YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 22.5. Заработная плата и иные выплаты
22.5. Заработная плата и иные выплаты

22.5. Заработная плата и иные выплаты

   К иным выплатам, которые не являются заработной платой, мы причисляем два основных вида: гарантийные выплаты, а также косвенные выплаты по системам участия в распределении прибыли.
   Между тем в экономических дисциплинах (экономика и статистика труда) в состав заработной платы включаются не только собственно заработная плата, но и иные выплаты за нерабочее время, премии в порядке участия в прибегли и др. Так, по рекомендации 12-й Международной конференции статистики труда в состав заработка входят следующие элементы:
   1) прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);
   2) вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);
   3) премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в прибегли и др.);
   4) выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).
   Такой подход к структуре заработной платы основан на экономических критериях, а именно составе расходов работодателя на рабочую силу. Заработная плата как правовая категория предполагает ее разграничение с иными выплатами, которые не включаются в ее состав, имеют иное целевое назначение, иной характер зависимости от затрат и результатов труда.
   Гарантийные и компенсационные выплаты
   Как уже указывалось выше, законодатель включил в структуру заработной платы компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ), что поставило вопрос об определении перечня этих выплат и отграничения их от гарантийных выплат, которые также являются своеобразной формой стимулирования. Отметим, что исторически эти выплаты то входили, то не входили в структуру зарплаты (вознаграждения за труд), а их правовая природа была дискуссионной. Так, КЗоТ 1918 г. в разделе, посвященном вознаграждению за труд, признавал в качестве такового не только вознаграждение, определяемое тарифными положениями, но и вознаграждение за сверхурочные работы, сохранение вознаграждения за время использования отпуска, вознаграждение в форме пособия, уплачиваемого больничными кассами за время болезни, пособия из фонда безработных, а также вознаграждение, уплачиваемое за предоставление труда, а не за произведенную работу, о чем мы писали выше. Таким образом, различные по своей правовой природе выплаты объединялись под общей рубрикой «вознаграждение за труд».
   КЗоТ 1922 г. содержал две самостоятельные главы «Вознаграждение за труд» и «Гарантии и компенсации». В последней предусматривались гарантии сохранения среднего заработка за работниками во время осуществления избирательного права, явки в суд, участия в качестве представителей на съездах, конференциях, собраниях, созываемых органами государственными, профессиональными и единой потребительской кооперации, командировок по делам службы, при переводе с одного места на другое, а также устанавливались выплаты, компенсирующие использование для нужд предприятия инструмента, принадлежащего работнику, время простоя, выплату выходного пособия при увольнении, денежных компенсаций за отпуск. КЗоТ 1971 г. сохранил традицию разграничения самостоятельных разделов «Заработная плата» и «Гарантии и компенсации», дополнив их новыми видами гарантий и компенсаций.
   Как отмечалось выше, в теории советского трудового права к заработной плате относились не любое вознаграждение за труд, а лишь то, которое выплачивается работнику за труд в соответствии с его количеством и качеством (соразмерно затраченному труду) по заранее установленным нормам. Между тем трудовым законодательством предусматривалось немалое число выплат, которые эти признакам не отвечали. Еще в 20-е годы ХХ в. С.Л. Рабинович-Захарин писал о том, что не является заработной платой пособие из кассы социального страхования, компенсационные выплаты (командировочные, суточные, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.). К.М. Варшавский писал о дополнительных вознаграждениях за труд, включая в него не только компенсационные выплаты, но и вознаграждение за сверхурочную работу, работу, не обусловленную трудовым договором, заработок, выплачиваемый за время командировок и за время нахождения в пути при переводах в другую местность. В дальнейшем Н.Г. Александров впервые провел четкое разграничение между заработной платой, гарантийными и компенсационными выплатами. Так, к компенсационным выплатам он отнес те выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с исполнением трудовых обязанностей (при командировках, при переводах на работу в другую местность, при использовании работником собственного инструмента). Гарантийными признавались выплаты, производимые в случаях, когда работник не выполнял работу на предприятии (учреждении) по причинам, признаваемым законом уважительными, т.е.: а) связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей; б) связанные с отдыхом и охраной труда работников; в) в связи с обучением без отрыва от производства; г) в связи с простоем; д) связанные с расторжением трудового договора.
