YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников
22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников

22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников

   Гарантии по оплате труда обеспечивают исполнение работодателем обязанности по выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).
   В теории трудового права обосновывались отдельные формы охраны заработной платы и классификации этих форм. Л.С. Таль выводил принципы неотчуждаемости и неприкосновенности заработной платы из ее алиментарного характера. Он писал: «Нет сомнений, что принципы неприкосновенности и неотъемлемости заработной платы не чужды законодательству, что у нас, по существу, заработная плата в той части, в которой обеспечивается материальное существование рабочего, трактуется как алименты». Л.С. Таль отмечал, что с середины XIX в. в западной литературе и практике настойчиво проводится мысль, что трудовой заработок, насколько с ним связано материальное существование рабочего, не должен быть предметом судебного ареста и взыскания за долги. Иными словами, должна оставаться неприкосновенной от удержаний та часть заработной платы, которая обеспечивает материальное содержание работника и его семьи. По тем же соображениям алиментарного характера заработной платы, по его мнению, вводилось и ограничение права работодателя удерживать заработную плату на удовлетворение своих претензий. Более того, Л.С. Таль шел дальше, настаивая на том, что следует ограничить и право самого работника заранее, путем договора, отказаться от алиментарного назначения заработной платы. Обращаясь к УПТ (ст. 57), Л.С. Таль отмечал ее неоднозначность. Из текста названной статьи не видно, содержит ли она принудительную или диспозитивную норму, т.е. распространяется ли она на случаи, когда рабочий добровольно согласится на больший вычет, чем предусмотрен законом. Отвечая на этот вопрос, ученый полагал, что необходимо исходить из цели закона, а именно зарплата должна прежде всего покрыть издержки существования рабочего и удовлетворить его податные (налоговые) повинности. Только исполнив это назначение, она может служить средством для погашения частных долгов. Отсюда вытекает принцип недопустимости соглашением сторон договора нарушать неприкосновенность названной части заработной платы. Таким образом, Л.С. Таль писал о непосредственной связи права на существование и определенного минимума заработной платы.
   К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал о привилегированном характере вознаграждения за труд, который означал, во-первых, недопустимость необоснованных удержаний из вознаграждения за труд; во-вторых, право трудящегося на преимущественное удовлетворение денежных требований по выплате заработной платы.
   С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин, опираясь на КЗоТ 1971 г., в число гарантий, обеспечивающих охрану заработной платы, включали установление законом порядка и сроков выплаты заработной платы; ограничение удержаний из заработной платы, гарантии сохранения за работником заработной платы в предусмотренных законодательством случаях, контроль за соблюдением законодательства о заработной плате, разрешение споров о заработной плате. По мнению этих ученых, гарантии зарплаты представляют собой систему законодательных мероприятий, защищающих права работников на получение заработной платы. М.В. Молодцов определял гарантии как средства, с помощью которых обеспечивается фактическое исполнение субъектом прав и свобод, а также возложенных на него обязанностей. Отметим, что понятие «гарантии заработной платы» первым ввел в научный оборот В.С. Андреев.
   В настоящее время понятие «гарантии заработной платы» является дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы». Нам такой подход кажется вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной платы более адекватно отражают сущность явления, включают в себя защиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость снижения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятельности работодателя) и др. К тому же государственные гарантии должны предполагать право требования к государству в случае нарушения этих гарантий, а это можно сказать только про установление МРОТ, да и то с некоторыми оговорками. В этой связи более правильно говорить о гарантиях по оплате труда работников, установленных государством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью государственного принуждения. Эти гарантии являются частью более широкого понятия защиты (охраны) заработной платы, одним из способов этой защиты (наравне с самозащитой и др.). Очевидно, что данная проблема нуждается в дальнейших исследованиях, направления которых уже определяются.
   Как отмечалось выше, в ТК РФ законодатель впервые в рамках общей статьи закона перечислил основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130). Многие из них - «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. Рассмотрим эти гарантии, взяв за основу принципы обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соответственно исполнения работодателем обязанности по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).
   При этом перечень предусмотренных ТК РФ гарантий по оплате труда (определенных не совсем удачно в качестве государственных) является, на наш взгляд, открытым, хотя это прямо не следует из содержания ст. 130 ТК РФ. Они могут быть дополнены на коллективнодоговорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные минимальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничимся лишь отдельными замечаниями.
   Минимальныйразмер оплаты труда (МРОТ)
   Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии и Норвегии (1918 г.), Германии (1923 г.), Испании (1926 г.) и других европейских странах. Однозначного определения минимальной заработной платы не существовало. Но везде она определялась как «жизненная заработная плата» (living wages), «стоимость приличного существования для рабочих», «плата по потребностям». В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст. 123) было записано, что минимальная заработная плата работника - главы семьи должна быть достаточна и соответствовать условиям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормальных жизненных условий, образования и досуга.
   Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Международной организации труда (МОТ) и в 1928 г. была принята Конвенция МОТ № 26 о процедуре установления минимальной заработной платы. Согласно Конвенции установленный минимум заработной платы является обязательным для соответствующих предпринимателей и трудящихся и не подлежит снижению ни по индивидуальному соглашению, ни - если только не имеется общего разрешения или разрешения, касающегося отдельного случая, со стороны компетентного органа власти - по коллективному договору (ст. 3). Трудящийся, на которого распространяются минимальные ставки и который получил заработную плату по более низким ставкам, имеет право получить в судебном порядке или посредством иной законной процедуры сумму, которая была ему недоплачена, при условии соблюдения такого срока давности, какой может быть установлен национальным законодательством (ст. 4). Аналогичное правило содержится в Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики».
   Позднее ст. 2 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» подчеркнула юридическое значение минимальной заработной платы: она не подлежит понижению, следовательно, работодатель не вправе платить работнику заработную плату ниже такого предела. Россией рассматриваемая Конвенция МОТ, как, впрочем, и большинство других международных правовых актов, до сих пор не ратифицировано.
   В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи, при этом, как правило, «набор» таких потребностей не определяется, а указываются возможные критерии их установления. Так, Хартия Европейского сообщества от 9 декабря 1989 г. «Об основных социальных правах трудящихся» указывает на то, что трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, т.е. заработная плата, достаточная для того, чтобы обеспечивать приличный (удовлетворительный) жизненный уровень, более того, устанавливается, что в случае производства удержаний из заработной платы должны быть приняты меры, позволяющие продолжать получение необходимых средств для работника и членов его семьи. Статья 3 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении уровня минимальной заработной платы также предлагает учитывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальное пособие, сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, уровень производства и желательность достижения и поддержания высокой занятости. В соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ETS № 163) от 3 мая 1996 г. (подписанной Российской Федерацией в 2000 г., но не ратифицированной) для реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются признать право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. Данное положение, несомненно, можно отнести и к МРОТ. Еще дальше идет Рекомендация МОТ от 16 июня 1928 г. № 30 «О применении процедуры установления минимальной заработной платы», указывая на учет по общему правилу ставок заработной платы, выплачиваемой за выполнение аналогичной работы в тех отраслях промышленности, в которых трудящиеся организованы в достаточной мере и заключили эффективные коллективные договоры.
   Итак, согласно международным правовым актам минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.
   Необходимо отметить, что рассмотренные международные правовые акты непосредственно не называют «набор» жизненно важных потребностей, необходимых для поддержания достойного уровня жизни. В отличие от актов МОТ, перечень последних содержит Всеобщая декларация прав человека 1948 г., принятая Генеральной Ассамблеей ООН. Так, в ней указывается, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи. Международный пакт об экономических, культурных и социальных правах 1966 г. закрепляет право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Тем самым МРОТ призван выполнять функцию обеспечения достойного уровня жизни.
   Отметим, что Европейский комитет по социальным правам выработал концепцию порогового уровня заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни, при этом любая заработная плата, которая чрезмерно занижена (по сравнению со средним уровнем в стране), не может обеспечить достойный уровень жизни.
   В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минимального уровня жизненных потребностей во многом зависит от социально-экономического положения страны. Еще в начале ХХ в. Л.С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, писал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минимальной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона.
