабочего времени в договорном порядке. Однако допускались и сверхурочные работы по закрытому перечню исключительных производственных обстоятельств (для предотвращения общественных бедствий и опасностей, для проведения общественно необходимых работ по водоснабжению, канализации, транспорту и др.) без согласия работника. При этом вводились ограничения предельного количества сверхурочных часов: не более 4 часов в течение двух суток подряд в отношении работника. В отношении отдельных предприятий, учреждений или хозяйств общее количество дней, когда производятся сверхурочные работы, не должно превышать 50 в течение года. Ограничивался и круг лиц, привлекаемых к сверхурочным работам. К их производству не допускались все лица женского пола, а из лиц мужского пола - не достигшие 18-летнего возраста.
   Для производства отдельных видов сверхурочных работ, кроме того, требовалось согласие профсоюза и местной инспекции труда. Размеры вознаграждения за сверхурочные работы определялись тарифными положениями, но при этом это вознаграждение не могло быть выше полуторного размера нормального вознаграждения.
   Следует отметить, что первая Конвенция № 1 о рабочем времени в промышленности, принятая МОТ в 1919 г., была посвящена, естественно, регулированию рабочего времени. В ней указывалось, что продолжительность рабочего времени лиц, занятых на любом государственном или частном промышленном предприятии или в любом из его филиалов, исключая предприятия, на которых работают только члены одной семьи, не может превышать восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю.
   В условиях гражданской войны и сопутствующей ей разрухи трудовые отношения регулировались в соответствии с общей военной обстановкой и последовательным проведением всюду строжайшей централизации - на началах всеобщей трудовой повинности, трудовых мобилизаций и милитаризации целых отраслей хозяйства. Специальные акты по регулированию труда издавались вне системы КЗоТа и фактически заменяли его. Это были Общее нормальное положение о тарифе от 2 мая 1919 г., затем Общее положение о тарифе от 17 июня 1920 г., легализовавшие более широкое применение сверхурочных работ и ряд других отступлений от принципов Кодекса. Сверхурочные работы допускались «в исключительных случаях», с разрешения губернского совета профсоюзов, утвержденного губернским отделом труда в объеме до 4 часов в день. С санкции НКТ количество сверхурочных работ могло быть увеличено. С разрешения соответствующего совета профсоюзов допускалась работа в праздничные дни с оплатой по тарифу сверхурочной работы, работа в две и три смены. При сменной работе продолжительность ночной смены уравнивалась с дневной. В порядке исключения была разрешена работа подростков 14-16 лет; для них предусматривался 4-часовой рабочий день. По Постановлению ВЦСПС и НКТ подростки 16-18 лет могли быть допущены к ночным работам.
   Переход к новой экономической политике означал кардинальное изменение организационных основ советского хозяйства. КЗоТ 1922 г. разделяет нормы продолжительности нормального рабочего времени и сокращенного рабочего времени. В отличие от КЗоТа 1918 г. сокращенное рабочее время устанавливалось не только для лиц в возрасте от 16 до 18 лет и лиц, занятых на подземных работах, отдельных отраслях производства, особо тяжелых и вредных для здоровья, согласно спискам профессий, установленных НКТ, но и для лиц, занятых умственным и конторским трудом. Однако, как и предшествующий Кодекс, КЗоТ 1922 г. устанавливал только ограничение ежедневной продолжительности рабочего времени и не затрагивал недельную норму рабочего времени.
   В КЗоТе 1922 г. появился и новый институт, прообраз будущего режима ненормированного рабочего времени. НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивается временем, установленным законодательством. Как отмечалось в литературе, это было данью революционной эпохе, когда для ответственных работников - когорты профессиональных революционеров - считалось само собой разумеющимся, что нормирование рабочего времени для них не имеет смысла. Вместе с тем на практике положения ст. 94 КЗоТа получили расширительное толкование и были распространены и на иных высококвалифицированных работников, получающих персональные оклады. Позднее эта практика была узаконена постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем». Этим Постановлением допускалось для отдельных категорий работников в коллективно-договорном и локальном порядке вводить ненормированный рабочий день. Списки профессий, должностей и работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня, разрабатывались соответствующим профсоюзом и хозорганом (впоследствии отраслевыми министерствами и комитетами) и включались в коллективные договоры. Этот нормативный акт сохранял свою силу вплоть до введения в действие ТК РФ 2001 г. Как писал К.М. Варшавский, Кодекс 1922 г. допускал удлинение 8-часового рабочего дня не только в отношении указанных категорий ответственных работников (ст. 94), но и в отношении сельскохозяйственных, ремонтных рабочих, а также лиц, работающих в домашней промышленности (ст. 97). Но во втором случае (ст. 97) речь шла, на наш взгляд, о суммированном учете рабочего времени в расчете на соблюдение месячной нормы рабочего времени. КЗоТ 1922 г. в общей форме упоминал и сменный режим работы (ст. 96).
   Было сохранено правило о запрете сверхурочных работ. Допускались такие работы также только по закрытому перечню исключительных случаев. К.М. Варшавский классифицировал эти исключительные случаи производства сверхурочных работ на три группы: 1) в интересах общественных (при производстве работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения стихийного бедствия, при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению и т.п.); 2) в интересах трудящегося (при производстве работ по ремонту, восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда расстройство таковых вызывает прекращение работы для значительного числа трудящихся); 3) в интересах предприятия (при необходимости закончить работу, если ее прекращение может повлечь за собой порчу материалов и машин). К.М. Варшавский, комментируя положения Кодекса, поставил вопрос о праве нанимателя привлекать работника к сверхурочным работам без его согласия. Он дал на него отрицательный ответ, полагая, что по смыслу Кодекса трудящийся по общему правилу не может быть признан обязанным к исполнению сверхурочных работ. Но при этом отметил, что на практике в коллективных договорах нередко предусматривается обязанность трудящихся произвести сверхурочную работу. Профсоюзная практика, по замечанию К.М. Варшавского, пошла по пути обязывания работника к исполнению сверхурочных работ. Так, в выработанном ВЦСПС табеле взысканий предусматривалось взыскание за отказ от сверхурочных работ.
   В отличие от КЗоТа 1918 г. в Кодексе 1922 г. были усилены гарантии трудовых прав работников (ограничено предельное число сверхурочных работ в отношении одного работника - не более 120 часов в год; введено требование об обязательном согласовании каждого случая сверхурочных работ с расчетно-конфликтной комиссией (РКК), а при отсутствии таковой - с соответствующим профессиональным союзом и с разрешения инспектора труда). Однако при этом расширялся круг лиц, которые допускались к сверхурочным работам за счет женщин, запрет распространялся только на лиц моложе 18 лет.
