YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)
22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)

22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)

   Еще в рамках классической политэкономии была сформулирована теория рыночной экономики, основанная на взаимодействии трех рынков: товаров, капиталов и труда. Отсюда вытекает очевидный для экономистов вывод о продаже рабочим своей рабочей силы на рынке труда. Следовательно, заработная плата есть цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда под влиянием предложения и спроса на нее. Для предпринимателя заработная плата наемных работников составляет часть производственных затрат и служит стимулирующим средством для повышения производительности труда работников. В свою очередь для работников заработная плата является чаще всего единственным источником существования. Отсюда двоякая функция заработной платы: стимулирующая и репродуктивная. Первая более важна для работодателя, вторая - для работника, хотя их тесная взаимосвязь была очевидна изначально. В отношении капиталистического общества XIX в. такая трактовка разделялась экономистами самых различных направлений от Д. Рикардо до К. Маркса.
   Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке также не вызывало первоначально больших разночтений. Поскольку трудовые отношения регулировались посредством договора личного найма, то плата за наем труда как раз и являлась заработной платой. Корифеи немецкой цивилистики Г. Дернбург и Б. Виндшейд не делали различий между личным и имущественным наймом, что отождествляло плату за наем с заработной платой. Это вызвало обоснованную критику первых ученых-трудовиков начиная с Ф. Лотмара и Л.С. Таля.
   Л.С. Таль, определяя сущность трудового договора, в качестве одного из основных его элементов называл «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер». Алиментарность заработной платы обосновывалась тем, что заработная плата выступала в качестве единственного источника материального содержания работников. Л.С. Таль писал, что право рабочего на заработную плату приближается по своей юридической природе к праву на алименты. Заработная плата должна обеспечить материальное существование алиментируемого, так же как и алименты должнаы отвечать принципам неотчуждаемости и неприкосновенности.
   А.Н. Миклашевский, анализируя понятие заработной платы, особо подчеркивал, что «заработная плата, получаемая каждым средним рабочим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника - своего сына». Таким образом, обосновывался тезис о праве на достойное человеческое существование. Нельзя не отметить, что постановка проблемы о праве человека на достойное существование в российской юридической науке связана с именами И.А. Покровского и П.И. Новгородцева. Для отечественных ученых было очевидно принципиальное отличие правового содержания заработной платы и платы по гражданско-правовым договорам. И.С. Войтинский особо подчеркивал необходимость законодательного установления минимального размера заработной платы, который, в отличие от трудового договора, для гражданско-правовых сделок неприемлем.
   При отождествлении наемного труда с прочими товарами приравнивание заработной платы к плате за наем неизбежно. Но ложность второго положения связана с ошибочностью самой посылки. А.Е. Пашерстник обратил внимание на то, что в буржуазном праве нет четкого разграничения понятий возмездности и взаимности. Отсюда классическое для французской науки начала ХХ в. утверждение о вознаграждении за труд, восходящее к трудам М. Капитана: «Можно сказать, что это синоним исполнения. Платить - это значит исполнять обязательства». С этим можно было бы согласиться, если абстрагироваться от единства частных и публичных начал в трудовых отношениях. Это означает, что выплата заработной платы остается юридической обязанностью работодателя, но она определяется не только самим договором на принципах взаимности, но и с участием государства с учетом возмездности, понимаемой более широко, чем в гражданском праве.
   В первые годы советской власти анализ понятия заработной платы как правовой категории проводился в прикладном ключе. Так, К.М. Варшавский рассматривал вопросы установления минимальной заработной платы, повременной и сдельной оплаты труда, порядка выплаты, вознаграждения за труд в натуре. Но определения понятия заработной платы он не дал. В общем виде понятие заработной платы определялось советскими учеными 20-х годов как вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. К заработной плате относились лишь те суммы, которые выплачивались работнику за произведенную работу по трудовому договору (вознаграждение за работу в нормальное рабочее время; в сдельном порядке, в том числе за переработку; вознаграждение за сверхурочную работу, всякие наградные и премиальные). В заработную плату не включались деньги, выдаваемые на покупку сырья и материалов, возмещение работнику расходов (компенсаций), выплаты на основании договоров и закона, не являющиеся вознаграждением за работу (подъемные, командировочные, компенсация за спецодежду, компенсация за неиспользованный отпуск, за инструменты, пособие по социальному страхованию, выплата на общественные работы).
