YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 21.3. Правовое регулирование нормирования труда
21.3. Правовое регулирование нормирования труда

21.3. Правовое регулирование нормирования труда

   Опыт стран Запада. Правовое регулирование нормирования труда - феномен XIX в. Для большинства экономистов рикардианской школы это имело смысл исключительно в контексте проблемы заработной платы. Только первые попытки законодательного ограничения продолжительности рабочего дня без уменьшения оплаты труда актуализировали эту проблему. Социалисты, начиная от Р.Оуэна, поставили вопрос об общественном контроле за нормированием труда. Это был шаг вперед по направлению от фиксации текущего состояния рыночной стихии к научно обоснованному регулированию на основе учета большого числа экономических и социальных факторов. Впрочем, этот контроль имеет свои экономические пределы, которые нередко игнорировались в советский период. Очевидно, что живой труд, для того чтобы быть оплаченным, должен был быть каким-то образом измерен и выражен в конкретных показателях (часах, штуках, метрах, килограммах и др.). Такое выражение труда (собственно нормирование) способствовало выполнению сразу нескольких функций: 1) формирование системы оплаты труда, стимулирование достижения более высоких показателей, так как, чем они выше, тем большей должна быть оплата; 2) планирование объема работы и соответствующего ему штата сотрудников (исходя из того, сколько работников могут выполнить имеющийся объем работы); 3) составление графика работы и определение возможных издержек производства. По мере развития трудового законодательства правовая сторона нормирования все более выходила на первый план, так как оно должно было осуществляться в заданных правовых рамках (ограничение рабочего времени, гарантии времени отдыха, охрана труда и др.). Сразу оговоримся, что нормирование труда - это вотчина специалистов по промышленной инженерии, экономике и организации труда, а отчасти даже физиологии труда. Нас же интересует только правовое опосредование определенных специалистами вышеназванных областей знания норм труда, в связи с чем другие проблемы мы только затронем.
   Очевидно, что нормирование труда изначально присуще процессу руководства кооперированным наемным трудом, обусловлено его природой и масштабами, является элементом научной организации труда. Не случайно сама потребность в нормировании труда возникла по ходу развития массового машинного производства, тесно связана с массовыми однотипными операциями, деиндивидуализацией труда, конвейерной сборкой. Первым и важнейшим нормативом первоначально стало рабочее время. Не случайно основатель нормирования труда Ф. Тейлор (1856-1915 гг.) в качестве первого метода нормирования труда стал использовать хронометраж (фиксация времени, которое тратит на конкретную производственную операцию подготовленный работник в нормальных условиях работы). Этот метод широко применяется и в настоящее время, только секундомер заменен компьютером, да изменились сами хронометрируемые операции. Для нормирования труда с большим числом кратковременных операций (движений) Ф. Гилбертом (1868-1924 гг.) был разработан метод PMTS (система предопределенного времени движения), получивший распространение с начала 30-х годов. Решающее влияние на это оказал законодательный запрет на ведение открытого хронометража (замера времени проведения производственных операций), введенный в США в 30-е годы. Примечательно, что с начала 40-х годов он начал использоваться и для нормирования интеллектуального труда. Отметим, что последовательное внедрение метода PMTS увеличило производительность труда каменщиков в 2 раза. Совмещение методов хронометража и фиксации движений позволило вывести метод МТМ (измерение времени движений с учетом методов работы), который был наиболее распространенным вплоть до конца ХХ в. Он базировался на системе микроэлементных нормативов, т.е. на нормировании мельчайших (элементарных) трудовых движений. Метод микроэлементного нормирования труда получил распространение с конца 40-х годов ХХ в. Широкое распространение также получили основанные на нем системы МТА (анализ времени и движений), ДМТ (время выполнения пространственных движений) и др. При нормировании физического труда применялся физиологический метод. Эффективности нормирования труда способствовала и выработка принципов аналитической оценки работы, осуществленная американцами Ш. Бедо (1916 г.), М. Латтом (1925 г.), Ю. Бенгом (1934 г.) и др. Кроме того, на Западе было создано несколько интеллектуальных центров научного изучения проблем нормирования труда. Это прежде всего Американский институт промышленной инженерии, Институт физиологии труда им. М. Планка (ФРГ) и др.