   Завершая анализ КЗоТа 1922 г., отметим его основные черты в правовой регламентации рабочего времени. Во-первых, он распространил нормы о продолжительности рабочего времени на все предприятия и хозяйства независимо от формы собственности. Во-вторых,уже в момент рождения Кодекса имелась в виду последующая дифференциация правового регулирования рабочего времени в актах СНК и НКТ по отдельным отраслям хозяйства, видам труда и т.д. КЗоТ содержал лишь важнейшие нормы рабочего времени. В итоге современники констатировали: «Кодекс 1922 г. после трех лет его применения, законодательного развития, пополнения и толкования представляется нам теперь как свод тезисов, как регламент основных прав работающих по найму. Вокруг него выросло множество постановлений и разъяснений». В-третьих, по КЗоТу 1922 г. условия труда устанавливались, как правило, в коллективных и трудовых договорах. Значение закона заключается в том, чтобы установить лишь минимум гарантий трудящимся. То, что КЗоТ формулировал обязательный минимум трудовых прав, составляло важнейшую его черту. Однако в отношении регулирования рабочего времени эта черта дает о себе знать в наименьшей мере. Нормы продолжительности рабочего времени, предусмотренные КЗоТом, не могли быть снижены в порядке соглашения сторон. Это безусловно обязательные, императивные нормы. После незначительных колебаний в первый год действия Кодекса такой взгляд на характер постановлений о рабочем времени утвердился окончательно. Категория «минимум гарантий» к данному случаю неприменима. А.Е. Пашерстник справедливо подчеркнул, что всегда, во все периоды развития советского трудового права «неотменяемость нормы рабочего времени вытекала из всего смысла советского законодательства о труде, из правительственных директив, указывавших на необходимость максимального использования рабочего дня, из принципов социалистической организации труда и трудовой дисциплины». Теория и практика 20-х годов исходили из того, что лишь некоторые, очень немногие вопросы регулирования рабочего времени могут быть предметом соглашения и получать в коллективных и трудовых договорах решение иное, нежели то, которое предусмотрено законом; но и эти отдельные отступления допустимы только в той мере, в какой их возможность прямо предусмотрена в соответствующем нормативном акте. К ним, например, относились случаи, когда коллективным договором могло быть предусмотрено введение удлиненного рабочего дня в совхозах, на сезонных работах. Трудовым договором могло быть предусмотрено удлинение рабочего дня для домашней работницы (с соответствующей денежной компенсацией), договором ученичества - для учеников у кустарей и ремесленников в сельских местностях. В 20-е годы возможность договорного регулирования продолжительности рабочего времени в определенных пределах поддерживалась отдельными учеными-трудовиками.
   И наконец, в-четвертых, императивный характер норм о рабочем времени в особенности усиливался тем, что большая их часть (кроме главы Х КЗоТа) содержалась в актах законодательства СССР: законах СССР, постановлениях СНК СССР, СТО, постановлениях, циркулярах и разъяснениях НКТ СССР. Республиканское законодательство в области регулирования рабочего времени всегда играло очень незначительную роль. Не случайно в Вводном законе о введении в действие КЗоТа РСФСР указывалось: «Действие настоящего Кодекса распространяется на всю территорию РСФСР и всех союзных и автономных советских республик и областей» (ст. V). Тем самым с самого начала Кодексу был придан характер фактически общесоюзного закона. Характерно, что все проекты кодификации трудового права, которые разрабатывались в те годы, строились как законы СССР. Проекты назывались: «Основные законы о труде СССР», «Трудовой кодекс СССР», «Кодекс основных законов о труде СССР».
   Таким образом, правовое регулирование рабочего времени характеризовалось единством публичных и частных (договорных) начал. Кодексы устанавливали предельные нормативы продолжительности рабочего времени и ограничения сверхурочных работ. Иные вопросы, связанные с режимами рабочего времени, его учетом, находились в сфере коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.
   Этапным нормативным актом в регулировании продолжительности рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г., на основании которого стал проводиться переход на 7-часовой рабочий день. Вводились в нормативном порядке постановлениями СНК СССР и НКТ СССР новые виды режимов рабочей недели: пятидневка, шестидневка, непрерывная производственная неделя. В литературе анализировались сущность и значение непрерывной рабочей недели и новых режимов рабочего времени . Непрерывная производственная неделя и введение вторых и третьих смен сделали практически насущной проблему графиков сменности. График сменности впервые стал объектом регулирования в актах общего законодательства о труде и приобрел самостоятельное место в ряде нормативных актов, определяющих взаимные права и обязанности трудящихся и администрации по соблюдению режима рабочего времени. Впервые фиксируется в законах и в правилах внутреннего распорядка порядок оформления графиков и придания им обязательной силы. Нарушение графика рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины. Получают решение различные частные вопросы, связанные с применением графиков: о максимальной продолжительности смены (8 часов - в промышленности, 12 часов - на транспорте, в лечебно-санитарных учреждениях), о минимальной продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха (вместе с обеденным перерывом не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую отдыху смену) и др. Примечательно, что 5-дневная рабочая неделя включала четыре дня работы и один выходной, 6-дневная - пять дней работы и один выходной, а 7-дневная рабочая неделя -шесть дней работы и один выходной. Следовательно, рабочая неделя никак не сопрягалась с календарной неделей.
   Начиная с 30-х годов правовое регулирование рабочего времени идет по пути централизации. Свертывание коллективно-договорной практики выводит правовое регулирование рабочего времени на уровень постановлений СНК СССР (впоследствии Совета Министров СССР). При этом в централизованном порядке обеспечивается и дальнейшая дифференциация в правовой регламентации рабочего времени, включая режимы рабочего времени в отдельных отраслях народного хозяйства и по отдельным категориям работников.
   В 30-е годы в связи с централизацией правового регулирование трудовых отношений, становлением командно-административных методов управления экономики в советской науке трудового права был однозначно определен принцип неотменяемости норм о рабочем времени. Наиболее последовательно эту позицию отстаивал А.Е. Пашерстник. Он утверждал, что договорное начало не имело места в установлении нормальной продолжительности рабочего времени в первые годы после октября 1917 г., и считал, что если в кол.лективных договорах по КЗоТу 1918 г. и первых лет нэпа было принято воспроизводить нормы трудового законодательства, то это не меняло юридической природы данных норм, не превращало их в договорные, а служило лишь целям популяризации законов, информации сторон об их взаимных правах и обязанностях.
   В предвоенные годы процесс перехода на 7-часовой рабочий день был приостановлен на основании Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». На основании этого Указа была увеличена продолжительность нормального рабочего дня во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях: с 7 часов до 8 - на предприятиях с семичасовым рабочим днем; с 6 до 7 часов - на работах, на которых действовал 6-часовой рабочий день, кроме производств и профессий с вредными условиями труда, где по спискам, утвержденным СНК СССР, был сохранен 6-часовой рабочий день; с 6 до 8 часов - для служащих учреждений и для несовершеннолетних рабочих и служащих, достигших 16 лет. Была увеличена продолжительность рабочей недели: отменена прерывная шестидневка и введена всюду 7-дневная неделя при шести рабочих днях и седьмом дне (воскресенье) - дне отдыха (ст. 2). Накануне воскресных дней и праздников работа должна была производиться без сокращения рабочего времени. В связи с этим не восстанавливалась и 42-часовая продолжительность еженедельного отдыха, предусмотренная ст. 109 КЗоТа. Продолжительность еженедельного отдыха (с конца работы в субботу до начала работы в понедельник) сохранялась в 39 часов. Несмотря на увеличение продолжительности рабочего дня, заработная плата не повышалась. Дневные тарифные ставки и месячные оклады рабочих и служащих сохранялись без изменений. Пропорционально увеличению продолжительности рабочего времени были повышены нормы выработки и снижены сдельные расценки.