   С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определение заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший признак заработной платы как оплаты затраченного труда (а не готового продукта). Это составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат включению как основная, повременная, сдельная оплата, так и всякие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные отчисления и т.д.); как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную работу, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения. Названный ученый внес существенный вклад в развитие советского учения о заработной плате. Он проанализировал зарубежное законодательство о заработной плате и выделил этапы его развития, рассмотрел историю российского и советского законодательства, включая КЗоТ 1922 г.; определил соотношение законодательного и договорного регулирования заработной платы, дал характеристику правового нормирования заработной платы отдельных категорий работников и оснований ее дифференциации.
   В 30-50-е годы вопросы правового регулирования заработной платы рассматривались не только в прикладном, но и теоретическом ключе. Это означало изучение права на вознаграждение как необходимой составляющей трудового договора, трудового правоотношения. Большинством авторов подчеркивался возмездный характер трудового правоотношения. Так, П.Д. Каминская в определение трудового договора включала обязанность предприятия выплатить вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда. Тем самым подчеркивалась такая особенность заработной платы, как мера вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработная плата является нормированной оплатой труда, производимой по заранее установленным нормам и расценкам. В учебной литературе тех лет заработная плата определялась как «вознаграждение, уплачиваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обязанностей в размерах, установленных законом или на основе закона по количеству и качеству труда».
   Во многом этапной в исследовании заработной платы стала фундаментальная работа А.Е. Пашерстника «Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих». Им были обоснованы критерии разграничения вознаграждения за труд в трудовых отношениях и вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданскоправового характера. Особой заслугой А.Е. Пашерстника является обоснование необходимости исследования заработной платы не как общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму трудового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения. По его утверждению, юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения: притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. В этой связи он дал следующее определение: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам». Он выделил три главные народно-хозяйственные функции заработной платы: 1) фактор, определяющий материально-бытовое положение трудящегося; 2) важнейший рычаг повышения производительности труда; 3) вид издержек производства - один из элементов себестоимости продукции. А.Е. Пашерстник последовательно связывал размер заработной платы с результатами работы предприятий, тогда как ряд ученых указывали на независимость размера вознаграждения от доходности предприятия. А.А. Фатуев отмечал, что «концепция А.Е. Пашерстника была настолько стройна, аргументация убедительна, а обобщенный им материал - труды отечественных и зарубежных авторов по экономике, философии, праву, социологии, политической экономии - столь впечатляющ, что определение понятия заработной платы, сформулированное им в 1946 году, стало общепризнанным во всей учебной и научной литературе по трудовому праву более чем на 20-летний период». Однако следует отметить, что эта научная концепция была создана в период господства государственного нормирования заработной платы.
   Хозяйственная реформа 60-х годов и последующие экономические реформы внесли свои коррективы в соотношение методов правового регулирования заработной платы, повышение ее роли как формы материального стимулирования из фондов материального поощрения на предприятии. Г.К. Москаленко обосновывал предложение о предоставлении сторонам коллективного договора права вносить улучшение в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые другие тарифные вопросы с учетом особенностей данного предприятия. Такая позиция встретила поддержку у части советских ученых-трудовиков, но не нашла отражения в нормативных актах, регулирующих заработную плату в условиях экономической реформы.
   В ходе расширения хозяйственной самостоятельности предприятий часть вознаграждения за труд ставилась в зависимость от результативности (доходности) работы предприятия. Это потребовало иных подходов к определению заработной платы. 60-70-е годы характеризовались активными научными исследованиями как теоретических, так и практических вопросов правовой организации оплаты труда. В этой связи рядом авторов обосновывались дополнительные критерии заработной платы как правовой категории. А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко включили в определение заработной платы характеристику ее структуры, указав, что «основная часть заработной платы не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть находится в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия».
