YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 22.2. Методы и принципы правового регулирования заработной платы
22.2. Методы и принципы правового регулирования заработной платы

22.2. Методы и принципы правового регулирования заработной платы

   Л.С. Таль считал, что трудовой договор всегда является возмездной сделкой. Предметом трудового договора является предоставление рабочей силы и вознаграждение за труд. При этом размер вознаграждения устанавливается соглашением сторон, однако недопустимы условия трудового договора, подрывающие возможность сносного существования для нанявшегося. В этой связи Л.С. Таль настаивал на необходимости законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний заработной платы, на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы. Таким образом, речь шла о договорных и законодательных методах правового регулирования заработной платы.
   В 20-30-е годы ХХ в. советские ученые-трудовики обосновывали единство и соотношение названных методов. Так, С.Л. Рабинович-Захарин писал о законодательном и договорном регулировании заработной платы. В первом случае источником правового регулирования, по его мнению, служат законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательные ограничения удержаний из заработной платы и т.д. Во втором - нормы, закрепленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях, правилах внутреннего трудового распорядка. При этом С.Л. Рабинович-Захарин особо подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, отмечая, что «бесконечное многообразие профессий условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы изменчивость хозяйственных коньюктур - все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений)». В 40-е годы в условиях усиления централизованных начал в правовом регулировании трудовых отношений ученые-трудовики настаивали на единстве названных методов и их соотношении в зависимости от исторического отрезка времени. Так, А.Е. Пашерстник писал о том, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования. Экономические реформы середины 60-х годов и последующие реформы, связанные с совершенствованием хозяйственного механизма, поставили перед учеными с особой остротой вопросы соотношения методов правового регулирования заработной платы. Так, С.С. Каринский отмечал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в том числе коллективно-договорный), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы. Он считал, что те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки). Позднее он обосновал более широкие рамки соотношения централизованного и локального регулирования. Он писал о том, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные принципиальные направления организации заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке. Их установление должно идти по пути децентрализации.
   Дальнейшее совершенствование названных методов виделось большинству советских авторов в дальнейшем расширении локального, в том числе коллективно-договорного, регулирования, но при сохранении ведущей роли государственного (централизованного) нормирования заработной платы. В советской литературе по трудовому праву стал аксиомой тезис о том, что в условиях социалистического планового способа производства, основанного на общественной форме организации труда, государственной собственности, нормирование оплаты труда должно быть только государственным. Государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения. Р.И. Кондратьев подчеркивал, что «сам по себе факт применения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная локальная норма права находится в определенной связи с нормой общей», централизованной.
   Несколько иной подход к соотношению названных методов предложил Р.З. Лившиц. Еще в 70-е годы он считал, что правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия. Время подтвердило обоснованность такого научного прогноза.
   В условиях рыночных отношений сфера государственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает:
   1) принципы правовой организации заработной платы;
   2) юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работников, связанных с оплатой труда;
   3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.
   Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования заработной платы, находятся в сфере локального и договорного регулирования. Е.Б. Хохлов по этому поводу отмечал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах. Сразу оговоримся, что в настоящее время в отношении работников бюджетной сферы сохраняется ведущая роль централизованного правового регулирования системы оплаты труда. В соответствии с ТК РФ на законодательном уровне названным работникам устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, базовых окладов, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат.
   В постсоветской и современной учебной литературе всеми авторами отмечается возрастание роли договорного метода правового регулирования оплаты труда, которое охватывает все уровни от индивидуального до федерального. При этом подчеркивается ведущая роль локального регулирования.
   Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании коллективных соглашений, а также на локальном уровне. Договорное регулирование оплаты труда на локальном уровне обеспечивается путем заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов, а также путем индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135), повышенная оплата труда в особых условиях, основные гарантии по оплате труда (индексация заработной платы, неденежные формы заработной платы и др.). При этом условия оплаты труда, определяемые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135).
   Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда означает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Названные условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Однако пределы индивидуально-договорного регулирования оплаты труда ограничены запретом ухудшать положение работника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными на коллективно-договорном, локальном и централизованном (законодательном и подзаконном) уровнях (ст. 135 ТК РФ). Ряд ученыхтрудовиков считают, что в условиях рыночных отношений индивидуально-договорное регулирование является основным методом правового регулирования оплаты труда. С этим тезисом можно было бы согласиться, если бы речь шла только о работодателях в сфере малого и среднего бизнеса, где роль локальных и коллективно-договорных актов невелика. Полагаем, что более корректным было бы утверждение о ведущей роли договорного регулирования в целом, но в пределах (границах), установленных законодательным регулированием (государственным нормированием).
   Правовая организация заработной платы: основные начала (принципы). Ее характеристику следует начать с принципов правового регулирования заработной платы. В теории и нормативной практике основным принципом признавался принцип оплаты по труду. А.Е. Пашерстник этот принцип раскрывал через соразмерность заработной платы затратам живого труда, т.е. в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Р.З. Лившиц видел проявление этого принципа в гарантированном государством размере вознаграждения, зависящем от количества и качества труда. В условиях централизованного государственного нормирования заработной платы названный принцип был полностью созвучен с социалистическим принципом «от каждого - по способностям, каждому - по труду». В литературе постоянно подчеркивалось, что распределение по труду является экономическим законом социализма. «При социализме, - как указывалось в Тезисах ЦК КПСС «50 лет Великой Октябрьской революции», - еще сохраняются социально-экономические различия в характере труда. Поэтому материальное вознаграждение каждого труженика определяется количеством и качеством его труда на благо общества». С.С. Каринский писал о самодостаточности принципа оплаты по труду и предостерегал авторов от «увлечения созданием новых принципов регулирования заработной платы». По его мнению, это «таило в себе известную опасность потому, что может быть неправильно понято как свидетельство недостаточной стабильности руководящих идей, лежащих в основе советского трудового законодательства вообще и по вопросам оплаты труда в особенности».
   Хозяйственные реформы середины 60-х годов вызвали потребность в обосновании новых принципов правового регулирования заработной платы. Р.З. Лившиц дополнил перечень основных правовых принципов регулирования заработной платы еще рядом принципов: а) единство и дифференциация заработной платы; б) связь между производительностью труда и оплатой труда; в) гарантированность выплат1.
   Принципы как основные начала правового регулирования отношений по оплате труда должны отвечать критерию стабильности, устойчивости, с одной стороны. С другой стороны, они должны быть проявлением общих принципов трудового права применительно к рассматриваемому институту. С учетом названных замечаний предложим следующий перечень принципов правовой организации заработной платы.
   1. Принцип сочетания методов государственного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда.
   2. Принцип равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дискриминации в оплате труда.
   3. Принцип обеспечения справедливой заработной платы, что означает:
   а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы);
   б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (алиментарный характер заработной платы).
   4. Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированности оплаты труда).
   Часть из названных принципов (сочетание методов государственного, локального и договорного методов правового регулирования заработной платы, правовая охрана заработной платы) были нами рассмотрены ранее, и мы не видим необходимости возвращаться к ним вновь. Здесь остановимся на тех принципах, которые нуждаются в специальном анализе. Начнем с принципа равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы. В науке советского трудового права единство (равенство) в оплате труда связывалось с государственным нормированием заработной платы. Так, еще в 20-е годы ХХ в. С.Л. Рабинович-Захарин так писал о правовом значении тарифа: «Тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате равноценной по качеству рабочей силы. Когда рабочая сила начинает оцениваться по заранее установленным нормам, общим для всех работников, выполняющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы». В условиях господства централизованного регулирования трудовых отношений в СССР принцип единства оплаты труда рабочих и служащих проявлялся в довольно широком перечне направлений правового регулирования заработной платы. Так, А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко к этим направлениям причисляли следующие: а) установление единых норм оплаты труда в масштабах всего государственного социалистического хозяйства; б) закрепление в нормах права общих правил нормирования труда; в) применение в оплате труда единых в своей основе систем заработной платы (сдельной, повременной, премиальной); г) установление в законодательстве общих норм, регулирующих оплату труда работников при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами; д) определение общего правового режима заработной платы и установление единых правовых гарантий в области заработной платы; е) предоставление равных прав в области организации заработной платы руководителям предприятий и профкомам; ж) определение круга государственных органов, регулирующих оплату труда в масштабе всей страны и установление их компетенции. В условиях рыночной экономики государство не отказывается от принципа равенства (единства) в оплате труда (равной оплаты за равный труд), но сфера реализации этого принципа существенно ограничивается и сводится: 1) к установлению общих принципов правового регулирования заработной платы и правовых гарантий ее выплаты; 2) к установлению тарифных сеток (иных систем) оплаты труда в бюджетной сфере.