   За общими нормами об увеличении продолжительности рабочего времени последовали другие меры в том же направлении, касавшиеся отдельных категорий работников. Подвергся значительному уменьшению список профессий с вредными условиями труда, для которых устанавливался сокращенный рабочий день. Существенно расширилась сфера применения ненормированного рабочего дня. Почти каждый наркомат издал списки должностей работников с ненормированным рабочим днем. Списки включали множество наименований; понятия «лица административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала», «лица, труд которых не поддается учету во времени» истолковывались в них самым распространительным образом. Несовершеннолетние рабочие и служащие в возрасте 16-18 лет были допущены к ночным и сверхурочным работам на общих основаниях. Число случаев ночной работы, когда рабочее время должно сокращаться на час, было сведено к минимуму - практически к случаю работы предприятия в три смены при прерывном производстве.
   Указ от 26 июня 1940 г. наряду с увеличением продолжительности рабочего времени ввел жесткие меры по борьбе с непроизводительным использованием рабочего времени. Установленная Указом уголовная ответственность за нарушение обязанности соблюдения продолжительности рабочего времени была истолкована административной и судебной практикой самым широким образом. Кроме случаев, прямо названных в законе прогулом, трактовались как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями также следующие действия рабочих и служащих: явка на работу в нетрезвом виде, несвоевременное возвращение работника из отпуска по неуважительной причине; опоздание (по неуважительной причине) с явкой на работу молодого специалиста в нарушение направления, полученного по окончании вуза; невыход на работу без уважительных причин в выходной день, объявленный администрацией рабочим (хотя бы и с нарушением установленного для этого порядка), отказ от выполнения надлежаще оформленной сверхурочной работы, производимой в случаях, предусмотренных ст. 104 КЗоТа; нарушение норм продолжительности и режима рабочего времени работающими на транспорте подростками, не достигшими 16 лет, самовольное продление срока командировки для устройства личных дел.
   Рассматриваемый Указ, будучи принятым до войны, действовал и после ее окончания. Более того, установление 8-часового рабочего дня было закреплено путем внесения дополнений и изменений в Конституцию СССР (1936 г.) Законом, принятым Верховным Советом СССР 25 февраля 1947 г. Как справедливо отмечал Л.Я. Гинцбург, если бы меры, предусмотренные Указом от 26 июня 1940 г. считались временными, обусловленными только международной обстановкой, соображениями обороны и т.п., то включать их в Конституцию после окончания войны не было необходимости. Окончательная отмена этого Указа и основанного на нем режима произошла только после 1956 г.В начале 60-х годов был восстановлен 7-часовой рабочий день в связи с принятием Закона СССР от 7 мая 1960 г. «О завершении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семии шестичасовой рабочий день». Продолжительность рабочей недели законом не определялась. Закон от 7 мая 1960 г. был итоговым актом, результатом проведения реформы 1956-1960 гг. по переводу на 7-часовой рабочий день. Эту реформу отличали следующие черты. Во-первых, она носила всеобщий характер и охватила все предприятия, все категории рабочих и служащих. Во-вторых, она носила планомерный централизованный характер. Переход на 7-часовой рабочий день осуществлялся поэтапно на основании установленных постановлениями правительства по согласованию с соответствующими профсоюзами сроками по категориям предприятий, отраслям и регионам страны. В-третьих, уменьшение нормы рабочего дня проводилось во взаимосвязи с тарифной реформой, упорядочением заработной платы. Между тем существенным недостатком проводимой реформы многие ученые - ее современники - признавали отсутствие нормативного акта общего значения, который должен был решить вопросы режимов рабочего времени, структуры рабочей недели, суммированного учета рабочего времени и т.д. Правовое регулирование рабочего времени того периода характеризовалось чрезмерной дифференциацией по отраслям, категориям работников.
   С середины 60-х годов в связи с проведением хозяйственной реформы, направленной на повышение эффективности экономики, принимается постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 7 марта 1967 г. № 199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, организаций, учреждений на 5-дневную рабочую неделю с двумя выходными днями». При пятидневной рабочей неделе работа должна была производиться по графикам сменности, утвержденным администрацией предприятия, организации, учреждения по согласованию с ФЗМК. Эти графики должны были составляться на определенный учетный период, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий работников, как с нормальным, так и сокращенным рабочим днем, должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени при 6-дневной рабочей неделе. При этом Госкомитетом по труду и заработной плате СССР и Президиумом ВЦСПС были рекомендованы к применению графики работы при пятидневной рабочей неделе. Принимаются нормативные акты о дифференциации правового регулирования рабочего времени в отдельных отраслях и по категориям работников.
   КЗоТ 1971 г. завершил процесс централизации правового регулирования рабочего времени. Нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могли быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия или с рабочими и служащими. Основной нормой рабочего времени устанавливалась недельная норма рабочего времени (нормальное рабочее время - 41 час в неделю, сокращенное рабочее время соответственно - 36 и 24 часа в неделю). Продолжительность ежедневной работы нормировалась только при режиме шестидневной рабочей недели.
   Следует отметить, что МОТ начиная с 30-х годов ХХ в. в качестве масштаба регулирования рабочего времени называет недельную норму рабочего времени. Ратифицированная Конвенция МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935 г.) обязывает государства заявить о своем одобрении принципа 40-часовой рабочей недели без какого-либо сокращения заработной платы.
   Кодекс наряду с известными ранее видами рабочего времени: нормальное и сокращенное, ввел новый вид - неполное рабочее время. В индивидуально-договорном порядке допускалось установление неполной рабочей недели или неполного рабочего дня (ст. 49). Определялись Кодексом и режимы рабочего времени: пятидневной и шестидневной рабочей недели (ст. 46), разделение рабочего дня на части (ст. 53). Устанавливалось, что графики сменности утверждаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, организации, учреждения с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Подзаконными актами устанавливались режимы гибких (скользящих) графиков сменности, режим рабочего времени при вахтовом методе организации работ, режимы работы в отдельных отраслях народного хозяйства, сохранялся режим ненормированного рабочего дня.
   Отклонением от нормы рабочего времени по Кодексу считались сверхурочные работы, правовая регламентация которых была построена в значительной мере на преемственности с КЗоТом 1922 г.: закрытый перечень случаев сверхурочных работ (ст. 55), наличие согласия профсоюзного органа на производство таких работ (ст. 54), ограничение их продолжительности. Но был расширен круг лиц, которые не допускаются к сверхурочным работам (ст. 54). Сверхурочные работы проводились по приказу (распоряжению) администрации без согласия работника.Между тем на уровне подзаконного нормативного акта применялся другой вид переработок сверх установленной продолжительности рабочего времени, который не признавался сверхурочными работами и не подлежал повышенной оплате. Речь идет о дежурствах на предприятиях и в учреждениях. Они также проводились в исключительных случаях без согласия работника, но по согласованию с профкомом организации. Не допускалось привлечение работников к дежурствам чаще одного раза в месяц. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсировались предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство.
   Хозяйственные реформы 50-х и 60-х годов и происшедшее в связи с ними существенное обновление законодательства о рабочем времени потребовали теоретического решения многочисленных вопросов. Публикуются монографии и статьи, посвященные проблемам правового регулирования рабочего времени. К числу поднятых проблем относятся следующие: 1) о методах регулирования рабочего времени; 2) о правовом режиме пятидневной рабочей недели и сменной работе, в том числе в ночное время; 3) о неполном рабочем времени; 4) о сверхурочных работах. Остановимся кратко на каждой из них, так как их решение предопределило содержание соответствующей главы КЗоТа 1971 г. Более того, ряд выводов советских ученых не утратили своей актуальности и в ключе дальнейшего совершенствования ТК РФ 2001 г.