   Правовое регулирование нормирования труда сводилось в основном к нескольким направлениям: 1) принятие императивных норм, прямо влияющих на нормирование труда (относительно рабочего времени, времени отдыха, ограничения применения труда женщин и детей, техники безопасности и др.). Они как бы задавали определенные рамки нормирования труда; 2) принятие государственных нормативов (стандартов) труда, которые напрямую затрагивали госслужбу, армию и в меньшей степени государственный сектор экономики. Наиболее интенсивно этот процесс шел в конце 50-х - начале 70-х годов прошлого века. Впоследствии число таких нормативов существенно уменьшилось, а значение снизилось; 3) определение порядка принятия таких нормативов. В большинстве стран они закрепляются в локальных актах, принимаемых с различной степенью участия представителей работников (обычно профсоюзов или производственных советов). В некоторых государствах такие нормы могут закрепляться в коллективно-договорном порядке; 4) государственный контроль и надзор за соблюдением стандартов труда.
   На Западе нормирование труда в настоящее время рассматривается как совокупность методов установления объема трудовых затрат, необходимых для выполнения определенных производственных задач, в совокупности с разработкой на их основе системы показателей эффективности работы (т.е. норм или стандартов труда). При этом централизованно установленные нормы труда принимаются преимущественно в государственном секторе и в крупных транснациональных компаниях, где это требуется в силу унификации производственных процессов. В большинстве частных корпораций принимаются свои узкопрофильные внутренние нормы труда, причем часто они разрабатываются не штатными работниками корпорации, а приглашенными специалистами. В то же время многие крупные корпорации имеют в своей структуре лаборатории методов труда с довольно значительным штатом сотрудников. Нормирование труда признается важным институтом трудового права, основой не только определения численности работников и их квалификации, но и рациональной организации производства и труда.
   Отечественный опыт. Советское государство на всех этапах своего развития осуществляло функцию контроля за мерой труда и потребления. В.И. Ленин писал: «До тех пор, пока не наступит «высшая» фаза коммунизма, социалисты требуют строжайшего контроля со стороны общества и со стороны государства за мерой труда и за мерой потребления». На заре социалистического строительства мера труда обеспечивалась легализацией трудовой повинности, а позднее - провозглашением обязательности труда. А.С. Пашков и Б.Ф. Хрусталев в содержание этой функции советского государства включали исчисление общего баланса рабочего времени, разработку и утверждение индивидуальных норм труда, определение доли национального дохода, предназначенной для индивидуального потребления и регулирования условий выплаты вознаграждения за труд. В советской науке трудового права, как отмечалось ранее, обосновывались две взаимосвязанные стороны меры труда, ее экстенсивная (продолжительность рабочего времени) и интенсивная величина (нормы выработки, времени, обслуживания и др.). Соответственно мера труда определяет его продолжительность и производительность. При этом рабочее время в ряде случаев может выступать основой меры труда, в то время как нормы выработки сами по себе, без установленной продолжительности рабочего времени, мерой труда служить не могут. Следовательно, интенсивная сторона меры труда носит вторичный, производный характер. Продолжительность рабочего времени (экстенсивная мера труда), как правило, - величина постоянная, ограниченная законом. Нормы выработки, времени, обслуживания, наоборот, составляют подвижную величину меры труда. Это должно предопределять и методы правового регулирования нормирования труда.