   В конце ХХ в. в зарубежной практике сложились два подхода. Первый основывается на определении минимальных потребностей, которые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так называемая потребительская корзина жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США - около 50%, во Франции - около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты. Основные международные акты по вопросам минимальной заработной платы - Конвенция МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и одноименная Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. № 135 - предусмотрели систему установления минимальной заработной платы. Последняя согласно Рекомендации № 135 включает: 1) единую общеприменимую минимальную заработную плату, которая не исключает действие одновременно различных ставок минимальной заработной платы в различных регионах с целью учета различий в стоимости жизни; 2) минимальные заработные платы для определенных групп населения. Следовательно, допускается дифференциация минимальных размеров оплаты труда.
   Положениям о минимальной заработной плате дается сила закона, нарушение которого влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. Тем самым устанавливается необходимость введения специальной правовой защиты минимальной заработной платы. Кроме того, для предотвращения нарушений в рассматриваемой области должны быть приняты также специальные меры, могущие заключаться в проведении мероприятий, имеющих целью постоянно держать предпринимателей и трудящихся в курсе находящихся в силе минимальных ставок; в обеспечении официального надзора за действительно выплачиваемой заработной платой и др.
   На основании проведенного анализа международных правовых актов выделим основные характеристики минимального размера оплаты труда.
   1. МРОТ должен устанавливаться с целью обеспечения достойного уровня жизни не только работника, но и членов его семьи.
   2. Критерии установления минимального уровня основных жизненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и интересов работодателей. Последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны.
   3. Допустимо установление единого МРОТ по стране и дифференцированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также для отдельных групп населения.
   4. В условиях правового регулирования МРОТ не только на законодательном, но договорном уровнях важным представляется установление обязанности работодателя по постоянному информированию работников в отношении действующих размеров минимальных заработных плат.
   В российской практике МРОТ как гарантия права на заработную плату имеет свою историю. Эта гарантия была предусмотрена в КЗоТе 1918 г. (ст. 58). В указанной статье закона регламентировалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным Комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. Таким образом, минимальная оплата труда была «привязана» в прожиточному минимуму определенной местности. А.Е. Пашерстник отмечал, что «в период гражданской войны, в связи с жестким нормированием и натурализацией заработной платы, система установления государственного минимума заработной платы потеряла практическое значение, но она была вновь восстановлена в 1922 г., с переходом к новой экономической политике».
   КЗоТ 1922 г. (ст. 59) также предусматривал установление обязательного минимума оплаты государственными органами на каждый данный период для соответствующих категорий труда. По КЗоТу 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К.М. Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий. При этом также учитывался минимальный потребительский бюджет семьи.
   В 1927 г. С.Л. Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесообразности централизованного порядка установления минимальной оплаты труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Совершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно отвечала бы особенностям каждого района в каждый данный период. Это положение звучит актуально и сегодня. С этим связано, вероятно, и включение в ТК РФ ст. 133.1, устанавливающей порядок определения размера минимальной заработной платы в субъекте РФ посредством заключения регионального коллективного соглашения. Как уже отмечалось выше, в связи со свертыванием нэпа и централизацией правового регулирования оплаты труда после 1927 г. ставки государственного минимума заработной платы по поясам (территориям) не устанавливались.
   Возрожден был МРОТ только в начале «перестроечных» 90-х годов прошлого века в связи с внесением дополнений в КЗоТ 1971 г. (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1). Месячная минимальная оплата труда устанавливалась законом и не включала доплаты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Она была единой для всей территории РФ, изменялась с довольно непоследовательной периодичностью и не соответствовала прожиточному минимуму.В ТК РФ (ст. 133) законодатель вернулся к практике соответствия размера МРОТ прожиточному минимуму трудоспособного населения, связал его с размером тарифной ставки первого разряда ЕТС. При этом традиционно в размер МРОТ не включались поощрительные, компенсационные и социальные выплаты. Рассматриваемая статья закона устанавливала поэтапное ее введение (ст. 421 ТК РФ) в связи с поэтапным повышением размера МРОТ до размера прожиточного минимума трудоспособного населения. На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет, по официальной статистике, менее четверти общей численности населения (по более реалистичным подсчетам - более 1/3), а установленный законом минимальный размер заработной платы существенно меньше прожиточного минимума. Их уравнивание предполагается в 2010 г., но даже планируемое почти двукратное увеличение МРОТ не сможет переломить ситуацию.Согласно ТК РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, что исключало возможность введения органом представительной (законодательной) власти субъекта Российской Федерации иного минимального размера оплаты труда. Между тем прожиточный минимум существенно варьируется в зависимости от территорий, регионов. В этой связи встал вопрос о региональном минимуме заработной платы. Некоторые субъекты Федерации стали в явочном порядке вводить на своих территориях такие минимумы оплаты труда, которые превышали федеральный уровень. Ответом на складывающуюся практику стало внесение изменений в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда»1 (в ред. Федерального закона от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ), в соответствии с которыми на период до введения размера минимальной заработной платы (МРОТ), предусмотренного ст. 133 ТК РФ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Федерации (за исключением субъектов Федерации - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Федерации) могут принимать законы субъектов Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня; размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета; при этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих и зарегистрированных в данном субъекте Российской Федерации.
   В этой части показателен запрос в Конституционный Суд РФ от 30 декабря 2002 г., в котором Московская городская Дума просит подтвердить конституционность Закона города Москвы от 7 декабря 2001 г. «О городском минимуме оплаты труда» в части компетенции города Москвы как субъекта Российской Федерации устанавливать более высокий уровень прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным регулированием, а именно порядок определения городского минимума оплаты труда с целью его поэтапного увеличения1.
   Закон города Москвы «О городском минимуме оплаты труда» согласно его ст. 2 и 3 распространяется на всех работодателей в соответствии с Законом города Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», за исключением организаций, полностью финансируемых из федерального бюджета, и регулирует отношения, возникающие между работодателем и работником по вопросам размера оплаты труда работника, между работодателем и работниками при заключении коллективных договоров или принятии иных локальных нормативных актов в части определения и фиксации оплаты труда. Статьей 4 данного Закона предусматривается, что основой для определения городского минимума оплаты труда является величина прожиточного минимума в городе Москве (ч. 1); городской минимум оплаты труда устанавливается в абсолютной величине не реже одного раза в год по результатам переговоров между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей), закрепляется в заключаемом ими Московском трехстороннем соглашении и может индексироваться по согласованию сторон (ч. 2). По мнению Московской городской Думы, в отсутствие федерального закона о порядке и сроке введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ (не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека), субъект Российской Федерации вправе самостоятельно осуществлять законодательное регулирование данного вопроса с учетом закрепленных в Кодексе принципов социального партнерства и сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что и было законодателем города Москвы реализовано в оспариваемом Законе.
   Изменения, внесенные 1 октября 2003 г. в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», подтвердили право субъектов Российской Федерации, за исключением дотационных, при соблюдении определенных условий устанавливать в своих законах более высокий размер минимальной заработной платы. Таким образом, основания, в связи с которыми оспариваемый Закон был признан не подлежащим применению, отсутствуют, а поставленные заявителем вопросы о пределах законодательных полномочий субъекта Российской Федерации в данной сфере разрешены законодательным путем, а потому запрос Московской городской Думы по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 43 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» во взаимосвязи с частью первой его ст. 85 более не является допустимым и, следовательно, производство по делу подлежит прекращению.
   ТК РФ (в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ) разделил понятия МРОТ и минимальной заработной платы (ранее часто применялись как тождественные), причем последняя в любом случае не может быть меньше первой (ср. ст. 133 и 133.1 ТК РФ). Но в условиях социально-экономического кризиса многие предприятия практикуют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работодатель по закону освобождается от обязанности гарантировать работнику минимальный размер оплаты труда. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Такие законопроекты вносились в Государственную Думу РФ неоднократно (2002 г., 2007 г.). Отметим, что норматив минимальной почасовой оплаты используется в подавляющем большинстве развитых стран.