   1. Большинство авторов поддерживало сложившуюся практику централизованного государственного регулирования рабочего времени.Многие из них были единодушны в том, что посредством нормы рабочего времени государство определяет обязательное количество труда, которое трудящийся должен предоставить обществу на определенном этапе его развития. Так, Л.А. Муксинова писала, что в отличие от капиталистического общества в социалистическом обществе, где экономика функционирует на началах централизованного научно обоснованного планирования, установление общегосударственных норм рабочего времени - один из важнейших рычагов управления трудом. Более того, по мнению Л.А. Муксиновой, общегосударственная регламентация продолжительности и иных параметров рабочего времени в масштабе всего общества необходима для нормального функционирования общества на высшей стадии его развития, на фазе коммунистического общества1. Вместе с тем названный автор весьма осторожно, но высказывлся о том, что повышение роли экономических методов в регулировании общественных фондов рабочего времени ставит проблему соотношения централизованного и децентрализованного начала в регулировании рабочего времени. Более принципиальную позицию занял Л.Я. Гинцбург. Он писал: «Из духа и существа реформ следует, что ряд вопросов рабочего времени отныне может и должен регулироваться в коллективных договорах Например: перечень категорий работников, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам (в дополнение к перечню, установленному законами), перечень профессий и должностей, для которых по соображениям охраны труда вводятся микропаузы, включаемые в рабочее время, о максимальной продолжительности рабочих смен и многие другие. Здесь нужен перелом». Эти предложения по соотношению централизованного и локального регулирования рабочего времени отражали будущее трудового права, тенденции его развития, опережая свое время. Они могли быть реализованы только после внесения соответствующих изменений в ст. 5 КЗоТа 1971 г., в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. Согласно названной редакции администрациям предприятия, организации, учреждения совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным органом было предоставлено право за счет собственных средств устанавливать дополнительные льготы по сравнению с законодательством.
   2. Переход на пятидневную рабочую неделю потребовал новой оценки рабочей недели как нормы рабочего времени наряду с рабочим днем. Установление пятидневной рабочей недели с сохранением прежней 41-часовой нормы рабочего времени по-новому поставило вопрос о нормальной продолжительности рабочего дня. В теории трудового права стали обосновываться положения о том, что в определенных, ограниченных законом рамках, без дополнительных оснований рабочее время может отклоняться от установленной законом продолжительности рабочего дня. В этой связи на повестку дня встала проблема графиков сменности. «Сущность графика, - писал Л.Я. Гинцбург, - нормативная. Это не акт однократного значения, исчерпывающийся разовым исполнением, а общее правило, которое действует в течение определенного, иногда длительного срока, адресовано ко многим, не поименованным персонально лицам». Таким образом, подчеркивался нормативный характер графика сменности. Поскольку этот график оформлялся приказом руководителя организации, постольку, как считал Л.Я. Гинцбург, он представляет собой властное указание администратора, обязательное для членов коллектива. В последней части с позицией Л.Я. Гинцбурга не соглашались многие ученые. Так, О.В. Смирнов писал, что такая трактовка графика сменности, как авторитарного нормативного акта, умаляет роль профсоюзов в его разработке. Договорную природу графика не может поколебать то обстоятельство, что он доводится до сведения работников распоряжением руководителя. Форма распространения в данном случае не меняет юридической сущности графика как локального нормативного соглашения между администрацией и профсоюзным комитетом. Таким образом, графики сменности рассматривались в качестве локального нормативного акта, принимаемого администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
   Сменная работа непосредственно связана с проблемой работы в ночное время. Ночной труд, как отмечалось в литературе, требует применения материально-правовых мер, направленных на компенсацию неудобств такой сменной работы. Одним из способов ослабления отрицательных последствий ночной работы является сокращение ее продолжительности. Советское трудовое законодательство, начиная с 1918 г., уменьшало меру труда работников в ночное время. КЗоТ 1918 г. устанавливал предельную норму рабочего времени ночью в семь часов. КЗоТ 1922 г. содержал четкую формулировку о сокращении рабочего времени на один час, как для лиц с нормальным рабочим днем, так и с сокращенным. Таким образом, уменьшалась мера труда работников при работе ночью. Практика применения Кодекса, как отмечали ученые-трудовики того времени, свидетельствовала о том, что законодатель предусмотрел сокращение работы в ночное время для лиц не только с нормальным, но и с сокращенным рабочим днем.
   Законодательством 30-х годов было установлено правило, согласно которому при сменных и непрерывных производствах продолжительность ночных смен уравнивалась с дневными, но переработка компенсировалась повышенной оплатой. Однако КЗоТ 1971 г. (ст. 48) по существу отказался от сокращения нормы продолжительности рабочего времени при работе ночью. Редакция статьи была такова, что при работе ночью сокращалась на один час не норма рабочего времени, а продолжительность смены. Недельная же продолжительность труда не уменьшается. Более того, ряду категорий работников продолжительность ночной работы уравнивалась с дневной: 1) для рабочих и служащих, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени; 2) в непрерывных производствах; 3) при сменных работах при 6-дневной рабочей неделе. Многие ученые-трудовики обосновывали необходимость сокращения нормы продолжительности рабочего времени при работе в ночное время за учетный период независимо от режима рабочей недели. Доплаты за ночное время (смены), вводимые с начала 70-х гг. в отдельных отраслях промышленности, а с 80х годов и как общее правило при многосменном режиме работы, не являются, по мнению многих трудовиков, адекватной компенсацией неблагоприятных факторов работы в ночное время.Между тем ТК РФ 2001 г. также не решил проблему компенсации неблагоприятных факторов ночной работы сокращением нормы рабочего времени. В неравные условия, условия, ухудшающие их положение, поставлены работники, которым не сокращается продолжительность смены в ночное время или она уравнивается по продолжительности с дневной сменой. Перечень категорий таких работников отныне не ограничивается в централизованном порядке. Список работ, где продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной, когда это необходимо по условиям труда, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 96). Компенсируется труд в ночное время повышенной оплатой (ст. 154 ТК РФ).
   В этой части следует обратиться к судебной практике, а именно к Определению Президиума Верховного Суда РФ от 19 ноября 2003 г. № 48пв-03 «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ2002-353 о признании незаконным и недействующим п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» в части установления доплат за каждый час работы в ночной смене и в вечерней смене». Как следует из п. 9 обжалуемого Постановления, им предусматривались доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Устанавливалось также, что указанная доплата за работу в ночную смену должна производиться в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Кроме того, этим же пунктом Постановления за работу в многосменном режиме предусматривались дополнительные отпуска, которые вводились сверх других дополнительных отпусков, предусмотренных для соответствующих категорий работников.
   По утверждению заявителя, введение оспариваемым пунктом Постановления нового вида дополнительных отпусков и увеличение по сравнению с трудовым законодательством количества часов работы, подлежащих дополнительной оплате, противоречат действующему трудовому законодательству. Решением от 21 мая 2002 г. Верховный Суд РФ удовлетворил требование заявителя и признал пункт 9 названного Постановления незаконным и недействующим со дня вступления данного решения в законную силу.
   Президиум Верховного Суда РФ указал, что согласно ст. 423 ТК РФ постановления Правительства бывшего СССР применяются на территории Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ. В силу названной нормы к действующему законодательству относится и Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».
   Ссылка суда первой инстанции на то, что в соответствии с частью второй ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения в настоящее время устанавливаются рабогодагелем с учетом мнения предсгавигельного органа работников, коллективным договором, трудовым договором, сделана без учета положения части первой той же статьи Кодекса о том, что указанные размеры повышения должны быть не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Названное Постановление и является таким нормативным правовым актом, в п. 9 которого установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме.