   КЗоТ 1918 г., легализовавший трудовую повинность, в ее содержание включил и обязанность каждого трудящегося в течение нормального рабочего времени и при нормальных условиях выполнять количество работы не меньшей нормы выработки, установленной для категории и группы, в которую трудящийся зачислен (ст. 114). Нормы выработки устанавливались по группам и категориям трудящихся каждой отрасли труда специальными расценочными комиссиями, местными и центральными, образуемыми при соответствующих профессиональных организациях, а затем утверждались соответствующим отделом труда при участии Совета Народного Хозяйства. Невыполнение норм труда по вине работника могло служить основанием его увольнения без предупреждения (ст. 119). В случае невыполнение норм труда в силу недостаточной квалификации работника он подлежал по постановлению соответствующей расценочной комиссии переводу на другую работу в низшую группу или категорию с соответствующим понижением вознаграждения (ст. 118.). К.М. Варшавский писал, что в соответствии с КЗоТом 1918 г. нормы выработки должны были обеспечивать возможность контроля над производительностью труда без восстановления сдельной оплаты труда. Впоследствии сдельную оплату труда пришлось восстановить, но нормы выработки также сохранились и были восприняты КЗоТом 1922 г., где имелась специальная глава «О нормах выработки» (ст. 56 и 57).
   Одновременно на предприятие возлагалась обязанность создать нормальные условия труда, которыми признавались: а) исправное состояние машин, станков, приспособлений; б) своевременная подача материалов, инструментов, необходимых для выполнения работы; в) надлежащее качество материалов и инструментов; г) надлежащее гигиеническое и санитарное оборудование помещения, где производится работа (ст. 114). Следует отметить, что с незначительными изменениями названная обязанность работодателя нашла отражения во всех последующих кодификациях трудового законодательства России.
   КЗоТ 1922 г. ввел локальный уровень установления норм выработки нанимателем по соглашению с соответствующим профсоюзом либо его первичным органом на предприятии - комитетом рабочих и служащих. К.М. Варшавский отмечал, что нередко нормы выработки устанавливались в коллективном договоре или в сопровождающем таковой особом соглашении. При этом значение этих норм, по его мнению, заключалось в том, что «нанявшийся, не выработавший по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, получает заработную плату соответственно количеству исполненной работы». Отметим, что в 20-х годах проблемы нормирования труда изучались советскими учеными достаточно интенсивно, причем как самостоятельно, так и в контексте научной организации труда и управления трудом. Определенное внимание уделялось и зарубежному опыту. Центрами проведения подобных исследований стал Центральный институт труда (ЦИТ, создан в 1920 г.), Харьковский Всеукраинский институт труда, Институт техники управления, сеть институтов научной организации производства.
   Общепризнано, что именно советский исследователь В.М. Иоффе предпринял одну из первых попыток разработать микроэлементные нормативы труда. Все элементарные производственные движения он разбил на две группы: «решительные» и «приноровительные», а нормы их выполнения определялись через учет большого числа факторов. Это оказалось достаточно сложно и трудоемко, да и в процессе перехода на форсированные темпы развития и ориентировки на валовые показатели оказалось не очень нужно. Более активно использовались проблемы физиологического нормирования труда. В целом со второй половины 30-х до середины 50-х годов проблематика правового опосредования и научных основ нормирования труда оказалась мало востребованной.
   При этом начиная с 30-х годов нормирование труда в значительной части переводится на централизованный уровень правового регулирования. Его основу составляют единые и типовые (межотраслевые, отраслевые, ведомственные) нормы и нормативы. Постановление Наркомтяжпрома и ВЦСПС от 11 июля 1932 г. «Об организации и постановке технического нормирования на предприятиях машиностроительной, металлургической и угольной промышленности» во многом определило принципы советского нормирования труда: 1) увязка технического нормирования, проектирования производственных процессов и технического планирования; 2) укрепление аппарата технического нормирования; 3) переход от опытно-статического метода нормирования к методам технического расчета с выявлением наиболее рациональных форм организации труда и использование опыта передовых рабочих; 4) обеспечение выполнения и перевыполнения норм выработки путем организации систематического инструктажа и проведения соответствующих организационно-технических мероприятий. Примечательно, что про научную обоснованность нормирования впрямую здесь ничего сказано не было. С начала 30-х годов были приняты десятки нормативных правовых актов, посвященных преимущественно техническому нормированию (угольная промышленность, железнодорожный транспорт и др.), причем с 1935 г. они массово пересматривались в сторону повышения. В предвоенные, военные и послевоенные годы профсоюзы не участвовали в нормировании труда, которое осуществлялось администрацией предприятий (1933-1956 гг.). До 1957 г. проводился единовременный массовый пересмотр норм выработки в порядке централизованных заданий, утверждаемых Советом Министров СССР одновременно с утверждением народно-хозяйственного плана на предстоящий год, т.е. практически ежегодно. Затем их разрешили пересматривать по мере необходимости. Легальное определение норм выработки отсутствовало. Доктринально они определялись обычно как количество изделий или трудовых операций, которые работник обязан произвести в единицу времени, как одно из выражений обязательной меры труда, обязательный минимум производительного труда. А.Е. Пашерстник обоснованно указал на связь нормы выработки с вознаграждением за труд, но не подчеркнул значение фактора времени. В дальнейшем нормирование труда неразрывно связывалось как с рабочим временем, так и с оплатой труда.