   Р.З. Лившиц в определение заработной платы привнес дополнительный признак «вознаграждения за труд в течение установленного рабочего времени». Под заработной платой он понимал вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным нормам и расценкам. С таким дополнительным критерием, связанным с рабочим временем, не согласились некоторые ученые-трудовики, подчеркивая, что труд может протекать и в не установленное законом время, т.е. во время, сверх нормы (в том числе сверхурочная работа) и подлежит оплате.
   А.А. Фатуев в качестве существенного изъяна в определениях заработной платы, которые были обоснованы А.Е. Пашерстником, Р.З. Лившицем и другими авторами, называл применение экономических категорий «количество и качество труда», «затраты и результаты труда» путем их прямого заимствования и механического внесения в трудовое право. Он писал, что «юристам не следует воспринимать идеи, выводы и категории других наук без всякой обработки. Они должны переводиться на язык права чтобы при этом были отражены кардинальные свойства всего правоотношения в целом». В этой связи А.А. Фатуев полагал, что «к заработной плате следует отнести лишь вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам за выполнение и перевыполнение обязательной для работника меры труда, определенной на основе объективных измерителей труда». При этом имелась в виду мера труда как единство экстенсивной (нормы рабочего времени) и интенсивной (нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) величины труда. Таким образом, определение заработной платы было дополнено иным критерием - «вознаграждения за выполнение и перевыполнение меры труда».
   Заработная плата каждого работника зависит как от объективных (постоянных) факторов (квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда), так и субъективных (переменных) факторов (инициатива в труде и т.п.). В советской науке трудового права большинством ученых обосновывалось выделение в структуре заработной платы в зависимости от названных факторов ее основной части, которая призвана учитывать постоянные характеристики труда, и дополнительной части, учитывающей отношение работника к труду. Р.З. Лившиц ту же структуру заработной платы охарактеризовал по иным критериям. По его мнению, с правовой точки зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и дополнительную (переменную) заключается в том, что основная часть заработной платы представляет собой оплату по затратам труда в размерах, установленных в централизованном порядке для всей страны. Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату по результатам труда в размерах, установленных на каждом предприятии. По этому поводу А.А. Фатуев отмечал, что Р.З. Лившиц излагает одну из точек зрения, существующих в экономической литературе, и «не предпринимает попытки показать, чем именно в правовом аспекте затраты отличаются от результатов труда».
   С изменением социально-экономических условий в стране, проведением перестройки Р.З. Лившиц писал о том, что прежнее выделение в составе заработной платы обособленных частей, компенсирующих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание: вся заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В значительной степени отпал и такой критерий разграничения частей заработной платы, как метод правового регулирования (централизованный и локальный). Таким образом, и по источникам оплаты, и по факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло сближение основной и дополнительной заработной платы, становление единой системы оплаты труда по его результатам. Исходя из этого Р.З. Лившиц обосновал иной критерий деления заработной платы на основную и дополнительную - это качество выполнения трудовых обязанностей: обычное качество вознаграждается основной заработной платой, выше обычного - еще и дополнительной. Основная заработная плата выплачивается за добросовестное выполнение обязанностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору. Отсюда и премирование работников должно осуществляться за «сверхнормативное» поведение. Следует отметить, что в советской правовой литературе высказывались различные точки зрения по вопросу о том, должно ли осуществляться премирование только за перевыполнение установленных заданий или оно может осуществляться и в случаях выполнения установленных заданий при соблюдении соответствующего качества. Большинство ученых опирались на сложившуюся локальную практику премирования на социалистических предприятиях, Типовые положения о премировании (например, Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий от 4 февраля 1967 г.). Они полагали, что хотя выполнение меры труда, норм выработки и времени и входит в круг прямых обязанностей работника и оплачивается ему сдельно или повременно, премирование за это допустимо, так как премия, являясь необходимым дополнением к элементам тарифной системы (оклад, ставка), в целом составляет общий комплекс материального стимулирования заинтересованности в выполнении производственных заданий, включая и трудовую инициативу. Более того, некоторые авторы высказывали мнение о том, что в условиях научно-технического прогресса перевыполнение показателей просто вредно, а выплата премий за выполнение нормы материально заинтересовывает работника, так как невыполнение влечет потерю части заработка. Однако встречались в литературе и иные суждения. Так, А.В. Пятаков полагал, что в условиях научно-технического прогресса необходимо изменить показатели премирования и постепенно отказаться от премирования за выполнение норм труда, входящих в круг обязанностей работников, заменяя его поощрением за достижение более высоких, прогрессивных показателей, свидетельствующих о повышении производительности труда.