   Поскольку выводы суда первой инстанции о признании незаконным п. 9 Постановления в части дополнительной оплаты работы в многосменном режиме основаны на неправильном применении норм материального права, решение в этой части подлежит отмене с вынесением в этой части нового решения.
   Между тем в ТК РФ не предусматривается возможность замены повышенной оплаты в ночное время дополнительным временем отдыха. Исходя из основных начал трудового законодательства только в коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке в дополнение к повышенной оплате допускается установление компенсации временем отдыха (дополнительными отпусками). Эта проблема поставлена неслучайно. В международной и зарубежной практике применяются в этом случае более гибкие правовые инструменты.Наиболее общие нормы, регламентирующие ночной труд, содержатся в Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» (1990 г.) (не ратифицирована РФ). Согласно этой Конвенции под ночным трудом понимается любая работа, которая осуществляется в течение установленного периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включающая промежуток времени между полуночью и пятью часами утра. Ограничение ночных работ установлены в Конвенции МОТ № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (1948 г.) (ратифицирована РФ) и Конвенции № 89 «О ночном труде женщин» (1948 г.). Вышеназванная Конвенция № 171 возлагает на государства обязанность принимать конкретные меры в отношении трудящихся, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия в выполнении семейных обязанностей, предоставления им возможностей для профессионального роста и обеспечения выплаты соответствующих компенсаций. В зарубежном законодательстве основным способом стимулирования работы в ночные смены является повышенная оплата. Надбавка составляет в различных странах и отраслях от 10 до 30%. В законодательстве и коллективных договорах устанавливаются дополнительные отпуска за работу в вечернюю или ночную смену, сокращенная продолжительность ночной смены, освобождение от таких работ пожилых трудящихся (обычно старше 55 лет).
   3. В процессе анализа нового вид рабочего времени - неполного рабочего времени - ученые-трудовики поднимали ряд проблем. Основной из них была проблема предоставления работникам с неполным рабочим днем равных трудовых прав с теми, кто работает полный рабочий день. В этой связи рядом ученых предлагалось установление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например, года, соблюдение которых обеспечивало бы в полном объеме сохранение трудовых прав или установление пропорциональной зависимости между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав (продолжительность отпуска, исчисление стажа, дающего право на пенсию, и др.).
   4. Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабочего времени также были предметом глубокого теоретического анализа с обоснованием предложений по совершенствованию советского трудового законодательства. Так, в советской науке трудового права обоснованно преобладающей была точка зрения на ненормированный рабочий день как особый режим рабочего времени. Отмечалось, что при данном режиме допускается за пределами рабочего дня производство работы, которая при нормальном ходе труда может и должна быть выполнена в рамках времени, установленного законом. В этой связи ненормированный рабочий день не может признаваться как особая разновидность работы сверх нормального рабочего времени.В литературе по трудовому праву 60-70-х годов развернулась дискуссия по определению юридической природы сверхурочных работ. Так, Л.Я. Гинцбург считал, что сверхурочные работы являются одним из видов работ сверх нормального рабочего времени. Наряду со сверхурочной работой он выделял «переработки по графику сменности», часы педагогической работы учителей сверх установленной нормы учебной нагрузки, работу медицинских работников по внутреннему совместительству. Эта позиция была подвергнута критике. Между тем в ТК РФ законодатель в первой редакции (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) выделил два вида работы за пределами нормального рабочего времени: сверхурочные работы и совместительство (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено понятие «работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (ст. 97), а в него помимо сверхурочной работы включена работа на условиях ненормированного рабочего дня. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44), отнесены к особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (раздел XII)). Тем самым признавалось наряду со сверхурочными работами и иные виды работ сверх нормальной продолжительности рабочего времени. В КЗоТах 1918, 1922 и 1971 гг. сверхурочная работа определялась как работа сверх нормального рабочего времени, сверх установленной законом продолжительности рабочего времени. Этого единственного признака, как отмечали ряд ученых, явно недостаточно, так как в полной мере он не отражает природы этого правового явления и не позволяет отграничить от иных видов работ сверх нормального рабочего времени. Так, А.И. Процевский предлагал считать сверхурочной работу, выполняемую по распоряжению администрации по своей профессии или должности на том же предприятии или учреждении, в котором они работают основное время. Однако как по советскому, так и по ныне действующему законодательству сверхурочные работы могут проводиться для предотвращения производственных аварий, устранения последствий стихийного бедствия. Таким образом, только временной характер выполняемой работы не может служить признаком сверхурочных работ. Л.Я. Гинцбург называл исключительность и чрезвычайность доподлинно специфическими признаком сверхурочных работ. Этот признак действительно являлся таковым по КЗоТам 1918, 1922 и 1971 гг. Однако следует отметить «двойные стандарты» при характеристике этого признака во время обсуждении в МОТ в 1960 г. проекта специального соглашения о рабочем времени. Представители СССР, столкнувшись с попытками представителей ряда капиталистических стран провести идею о нецелесообразности в ряде случаев рассматривать часы работы сверх установленной продолжительности рабочего времени как сверхурочные, категорически возражали. Они заявляли, что независимо от причины, вызвавшей необходимость их выполнения, такие работы следует учитывать в качестве сверхурочных. В действующем ТК РФ сверхурочные работы не увязываются только с исключительными обстоятельствами. Они могут производиться не только в названных случаях, но и иных случаях, прямо не предусмотренных законом (при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) (ст. 99). Л.Я. Островский в понятие сверхурочных работ включал их выполнение по распоряжению, а иногда с ведома администрации предприятия. Этот признак признавался и особо выделялся судебной практикой. В постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» подчеркивалось, что иски рабочих и служащих об оплате сверхурочных работ подлежат удовлетворению, если работа выполнялась по распоряжению администрации или с ее ведома.
   В ТК РФ ряд из названных признаков нашел отражение в определении сверхурочной работы как работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99). Таким образом, сверхурочные работы могут иметь место по инициативе работодателя при всех видах (нормальное, сокращенное, неполное рабочее время) и режимах рабочего времени.
   В начале 90-х годов, в условиях либерализации советской общественной системы, произошло дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю на основании Закона РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся». Впоследствии эта норма была внесена в КЗоТ.
   В 1992 г. законодатель исключил из Кодекса и ст. 41 «Нормирование продолжительности рабочего времени», запрещавшую изменять нормы рабочего времени в коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке. Таким образом, в общем виде восстанавливались локальные и договорные методы регулирования продолжительности рабочего времени. Однако в значительной части сохранялся прежний правовой режим рабочего времени.
   В период подготовки ТК РФ высказывались конкретные предложения по расширению коллективно-договорного и индивидуальнодоговорного регулирования рабочего времени.
   ТК РФ в значительной части воспроизводит известные по предшествующему Кодексу категории института рабочего времени: виды, режимы рабочего времени, сверхурочные работы и др. Но при этом изменилось соотношение государственного и договорного методов регулирования рабочего времени. В ТК РФ, как отмечалось выше, дано легальное определение рабочего времени (ст. 91). В централизованном порядке определены виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное, а также режимы рабочего времени. Но при этом расширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирования рабочего времени, главным образом в отношении регулирования режимов рабочего времени и сверхурочных работ.