   А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко сформулировали критерии разграничения заработной платы, с одной стороны, и гарантийных, компенсационных выплат - с другой. По их мнению, гарантийные и компенсационные выплаты отличаются от заработной платы: 1) целевым назначением; 2) основаниями возникновения права на их получение; 3) критериями определения размеров. Между тем, по замечанию А.А. Фатуева, советским трудовым законодательством «регламентируется значительное число выплат, четкое размежевание которых не всегда возможно, поскольку они несут одновременно несколько и не всегда однородных нагрузок». В этой связи в советской юридической литературе неоднозначно определялась правовая природа многих из этих выплат. Например, денежные суммы, выплачиваемые за неиспользованный отпуск, одни авторы включали в понятие заработной платы, ее основную (тарифную) часть, другие считали специальным видом вознаграждения, выплачиваемого сверх основной и дополнительной заработной платы, третьи - гарантийными выплатами. Дискутировались также вопросы правовой природы выходного пособия, надбавок к заработной плате за разъездной характер работ и др.: отнести их к компенсационным или гарантийным выплатам либо повышенной оплате за работу. Авторами предпринимались попытки поиска новых критериев разграничения заработной платы и иных выплат. Так, А.А. Фатуев назвал в качестве такого критерия связь с величиной труда (мерой труда). По его мнению, те выплаты, размеры которых обусловливаются не величиной труда, а преимущественно иными факторами, не могут быть отнесены к заработной плате. Он привел примеры таких выплат: премии за создание и внедрение новой техники, за изобретения, рационализаторские предложения, доплаты кор-мящим матерям, а также при простое, производственной необходимости и т.п. Однако этот критерий менее формализован, он не привнес ничего нового по сравнению с критериями, ранее обоснованными в науке советского трудового права.
   ТК РФ продолжил традицию предшествующих кодексов, выделив две самостоятельные главы «Заработная плата» и «Гарантии и компенсации». В ТК РФ впервые было дано легальное определение гарантий и компенсаций (ст. 164). При этом компенсации сводятся только к денежным выплатам, установленным в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами обязанностей. «Гарантии» - более емкое понятие, которое охватывает средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В перечне этих средств можно выделить гарантийные выплаты, которые призваны обеспечить сохранение средней заработной платы полностью, частично или кратно работникам, не выполнявшим свои трудовые обязанности некоторое время по причинам, предусмотренным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, трудовым договором, либо в случае несения ими дополнительных расходов при служебной командировке, переезде на работу в другую местность и др. В этом контексте, на наш взгляд, целесообразно проводить классификацию видов гарантийных выплат по основанию «гарантируемые права». С учетом современного российского законодательства по указанному основанию различают:
   А. Выплаты, обеспечивающие реализацию конституционных прав и обязанностей и
   общественных прав и обязанностей (члены избирательных комиссий, присяжные заседатели, доноры, выборные профсоюзные работники и др.). Напомним, что в России в силу прямого указания ст. 170 ТК РФ работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивается компенсация.
   Б. Выплаты, обеспечивающие реализацию трудовых прав. К последней группе можно отнести следующие гарантийные выплаты, обеспечивающие реализацию права:
   1) на труд (оплата вынужденного прогула (в том числе при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя при увольнении работника), выходное пособие при прекращении трудового договора, оплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, при переезде на работу в другую местность и др.);
   2) на отдых (оплата отпуска, иных перерывов в рабочем времени и др.);
   3) на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работника, сохранение заработной платы на период служебной командировки и др.);
   4) на охрану труда (сохранение заработка по месту работы лицам, направляемым на медицинское обследование, беременным женщинам при снижении норм выработки либо переводах на более легкую работу или отстранении от работы по состоянию здоровья, оплата перерывов для кормления ребенка и др.);
   5) на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации (гарантийные выплаты работникам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации и др.);
   6) на защиту коллективных трудовых прав (гарантийные выплаты лицам, участвующим в коллективных переговорах, в разрешении коллективных трудовых споров и др.).
   ТК РФ устанавливает минимальные границы гарантийных и компенсационных выплат. В локальном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке перечень этих выплат может быть дополнен, а также возможно увеличение размеров этих выплат за счет средств работодателя.