   В теории трудового права общепризнанно, что единство (равенство) в оплате труда предполагает и ее дифференциацию. Большинство советских ученых-трудовиков дифференциацию заработной платы ставили в зависимость от следующих факторов: связь с рабочим временем, квалификация работника, условия труда, отрасль народного хозяйства, географический район. Все эти факторы, взятые вместе, обеспечивали оплату по труду и входили в тарифную систему. В тарифной системе, устанавливаемой в централизованном порядке, находили проявление единство (равенство) и дифференциация в оплате труда. В современных условиях тарифная система оплаты труда не утратила своего значения. Согласно ТК РФ системы заработной платы, в том числе и размеры тарифных ставок и др., определяются в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (ст. 129).
   Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В первой редакции ТК РФ тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливалась на основе единой тарифной сетки по оплате труда, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников других организаций могла определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Как известно, тарифная система рассчитана на применение труда в нормальных условиях работы. При отклонении от этих условий, как правило, в сторону их ухудшения возникает необходимость в установлении тарифных доплат компенсационного характера. Речь идет о двух видах таких выплат. Во-первых, - это повышенная оплата труда (тарифной части) для работников, работающих в особых условиях труда, т.е. занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ). Во-вторых, имеются в виду доплаты тарифного характера в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Размеры этих доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149). В дефиниции заработной платы (ст. 129 ТК РФ) законодатель, по всей вероятности, имел в виду именно эти выплаты, называя их компенсационными выплатами.
   Далее мы рассмотрим использование тарифной системы для определения постоянной части заработной платы рабочих. Отметим, что тарифная система - это разработанный в советский период инструментарий (совокупность нормативов) для общегосударственного регулирования заработной платы. С помощью тарифной системы учитывается качество труда: его сложность и квалификация работников; условия, в которых осуществляется трудовой процесс.
   Технически тарифная система включает следующие три главных элемента: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).
   Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности. Если трудовая функция работника предполагает в соответствии с федеральными законами наличие компенсаций, льгот или наличие ограничений, то наименование таких должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ). В настоящее время действуют два главных тарифно-квалификационных справочника: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Эти справочники содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Первый из этих справочников представляет собой сборник квалификационных характеристик для профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С учетом этого справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. С учетом второго из названных справочников определяется оплата труда служащих, т.е. определяются размеры их должностных окладов.
   Тарифная ставка для рабочего - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за наиболее простой труд, произведенный в единицу времени. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда - показателя сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады (должностные) для руководителей, специалистов и служащих (ст. 129 ТК РФ).
   Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ). Коэффициент 1-го разряда тарифной сетки составляет единицу, а остальные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов именуется диапазоном тарифной сетки. Таким образом, при помощи тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов можно определить размеры тарифных ставок всех остальных разрядов. В различных отраслях имеются тарифные сетки с различным числом разрядов и с различными диапазонами тарифных сеток, с различными степенями нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Чаще всего действуют 6-8-разрядные сетки с диапазоном тарифной сетки 1 к 9 или 1 к 10.
   Особенности установления системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (в том числе тарифная система оплаты труда) (ст. 144 ТК РФ). Она устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами; для государственных учреждений субъектов Федерации - и в соответствии с нормативными правовыми актами субъекта Федерации, а для муниципальных учреждений - и в соответствии с нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
   Ранее заработная плата (т.е. тарифная ставка для рабочих или оклад для служащих) работников бюджетных организаций строилась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Эта сетка определяла размеры основного вознаграждения для рабочих и служащих, занятых в организациях бюджетной сферы, а также дифференциацию тарифных ставок (окладов). В значительной части она действует и в настоящее время, до принятия профессиональных тарифных сеток. Формально о ней нет упоминаний в ТК РФ, но говорилось в Генеральном соглашении на 2005-2007гг. Полный отказ от ЕТС и переход на профессиональные тарифные сетки планируется в конце 2008 г. ЕТС включал 18 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для первого разряда был установлен коэффициент 1,00, для последнего, восемнадцатого, - 4,5. Увеличение разряда сопровождалось увеличением тарифного коэффициента. Диапазон ЕТС: 1 к 10,07. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливался Правительством РФ. Разрядах оплаты труда в ЕТС отражали только сложность выполняемых работ (функций) и не учитывали условия труда. Тарификация должностей рабочих производилась в основном с 1-го по 8-й разряд; служащих - со 2-го по 18-й разряд.