   Нормальное рабочее время. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962 г.) нормальная продолжительность рабочего времени означает число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями, или там где она не установлена таким образом, это будет число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов.
   Российский законодатель устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени только в разрезе недельной нормы - не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Однако, исходя из общих принципов трудового права, в коллективно-договорном (локальном) порядке или соглашением сторон трудового договора допускается уменьшение этой нормы за счет средств работодателя без уменьшения размера оплаты труда. При этом в отличие от советского периода нормальное рабочее время определено диспозитивно, а максимальная 40-часовая рабочая неделя является государственной гарантией права каждого работника на справедливые условия труда. Соответственно, нормальное рабочее время должно устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка (являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ)) и трудовым договором, после чего оно приобретает качество «установленного» (ст. 97 ТК РФ). Сверхурочные работы при этом будут превышать не 40 часов, а то самое установленное для конкретного работника рабочее время, не превышающее вышеозначенной нормы. Мы разделяем мнение ученых, которые приветствуют эту новацию, не считая ее противоречащей рекомендациям МОТ и нарушающей принцип равной оплаты труда за равный труд. Другой вопрос, что сокращаться нормальное рабочее время должно не произвольно по желанию работодателя, а работникам, занятым полное рабочее время и находящимся в сравнимой ситуации (Конвенция МОТ № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г.)), о которой речь пойдет дальше). Отметим, что российское законодательство до сих пор не содержит определения нормального рабочего времени.
   Следует отметить, что на Западе также наиболее распространенным стандартом является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40-часовая неделя по коллективным договорам. При этом коллективные договоры выступают как более подвижный по сравнению с законодательством элемент правового регулирования рабочего времени, учитывающий специфику производства отраслей и устанавливающий более низкий уровень нормальной продолжительности рабочего времени. В Великобритании нет установленной законом минимальной и максимальной границы продолжительности рабочего времени. В индивидуальном трудовом договоре должна быть записана продолжительность рабочего времени. Это имеет особо важное значение, поскольку ряд прав работника тесно увязывается с продолжительностью отработанного им времени. Так, минимальное число отработанных часов, которое учитывается при предоставлении не которых прав, составляет не менее 8 часов в неделю в течение не менее двух лет. В ряде стран (США, Швеция, Литва, Эстония) законодательно установленное нормальное рабочее время отсутствует.
   Сокращенноерабочее время. При сокращенном рабочем времени законом устанавливается предельная продолжительность не только рабочей недели (ст. 92 ТК РФ), но и рабочего дня (смены) (ст. 94). ТК РФ предусматривает обязательное для работодателя установление сокращенного рабочего времени, когда это продиктовано условиями охраны труда. Все предусмотренные законом основания установления сокращенного рабочего времени можно разделить на две группы: 1) объективные факторы производства и условий труда (вредные и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе трудовой деятельности (педагогические, медицинские и другие категории работников); 2) субъективные факторы, связанные с особенностями определенных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов I и II группы, женщин, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, и др.); 3) основания, обусловленные режимом рабочего времени (сокращение рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на один час (ст. 95 ТК РФ), продолжительности работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ)). Однако не исключается установление сокращенного рабочего времени и по иным основаниям в локальном или индивидуально-договорном порядке за счет средств работодателя. Таким образом, сокращенное рабочее время становится как бы нормальным (установленным) для отдельных категорий работников или отдельных видов работ, и в этом смысле сокращенное рабочее время не должно противопоставляться нормальному. Работа сокращенное рабочее время не ведет, как правило, к уменьшению заработной платы (исключение - оплата труда несовершеннолетних при сокращенной продолжительности ежедневной работы, которая осуществляется пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (ст. 271 ТК РФ)). В этой связи можно согласиться с утверждением о том, что фактически законодатель установил несовершеннолетним неполное рабочее время.
   Неполноерабочее время (ст. 93 ТК РФ). Этот вид рабочего времени регулируется в индивидуально-договорном порядке. Это означает, что соглашением сторон трудового договора устанавливаются: 1) этот вид рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии; 2) его применение как на определенный срок, так и бессрочно; 3) продолжительность и разновидность: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Между тем указание в законе на альтернативное решение «или неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя» на практике не прижилось. Соглашением сторон допускается сочетание этих видов неполного рабочего времени, что не противоречит принципам трудового права.
   Государством регламентируется только обязанность работодателя установить неполное рабочее время определенным категориям работников (беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Между тем законодатель оставил открытым вопрос: как быть в тех случаях, когда работодатель не договорился с вышеупомянутым работником о продолжительности неполного рабочего времени, стороны не нашли компромиссного решения этого вопроса, в то время как по закону работодатель обязан установить по просьбе этого работника неполное рабочее время. По-видимому, для таких случаев необходимо определиться с границами неполного рабочего времени. Подобное правило, но в отношении минимальной границы, содержалось в подзаконном нормативном акте «Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденном ГКТ СССР и Секретариатом ВЦСПС от 29 апреля 1980 г., где указывалось на возможность сочетания режимов неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. В Положении определялось, что продолжительность неполного рабочего дня, как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - не менее 20-24 часов соответственно при 5и 6-дневной неделе.
   Неполное рабочее время влияет только на оплату труда, которая производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом минимальный размер заработной платы, установленный законом, работнику не гарантируется. Все иные трудовые права сохраняются в прежнем объеме. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
   Защитная функция трудового права в названных гарантиях явно превалирует над производственной. Согласно Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.) (не ратифицирована РФ) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Права должны быть такими, чтобы почасовые и сдельные ставки в этом случае не были ниже установленных для обхчных категорий трудящихся; чтобы наравне с последними частично занятым устанавливались отпуска, праздничные дни, был соблюден тот же порядок увольнения с работы, а при приеме на работу не было никакой дискриминации. Однако не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, дней болезни.
   Особым случаем введения неполного рабочего времени является его установление по инициативе работодателя (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Такая инициатива должна быть вызвана причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Вопреки общему правилу установления неполного рабочего времени соглашением сторон договора в этом случае работник, отказавшийся от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, увольняется работодателем по сокращению штата или численности работников. Отмена неполного рабочего времени работодателем также допускается без согласия работника, но с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
   В целом такое решение проблемы соответствует международно-правовым стандартам трудовых прав. Согласно вышеупомянутой Конвенции МОТ № 175 государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Однако ратифицировавшие эту Конвенцию государства вправе исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера. В дополнение к названной Конвенции принята Рекомендация МОТ № 182 (1994 г.), которая содержит норму, согласно которой отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное и наоборот не должен служить основанием его увольнения. Однако такого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям, связанным, например, с производственными потребностями предприятия.