   Постановлением Совета Министров СССР от 15 августа 1956 г. «Об изменении порядка пересмотра норм выработки» отменяется единовременный пересмотр норм выработки в порядке централизованных заданий и восстановлен порядок согласования норм труда с профсоюзами. Хозяйственная реформа середины 60-х годов внесла существенные коррективы в права предприятий в сфере нормирования труда, которые и нашли закрепление в КЗоТе 1971 г. Предприятия на основе типовых или единых норм и нормативов вводили и пересматривали нормы труда в локальном порядке. Гарантиями трудовых прав работников стали пересмотр и введение норм труда по согласованию с профсоюзным комитетом и извещением работников не позднее чем за один месяц. Другая гарантия была связана с недопустимостью пересмотра норм, как это было ранее, в порядке календарных сроков на основе среднего уровня планового роста производительности труда в народном хозяйстве без учета конкретных организационно-технических мероприятий на предприятии. Нормы и нормативы подлежали замене новыми по мере внедрения в производство технических, хозяйственных и организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (ст. 102 КЗоТа). Иными словами, основанием пересмотра норм труда могли служить только объективные обстоятельства, т.е. без осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы труда не могли быть повышены. Позднее в указанную статью КЗоТа были внесены дополнения, конкретизирующие эту гарантию прав работника. Законодатель особо подчеркивал, что достижение высокого уровня выработки отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствование своими силами рабочих мест не являются основанием для пересмотра норм.
   В 60-70-е годы нормирование труда изучалось с наибольшей интенсивностью для советского периода и сопоставимо только с 20-ми годами. Особо стоит подчеркнуть то, что активно изучался опыт нормирования труда в странах Запада, причем при всей критичности отмечались и его положительные черты. Подлинным центром изучения опыта нормирования стал НИИ труда. Достаточно продуктивно проводились эксперименты по введению микроэкономических нормативов труда, в том числе на Горьковском автозаводе. В этот период нормирование труда носило комплексный характер с учетом научных разработок.
   Отметим, что Постановлением ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6 принимается Положение о нормировании труда в народном хозяйстве, которое до настоящего времени не отменено и действует в части, не противоречащей ТК РФ. Оно определило нормирование труда как составную часть (функцию) управления производством, включающую определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. Между тем в самом ТК РФ нормирование труда впервые было выделено в отдельную главу 22, впрочем, небольшую (пять статей) и излишне лаконичную (в том числе без легального определения нормирования и норм труда). Нельзя же в самом деле считать дефиницией нормы труда перечисление ее видов (нормы выработки, времени, нормативы численности), да еще через открытый перечень («и другие нормы» (ч. 1 ст. 160)).
    Все эти новеллы стали результатом их теоретического обоснования не только в экономической науке, но и в советской науке трудового права. Так, отмечалось, что перевыполнение норм, достигнутое за счет личных качеств и способностей рабочих, которыми обладают лишь немногие, нельзя учитывать при пересмотре норм. Общая норма должна быть пересмотрена лишь в случае, когда индивидуальный опыт стал достоянием всех или подавляющего большинства работников либо может быть освоен большинством при соответствующей переподготовке. С.С. Каринский считал, что пересмотр норм труда в таких случаях целесообразно отодвинуть на некоторое время (на срок от трех до шести месяцев) в целях поощрения усилий работника, направленных на повышение производительности труда. Большинство исследователей отмечали, что в законодательстве не решен вопрос о том, является ли обязанностью работника перевыполнение установленных норм выработки. Многие исследователи вслед за А.Е. Пашерстником писали о безусловной обязанности работника, выполнившего норму выработки, продолжить работу в течение всего рабочего дня, установленного законом. В этой связи в литературе обосновывались предложения по совершенствованию правового регулирования мер материального стимулирования для лиц, перевыполнивших нормы труда.