   Начиная с середины 60-х годов существенно возрос интерес исследователей к проблемам материального стимулирования труда, совершенствования правовых форм и систем заработной платы. В этот период особое внимание уделялось вопросам правовой организации премирования работников. До начала 70-х годов этой проблеме были посвящены одна докторская (С.С. Каринский (1965 г.)) и около десяти кандидатских диссертаций (Г.В. Муцинов (1964 г.), В.С. Куприянов и А.А. Фатуев (1966 г.), М.И. Кучма (1969 г.), Г.Т. Поздняков (1971 г.), И.М. Горбачев и В.Н. Ронжин (1972 г.) и др.). Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем премирования работников на премирование, обусловленное системой оплаты труда (текущие премии), и премирование вне системы оплаты труда (разовые премии). Так, еще С.Л. Рабинович-Захарин отмечал, что с точки зрения правового регулирования существенно то, что выплата систематически выплачиваемых премий обязательна для нанимателя, поскольку нормы, факторы, круг премируемых установлены договором. Выдача единовременных (наградных) премий производится по усмотрению нанимателя. Таким образом, правовая классификация премий проводилась по единственному, но важнейшему юридическому признаку - наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты труда, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались на основании локальных положений о премировании, и право на их получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах. При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большинство ученых включали в состав заработной платы. В качестве признаков, характеризующих эти премии, назывались установленные в локальных (заводских) положениях о премировании: а) определенный круг лиц, имеющих право на получение премии; б) показатели и условия премирования; в) размер премий; г) порядок и сроки выплаты; д) основания частичного или полного лишения премии (депремирования). В свою очередь премии, не обусловленные системой оплаты труда, вышеназванным признакам не отвечали, выплачивались по усмотрению администрации предприятия и носили разовый характер. Однако на практике отдельные виды премий под данную классификацию в полной мере не подходили. Они могли носить разовый поощрительный характер, но при этом выплачиваться на основании локальных положений о премировании. В этой связи в советской литературе по трудовому праву предметом дискуссий стал вопрос о правовой природе ряда премий и премиальных вознаграждений, таких как премии за создание и внедрение новой техники, за экономию материальных ресурсов, топлива, вознаграждения по итогам работы за год и др. Так, премии за экономию материальных ресурсов одни авторы относили к премиям, обусловленным системой оплаты труда, другие - к премиям, занимающим промежуточное положение между премиями, обусловленными системой оплаты труда, и премиями вне системы оплаты труда. В отношении ежегодного вознаграждения по итогам работы за год мнения ученых также разделились. Одни рассматривали его как одну из разновидностей премирования, другие - как самостоятельную форму материального стимулирования, отличную от системы премирования, третьи - как форму участия рабочих и служащих в распределении прибыли предприятия.