   Режимы рабочего времени. ТК РФ и иные подзаконные нормативные акты о труде дают рамочное (общее) регулирование режимов рабочего времени: а) пятидневная, шестидневная рабочие недели, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя (ст. 100); б) сменная работа в две-четыре смены (ст. 103); ненормированный рабочий день (ст. 101); в) работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102); г) работа с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104); д) разделение рабочего дня на части (ст. 105). Конкретизация этих режимов и порядок их введения определяются, как правило, в коллективно-договорном, локальном порядке, а в ряде случаев - и в индивидуально-договорном (режим гибкого рабочего времени). Речь идет о доминировании локального и договорного уровней правового регулирования режимов рабочего времени. Это соответствует общемировым тенденциям, одной из которых является дальнейшее расширение многосменного режима труда, но только при условии сокращения продолжительности рабочего времени до 20-30 часов в неделю. Уже в конце прошлого века во многих развитых странах при введении непрерывной многосменной работы коллективными договорами устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели (30-35 часов). Другая тенденция связана с индивидуализацией и персонализацией режимов труда, которая характерна для использования рабочей силы в XXI в. в связи с учетом специфики личности (возраст, семейное положение, личные наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться трудовая нагрузка каждого.В законодательстве зарубежных государств в последние десятилетия получили легализацию различные мобильные (альтернативные) режимы рабочего времени (Бельгия, Франция, ФРГ, Финляндия). Они были продиктованы не столько заботой государства об улучшении условий труда, сколько необходимостью решения проблем безработицы вообще и среди женщин и молодежи в частности. В настоящее время выделяют следующие программы альтернативного рабочего времени:
   1) гибкий график работы, когда дневная работа в течение тех же 8 часов осуществляется в удобное для работника время (например, в период с 6.00 до 18.00 работник может работать любое время, за исключением обязательных часов присутствия, например - с 10.00 до 12.00). В среднем 48% европейских фирм имеют такие программы (в Швеции - 77%, в Италии - всего 14%). Уровень утомляемости работников с такой программой существенно уменьшается, а эффективность труда увеличивается. Примечательно, что в Великобритании принят закон, предоставляющий право сотрудникам, имеющим малолетних детей, работать по гибкому графику;
   2) сокращенная (уплотненная) рабочая неделя. В этом случае рабочий день продлевается до 10 часов, но предоставляется дополнительный выходной день в пятницу или понедельник. Продление рабочего дня до 9 часов позволяет получать такой выходной день раз в две недели. Во Франции с ее 35-часовой рабочей неделей многие менеджеры работают 40 часов, получая за это дополнительный выходной. В Нидерландах такая рабочая неделя - практически общее правило.Гибкие формы занятости и режимы работы стали как бы пограничной зоной между полной занятостью и безработицей (режимы неполного рабочего времени, нестандартные рабочие места: надомный труд, работа по вызовам и т.п.). Французский Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работников и их семейное положение. О введении такого режима должна быть заблаговременно информирована инспекция труда. Французский Закон от 28 февраля 1986 г. «О гибком рабочем времени» предоставил работодателю право вводить суммированный учет рабочего времени на годовой основе при применении индивидуальных скользящих графиков. Норма об индивидуализации режима труда была впоследствии включена в Кодекс труда Франции. В ФРГ в Законе от 26 апреля 1985 г. о содействии занятости работа «по вызову» получила определенную законодательную регламентацию, работа неполный рабочий день по своему статусу приравнивалась к обычной занятости. Еще раз подчеркнем, тенденция к индивидуализации и персонификации режимов работы является важнейшей и глобальной тенденцией развития трудового права. Эксперты МОТ, проанализировавшие наиболее значимые изменения в сфере рабочего времени и его организации, отметили их конечный результат - растущую диверсификацию, децентрализацию и индивидуализацию рабочего времени, а нередко и растущее напряжение между требованиями предпринимателей и потребностями и предпочтениями работников. Одна из важнейших - возможность сочетать работу с остальными составляющими их жизни (семья, здоровье и др.)1.
   Работа за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Согласно Рекомендации МОТ 1962 г. № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» под сверхурочными часами понимаются все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы. Как уже указывалось, сверхурочные часы в соответствии с Конвенцией МОТ № 1 о рабочем времени в промышленности (1919 г.) должны оплачиваться в размере повышенной ставки (не менее 1,25 обычной ставки).В ТК РФ впервые дана классификация видов работ за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Ранее мы уже упоминали, что в настоящее время это сверхурочные работы и работа на условиях ненормированного рабочего дня. В первой редакции ТК РФ (до ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) сверхурочные работы в отличие от сверхурочных работ по предшествующим кодексам разрешалось работодателю производить только с письменного согласия работника. В этой связи сразу же вспоминаются кадры из фильма «Афоня», на которых сантехник Афанасий (Афоня) в исполнении Л. Куравлева отказывается ремонтировать затопленный подвал жилого дома со
   ссылкой на то, что рабочее время закончилось. Кстати, по действовавшему в советский период законодательству его согласия на привлечение к сверхурочным работам в этом случае и не требовалось. В настоящее время ситуация изменилась. Сверхурочной работой признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком сменности, а при суммированном учете рабочего времени - производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Применение сверхурочных работ допускается с определенными ограничениями, которые имеют три правовых режима:
   1) они возможны только в чрезвычайных, экстраординарных случаях, определенных законом, и обязательно с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99);
   2) без согласия работника он может быть привлечен к сверхурочным работам только в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 99. Возврат данной нормы в Кодекс обусловлен не только традициями и производственной функцией трудового права, но и просто здравым смыслом;
   3) если работодатель привлекает работника к сверхурочным работам в иных случаях, кроме письменного согласия работника требуется дополнительно учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99). Это достаточно спорная норма, позволяющая привлекать работников к сверхурочным работам в любом случае, хотя и с соблюдением вышеназванных ограничений.
   Во всех случаях сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к сверхурочным работам с ограничениями, установленными в законе. Во-первых, такие работы должны быть не запрещены этим работникам по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ). В отличие от ранее действовавшего законодательства, где сверхурочная работа компенсировалась только повышенной оплатой, по ТК РФ в индивидуально-договорном порядке по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно (ст. 152). В практике ряда развитых стран (Бельгия, Дания, Италия, Франция, ФРГ, Швейцария, Нидерланды, Люксембург) законом или коллективным договором устанавливается аналогичная возможность компенсации сверхурочных работ не только повышенной оплатой (общее правило), но и при определенных условиях отгулом. Минимальный размер надбавки в этих странах определяется законом (от 10 до 150%), но может быть увеличен в коллективно-договорном порядке. Не установлен законодательно такой минимум в Германии, Швеции, Великобритании, Словении, Габоне, Зимбабве и Хорватии.
   Сверхурочные работы могут проводиться в выходные и праздничные дни. В этой связи на практике встал вопрос о порядке компенсации таких сверхурочных работ.
   Решением Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 оставлено без удовлетворения заявление о признании недействующим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21.
   Ф. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21. Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам ТК РФ и нарушают его права на получение заработной платы по количеству и качеству выполненной работы.
   Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 утверждено разъяснение «О компенсации за работу в праздничные дни» № 13/П-21. В соответствии с п. 4 разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В ст. 107 ТК РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха.
   Под временем отдыха понимают время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. При этом ТК РФ не содержит критериев, определяющих приоритет в качественной оценке того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит «дороже» относительно другого времени отдыха в случае выплаты компенсации работнику за выполнение трудовой функции во время такого отдыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. Следовательно, содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству.
   Учитывая, что оспариваемые положения нормативного правового акта не противоречат действующему ТК РФ и не нарушают права работников на получение заработной платы в зависимости от количества и качества затраченного труда, заявление Ф. не подлежит удовлетворению.
   В большинстве стран с рыночной экономикой сверхурочная работа также носит по общему правилу добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна (в Финляндии согласие требуется во всех случаях). В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если это оговорено в коллективном договоре (Италия) или в индивидуальном трудовом договоре (Германия). В Великобритании, если трудовым договором не предусмотрено обязательство нанимаемого работника работать по требованию работодателя сверхурочно, работник вправе отказаться выполнять это требование. Но если такое обязательство записано в трудовом договоре работника, то отказ от сверхурочной работы будет расценен как грубое нарушение трудовой дисциплины. В большинстве стран работодатель должен обосновать необходимость проведения сверхурочных работ (исключение - Великобритания и Франция).