   В конце 70-80-х годов внимания к правовым проблемам нормирования труда уделялось достаточно, но оно несколько уменьшилось в пользу более технократического подхода (влияние научной организации труда, учет изменений в технике и др.). При этом учеными-трудовиками был поднят ряд важных проблем, в том числе личностные аспекты нормирования труда через призму социальной и производственной функции трудового права, недопустимость нормирования с ориентацией на достижения отдельных работников, участие профсоюзов в нормировании труда, закрепление норм труда в должностных инструкциях и др. В постсоветский период интерес к научным исследованиям по названной проблеме резко упал и в настоящее время только намечается поворот к его возрождению. Даже зародившийся в нашей стране микроэлементный метод нормирования труда используется крайне недостаточно, как и видеосъемка трудовых процессов, математическое моделирование, компьютерное создание «образа» трудовой функции и др. В последние годы, за редким исключением, данной проблеме специально посвящались только справочные издания и комментарии законодательства или она рассматривалась в контексте оплаты труда, реже - рабочего времени. Все это сильно контрастирует с повышением интереса к данной проблематике на Западе. Более того, часть российских топ-менеджеров, вероятно, считают, что отсутствие научно обоснованных и формально закрепленных норм труда, их размытость помогают интенсифицировать работу, увеличить качество труда. Между тем все обстоит с точностью до наоборот. Работая без четких нормативов, работники теряют стимул к труду, не видят связи его количества и качества с зарплатой, что требует усиления контроля за ними. Получается, как в той пословице: кот из дома - мыши в пляс, а к каждому работнику контроллера не приставишь. Очевидно, что конкурентоспособность современного предприятия напрямую зависит от научно обоснованной нормировки труда.
   ТК РФ по сути отказался от централизованного (законодательного) метода нормирования труда в пользу локального и установил юридические гарантии нормирования труда, т.е. его законодательные границы, касающиеся содержательного наполнения норм труда (диспозитивные пределы), применения систем нормирования труда, и порядок установления норм труда (императивные пределы). К первым мы относим гарантии работникам государственного содействия системной организации нормирования труда (ст. 159 ТК РФ). Оно состоит в том, что для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ1 (ст. 161). Эти типовые нормы носят рекомендательный характер. Отсюда речь идет о диспозитивных пределах нормирования труда.
   К основным направлениям государственного содействия системе организации нормирования труда в настоящее время помимо разработки и установления типовых норм труда также относят: а) непосредственное регулирование ТК РФ и иными нормативными правовыми актами данного вида общественных отношений (помимо главы 22, это ст. 21, 129, 133, 155-157). К их числу можно отнести некоторые неотмененные акты советского периода; б) надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в области нормирования труда. Такое государственное содействие носит императивный характер.
   Императивные пределы связаны с установлением порядка применения систем нормирования труда, а именно юридических гарантий по нормированию труда работников:
   1) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162);
   2) нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Пересмотр норм труда допускается только при наличии объективнхх факторов, т.е. по мере совершенствования и внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования; субъективные факторы (достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест) не являются основаниями для такого пересмотра норм труд (ст. 160);
   3) о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162);
   4) работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда для выполнения работниками норм выработки, в том числе условия работы, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163);
   5) гарантии применения систем нормирования труда предоставляются, если они определены работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллективным договором (ст. 159). Если всем работникам гарантии применения таких систем предоставлены, то, соответственно, все работодатели обязаны их принять. Очевидно, что должны быть и исключения (работодатели - физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.