   Кроме того, по действующему законодательству в отличие от первоначальной редакции ТК РФ (ст. 133) в минимальный размер оплаты труда включаются все выплаты поощрительного, компенсационного характера. Это снижает уровень гарантий трудовых прав работника по сравнению с действовавшими ранее. Вероятно, наш законодатель полагает, что это снижение компенсируется новым социально-партнерским механизмом возможного повышения уровня минимальной заработной платы в субъектах Федерации.
   Конкретные размеры месячной минимальной оплаты труда устанавливаются федеральным законом (ст. 133, 421 ТК РФ). Согласно Федеральному закону от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изменениями и дополнениями) минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. С 1 января 2009 г. он составит 4330 руб. в месяц. В ст. 133 ТК РФ определен механизм установления и обеспечения МРОТ.
   Юридическое значение минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом состоит в следующем.
   Во-первых, как справедливо писал К.М. Варшавский, минимум заработной платы (использовался в то время как синоним МРОТ) представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по его мнению, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве начиная с Прусского Уложения 1796 г. и с тем большим основанием должно признаваться и у нас.
   Во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не может быть ниже МРОТ. В настоящее время Правительство РФ устанавливает базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавливаются только работникам государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ), иным работникам - в локальном или коллективно-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка либо не ниже прожиточного минимума, либо в процентах от величины прожиточного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда. Однако еще раз подчеркнем, что в любом случае при выполнении нормы рабочего времени и выполнении нормы труда, при оплате труда на основе тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера оплаты труда.
   В-третьих, согласно ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом, согласно которому прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по РФ.
   В этой части несомненный интерес представляет обращение к зарубежному опыту разрешения указанных проблем порядка установления минимального размера оплаты труда, его дифференциации.
   В зарубежной практике также разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом «О справедливых трудовых нормах» (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охватывающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо общефедерального минимума заработной платы законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедерального минимума. В других странах законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.). В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии.
   Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе «трипартизма». Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минимальные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям экономики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и на региональных и отраслевых уровнях.
   В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий общегосударственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифицированных работников. Экономически необоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработицы. В этой связи в некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников. В целом ряде стран существует система повышенных ставок минимальной заработной платы, которые устанавливаются работникам, имеющим более высокую квалификацию (Чехия) или длительный стаж работы (Бельгия и Греция). В отдельных странах (Греция, Люксембург и др.) размер минимальной заработной платы увеличивается в зависимости от семейного положения (числа детей и наличия других иждивенцев).
   Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минимальной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, местности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне, причем не только на уровне субъекта РФ в соответствии со ст. 133.1. Легализованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства позволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уровнях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отраслевых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах. Предлагаемая система напоминает организацию заработной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Франции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничества, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В законодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов.
   У нас подобные правовые механизмы отсутствуют, кроме регионального коллективного соглашения, присоединение к которому носит добровольный характер. Поэтому решение поставленных задач зависит от их своевременного правового обеспечения. Речь идет прежде всего об обоснованных нами ранее необходимых изменениях в ТК РФ, связанных с разграничением процедур присоединения и распространения коллективных соглашений, с реализацией принципов паритетной ответственности сторон коллективного договора, о чем мы уже писали в разделе, посвященном социальному партнерству. Кроме того, не исключается дальнейшая дифференциация минимального размера оплаты труда в зависимости от числа иждивенцев и других обстоятельств.
   Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
   Впервые идея о том, что заработная плата подобно предпринимательской прибыли должна регулироваться сообразно ценам, получила распространение в Англии в конце XIX в. с развитием тред-юнионистского движения. На практике этот принцип осуществлялся в виде «скользящей шкалы» (sliding scale) - расценки заработных плат, меняющихся с изменением цен. В дальнейшем опыт Англии получил распространение в США, Канаде и других странах. Очевидно, что такая шкала не обеспечивала интересы рабочих, так как оправдывала снижение заработной платы в случаях снижения цен на продукцию.
   В России в начале XIX в. постепенно вводилось в практику утверждение особых положений для каждой фабрики, в которых предусматривалось повышение (прообраз индексирования) заработной платы работникам с периодичностью 5-10 лет в соответствии с повышением цен на хлеб и другие продовольственные товары.
   В КЗоТах 1918, 1922 гг. рассматриваемой гарантии не существовало. Это объяснялось мнением об отсутствии инфляции в условиях социализма. Экономисты СССР пришли к выводу о том, что в связи с изменением социально-экономической природы общества, переходом от стихийного к планомерному хозяйствованию, превращением денег в расчетные знаки возникают новые закономерности денежного обращения, социалистическая экономика приобретает «иммунитет» против инфляции. Эта позиция была господствующей. Инфляция, а следовательно, и индексация, понимались как классовое явление капиталистической экономики.В КЗоТе 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г.
   была введена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответствии с названной статьей индексация оплаты труда работников должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» (ст. 81 прим. КЗоТ РФ). Однако названный Закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз наоборот, в нем нашли отражение применяемые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда. Проведение этого Закона в жизнь в условиях спада производства и высокого уровня безработицы было весьма проблематично. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного регулирования доходов населения, предусмотренным названным Законом, - пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с учетом роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмотра на некоторое время предусматривались не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г.)). Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от регламентации периодичности пересмотра минимальной заработной платы. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики. В настоящее время Закон 1991 г. утратил силу, и правовой механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы просто отсутствует.
   Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что коллективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого закрепления в КЗоТе 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отраслевых, профессиональных, территориальных коллективных соглашений, а также коллективных договоров предусмотреть условие об индексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было нечастым. Суды при удовлетворении исков о взыскании своевременно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать прежде всего судам при рассмотрении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула. Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране. В 90-х годы суды пытались применять индекс роста минимальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, когда в период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизованном порядке не изменялся, суды применяли коэффициент индексации роста цен на потребительские товары и услуги в данном регионе на основании официальных данных статистических управлений субъектов Федерации. С принятием Гражданского кодекса РФ некоторые суды пытались использовать ст. 395 ГК РФ. Верховный Суд РФ признал необоснованной судебную практику по индексации заработной платы на основании ст. 395 ГК РФ, так как гражданское законодательство не регулирует трудовые отношения.
   Следует отметить, что в зарубежной практике почти повсеместно используются гражданско-правовые способы защиты права работника на заработную плату. Наиболее распространенный вид гражданскоправовой ответственности работодателя аналогичен ст. 395 ГК РФ, но в ряде стран при длительных задержках зарплаты этот процент повышен и может достигать 50% невыплаченной суммы.
   ТК РФ (ст. 134) отказался от общего централизованного регулирования повышения (индексации) заработной платы в отношении всех работающих. В порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, индексация заработной платы проводится только в отношении организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. У всех иных работодателей индексация устанавливается в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. В этой связи во многих отраслевых тарифных соглашениях, заключенных после вступления в силу ТК РФ, содержатся отсылочные нормы об индексации в соответствии с коллективными договорами. Анализ отраслевых тарифных соглашений выявил различные варианты индексации заработной платы: 1) на основе официально устанавливаемого в регионе индекса роста потребительских цен за определенный период (полугодие, квартал и др.); 2) на основе индекса прожиточного минимума в регионе или прожиточного минимума в Российской Федерации также за определенный период. В ряде случаев отраслевые тарифные соглашения включают только условия о периодичности индексации, предоставляя право организациям самостоятельно определять механизм индексации на локальном уровне при наличии необходимых финансовых средств в порядке и сроки, установленные коллективными договорами.
   Индексация заработной платы - явление, свойственное не только для России, но и для зарубежных стран. В ряде государств в общенациональном масштабе (Бельгия) либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Великобритания, Швейцария) вводится индексация заработной платы, т.е. надбавки на дороговизну на основе принципа «подвижной шкалы» - периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременные надбавки в соответствии с ростом цен. Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров предприятия (Япония).
   Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в конце прошлого века автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отметим, что не только во Франции, но и в Испании, Израиле осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия).