   Порядок установления оплаты труда государственным и муниципальным служащим. Оплата труда основной части государственных и муниципальных служащих (чиновников различных федеральных министерств и ведомств, муниципальных чиновников) состоит из следующих частей: должностной оклад, надбавка к должностному окладу (за квалификационный разряд, классный чин, выслугу лет и т.п.); премии по результатам работы.
   Правила, относящиеся к дифференциации заработной платы. Дифференциация заработной платы различных категорий работников осуществляется с помощью нормативов, закрепленных в законодательстве (ст. 146-158 ТК РФ).
   В нем установлены критерии, которые определяют основные направления дифференциации. Таких критериев три: 1) в зависимости от тяжести, вредности и опасности труда; 2) в зависимости от специфики климатических условий в определенных регионах (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); 3) в связи с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
   По каждому из видов дифференциации ТК РФ устанавливает определенные правила.
   1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда (ст. 147).
   2. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148, 315-317).
   3. Оплата труда в случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: а) при выполнении работ различной квалификации (ст. 150); б) при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151); в) при сверхурочной работе (ст. 152); г) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153); д) при работе в ночное время (ст. 154); е) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155); ж) при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156); з) в случае простоя (ст. 157); и) при освоении новых производств (продукции) (ст. 158).
   Принцип единства и дифференциации характерен не только для правовой организации тарифной части заработной платы, но и для правовой организации ее дополнительной части - стимулирующих выплат. Единство обеспечивается предусмотренным ТК РФ порядком их установления. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях бюджетной сферы определяются в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации, иными нормативными правовыми актами Федерации и субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. В других организациях работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135, 144 ТК РФ). Соответственно, работодатель вправе дифференцировать показатели, условия, размеры стимулирующих выплат в зависимости от значимых для производства и работников критериев. Критерии дифференциации заработной платы в этой части можно разделить на две группы факторов: а) объективные (отраслевая принадлежность организации, ее географическое положение, численность работающих и др.); б) субъективные, связанные с личностью работника (уровень квалификации, стаж работы и др.).
   Отметим, что переменная часть заработной платы - это своеобразная надстройка над тарифной (базовой) ставкой рабочего или должностным окладом служащего в виде компенсаций (доплаты и надбавки за особый характер труда), различных стимулирующих надбавок, доплат, премий и единовременных выплат. В ТК РФ они именуются компенсационными выплатами (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и др.) и стимулирующими выплатами (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и др.) (ст. 129). Количество таких надбавок и доплат, предусмотренных в нормативных актах, превышает 50, причем отсутствует их четкая классификация.
   Главной разновидностью переменной части заработной платы являются разного рода премии, которые подразделяются на две категории:
   1) премии за текущие результаты производственной деятельности, которые являются составной частью системы оплаты труда;
   2) разовые (единовременные) премии, не входящие в систему оплаты труда.
   Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) или конкретным размером в рублях. Периодичность премирования, как правило, месяц, квартал, год («тринадцатая зарплата»). Премии за текущие результаты выплачиваются в обязательном порядке и подлежат судебной защите, если нет оснований для депремирования. Разовые (единовременные) премии носят характер награды (приза), например лучшему по профессии. Они выплачиваются по усмотрению работодателя и не подлежат судебной защите.
   Однако дифференциация заработной платы не должна привести к дискриминации работника. Ратифицированная Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г.) запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958 г.), также ратифицированная, запрещает не только прямую, но и косвенную дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений национального и социального происхождения. Согласно Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.) государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Статья 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Работники, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3).