   Следует отметить, что в современной литературе отсутствует однозначная оценка предусмотренного законодателем соотношения методов правового регулирования нормирования труда. Так, ряд ученых-трудовиков полагают, что «целесообразно вернуться к государственному нормированию труда, естественно, в модифицированном варианте». Р.Ф. Галиева считает, что отказ от детального государственного регулирования нормирования труда, фактическое отсутствие научно обоснованных и обязательных для предприятий любой формы собственности методик и способов пересмотра норм труда создают предпосылки для возможных злоупотреблений со стороны работодателя и ведут к «росту социальной напряженности» среди работников. С учетом важности трудовой функции для нормирования труда предлагается вернуться к ранее существовавшей в советском трудовом законодательстве практике обязательного применения работодателями квалификационных справочников. В обоснование приводятся аргументы, продиктованные защитной функцией трудового права, а именно обеспечением прав работников на равную оплату за равный труд, правом работника отказаться от исполнения дополнительных должностных обязанностей, возложенных работодателем на работника и др. Р.Ф. Галиева ратует за изменение природы (юридической силы) типовых норм (ст. 161 ТК РФ), которые носят рекомендательный характер, предлагая исправить сложившуюся ситуацию путем включения в обязанность работодателя требования о проведении нормирования труда путем внедрения технически обоснованных норм труда. Между тем, на наш взгляд, расширение сферы централизованного нормативного регулирования в области нормирования труда предполагает обоснование прозвучавших предложений не только с позиций защиты интересов работника, но и с позиций интересов работодателя. Основными задачами трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудового отношения, интересов государства (ст. 1 ТК РФ). К сожалению, такого рода аргументы не прозвучали.
   О.М. Медведев сделал печальный вывод о том, что отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации труда, их передача на уровень работодателя, отсутствие в ст. 22 ТК РФ среди основных обязанностей работодателя обязанности по нормированию труда и ряд других факторов наталкивают на мысль, что современная Россия не очень нуждается в нормировании и особенно в оплате в строгом соответствии с напряженностью и обоснованностью трудовых затрат. Впрочем, названный ученый обоснованно ратует не за возврат к централизованному нормированию, а к усилению его гибкости и адаптации к современным социальным и экономическим реалиям.
   В качестве современных тенденций развития правового опосредования нормирования труда можно отметить следующие: 1) децентрализация нормирования труда и перенос основных акцентов на уровень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного регулирования нормирования труда, преобладание рекомендательных и диспозитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных показателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции и др.); 4) возможность нормирования труда через установление трудовых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ определены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они использованы как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового договора, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормирование). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны дополнять друг друга. Напомним, что ст. 15 и 57 ТК РФ допускают установление и указание в трудовом договоре трудовой функции через конкретный вид поручаемой работнику работы.
   О правовой природе норм интенсивности труда (нормы времени, выработки, обслуживания). В теории советского трудового права проблемы института нормирования труда наиболее активно исследовались с начала 60-х годов. В этот период был обоснован правовой характер норм труда. Большинством исследователей нормы выработки рассматривались как мера труда, установленная в правовом порядке. При этом разграничивались понятия технической и юридической нормы труда. Нормы труда разрабатывались исходя из достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и требований по охране труда, т.е. они должны были иметь организационно-техническое и психофизиологическое обоснование. Л.Я. Островский (автор единственной в советской науке монографии о нормировании труда), отмечая разнообразие норм труда, выделил их следующие общие черты: 1) являются показателями количества живого труда; 2) служат показателем количества индивидуального труда; 3) являются формой выражения интенсивности труда; 4) труд может быть определен при помощи норм прямо или косвенно (прямое и косвенное нормирование); 5) нормы труда необходимо отличать от нормативов.
   Последнее положение имеет прямое отношение к дискуссии о роли и месте технологического процесса и технологических норм в трудовом праве, о чем мы уже писали в первом томе Курса. Как нам представляется, собственно технологические нормы представляют собой скорее нормативы, исходные, но не тождественные нормам труда. Их влияние на правовое нормирование труда очевидно, но косвенно. Это позволяет нам еще раз констатировать проблематичность выведения на первый план именно технологических норм, тем более с учетом сужения производственного сектора занятости. Это соответствует и сложившимся в отечественной науке подходам к данной проблеме.