   В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. Как отмечается в литературе, в целом индексация заработной платы существует в немногих странах и главным образом в коллективных договорах, а в ФРГ она запрещена законом. Во Франции, Испании, Израиле осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы.
   В большинстве стран индекс потребительских цен является единственной статистической информацией, публикуемой с достаточной регулярностью. Формулы индекса весьма разнообразны. В некоторых случаях индексация выражается в процентном отношении, в других случаях - в конкретной сумме или используются оба метода: фиксированная сумма и определенный процент. Корректировка может быть строго пропорциональной росту индекса потребительских цен или компенсировать инфляцию частично. В Бельгии в целом повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел, с учетом данных за последние четыре месяца. По большинству соглашений порог индекса цен, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок» заработной платы, превышение которого не индексируется. В Дании повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цен исключает цены на топливо, энергию. При достижении индексом цен 3% и более к заработной плате прибавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. В Италии повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально.
   В зарубежных странах индексация может проводиться не только по отношению к прошлой, но и по отношению к прогнозируемой инфляции. Механизм компенсации, позволяющий корректировать заработную плату на основе разницы между прогнозируемыми и реальными темпами инфляции, должен быть встроен в систему индексации второго типа. Но этот механизм обычно вырабатывается путем трехсторонних переговоров, которые, как правило, затягиваются в силу того, что представители работников редко соглашаются с официальными данными об инфляции.
   По мнению специалистов МБТ, «автоматическая индексация размеров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров заработной платы, главным критерием определения ее уровня стали возможности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен».
   На наш взгляд, в ТК РФ целесообразно на основе рамочного правового регулирования определить понятие индексации в целях регулирования оплаты труда и основные принципы индексации, связанные с ее периодичностью и критериями (основаниями) исчисления. Эти правила обеспечат единство (равенство) трудовых прав работников в сочетании с необходимой дифференциацией в рамках коллективно-договорного регулирования.
   Обеспечение неприкосновенности заработной платы путем ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы
   Впервые отношения, связанные с производством вычетов (удержаний) из заработной платы достаточно подробно были урегулированы Законом «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (1886 г.). По общему правилу запрещалось производство вычетов из зарплаты на уплату долгов рабочих, за исключением случаев, прямо предусмотренных в Законе.
   Как отмечалось выше, такие ограничения содержались в УПТ (изд. 1913 г.). Удержания из заработка работника ограничивались установленными законом размерами. Более того, удержания в форме штрафов за нарушения трудовой дисциплины не поступали в распоряжение работодателя, а должны были направляться в специальный фонд на социальные цели. Причем в порядке удержаний из заработной платы также проявлялся признак ее алиментарности и фамильяризации. (Заработная плата должна обеспечивать содержание не только работника, но и его семьи.) УПТ предусматривал, что «при расчетах за взятые рабочими вперед деньги, при взыскании податей и других сборов из заработной платы на предприятиях, а равно в случае предъявления исполнительного листа на денежное взыскание рабочего, с последнего может быть удержано, при каждой раздельной расплате, не более одной трети причитающейся ему суммы, если он холост, и не более одной четверти, если он женат или вдов, но имеет детей».
   КЗоТ 1918 г. вычеты из вознаграждения допускал лишь в трех случаях: вычет противозаконно полученного дополнительного вознаграждения; вычет за прогул; вычет отпускных выплат. Производство платной работы во время отпуска воспрещалось. Из вознаграждения трудящегося, производившего платную работу во время отпуска, удерживалась сумма, заработанная им во время отпуска (ст. 111). Никакие иные удержания помимо указанных выше, в какой бы форме и под каким бы предлогом они ни производились, не допускались (ст. 69 КЗоТ).
   КЗоТ 1922 г. запретил наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка (ст. 43). Допускался единовременный вычет из заработка работника по решению расценочно-конфликтной комиссии в размере стоимости поврежденного работником имущества, но не свыше 1/3 месячной тарифной ставки (ст. 83). К.М. Варшавский, характеризуя законодательство 20-х годов, отмечал принцип удержаний в ограниченных пределах: «Совершенно освобождается от взыскания часть заработной платы_ равная минимуму зарплаты, а с излишка может быть удержано не свыше 50% для сумм взыскиваемых на содержание членов семьи и 20% - для всех остальных видов взыскания»1.КЗоТ 1971 г. устанавливал, как отмечали С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин, во-первых, ограниченный, узкий перечень оснований для удержаний (ст. 124); во-вторых, определенный круг организаций и должностных лиц, имеющих право выносить решения об удержаниях; в-третьих, строгий порядок, четкие пределы и размеры удержаний (ст. 125). В первоначальной редакции КЗоТ удержания из заработной платы для погашения задолженности работника предприятию, где он работал, как правило, производятся по распоряжению администрации предприятия, организации при условии, что работник не оспаривает основания и размеров удержания и дает письменное согласие на удержание. Ограниченная материальная ответственность работников означала, что взыскания не должны по общему правилу превышать 1/3 месячной тарифной ставки (оклада). В 80-е годы в связи с проведением государственных мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в КЗоТ были внесены изменения, касающиеся увеличения предельных размеров ограниченной материальной ответственности (вначале в размере 1/3 среднемесячного заработка, затем в размере среднемесячного заработка), а также допускались удержания из заработной платы по распоряжению работодателя без согласия работника. Речь шла о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию в размере, не превышающем среднего месячного заработка.
   ТК РФ во многом сохранил преемственность гарантий заработной платы от необоснованных удержаний. Кодекс содержит закрытый перечень оснований удержания из заработной платы для погашения задолженности работодателю (ст. 137). Эти основания можно подразделить на две группы. Во-первых, это удержание сумм, которые принадлежат работодателю, но оказались по названным в законе причинам у работников (неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы; неизрасходованный и своевременно не возвращенный аванс, выданный в связи со служебной командировкой и др.). Во-вторых, это суммы возмещения работником материального ущерба, причиненного работодателю (ст. 238 ТК РФ). По общему правилу удержание по распоряжению работодателя должно проводиться только с согласия работника (или при отсутствии письменных возражений работника против оснований и размеров удержаний). Исключение составляют два случая удержания: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (ст. 137), и взыскание причиненного ущерба в пределах среднемесячной заработной платы (ст. 248 ТК РФ).
   Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
   Кодекс (ст. 138) устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам работнику во всяком случае гарантируется 50% заработной платы. Наивысший предел удержаний из заработной платы - 70%. Такой предел удержания допускается при удержании заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
   Однако законодатель забыл дополнить это правило указанием на то, что за работником в любом случае должен сохраняться минимальный размер оплаты труда. МРОТ должен обеспечивать право на существование, прожиточный минимум трудоспособного человека. Этот постулат, как отмечалось выше, учитывался законодателем в 20-е годы. Более того, предшествующий КЗоТ 1971 г. запрещал удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание (ст. 126). В ТК РФ подобная гарантия отсутствует, хотя есть общая норма, запрещающая удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
   Ограничение оплаты труда в натуральной форме
   В отличие от УПТ (изд. 1913 г.) КЗоТ 1918 г. допускал уплату вознаграждения за труд деньгами или натурой. Выплата заработной платы натурой допускалась только по разрешению местного отдела труда, и к натуральным выплатам относилось предоставление помещения для жилья, продовольствия, продуктов, т.е. того, что необходимо для личного потребления работников и членов их семей. В отношении гарантий защиты заработной платы КЗоТ 1922 г. повторил многие положения предшествующего Кодекса 1918 г. КЗоТ 1922 г. допускал натуральную форму заработной платы при соблюдении двух условий: 1) выдача натурой возможна постольку, поскольку это обусловлено трудовым или коллективным договором; 2) выдача натурой заключается только в предоставлении помещения для жилья, продовольствия, предметов личного потребления. Выдача вознаграждения товарами, представляющими предмет производства и торговли данного предприятия, запрещалась. Между тем КЗоТ 1922 г. сделал «шаг назад»: в то время как по КЗоТу 1918 г. требовалось разрешение инспектора на саму замену денежного вознаграждения натурой, КЗоТ 1922 г. допустил натуральную выплату заработной платы на основании условий, установленных трудовым договором (ст. 66). Такое положение, как писал К.М. Варшавский, открывало дорогу многим злоупотреблениям.