   Принцип обеспечения справедливой заработной платы связан не только с ее алиментарным характером, но и с индивидуализацией в оплате труда. Дифференциация заработной платы осуществляется в зависимости от фактических индивидуальных (коллективных) затрат и результатов труда. Это достигается путем установления соответствующих систем заработной платы, в том числе и стимулирующих выплат. Выше мы уже упоминали о том, что в условиях централизованного регулирования социалистической экономики системы заработной платы сводились в целом к разновидностям тарифных систем: сдельной (прямой и косвенной), сдельно-премиальной, повременной, повременно-премиальной, сдельно-аккордной и др. Рыночные условия хозяйствования с начала 90-х годов продиктовали необходимость в более гибком подходе к выбору систем оплаты труда, ориентированных на индивидуализацию заработной платы. В КЗоТ 1971 г. (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1) были внесены изменения, в соответствии с которыми при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст. 80). Предприятиям, организациям также было предоставлено право устанавливать для руководителей, специалистов и служащих вместо системы должностных окладов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, долях от прибегли и др.) (ст. 81). В этой связи ученые-трудовики вслед за экономистами стали выделять наряду с тарифными системами оплаты труда и бестарифные. Название последних условно, так как в любой системе заработной платы должны устанавливаться критерии (нормативы) определения ее размеров.
   Согласно ТК РФ оплатой по труду, соответственно, справедливой оплатой, признается заработная плата работника, которая определяется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда и максимальными размерами не ограниченная (ст. 132). Системы заработной платы, установленные в нормативном и договорном порядке, должны обеспечивать реализацию принципа оплаты по труду. В этой связи отметим еще одно принципиальное положение - запрет ограничения заработной платы максимальным размером. Очевидно, смысл этой нормы - предотвратить необоснованное вмешательство государства в определение размеров заработной платы конкретных работников, ведущее, как показал опыт советской экономики, к чиновничьему произволу. Совершенно очевидно, что ограничение государством максимальных размеров заработной платы конкретного работника (независимо от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, спроса и предложения на рабочую силу) несовместимо с объективными требованиями рыночной экономики. Косвенным средством ограничения максимальных размеров заработной платы может являться подоходный налог по прогрессивной шкале (но не в нашей стране с ее единой для всех 13-процентной ставкой налога на доходы физических лиц).
   Современная российская и зарубежная практика знает немало примеров установления систем заработной платы, отвечающих принципу оплаты по труду. К ним относятся:1) системы оплаты труда, основанные на коэффициентах (квалификационных, коэффициентах трудового участия; коэффициентах эффективности труда и т.п.);
   2) система оплаты работников в виде процентного отношения к заработку руководителя;
   3) система личных рейтинговых показателей, «система оценки заслуг работника»;
   4) индивидуально-договорная система оплаты труда и др.
   Зачастую на практике имеет место сочетание оплаты по традиционным тарифным системам с оплатой, учитывающей иные критерии: профессиональный рост, пофакторная оценка сложности выполняемых работ, преданность фирме и др.
   Опыт стран с развитой рыночной экономикой дает примеры решения насущной для современной российской экономики проблемы организации систем заработной платы в бюджетной сфере. В этих странах в бюджетных отраслях уровень заработной платы по профессионально-квалификационным группам несколько выше по сравнению с частным сектором. Так, в ряде стран проводится индексация заработной платы в бюджетном секторе исходя из роста заработной платы в частном секторе (Швейцария, Швеция, Финляндия и др.).
   Сделаем краткие выводы.
   1. Изначально в трудах ученых-трудовиков выделялись договорные и законодательные (централизованные) методы правового регулирования заработной платы, обосновывалось единство и соотношение названных методов. В условиях рыночных отношений сфера государственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает принципы правовой организации заработной платы; юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работников, связанных с оплатой труда; порядок оплаты труда работников бюджетной сферы. Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования заработной платы, находятся в сфере локального и договорного регулирования.
   2. Нами предлагается следующий перечень принципов правовой организации заработной платы: 1) сочетания методов государственного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда; 2) равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дискриминации в оплате труда; 3) обеспечения справедливой заработной платы, что означает: а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы); б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (алиментарный характер заработной платы); 4) правовой охраны заработной платы (гарантированности оплаты труда).

 
< Пред.   След. >