   С.С. Каринский, избрав предметом исследования правовое регулирование заработной платы, особое внимание уделил проблемам материального стимулирования, правового режима дополнительной части заработной платы, анализу правовой природы различных выплат (доплаты-компенсации, доплаты-гарантии, надбавки, премии, обусловленные системой оплаты труда, и премии специального назначения), их соотношение с заработной платой, выделяя признаки, позволяющие относить их к заработной плате. С.С. Каринский, как и ранее С.Л. Рабинович-Захарин, выделял право на премию, выплачиваемую по системам заработной платы, и право на поощрение, в том числе материальное. Первое относится к элементам трудового правоотношения, а второе к нему не относится. Праву на поощрение не корреспондирует, как утверждал ученый, обязанность администрации предприятия выплатить поощрение. Однако С.С. Каринский не отвечал на вопрос о том, в рамках каких правоотношений реализуется право на материальное поощрение. На этот вопрос ответил А.И. Процевский. Он рассмотрел понятие заработной платы в ключе теоретической концепции «расщепленного трудового правоотношения». По его утверждению, заработная плата - это вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработную плату является субъективным правом, которому корреспондирует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Между тем, как писал А.И. Процевский, право на заработную плату возникает у работника при выполнении обусловленной в трудовом договоре работы, право же на премиальное вознаграждение при этом еще не возникает, необходимо достижение дополнительных показателей и соблюдение определенных условий. В этой связи право работника на премию и обязанность предприятия ее выплатить составляют содержание иного правоотношения - поощрительного. Таким образом, право на заработную плату как элемент трудового правоотношения связывается с гарантированной выплатой по заранее установленным нормам и расценкам основной (тарифной) части заработной платы. Право на дополнительную (премиальную) часть независимо от вида премий (текущие, разовые) реализуется в рамках поощрительного правоотношения, вторичного по отношению к трудовому. В то же время практически все советские ученые-трудовики премии, обусловленные системой оплаты труда, считали составной частью заработной платы, поэтому их выплата входит в обязанность предприятия как стороны трудового правоотношения при достижении работником показателей и условий премирования.
   Наряду с теоретическими вопросами премирования в советской литературе по трудовому праву активно обсуждались и прикладные вопросы практики применения на предприятиях локальных положений о премировании, разработке показателей, условий премирования, перечня работников, имеющих право на получение вознаграждения по итогам работы за год, а именно вопросы о праве временных и сезонных работников на получение этого вознаграждения, определения непрерывного стажа для назначения этого вознаграждения и т.д. Рассматривались правовые вопросы, связанные с развитием передовых починов трудовых коллективов по организации материального стимулирования рабочих и служащих за лучшее использование производственных мощностей (опыт Сумского машиностроительного производственного объединения им. М.В. Фрунзе), за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью персонала (опыт щекинского объединения «Азот», так называемый Щекинский опыт), за выполнение встречных планов и др. В 80-е годы в связи с расширением участия работников в управлении предприятием и повышением роли трудовых коллективов предметом специальных исследований стали коллективные формы оплаты и стимулирования труда, в том числе бригадные формы оплаты труда, распределение бригадного заработка на основе коэффициента трудового участия (КТУ).
   С учетом обобщения предшествующей практики были изданы Типовые положения о премировании и проводилось их последующее обновление на рубеже 70-80-х годов. Передовые почины трудовых коллективов облекались в формы постановлений Правительства, ГКТ СССР, посвященных порядку внедрения и применения новых форм материального стимулирования работников, поощрялись эксперименты в этой сфере хозяйственной практики1. Таким образом, локальная практика материального стимулирования обретала нормативную форму централизованного правового регулирования.
   Особое место в работах советских ученых-трудовиков отводилось анализу роли премирования в обеспечении трудовой дисциплины, вопросу о правовой природе депремирования работников. Следует отметить, что законодатель не использовал термин «депремирование» в нормативных актах, а применял понятие «лишение работника премий полностью или частично». С.С. Каринский особо подчеркивал, что следует проводить четкое отграничение депремирования как полного или частичного лишения премии работника, выполнившего показатели и условия премирования, от случаев неначисления работнику премии или ее уменьшения при несоблюдении условий и показателей премирования. При этом депремирование виделось ученому как один из способов корректировки материального поощрения. В Типовом положении о премировании 1967 г. в качестве оснований лишения работника премий полностью или частично назывались производственные упущения и прогул. В Основных положениях о премировании работников предприятий, объединений (комбинатов) промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности 1977 г. этот перечень был дополнен появлением на работе в нетрезвом состоянии, привлечением к административной либо уголовной ответственности либо применением мер общественного воздействия за хулиганство и пьянство. Кроме того, на основании Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» рабочим и служащим, уволенным за систематические нарушения трудовой дисциплины, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии премии по новому месту работы в течение 6 месяцев выплачивались в половинном размере.