   КЗоТ 1971 г. не содержал норм, регулирующих натуральные формы заработной платы, но прямого запрета также не устанавливалось.
   ТК РФ ограничивает оплату труда в натуре, но при этом законодатель первоначально применил весьма «небрежный» термин «неденежные формы», не раскрывая его содержания. Редакция ст. 131 ТК РФ была конкретизирована указанием на запрет выплаты заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок. Но условия выплаты «в иных формах» по-прежнему оказались слишком лаконичными (в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника в доле, не превышающей 20% от начисленной месячной заработной платы). Только благодаря ратифицированной Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.) мы можем уяснить и иные требования, предъявляемые к натуральной форме заработной платы, а именно:
   1) выдача натурального эквивалента по справедливой, разумной цене;
   2) частичная выплата заработной платы производится только такими товарами и продуктами, которые используются для личного потребления работника и членов его семьи. Российский законодатель ограничился лишь перечнем предметов, которые не могут выдаваться в виде заработной платы (спиртные напитки, оружие и др.). В этой ситуации спасает одно: ратифицированные конвенции МОТ являются составной частью правовой системы РФ, имеют прямое и приоритетное применение на территории Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Верховный Суд РФ указывает, что при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат (п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
   В настоящее время во многих странах Запада действуют юридические правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты вознаграждения натурой. В одних странах работодатели обязаны выплачивать заработную плату целиком деньгами, в других - определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой. Например, Закон Израиля «О защите заработной платы» 1958 г. указывает, что если работник согласен и данный вид выплаты оговорен в личном или коллективном договоре, то часть зарплаты может быть выплачена питанием или напитками на рабочем месте или предоставлением проживания работнику. Но при условии, что стоимость этих услуг работодателя не превышает их стоимости на рынке. В Законе содержатся четкие указания на то, что работодателю запрещается принуждать работника приобретать его товары и услуги и что если работник вынужден ими воспользоваться, то они должны быть предоставлены ему по чистой цене и без прибыли работодателя.
   Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями
   Сроки выплаты заработной платы, установленные законом, являются трудоправовой гарантией. Краткость сроков расплаты, производимой наличными деньгами, является одной из самых серьезных гарантий рабочего от многообразных злоупотреблений и затруднений1. Требование периодической выплаты имеет самостоятельное значение: периодичность предполагает истечение между отдельными выплатами одинаковых сроков, что дает трудящемуся возможность приурочивать свои расходы к заранее известным дням. Поэтому, например, еженедельная выплата вознаграждения, производимая то в понедельник, то в среду, то в четверг, не будет отвечать требованиям закона.
   В России изначально сроки выдачи заработной платы рабочим в рабочем договоре обычно никак не определялись, и хозяин выдавал деньги рабочим по своему усмотрению: два раза в году (на Пасху и Рождество), три, четыре раза или чаще. Рабочие вынуждены были выпрашивать у фабриканта заработанные ими деньги как особую милость. На некоторых фабриках практиковался даже такой порядок: деньги совсем не выдавались рабочему на руки в течение года (до окончания срока найма); если же они нужны были для уплаты податей, то отсылались прямо волостным старшинам или старостам.
   УПТ устанавливал общее правило о выплате вознаграждения при найме на неопределенный срок не реже двух раз в месяц (ст. 54). В случае задержки выплаты вознаграждения работнику предоставлялось право требовать в судебном порядке расторжения заключенного договора. В пользу работника присуждалось особое вознаграждение в размере, не превышающем при срочном договоре двухмесячного заработка, при договоре на неопределенный срок - двухнедельного.
   КЗоТ 1918 г. сохранил норму периодичности выплаты заработной платы, если работа носила постоянный характер. Кроме того, дополнил ее гарантиями выплаты в месте совершения работы (ст. 75) и в рабочее время (ст. 74). КЗоТ 1922 г. повторил названные гарантии порядка выплаты заработной платы (места, времени и периодичности выплаты). К.М. Варшавский отмечал, что эти положения являются результатом заимствования из западноевропейских законодательств. Правило о выплате заработной платы в рабочее время имело своей целью предотвратить использование для производства выплаты времени, установленного для отдыха и приема пищи. Правило о выплате заработной платы в месте работы преследовало цель не только предотвратить потерю времени, сопряженную с передвижением в другое место, но еще и оградить рабочего от выплаты вознаграждения в такой обстановке, которая вводит его в соблазн истратить эти деньги непроизводительным способом, например в пивных, трактирах или мелочных лавках. Между тем КЗоТ 1922 г., устанавливая сроки выплаты заработной платы, не обеспечил их соблюдение особыми мерами. Из УПТ было заимствовано положение о праве трудящегося расторгнуть договор в случае неполучения в срок установленного вознаграждения (ст. 48). К.М. Варшавский, комментируя Кодекс, вполне резонно вопрошал: «Но разве это нужно трудящемуся? Нужно заставить нанимателя платить трудовое вознаграждение, а не предоставлять ему возможности вовсе лишится заработка. Здесь мы имеем несомненный пробел в трудовом законодательстве».Он полагал, что этот пробел восполним применением гражданского законодательства к трудовым отношениям. Он писал, что трудящийся в этом случае не лишен возможности в общем порядке взыскать с нанимателя причиненные убытки по ГК РСФСР в размере 6% годовых с суммы долга (ст. 110). Более того, огромное большинство коллективных договоров, восполняя закон, предусматривало пени за просрочку, во много раз превышающее установленный ГК процент.
   КЗоТ 1971 г. предусматривал только периодичность выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца (ст. 96), и место ее выплаты в месте выполнения работ (ст. 97), не упоминая о выплате заработной платы в рабочее время. Постановлением ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. «О некоторых изменениях трудового законодательства» подчеркивалось, что заработная плата должна выдаваться в нерабочее время, при этом администрация предприятия, организации обязана обеспечить такой порядок выплаты, при котором каждый работник получал бы ее без задержки непосредственно перед началом или после окончания работы. Не содержал Кодекс и особых норм-гарантий своевременной и полной выплаты заработной платы.
   В 90-е годы несвоевременная выплата заработной платы стала характерной чертой больной российской экономики. Основной формой защиты трудовых прав работника в этих случаях по закону являлось обращение с исковым заявлением в суд, т.е. процессуальная форма защиты. В ГПК РСФСР с 1995 г. было введено понятие судебного приказа, значительно упрощающего процедуру взыскания задолженности. Следует подчеркнуть, что судебный приказ применим только при наличии документов, подтверждающих начисление заработной платы. В тех случаях, когда зарплата не начислена или работник просит индексировать задержание суммы выплат или возместить моральный ущерб, рассмотрение спора осуществляется в общем порядке. К таковым можно причислить большую часть трудовых споров по задержанной заработной плате. Более того, возмещение морального вреда должно было осуществляться на основании ст. 151 ГК РФ, так как трудовое законодательство не предусматривало возмещения морального вреда в указанных случаях. Исключение составляла ст. 213 КЗоТ РФ в отношении незаконно уволенного работника. Забегая вперед, отметим, что ГПК РФ (2002 г.) сохранил приказное производство по заявленным требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. ТК РФ (ст. 237) предусмотрел право работника на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, в том числе и в сфере оплаты труда.
   Как свидетельствовала практика, индивидуальные формы исковой защиты права на зарплату были явно недостаточны. Вот почему работники все чаще стали прибегать к таким методам, как забастовки и голодовки. Забастовка по закону являлась крайним средством разрешения коллективного трудового спора. При этом коллективный трудовой спор - это спор по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), т.е. спор об интересе (ст. 398 ТК РФ). Что же касается требований работников по выплате заработной платы, то это спор по поводу применения действующего законодательства, т.е. спор о праве. Он не может признаваться коллективным трудовым спором, а работники по закону не вправе его разрешать с помощью забастовки. Такие забастовки должны судами признаваться незаконными. Интересно, что судебная практика для таких случаев нашла еще в конце ХХ в. нетрадиционное решение. Суды считали, что действия работников не являются коллективным трудовым спором, так как причиной массового отказа работников от выполнения трудовых обязанностей послужила невыплата зарплаты, т.е. невыполнение работодателем условий трудового договора (ст. 15 КЗоТ РФ). В этой связи суды отказывали администрации в удовлетворении исковых требований. По сути дела судебная практика пошла по пути признания права на индивидуальную самозащиту работника (правда, в коллективной форме) в случае невыплаты ему заработной платы. Другой вопрос, если заработная плата определялась коллективным договором, споры по поводу выполнения которого в силу ст. 398 ТК РФ признаются коллективными.