   Существенной новеллой ТК РФ является разграничение гарантийных и компенсационных выплат в зависимости от источника их выплаты. По общему правилу при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности, производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ).
   Косвенные выплаты по системам участия работников в распределении прибыли
   Они также не включаются в структуру заработной платы, но при этом системы заработной платы могут дополняться системами участия работников в распределении прибегли.
   В России в конце XIX в. участие рабочих в прибылях как форма стимулирования труда вводилась только по доброй воле отдельных работодателей. Русский экономист А.Н. Миклашевский считал участие рабочих в прибылях производства одним из способов выдачи заработной платы, который встречается в России крайне редко, и называл в качестве прибавки к заработку вклады некоторых предприятий в разные кассы фабричной филантропии. В начале XX в. подобная практика также была достаточно редкой, хотя и не уникальной. Например, к участию в прибылях привлекались рабочие предприятий «Товарищества ситцевой мануфактуры Эмиль Циндель в Москве». Рабочие ежегодно получали наградные, часть которых выплачивалась независимо от прибылей фабрики, а другая - в прямой зависимости от нее. Наградные полагались рабочим старше 25 лет, проработавшим на фабрике более 3 лет и имевшим хорошее поведение. В зависимости от прибегли в награду полагалось от 15 до 30-кратного поденного жалованья. При этом на руки выдавалось по итогам учетного года половина суммы, а другая помещалась на именной счет рабочего под 6% годовых. Накопившиеся суммы выдавались рабочему по достижению им 50 лет или после 15 лет непрерывной работы на фабрике. Такая система способствовала стабилизации кадрового состава и заинтересованности рабочих в повышении производительности труда.
   Самая широкая волна различных форм участия наемных работников в прибылях прошла в 70-90-е годы ХХ в. В большинстве стран в этот период были приняты законы, поощряющие со стороны государства тех работодателей, которые практикуют выплаты наемным работникам из прибегли. Первопроходцем такого начинания являлась Франция, где планы «соучастия в прибылях» получили правительственную поддержку. Ш. де Голль расценивал участие рабочих в прибылях как «великую реформу нашего столетия», и с тех пор эти планы остаются во Франции национальным приоритетом.
   В настоящее время в зарубежной практике сложились, по нашему мнению, три основных направления такого участия:
   1) дополнительные денежные выплаты работнику помимо заработной платы;
   2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том числе так называемые отложенные выплаты;
   3) участие в капитале посредством получения акций фирмы.
   Первоначально активно применялись простейшие формы участия в прибылях в виде выплат, приуроченных к рождественским праздникам, оплаты праздничных дней и времени перерыва на отдых. Затем их дополнили выплаты и услуги социального характера. В перечень названных услуг и выплат включаются несколько вариантов медицинского обслуживания и медицинского страхования, дополнительные виды страхования от несчастных случаев на производстве, дополнительные выплаты по больничному листу и т.д. Например, в Германии почти каждая отрасль экономики наряду с обязательной государственной системой страхования от несчастных случаев имеет дополнительное отраслевое страхование, принципы которого устанавливаются в тарифном соглашении. Наиболее значимой социальной услугой фирм (компаний) является обеспечение по старости. Уже в начале 90х годов прошлого века более 1/3 наемных работников в Западной Германии получали фирменную пенсию, выходящую за рамки государственного пенсионного обеспечения.
   К середине 70-х годов появляется более сложная форма участия в прибылях через владение акциями. Это разработанная в США Программа ЭСОП (в переводе с английского «План рабочей акционерной собственности»), концепцию которой связывают с именем банкира Л. Келсо и его книгой «Капиталистический манифест». Программа ЭСОП позволяет использовать для приобретения акций фирмы не только собственные средства работников, но и часть прибыли2. В настоящее время различные ее модификации широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой, и отголоски этой системы мы можем обнаружить в нормативных актах о приватизации государственных и муниципальных предприятий, в действующем гражданском законодательстве о хозяйственных обществах, о чем мы писали в первом томе настоящего Курса.