   Таким образом, основаниями депремирования являлись дисциплинарные проступки и производственные упущения. Определение производственного упущения в весьма общей форме было дано в директивном письме ГКТ СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1960 г., согласно которому к производственным упущениям в зависимости от специфики производства могли относиться только проступки, непосредственно влияющие на ход производства (нарушения технологического процесса, правил технической эксплуатации, изготовление недоброкачественной продукции по вине рабочего и т.д.). В юридической литературе была предпринята попытка конкретизировать это определение с учетом его правовой природы. Так, М.И. Бару писал, что под производственным упущением понимается «виновное, противоправное действие или бездействие, расцениваемое как дисциплинарный проступок, повлиявшее неблагоприятно на ход производства, выразившееся в нарушении технологического процесса и других нарушениях, предусмотренных в перечне, установленном руководителем предприятия по согласованию с фабзавместкомом» профсоюза. Многие ученые ратовали за установление исчерпывающего перечня производственных упущений в локальных положениях о премировании, так как, по их мнению, трудящийся должен быть гарантирован от необъективных решений должностных лиц. Он должен быть уверен в том, что имеет реальную возможность получить премию при достижении показателей и условий премирования. При этом многими авторами производственное упущение рассматривалось как нарушение трудовой дисциплины. Логично предположить, что и депремирование в этом случае следовало оценивать как вид дисциплинарного взыскания. Однако КЗоТы 1922 и 1971 гг. и Типовые правила внутреннего трудового распорядка 1984 г. содержали закрытый перечень дисциплинарных взысканий, который не включал депремирования. В этой связи мнения ученых-трудовиков по вопросу о правовой природе депремирования разделились. Одни из них признавали депремирование в качестве своеобразной меры юридической ответственности, отличающейся от дисциплинарного взыскания, либо в качестве особой материальной санкции. Другие ученые подчеркивали однородность природы дисциплинарных взысканий за производственное упущение и депремирования и предлагали в законодательном порядке установить запрет одновременного депремирования и наложения дисциплинарного взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок. Для того чтобы назвать депремирование мерой дисциплинарной ответственности, не было формальных юридических оснований в силу вышеназванной позиции советского законодателя. Между тем опыт отнесения лишения премий к дисциплинарным взысканиям имелся в законодательстве ряда социалистических стран. Так, согласно Кодексу о труде Венгерской Народной Республики (ВНР) 1967 г. (ст. 55), Кодексу труда Чехословацкой Советской Социалистической Республики (ЧССР) 1965 г. (ст. 77) могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде снижения заработной платы или лишения премии.
   Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с мерами юридической ответственности, а рассматривали депремирование за производственное упущение как форму учета количества и качества труда работников при его оплате и считали неприемлемым депремирование за дисциплинарные проступки (прогулы, хищения и т.п.).
   К сожалению, современный законодатель не расставил точки над «i» в этой дискуссии о правовой природе депремирования работников. В ТК РФ он ограничился лишь правовой регламентацией порядка установления стимулирующих выплат (ст. 135). В этой связи практика депремирования на основании локальных положений весьма неоднозначна и многообразна: от отказа включать в названные локальные акты оснований депремирования до самого широкого перечня этих оснований, включающего любые нарушения трудовой дисциплины вплоть до опоздания на работу. К этой проблеме мы еще вернемся в главе данного Курса, посвященной трудоправовой ответственности. Здесь же отметим, что проблему может снять легализация организационной ответственности, о чем будет сказано ниже.
   80-90-е годы не отмечены этапными теоретически значимыми изысканиями, специально посвященными заявленной проблеме. Вопросы правовой организации заработной платы рассматривались в ключе социального подхода к регулированию трудовых отношений, интересов, нужд, потребностей личности работника, в разрезе материального стимулирования как фактора повышения эффективности производства и качества работы, как средства формирования правового поведения личности. Исключение составила комплексная работа А.Д. Зайкина и К.С. Ремезова «Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы», где авторами дано определение заработной платы как вознаграждения в денежной форме, которое предприятие обязано выплатить работникам за труд и его конечные результаты по заранее установленным тарифным нормативам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без каких-либо ограничений. Однако в понятие заработной платы включены дополнительные оценочные категории, которые не имеют легального определения: «конечные результаты труда» (что более соответствует вознаграждению по гражданско-правовым договорам), «вознаграждение за счет средств, заработанных трудовым коллективом».