   В зарубежном законодательстве в случаях задержки заработной платы наряду с гражданско-правовыми способами применяются и специфические меры защиты трудовых прав, вытекающие из природы трудового договора. Прежде всего это меры личностно-организационного характера. К ним относятся приостановка работником трудового договора или его прекращение по инициативе работника, но с возложением на работодателя как виновника расторжения договора обязанности произвести дополнительные выплаты, которые могут достигать годичного заработка работника. Например, Португальский закон № 17 (1986 г.) предоставляет работнику право при задержке выплаты заработной платы свыше 30 дней (при размере задержанного свыше месячного заработка) или 90 дней независимо от величины невыплаченных сумм либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с соответствующей компенсацией. В трудовом законодательстве Дании приостановка трудового договора рассматривается как простой по вине работодателя, который обязан выплачивать в этом случае зарплату в полном объеме. Во Франции работник по нормам гражданского законодательства вправе требовать возмещения ущерба в виде процентов в случае несвоевременного получения заработной платы. Кроме того, наемный работник имеет право либо приостановить работу с оплатой простоя, либо прекратить трудовой договор без предварительного уведомления работодателя и с получением выходного пособия.
   В ТК РФ в случае несвоевременной выплаты заработной платы предусмотрены специальные гарантии. Во-первых, это привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236). Во-вторых, институт самозащиты в форме приостановления работником трудового договора до выплаты работодателем заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Обе эти гарантии вызывают неоднозначную оценку. О привлечении работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы более подробно будет сказано в главе Курса, посвященной трудоправовой ответственности.
   Право на самозащиту в случае задержки заработной платы означает предусмотренную ТК РФ возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту трудовых прав. Реализация этого права предполагает, во-первых, исполнение работником обязанности письменно известить работодателя о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник после этого может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Во-вторых, соблюдение запрета применения такого способа самозащиты в определенных ТК РФ органах и организациях (правоохранительные органы, организации, связанные с обеспечением жизнедеятельности населения и др.) или в определенные законом периоды (введение военного, чрезвычайного положения или особых мер по законодательству о чрезвычайном положении) (ст. 142). В-третьих, работник может воспользоваться названным правом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Это на деле означает, что работник обязан трудиться без оплаты не менее 15 дней. Между тем согласно ТК РФ к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере (ст. 4). Названные 15 дней работы без оплаты означают не что иное, как принудительный труд, который по закону запрещен. Несомненно, столь широкая трактовка законодателем понятия принудительного труда приводит к абсурдному условию реализации права на самозащиту спустя 15 дней после задержки заработной платы. Это положение требует соответствующих изменений в ТК РФ. Вместе с тем рассматриваемый институт самозащиты (ст. 142) страдает и существенным пробелом. Остаются открытыми вопросы о размере гарантийных выплат за указанный период по ст. 157 ТК РФ, о чем уже говорилось. Они нуждаются в законодательном решении.
   Проиллюстрируем сказанное судебной практикой, в частности Определением Конституционного Суда РФ от 2 марта 2006 г. № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации»1.
   По мнению заявителя, оспариваемыми положениями ст. 124, 142 и 234 ТК РФ нарушаются его конституционные права и свободы как гражданина Российской Федерации, такие, как право на оплачиваемый ежегодный отпуск (реализуемое в условиях несвоевременности его оплаты и переноса времени предоставления отпуска на другой календарный период), право на отказ от выполнения работы в целях самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, право на возмещение работодателем морального вреда, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться, свобода труда и запрет принудительного труда, т.е. неправомерно ограничиваются трудовые права работников организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, которые ставятся в неравное по сравнению с другими работающими гражданами положение.
   Конституционный Суд РФ указал, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренное Трудовым кодексом РФ право работника на самозащиту права на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
   Трудовой кодекс РФ, вводя запрет на приостановку работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы для работников организаций, связанных с жизнеобеспечением населения, и исключая тем самым их из числа лиц, обладающих правом на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы, в то же время не препятствует этой категории работников отстаивать свои трудовые права, в том числе на своевременную и полную оплату труда, всеми другими способами, по отношению к которым самозащита не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой защиты трудовых прав и свобод, а выступает лишь дополнительным средством правовой защиты, имеющим специфический и вспомогательный характер. Соответственно, каждый работник организации, связанной с жизнеобеспечением населения, право которого на своевременную и полную выплату заработной платы было нарушено, может обратиться за защитой своего права в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
   Таким образом, в действующей системе правового регулирования трудовых отношений норма ч. 2 ст. 142 ТК РФ сама по себе не может рассматриваться как лишающая заявителя предусмотренных ст. 45 (ч. 1) Конституции РФ гарантий на государственную защиту его трудовых прав и свобод. Более того, как следует из представленных материалов, заявитель воспользовался правом на судебную защиту, и его требования были судом удовлетворены.
   Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК РФ сами по себе не создают возможности для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется.
   Сроки и очередность и место выплаты заработной платы
   Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» также предписывает, что выплата заработной платы производится регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников, если не существует установившегося противоположного местного обычая и если компетентный орган убедится, что сохранение этого обычая желательно для трудящихся. Рекомендация МОТ от 1 июля 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы» конкретизировала сроки выплаты заработной платы и установила, что максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:
   a) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и
   б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.В ТК РФ также определены порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136), но, как и в КЗоТе 1971 г., не конкретизировано время выплаты: в рабочее или в нерабочее время. Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя извещать каждого работника в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти данные должны фиксироваться в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Коллективным и трудовым договором может быть предусмотрено, что заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке. Из закона следует, что при отсутствии соответствующего положения в коллективном договоре перечисление заработной платы работника в банк возможно только с его согласия. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Однако федеральным законом или трудовым договором может быть предусмотрен иной способ выплаты заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Последнее условие, как мы видим, вполне традиционно.
   День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть для отдельных категорий работников установлены только федеральным законом. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.
   Место и сроки выплаты заработной платы в иной, чем денежная, форме определяются в коллективно-договорном или индивидуальнодоговорном порядке.
   Рассматривая данную гарантию, обратимся к Определению Конституционного Суда РФ № 143-О от 21 апреля 2005 г. «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Пузанова Игоря Фридриховича на нарушение его конституционных прав частями третьей и пятой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации».
   По жалобе гражданина И.Ф. Пузанова оспаривалась конституционность ч. 3 и 5 ст. 136 ТК РФ, устанавливающих соответственно, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором, и что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
   Конституционный Суд РФ указал, что оспариваемые заявителем нормы ст. 136 ТК РФ, как следует из их содержания, представляют собой гарантии реализации закрепленного названным Кодексом (ст. 2, 21, 22 и 56) права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции МОТ № 95 1949 г. «Относительно защиты заработной платы» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 3 января 1961 г.), и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан. Кроме того, приложенным к жалобе судебным решением не подтверждается, что оспариваемые нормы препятствовали заявителю в решении вопроса об установлении удобного для него места и способа выплаты заработной платы в договорном порядке по соглашению с работодателем.