   Л.Я. Островский писал о том, что «интенсивность труда в ее собственном значении не поддается формализации в правовых нормах отношения по поводу уровня интенсивности труда не имеют адекватной правовой формы, а потому не являются и не могут быть объектом прямого правового регулирования». Между тем нормы интенсивности труда имеют не только техническое, но и правовое значение.
   По своей правовой природе нормы труда, как писал С.С. Каринский, представляют собой правила поведения (юридическую норму), выражающие определенную единицу меры труда за конкретный отрезок времени. При этом норме выработке как мере труда, установленной в правовом порядке, корреспондирует соответствующая мера вознаграждения за выполненный труд. Правовая регламентация норм труда (наряду с правовым регулированием продолжительности рабочего времени) обосновывалась Ф.М. Левиант и А.С. Пашковым как мера участия работника в общественно полезном труде. Л.А. Муксинова подчеркивала представительно-обязывающий характер норм труда как правовых норм, отмечая, что в норме труда прослеживаются элементы, свойственные структуре нормы права. В гипотезе указывается на нормальные условия, при которых должна применяться норма труда (исправное состояние машин, оборудования, надлежащее качество сырья, инструментов и т.д.). В диспозиции содержится сама норма в принятых единицах измерения объемов труда и последовательность операций ее выполнения. Нормы труда обеспечены санкцией на случай их невыполнения.Характеризуя правовую регламентацию нормирования труда, одни авторы подчеркивали единство (равенство) в установлении норм труда. Так, А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко писали, что закрепление в нормах права общих правил нормирования (единых норм) труда обеспечивает единство в оплате труда. Другие исследователи отмечали наряду с необходимостью установления единых норм труда и их дифференциацию для отдельных категорий трудящихся. Обосновывалась необходимость установления пониженных норм труда подросткам, инвалидам, пенсионерам, некоторым категориям трудящихся женщин. В качестве факторов, влияющих на снижение интенсивности труда, рассматривались возраст и состояние здоровья работника.
   Согласно ТК РФ (ст. 21) в числе обязанностей работника названа обязанность выполнять установленные нормы труда. Таким образом, правовое опосредование норм затрат труда (интенсивности труда) работника означает их трансформацию в правовую категорию. Это нестандартные нормы права, имеющие технико-экономическое и психофизиологическое содержательное наполнение и правовую форму их отражения через призму обязанностей работника выполнять нормы труда и работодателя - осуществлять нормирование труда. В этой связи можно вести речь об особой категории норм трудового права - технико-юридических нормах, которые являются синтезом техникоэкономического содержания и правовой формы их закрепления.
   Нормативно-правовые акты, содержащие технико-юридические нормы, наряду с общими для любого вида нормативных актов чертами обладают рядом особенностей, о которых речь шла выше. Эти нормы присущи тем институтам, в сферу регулирования которых входят отношения людей по поводу объектов окружающего мира, техники и т.п. Неслучайно Н.Г. Александров разграничивал общественную и техническую организацию труда. Такие технико-юридические нормы присутствуют не только в институте нормирования труда, но их немало и в рамках института охраны труда. Отметим, что в отсутствие легального определения предлагается определить норму труда как «меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарных и иных условиях». Между тем понятийный аппарат целесообразно закрепить в ТК РФ.