   С началом ХХI в. интерес к проблемам заработной платы несколько ослабел, а среди публикаций преобладают учебные и практические пособия. Впрочем, за этот период по данной проблеме было защищено одна докторская (Н.М. Саликова) и около десяти кандидатских диссертаций (Г.А. Пономарева (2001 г.), А.А. Петров (2002 г.), Н.В. Сазонова и П.Б. Цехмистер (2003 г.), Н.А. Корзова (2006 г.), В.А. Ратехина (2007 г.) и др.).
   На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент трудового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках которого работник наделен правом требования выплаты заработной платы, а работодатель обязан ее выплатить. Поскольку право на заработную плату является субъективным правом, ему, как отмечалось выше, должна корреспондировать названная обязанность работодателя. Перенос акцентов в определении заработной платы на обязанность работодателя вполне обоснован. Но важен не только факт легального закрепления этой «святой» обязанности работодателя, но и нормативное определение порядка ее исполнения, правового механизма реализации этой обязанности. Кроме того, анализ обязанности работодателя по выплате заработной платы предполагает определение способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нарушение названной обязанности и государственных гарантий по оплате труда. Таким образом, одним из важнейших признаков заработной платы выступает ее гарантированность.
   К сожалению, наш законодатель в ТК РФ «обезличил» определение заработной платы, не учел сложившейся научной концепции заработной платы как элемента трудового правоотношения. Тем самым предав забвению правовую природу заработной платы, он определил ее как общее, скорее социально-экономическое понятие. Кроме того, законодатель необоснованно противопоставил в определении заработной платы «вознаграждение за труд» и «компенсационные и стимулирующие выплаты». Согласно ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129). С таким подходом законодателя невозможно согласиться. Более того, предложенное определение заработной платы не отражает и необходимых признаков этой дефиниции, которые содержатся в Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.). В соответствии с названной Конвенцией термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны (ст. 1)1.
   Полагаем, что исполнение названной обязанности работодателя по выплате заработной платы означает:
   1) полную выплату заработной платы по заранее установленным нормативам не ниже минимального размера оплаты труда;
   2) своевременную выплату заработной платы в установленной трудовым законодательством форме.
   Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и права работника носят имущественный, возмездный характер, постольку в основе исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы должны лежать следующие принципы: а) надлежащего исполнения; б) реального исполнения; в) приоритета обязательств по выплате заработной платы по сравнению с обязательствами перед иными кредиторами. Каждый из перечисленных принципов определяет и способы обеспечения исполнения работодателем этой обязанности, меры юридической ответственности и формы защиты (виды государственных гарантий по оплате труда).
   1) Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в надлежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надлежащем месте. «Надлежащая сумма» заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного одновременно на всей территории РФ; 2) установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.
   2) Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобождают работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим связан государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
   3) Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате заработной платы работнику означает обеспечение государственных гарантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
   Гарантийные и компенсационные выплаты. Ряд вопросов вызывает теоретический анализ дополнительной части заработной платы. Впервые в ст. 164 ТК РФ определено понятие гарантий и компенсаций. Первое определено через «средства, способы и условия», а второе - через «денежные выплаты». В этой связи гарантийные выплаты можно считать частным случаем гарантий (наряду с сохранением места работы, предоставлением дополнительного отпуска и др.). Компенсационные же выплаты совпадают с компенсацией, ибо это в обоих случаях денежные выплаты. Соответственно, компенсационными выплатами будут и выплаты, осуществляемые иными государственными и общественными организациями (не работодателями), привлекающими работающих у других работодателей в рабочее время к выполнению государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). К числу гарантийных выплат относятся выплаты, осуществляемые в соответствии со ст. 109 (специальные перерывы), ст. 114 (ежегодный оплачиваемый отпуск), ст. 185 (прохождение медосмотра), ст. 186 (сдача крови) и др.