   Исторически сроки выплаты заработной платы связывались не только с установлением определенных, конкретных дат через равные периоды времени, но и временем выплаты в рамках наступившего срока выплаты заработной платы. С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин отмечали, что процесс выплаты заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить наименьшие потери рабочего и личного времени работников и наибольшее удобство для них. По их мнению, заработная плата должна выдаваться в нерабочее время, перед началом или после окончания работы. КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. указывали, что заработная плата должна выплачиваться исключительно в рабочее время. Это постановление, известное также большинству западноевропейских стран, имело целью предотвратить использование для производства выплаты времени, установленного для отдыха, приема пищи, предотвратить задержку рабочего на предприятии после окончания работы. КЗоТ 1971 г. и ТК РФ отказались от этой формулировки. ТК РФ не указывает, в какое время - рабочее или нерабочее - должна выдаваться заработная плата, что является упущением законодателя. Выплата заработной платы, полагаем, должна иметь место по общему правилу в рабочее время, как это было предусмотрено КЗоТами 1918, 1922 гг. Вместе с тем с учетом характера и условий труда выплата заработной платы может иметь место и за рамками рабочего времени. Поэтому возможность дифференциации данной гарантии должна быть закреплена ТК РФ. В том случае, если заработная плата выплачивается в безналичном порядке, перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором, подразумевает выплату заработной платы для работодателя в рабочее время, а получение заработной платы работником может происходить и вне рабочего времени.
   В ТК РФ установлен еще ряд гарантий по оплате труда работников. Что касается сроков расчета при увольнении, то согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах причитающихся работнику сумм работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму.
   Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, согласно ст. 141 ТК РФ выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Отметим, что согласно ст. 179 ТК РФ иждивенцами признаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.Наконец, централизованно установлен порядок исчисления средней заработной платы. Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работников производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты. Особый порядок установлен для исчисления среднего заработка в целях оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. В этом случае средний дневной заработок определяется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Исчисление среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 9221.
   Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работ. При определении места выплаты зарплаты необходимо учитывать положения международно-правовых актов, которые содержат соответствующие правила в отношении выплаты заработной платы в наличной форме. Статья 13 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» предусматривает, что выплата заработной платы, когда она производится наличными деньгами, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают противного или если другие правила, с которыми заинтересованные трудящиеся должны быть ознакомлены, не признаются более целесообразными. Запрещается производить выплату заработной платы в местах продажи напитков или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях. Аналогичный запрет содержит Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». Примечательно, что аналогичная норма уже существовала в России в одном из проектов о трудовом договоре, подготовленном по поручению Временного правительства в 1917 г., но так и не получившем своего воплощения в жизнь. По проекту недействительными признавались платежи, произведенные в местах продажи крепких напитков, в игорных домах, в других местах, где существовала явная опасность нецелесообразного израсходования полученных денег. Вместе с тем в зарубежных странах уже в начале XX в. такой запрет получил закрепление на законодательном уровне. Так, Французский Кодекс труда (ред. 1910 г.) запрещал выплату заработной платы в день отдыха рабочего, в торговых помещениях или в трактирах.
   Опыт зарубежных стран показывает, что нормы трудового права в рассматриваемой части направлены исключительно на защиту прав работников. В Израиле Закон «О защите заработной платы» (1958 г.) предусматривал, что заработная плата должна выплачиваться на рабочем месте не позднее двух часов после окончания смены. Если работник работал во вторую или третью смену или уже закончил работать у этого работодателя, то зарплата ему должна быть выплачена так же, как и другим работникам. Во Франции работодатель не может понуждать работника получать зарплату на головном предприятии или в штаб-квартире фирмы, если последние удалены от его непосредственного рабочего места. В то же время работодатель не обязан переводить заработную плату по месту жительства работника.
   Необходимо отметить, что по ТК РФ (ст. 130) указанная гарантия по своему содержанию носит рамочный характер. Договорный уровень правового регулирования указанной гарантии представлен по ТК РФ исключительно коллективно-договорным и индивидуально-договорным; вместе с тем не исключается установление указанной гарантии и на иных уровнях социального партнерства. Этот вывод подтверждается и вышеназванным Определением Конституционного Суда РФ от 21 апреля 2005 г. № 143-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Пузанова И.Ф. на нарушение его конституционных прав частями три и пять статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации». Следовательно, законодатель в ст. 136 ТК РФ не устанавливает минимальных требований, учитываемых при реализации этой гарантии на договорном уровне правового регулирования.
   Гарантии обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности
   КЗоТ 1918 г. не содержал названных гарантий. Эти гарантии в советском трудовом законодательстве связаны с принятием КЗоТ 1922 г., где содержалась норма, согласно которой в случае несостоятельности нанимателя заработная плата и все другие выплаты рабочим и служащим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны быть произведены в первую очередь преимущественно перед другими долгами нанимателя (ст. 93). Требования трудящихся по найму на преимущественное удовлетворение распространялось и в отношениях перед привилегированными требованиями казны (ст. 266 ГПК РСФСР 1922 г.). Как отмечал К.М. Варшавский, ГК РСФСР 1922 г. (ст. 101) пошел дальше, чем ГПК: он предоставил трудящимся право преимущественного удовлетворения и перед залогодержателями. В то время такое ограничение прав залогодержателя представляло новшество, не известное ни одному из западноевропейских законодательств. Право преимущественного удовлетворения по КЗоТу 1922 г. предоставлялось трудящемуся не только в отношении требований зарплаты, но и в отношении всех иных выплат, вытекающих из трудового и коллективных договоров.
   КЗоТ 1971 г. не предусматривал привилегированного характера оплаты труда в случаях неплатежеспособности предприятий, организаций. Государственная собственность на средства производства не предполагала института несостоятельности, банкротства или неплатежеспособности государственных предприятий. Принципиальные изменения произошли лишь в середине 90-х годов в связи с принятием ГК РФ (часть первая, 1994 г.) и Закона о банкротстве (1998 г., ныне действует Закон 2002 г.). В случае несостоятельности (банкротства) индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ), юридического лица (ст. 64) или его ликвидации (ст. 65) во вторую (привилегированную) очередь удовлетворяются требования по расчетам выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Эта очередь идет ранее удовлетворения требований по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды и требований кредиторов по обязательствам, обеспеченных залогом имущества. Между тем задолженность по заработной плате может иметь место не только в случае банкротства или ликвидации юридического лица, но и в его текущей деятельности. При недостаточности средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к организации требований списание производится в порядке нормативно установленной очередности. В этой связи ГК РФ предусматривает также привилегированную очередность списания со счета денежных средств по исполнительным и платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст. 855).
   Заявленные в ТК РФ меры носят «половинчатый» и бланкетный характер. Половинчатость связана с тем, что Россия до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя (1992 г.). Бланкетный характер названных гарантий связан с упомянутыми выше положениями ГК РФ и Законом от 26 октября 2002 г. № 3929-1 «О несостоятельности (банкротстве)»1 (ст. 211), которые устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов, в том числе по задолженности выплаты выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. По сути эти гарантии отданы на откуп гражданскому законодательству. В результате работники не признаются полноправными кредиторами, наделенными правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом и удовлетворения требований за счет денежных средств и иного имущества работодателя. Полагаем, что к числу уполномоченных органов, которым следовало бы предоставить право заявлять такие требования, законодатель должен был отнести Государственную инспекцию труда. Этот вопрос следовало решить в Трудовом кодексе РФ.
   Как уже отмечалось, защите прав работников в связи с признанием предприятия несостоятельным посвящена Конвенция МОТ от 23 июня 1990 г. № 173 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» и дополняющая ее одноименная Рекомендация МОТ от 23 июня 1992 г. № 180. Основная норма, предусматривающая минимальные гарантии для работников, содержится в Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы», ратифицированной Россией. Согласно этой Конвенции в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов в отношении либо всей заработной платы, которая им причитается за работу в предшествовавший банкротству или ликвидации период, либо заработной платы, которая не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата подлежит выплате до того, как остальные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.
   Конвенция МОТ от 23 июня 1990 г. № 173 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» предусматривает для государства варианты: взять на себя обязательство защиты работников путем установления привилегий при выплате заработной платы и (либо) сформировать гарантийные фонды, обеспечивающие интересы работников. Требования работников ограничиваются установленными пределами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже социально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Суммы, выплачиваемые работникам гарантийными учреждениями, также не могут быть меньше установленного минимума.