   В законодательстве большинства стран определено два пограничных уровня: 1) число рабочих часов, признаваемых нормальными (переработка обычно оплачивается в повышенном размере или компенсируется дополнительным временем отдыха); 2) максимальное число часов сверх первого уровня (в Италии и Швеции допускается его увеличение в коллективно-договорном порядке). При этом работа сверх установленного в договоре числа часов, но ниже нормы, установленной в законе, в части государств не считается сверхурочной (Австрия, Италия, Испания, Швеция). В коллективно-договорном порядке нормальное число часов может быть как снижено (Финляндия), так и повышено (Италия). В целом коллективные договоры имеют важнейшее значение при определении условий сверхурочных работ во многих странах (в Великобритании, Дании, отчасти Германии - доминирующее, в Нидерландах, Швеции и других странах - существенное и др.). Так, в Дании при отсутствии коллективного договора (это касается 15% работающих) вступает в силу договоренность конфедерации работодателей и профсоюзов о норме в 37 рабочих часов в неделю. Если же в коллективном договоре проблемы сверхурочных работ не регламентируются, то сверхурочная работа формально считается несуществующей. В Германии размер компенсационных выплат за сверхурочные работы определяется социальными партнерами. Продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничена для всех работников - в США и Дании, для взрослых мужчин - в Великобритании и Японии.Примечательно, что в ЕС Директивой 93/104/ЕС от 13 ноября 1993 г. среднее рабочее время для семидневного периода, включая сверхурочную работу, не должно превышать 48 часов, а базовый период - 4 месяцев. Это основной ориентир для многих европейских стран (Великобритания, Венгрия, Дания, Германия и др., в том числе даже Франция с ее 35-часовой рабочей неделей). В других странах стандарты национальные: Бельгия (38 часов), Финляндия, Испания (40 часов), Греция (43 часов). В этих случаях максимум сверхурочной работы часто устанавливается отдельно от максимума рабочего времени. Нижняя граница недельных сверхурочных работ колеблется от 35 часов во Франции до 44 часов в Португалии, но в среднем 40 часов, а дневная норма - 8 часов. Этой же проблеме посвящена Директива 2003/88/ЕС Европарламента и Совета от 4 ноября 2003 г. При этом на Западе разделяют понятия «сверхурочная работа» и работа сверх установленного числа часов. Последняя кроме сверхурочной включает в себя: а) добавленные часы, которые частично занятый работник отрабатывает сверх своих обычных часов, но не свыше стандарта полной занятости (в части государств они не оплачиваются); б) продленное рабочее время, которое устанавливается самим работником, не включается в рабочее время и обычно не оплачивается. Мотивы проведения такой работы могут быть разными: завершение начатой работы, желание заработать авторитет у руководства и др. В отдельных случаях инициаторами такой работы может быть работодатель.Ненормированныйрабочий день. Как уже указывалось ранее, в КЗоТе 1922 г. появился и новый институт, прообраз будущего режима ненормированного рабочего дня (ст. 94). НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать такой режим категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивается временем, установленным законодательством. Эта практика была узаконена постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем». Этот нормативный акт сохранял свою силу вплоть до введения в действие ТК РФ 2001 г. Согласно ст. 101 это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Отметим, что «необходимость» и «эпизодичность» являются оценочными категориями, причем как законодательство, так и руководящая судебная практика не дают даже приблизительных ориентиров. Это позволяет вуалировать под этот режим фактически сверхурочную работу, предполагающую временные ограничения и повышенную оплату. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников. Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 утверждены Правила применения ненормированного рабочего дня, по содержанию близкие к вышеназванному Постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106. Но их содержание входит в противоречие со ст. 101, которая не предусматривает возможности ограничений по перечню должностей работников с ненормированным рабочим днем. Компенсацией работников за работу с ненормированным рабочим днем является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который предусматривается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
   Выводы.
   1. Проблема правового регулирования рабочего времени лично свободных лиц обострилась только в XVIII в., и тогда же в Англии впервые был поставлен вопрос о законодательном ограничении рабочего дня (Закон 1802 г.). Другие государства в части ограничения рабочего дня малолетних пошли вслед за Англией. В целом нормирование рабочего времени происходило по трем группам работников: малолетние, несовершеннолетние и женщины, взрослые работники.
   2. На рубеже XIX-ХХ вв. в большинстве развитых стран максимальный рабочий день был законодательно определен и составлял в среднем 10 часов. В конце 10-х - начале 20-х годов ХХ в. законы о 8-часовом рабочем дне принимаются уже в десятках стран, а во Франции в 1936 г. впервые вводится 40-часовая рабочая неделя. Своеобразный перелом произошел в начале 60-х годов ХХ в., когда практически во всех странах Запада рабочий день был сокращен посредством включения соответствующих положений в коллективные договоры. В настоящее время стандартом для развитых стран считается 40-часовая рабочая неделя, а для развивающихся стран - 45-48-часовая.3. В России ситуация исторически развивалась по тому же сценарию, что и на Западе, но с традиционным полувековым запаздыванием. Первый российский фабричный закон 1 июня 1882 г. был связан с ограничением рабочего времени детей. Закон от 2 июня 1897 г. установил 11,5-часовой рабочий день для взрослых рабочих. Положения о нормировании рабочего дня впоследствии были систематизированы в УПТ (изд. 1913 г.) по категориям работников: подростки и женщины, малолетние, остальные рабочие. Рабочее время регулировалось в индивидуально-договорном порядке, но в пределах ограничений продолжительности рабочего времени, установленных законами.
   3. Декрет СНК от 29 октября 1917 г. устанавливал не только предельную продолжительность ежедневной нормы рабочего времени, но и недельную, не более 48 часов в неделю. КЗоТ 1918 г. устанавливал общее правило о регулировании рабочего времени тарифными соглашениями, вырабатываемыми для каждого рода труда, но в пределах, установленных Кодексом. КЗоТ 1922 г. разделяет нормы продолжительности нормального рабочего времени и сокращенного рабочего времени. Он устанавливал только ограничение ежедневной продолжительности рабочего времени и не затрагивал недельную норму рабочего времени.
   4. Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г. предполагал переход на 7-часовой рабочий день. Начиная с 30-х годов, правовое регулирование рабочего времени идет по пути централизации. Процесс перехода на 7-часовой рабочий день был приостановлен на основании Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. В начале 60-х годов был восстановлен 7-часовой рабочий день, а с середины 60-х годов в связи с проведением хозяйственной реформы начинается перевод рабочих и служащих на 5-дневную рабочую неделю с двумя выходными днями. КЗоТ 1971 г. завершил процесс централизации правового регулирования рабочего времени. Кодекс - наряду с известными ранее видами рабочего времени: нормальное и сокращенное - ввел новый вид - неполное рабочее время.
   5. ТК РФ в значительной части воспроизводит известные по предшествующим кодексам категории института рабочего времени: виды, режимы рабочего времени, сверхурочные работы и др. Но при этом изменилось соотношение государственного и договорного методов регулирования рабочего времени. В ТК РФ впервые дано легальное определение рабочего времени. В централизованном порядке определены виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное, а также режимы рабочего времени. Но при этом расширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирования рабочего времени, главным образом в отношении регулирования режимов рабочего времени и сверхурочных работ.

 
< Пред.   След. >