   Подобные гарантийные выплаты предусмотрены и ст. 168-169, 173176, 234, 394 ТК РФ и др. Очевидно, что в контексте структуры зарплаты нас интересуют преимущественно компенсационные выплаты. Возникает вопрос: являются ли гарантийные выплаты и компенсационными, или, иначе говоря, какие выплаты будут входить в состав заработной платы, а какие нет?
   На наш взгляд, под компенсационными выплатами, названными в легальном определении заработной платы (ст. 129 ТК РФ) исходя из сложившейся в науке советского трудового права теории о структуре заработной платы следует понимать выплаты тарифного характера, компенсирующие работу в особых условиях труда или условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные доплаты и надбавки компенсационного характера, а под стимулирующими выплатами - премиальные выплаты, доплаты и надбавки, иные поощрительные выплаты, осуществляемые на основании нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных актов и трудовых договоров. При этом компенсационные выплаты как бы компенсируют физические затраты, моральные и психологические издержки работников при работе в особых условиях труда или условиях, отклоняющиехя от нормальных, а стимулирующие выплаты поощряют (стимулируют) добросовестное и творческое отношение к труду. К этой проблеме мы еще вернемся в последнем параграфе данной главы.
   При этом оплата труда при освоении новых производств (ст. 158 ТК РФ), невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155), оплата брака (за исключением полного брака по вине работника) (ст. 156), оплата времени простоя не по вине работника (ст. 157) означают оплату периодов, включаемых законодательством в рабочее время. В названные периоды работник либо фактически не выполнял работу (отсутствие затрат труда), либо выполнял ее не в полном объеме, либо не обеспечивал ее результата. В этой части уместно обратиться к истории вопроса. КЗоТ 1918 г. в разделе VI «О вознаграждении за труд» предусматривал выплату вознаграждения только за действительно произведенную работу. Но в качестве исключения из этого общего правила назывались случаи выплаты вознаграждения «за предоставление труда». Согласно ст. 76 Кодекса если неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причинами, от трудящегося не зависимыми, то вознаграждение выплачивается за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы и размер его должен соответствовать при поденной работе поденным тарифным ставкам, а при сдельной работе - среднему дневному заработку данного трудящегося.
   Таким образом, заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
   Сделаем краткие выводы.
   1. Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке изначально связывалось с платой за наем труда. Алиментарность заработной платы обосновывалась тем, что она выступала в качестве единственного источника материального содержания работников.
   2. В общем виде понятие заработной платы определялось советскими учеными 20-х годов как вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. Затем в заработную плату включали как основную (повременную, сдельную) оплату, так и всякие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные отчисления и т.д.); как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты, иные выплаты.
   3. Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем премирования работников на премирование, обусловленное системой оплаты труда (текущие премии), и премирование вне системы оплаты труда (разовые премии). Таким образом, правовая классификация премий проводилась по единственному, но важнейшему юридическому признаку - наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты труда, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались на основании локальных положений о премировании, и право на их получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах. При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большинство ученых включали в состав заработной платы.
   4. Дискуссионным остается вопрос о правовой природе депремирования, который не решен и в современном законодательстве. Одни из ученых признавали депремирование в качестве своеобразной меры юридической ответственности либо в качестве особой материальной санкции, другие подчеркивали однородность природы дисциплинарных взысканий и депремирования за производственное упущение. Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с мерами юридической ответственности, а рассматривали депремирование за производственное упущение как форму учета количества и качества труда работников при его оплате. На наш взгляд, эту проблему может снять легализация организационной ответственности.
   5. На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент трудового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках которого работник наделен правом требования выплаты заработной платы, а работодатель обязан ее выплатить. Анализ обязанности работодателя по выплате заработной платы предполагает определение способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нарушение названной обязанности и государственных гарантий по оплате труда. Таким образом, одним из важнейших признаков заработной платы выступает ее гарантированность.
   6. Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и права работника носят имущественный, возмездный характер, постольку в основе исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы должны лежать следующие принципы: а) надлежащего исполнения; б) реального исполнения; в) приоритета обязательств по выплате заработной платы по сравнению с обязательствами перед иными кредиторами.
   7. На наш взгляд, заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

 
< Пред.   След. >