   Следует отметить, что в последние годы в зарубежной практике вышеперечисленные направления участия работников в прибыли все чаще совмещаются в единые системы. Например, в США они названы системой гибких социальных льгот и выплат. На каждого работника резервируется определенная сумма, которая перечисляется работодателем из прибыли на специальный счет работника. В этой части перечисленных средств работодатель освобождается государством от налога на прибыль. Работнику предоставляется право выбора по своему усмотрению в пределах установленной суммы определенных видов социальных услуг из широкого перечня. Этот перечень содержит и денежные выплаты, различные варианты дополнительного пенсионного, медицинского страхования, а также приобретение акций фирмы.
   В ЕС существует институт компенсационных планов внутри организации в виде коллективных инвестиций работников в ценные бумаги, который регулируются соответствующими директивами 97/7/ЕС (Undertakings for Collective Investment in Transferable Securities - UCITS) и 88/202/ЕС. В законодательстве ФРГ наибольшее развитие получила идея привлечения рабочих к участию в управлении акционерным обществом (через участие в деятельности наблюдательного совета), причем эту систему характеризуют как уникальную, не имеющую аналогов во всем Европейском Сообществе (Р. 2, часть 4 книги 1 Акционерного закона ФРГ от 6 сентября 1965 г.).
   Таким образом, зарубежная практика свидетельствует о многообразии форм реализации систем финансового участия работников в деятельности предприятий. Однако общим для ряда стран является активная роль государства в их создании и функционировании. Достаточно перечислить специальные законы, которые были приняты в большинстве развитых стран в последней трети прошлого века: в США - Закон «О программах передачи акционерной собственности рабочим и служащим» (1974 г.), в Германии - Закон «О долевом участии в капитале» (1984 г.), во Франции - «Закон об участии лиц наемного труда в результатах расширения деятельности предприятия» (1986 г.) и др. Указанные законы детально регламентируют порядок создания акционерных фондов, фондов участия, траст-фондов персонала, правовой режим акций этих фондов и перечень налоговых льгот, предоставляемых и работодателям, и работникам.
   При всей многоликости систем участия работников в прибегли эти системы также объединяет и механизм их реализации на основе принципа социального партнерства трех сторон: государства, работников и работодателей. Эти системы на практике осуществляются либо на уровне централизованных соглашений (общенациональных, региональных, отраслевых), либо, что гораздо чаще, на уровне коллективных договоров отдельных фирм. Так, в Швеции, где традиционно роль государства в социальном партнерстве является ведущей, создаются рабочие инвестиционные фонды. Эти фонды формируются за счет средств, собранных от специального налога на избыточные прибыли корпораций и от повышенного налога на зарплату. Полученные таким образом деньги вкладываются в акции. Необычность этих инвестиционных фондов в том, что они создаются не на предприятии, а в масштабах всей страны по регионам. В системе социального обеспечения также на общенациональном уровне функционирует (с 1960 г.) Всеобщий пенсионный фонд. Примерно аналогичная схема действует в Норвегии на основании Соглашения между Правительством Норвегии и Конфедерацией профсоюзов страны.
   В Мексике право трудящихся на участие в прибылях предприятий закреплено на уровне Конституции Мексиканских Соединенных Штатов. Это право реализуется в соответствии со следующими положениями.
   А. Национальная комиссия, образуемая из представителей трудящихся, предпринимателей и Правительства, устанавливает процент прибегли, распределяемой среди трудящихся.
   Б. Участие в прибылях не дает трудящимся права вмешиваться в руководство и управление предприятием.
   В США, Великобритании, где нормативная система регулирования социально-трудовых отношений существенно дополняется коллективно-договорным регулированием в рамках фирм, законодатель предоставил право самим работодателям решать вопрос о применении систем финансового участия работников в капитале фирмы либо единолично, либо по соглашению с профсоюзами. При этом государство устанавливает систему льгот (налоговых, кредитных и иных) в отношении тех фирм, которые применяют эти системы. Так, в США все большее распространение получает так называемый метод растяжки, внедренный впервые в Вооруженных силах США в 1990 г. Для него характерно следующее: 1) широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру; 2) переключение доплат компенсационного характера с работы на самого работника; 3) большая увязка с рыночными ценами товаров и услуг, а не с внутренним соотношением окладов друг с другом внутри компании; 4) возрастание роли премирования, связанного с групповым вознаграждением; 5) повышение внимания к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.