   Нормирование труда как институт трудового права. Рассматривая развитие теории нормирования труда, нельзя не упомянуть о научной дискуссии, посвященной проблеме места института нормирования в системе советского трудового права. Ряд ученых рассматривали нормирование труда в качестве составной части института заработной платы. Так, А.Е. Пашерстник утверждал, что нормирование труда связано непосредственно с мерой вознаграждения за труд и правовое значение имеет только одна связь нормирования труда - связь с заработной платой. Далее он писал: «Выполнение нормы выработки является обязательным условием получения работником вознаграждения в размере, соответствующем единице времени, на которую установлена норма выработки». По мнению С.С. Каринского, А.Д. Зайкина, С.И. Шкурко, установление обоснованных и устойчивых норм труда являлось условием правильной организации оплаты труда, обеспечивало единство и дифференциацию оплаты труда работников.Другие ученые выводили нормирование труда за рамки института заработной платы и обосновывали самостоятельность института нормирования труда в советском трудовом праве. Л.А. Муксинова, проведя сравнение институтов нормирования труда и рабочего времени, подчеркнула, с одной стороны, их теснейшую связь как основных средств государственного формирования оптимальной для общества меры труда. С другой стороны, она отмечала самостоятельность этих институтов. Нормирование труда, по ее мнению, является самостоятельным правовым явлением, которое играет специфическую служебную роль, воздействует на определенный, обособленный вид общественных отношений, с вытекающими отсюда особенностями в организации его правового регулирования. Р.З. Лившиц писал о том, что нормирование труда неразрывно связано не только с институтами заработной платы и рабочего времени, но и дисциплины труда. Нормирование труда выступает в качестве одного из средств, обеспечивающих эффективное использование рабочего времени, - такова связь с рабочим временем. Выполнение норм труда является условием получения установленного вознаграждения за труд - такова связь с заработной платой. Выполнение норм труда является юридической обязанностью работника - это связь с трудовой дисциплиной. Но при этом «институт нормирования труда имеет свою специальную функцию - служить регулятором интенсивности труда. Эту функцию выполняет только нормирование труда и в качестве такового оно должно быть признано самостоятельным институтом трудового права». Обособленный предмет правового регулирования, специальная функция регулирования меры интенсивности труда дают основания, по мнению вышеназванных авторов, считать совокупность правовых норм, регулирующих нормирование труда, самостоятельным институтом трудового права. Мы с такой позицией согласны.
   Сделаем краткие выводы.
   1. В советской науке трудового права обосновывались две взаимосвязанные стороны меры труда, ее экстенсивная (продолжительность рабочего времени) и интенсивная величины (нормы выработки, времени, обслуживания и др.). Соответственно, мера труда определяет его продолжительность и производительность. При этом интенсивная сторона меры труда носит вторичный, производный характер. Продолжительность рабочего времени (экстенсивная мера труда), - как правило, величина постоянная, ограниченная законом. Нормы выработки, времени, обслуживания и т.п., наоборот, составляют подвижную величину меры труда. Это должно предопределять и методы правового регулирования нормирования труда.
   2. ТК РФ по сути отказался от централизованного (законодательного) метода нормирования труда в пользу локального и установил юридические гарантии нормирования труда, т.е. его законодательные границы, касающиеся содержательного наполнения норм труда (диспозитивные пределы), применения систем нормирования труда, и порядок установления норм труда (императивные пределы). К первым мы относим гарантии работникам государственного содействия системной организации нормирования труда: разработку и установление типовых норм труда; непосредственное регулирование ТК РФ и иными нормативными правовыми актами данного вида общественных отношений; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в области нормирования труда.
   Императивные пределы связаны с установлением порядка применения систем нормирования труда, а именно юридических гарантий по нормированию труда работников: 1) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников; 2) нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Пересмотр норм труда допускается только при наличии объективных факторов; субъективные факторы не являются основаниями для такого пересмотра норм труд; 3) о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца; 4) работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда для выполнения работниками норм выработки, в том числе условия работы, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства; 5) гарантии применения систем нормирования труда предоставляются, если они определены работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллективным договором. Если всем работникам гарантии применения таких систем предоставлены, то, соответственно, все работодатели обязаны их принять. Очевидно, что должны быть и исключения (работодатели - физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.
   3. В качестве современных тенденций развития правового опосредования нормирования труда можно отметить следующие: 1) децентрализация нормирования труда и перенос основных акцентов на уровень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного регулирования нормирования труда, преобладание рекомендательных и диспозитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных показателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции и др.); 4) возможность нормирования труда через установление трудовых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ определены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они использованы как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового договора, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормирование). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны дополнять друг друга.

 
< Пред.   След. >