   Рекомендация МОТ от 23 июня 1990 г. № 180 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» расширяет содержание выплат, включая в них, в частности, оплату сверхурочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их представители должны быть заблаговременно информированы о начале процедуры признания предприятия несостоятельным. Рекомендация определяет принципы деятельности гарантийных страховых учреждений (фондов), из которых осуществляются выплаты работникам обанкротившихся предприятий:
   а) они должны быть независимы от предпринимателей в административном и финансовом отношениях;
   б) предприниматели должны финансировать эти фонды, если только они не финансируются государством;
   в) фонды должны выполнять свои обязательства перед работниками независимо от того, выполнены ли обязанности предпринимателей по их финансированию;
   г) фонды несут субсидиарную (дополнительную) ответственность в отношении обязательств предпринимателей-банкротов, являются ответчиками по искам, защищенным гарантией, и могут как страховщики возбуждать регрессные иски против предпринимателей в соответствии с правилами гражданского законодательства;
   д) средства фондов могут быть использованы только на цели, ради которых они были собраны.
   Таким образом, в мировой практике существует две системы защиты материальных интересов работников: система привилегий, или преференций, и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам. Россия пошла по первому пути. В Законе «О несостоятельности (банкротстве)» для наемных работников определены две очереди удовлетворения требований: при нанесении вреда жизни и здоровью, а также по оплате труда и выходных пособий. Вместе с тем на предприятияхбанкротах зачастую требования и первой очереди не удовлетворяются ввиду недостаточности средств. Согласно другой системе государство регламентирует создание и функционирование специализированных фондов.
   Исходя из зарубежного опыта весьма распространенной является первая система. Материальные претензии увольняемых работников имеют приоритет перед требованиями других кредиторов, т.е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, против которого возбуждено дело о несостоятельности. Условно можно выделить два критерия системы привилегий: ограничение выплат в пользу работников и определение ранга привилегии. Ограничение выплат осуществляется по сроку и(или) по размеру. Максимальный период выплат различен в разных странах: в США, Канаде - 3 месяца, в Великобритании - 4, во Франции, в Португалии, Швейцарии - 6, в ФРГ - 12 месяцев. Обычно устанавливается и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государственным минимумом заработной платы (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной платой для расчета взносов в фонд социального страхования (Франция, Испания), либо этот предел составляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (например, в Италии) закон не ограничивает предельные размеры выплат в пользу работников.
   Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной платы по сравнению с другими видами платежей несостоятельного предпринимателя-должника, то здесь наблюдаются существенные национальные различия. Имеются страны (например, Япония, Швеция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обеспечения, залогодержателям. В Великобритании по очередности выплат заработная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Франция, Испания) установлена суперпривилегия заработной платы в отношении очередности расчетов с кредиторами, т. е. заработная плата занимает первое место в очередности расчетов и имеет преимущество перед налоговыми платежами, расчетами с залогодержателями. Правда, выплаты в порядке суперпривилегии ограничиваются обычно пониженными максимальными пределами: 30 дней - в Испании, 60 дней - во Франции.
   «Система привилегий» при удовлетворении претензий работников к предприятию-банкроту подвергается в настоящее время критике. В литературе нередко утверждается, что сегодня она представляет собой анахронизм, ибо основана на индивидуальной договорной ответственности и не способна в полной мере обеспечить интересы работников. Указываются, например, следующие недостатки этой системы:
   - задержка удовлетворения требований работников из-за необходимости осуществления длительной судебной процедуры признания банкротства;
   - во многих странах очередность требований работников стоит рангом ниже, чем претензии других кредиторов: налоговых служб, органов социального обеспечения, залогодержателей;
   - даже при самых благоприятных для работников условиях удовлетворение их материальных претензий зависит от наличия у предприятия-банкрота активов, что бывает далеко не всегда;
   - привилегии (предпочтения) защищают заработную плату и другие претензии работников только до определенного предела, который зачастую весьма низок;
   - режим предпочтений работникам отпугивает финансовые учреждения от выдачи кредитов предприятиям; банки опасаются, что в случае банкротства предприятия их претензии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены;
   - на практике далеко не всегда претензии работников к предприятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в пользу работников на деле, как правило, незначительны.
   В последнее время во многих странах наблюдаются тенденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпочтительности при удовлетворении исков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) образованием гарантийных страховых фондов как своего рода дополнительного страхования работников на случай безработицы. Такие фонды стали формироваться (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время получают распространение во многих странах. Указанные фонды функционируют на основе принципов социального страхования обычно за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций государства. Они переносят деловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечивают удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности. По сути дела оформляется дополнительная форма социального обеспечения. Она действует автономно и в субсидиарном порядке: страховые суммы выплачиваются лишь после того, как суд констатирует отсутствие финансовых средств у предприятия-банкрота для удовлетворения претензий работников, защищенных системой предпочтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до установления судом факта банкротства.
   В этом случае фонды действуют как обычные страховщики. Они без промедления удовлетворяют претензии работников, а затем предъявляют регрессный иск предприятию-должнику. Например, в Германии институт гарантирования выплат по заработной плате сформирован на основе местных органов занятости, выплаты осуществляются ежеквартально организацией страхования работодателей и в дальнейшем покрываются за счет средств, собираемых с компаний. В Испании эту функцию выполняет Фонд гарантирования выплат, который является независимым органом и ответственность которого возложена на Министерство труда и социального страхования. Компенсируя задолженности организаций по выплате заработной платы, Фонд приобретает права кредиторов и в дальнейшем взыскивает необходимые суммы с работодателя. Во Франции создана Ассоциация управления страховыми системами для покрытия требований работников, которая была учреждена по инициативе Федерации работодателей. Данный институт финансируется за счет взносов работодателей, размер которых соотносится с заработными платами работников. В Великобритании институтом гарантирования является Национальный фонд страхования, который управляется Департаментом торговли и промышленности. Разнятся и подходы к порядку расчетов и отчислений средств в Фонд. В Бельгии размер отчислений для работодателей устанавливается правительством каждый год. В Дании отчисления производятся непосредственно из государственного бюджета, в который они поступают в виде налогов.
   По нашему мнению, существующие в России виды «помощи» работникам, увольняемым по причине банкротства предприятия, в виде установления привилегий при выплате задолженности заработной платы (ст. 25, 64 ГК РФ) недостаточны и неэффективны. Как показывает зарубежный опыт, создание страховых гарантийных фондов для выплаты долгов по заработной плате значительно лучше обеспечивает интересы работников. Создание таких фондов весьма актуально для нашей страны.
   Сделаем краткие выводы.
   1. В настоящее время понятие «гарантии заработной платы» является дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы». Нам такой подход кажется вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной платы более адекватно отражают сущность явления, включают в себя защиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость снижения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятельности работодателя) и др. К тому же государственные гарантии должны предполагать право требования к государству в случае нарушения этих гарантий, а это можно сказать только про установление МРОТ, да и то с некоторыми оговорками. В этой связи более правильно говорить о гарантиях по оплате труда работников, установленных государством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью государственного принуждения. Эти гарантии являются частью более широкого понятия защиты (охраны) заработной платы, одним из способов этой защиты (наравне с самозащитой и др.).
   2. Гарантии, установленные государством, по оплате труда работников целесообразно рассматривать, взяв за основу принципы обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соответственно исполнения работодателем обязанности по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).
   А. Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в надлежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надлежащем месте. «Надлежащая сумма» заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного одновременно на всей территории Российской Федерации; 2) установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление сроков и очередности выплаты заработной платы. В этой части актуальны вопросы обеспечения рамочного правового регулирования в ТК РФ индексации заработной платы, конкретизации времени выдачи заработной платы, установление запрета удержаний из заработной платы, если размер ее не превышает минимальный размер оплаты труда, и др.
   Б. Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобождают работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим связанны государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
   В. Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате заработной платы работнику означает обеспечение государственных гарантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Очевидна необходимость в разработке законодательных правил о гарантийных (страховых, резервных) фондах заработной платы на случай несостоятельности работодателя на основе международных стандартов и зарубежного опыта.

 
< Пред.   След. >