   Во Франции используется «смешанный вариант». Государство объявляет в законодательном порядке об обязательности систем участия в прибылях для всех частных предприятий с числом работников более 100 человек. В коллективно-договорном порядке на уровне фирмы заключается соответствующее коллективное соглашение, которое должно быть одобрено производственным советом, или профсоюзом, или общим собранием персонала. Соглашение заключается на три года и должно быть зарегистрировано в местном управлении по труду.
   Опыт финансового участия работников, приобретенный в промышленно развитых странах и странах Центральной и Восточной Европы, был обобщен Международным бюро труда МОТ и издан в виде сборника. Понятие «финансовое участие» охватывает все существующие системы, которые дают работнику доход дополнительно к фиксированной оплате труда. Этот доход зависит от прибегли или другого показателя деятельности предприятия, а не представляет собой заранее установленную часть заработной платы.
   Мы убедились, что в зарубежной практике появилось множество примеров конкретной реализации этих систем на основе принципа социального партнерства. Но каждое государство может модифицировать этот опыт таким образом, чтобы он в наибольшей мере соответствовал его собственному уникальному социально-экономическому развитию. С учетом правовых традиций России, которая относится к государствам с континентальной (писаной) системой права, полагаем, что в Трудовом кодексе РФ необходим специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) предприятий». В этом разделе следует указать, что участие наемных работников в доходах предприятий независимо от формы собственности и их организационно-правовой формы устанавливается договором (соглашением):
   - либо в рамках коллективного договора на предприятии;
   - либо на основании специального соглашения с представительным органом коллектива работников;
   - либо в соответствии с тарифными, профессиональными соглашениями.
   В нормативном порядке желательно определить и основное содержание таких соглашений (договоров), включив в него основные направления участия работников в прибылях. К таковым надо отнести денежные выплаты, социальные услуги и социальные выплаты, а также акции (доли). При этом целесообразно подчеркнуть, что участие работников в доходах (прибылях) не носит характера оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством. Это участие в доходах не может быть заменено другими видами заработной платы, в том числе и дополнительного характера, применяемыми на предприятии. Наличие специальной нормативной базы системы участия работников в доходах предприятия позволит, на наш взгляд, активизировать деятельность социальных партнеров в этом направлении, наполнить ее конкретным содержанием.
   Сделаем краткие выводы
   1. К иным выплатам, которые не являются заработной платой, мы причисляем два основных вида: гарантийные выплаты, а также косвенные выплаты по системам участия в распределении прибыли.
   На наш взгляд, целесообразно проводить классификацию видов гарантийных выплат по основанию - «гарантируемые права». С учетом современного российского законодательства по указанному основанию различают следующие выплаты, обеспечивающие реализацию трудовых прав:
   а) на труд (оплата вынужденного прогула (в том числе при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя при увольнении работника), выходное пособие при прекращении трудового договора, оплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, при переезде на работу в другую местность и др.);
   б) на отдых (оплата отпуска, иных перерывов в рабочем времени и др.);
   в) на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работника, сохранение заработной платы на период служебной командировки и др.);
   г) на охрану труда (сохранение заработка по месту работы лицам, направляемым на медицинское обследование, беременным женщинам при снижении норм выработки либо переводах на более легкую работу или отстранении от работы по состоянию здоровья, оплата перерывов для кормления ребенка и др.);
   д) на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации (гарантийные выплаты работникам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации и др.);
   е) на защиту коллективных трудовых прав (гарантийные выплаты лицам, участвующим в коллективных переговорах, в разрешении коллективных трудовых споров и др.).
   2. В настоящее время в зарубежной практике сложились, по нашему мнению, три основных направления участия работников в распределении прибыли:
   1) дополнительные денежные выплаты работнику помимо заработной платы;
   2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том числе так называемые отложенные выплаты;
   3) участие в капитале посредством получения акций фирмы.
   3. С учетом правовых традиций России полагаем, что в ТК РФ необходим специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) предприятий». В этом разделе следует указать, что участие наемных работников в доходах предприятий независимо от формы собственности и их организационно-правовой формы устанавливается договором (соглашением):
   - либо в рамках коллективного договора на предприятии;
   - либо на основании специального соглашения с представительным органом коллектива работников;
   - либо в соответствии с тарифными, профессиональными соглашениями.
   В нормативном порядке желательно определить и основное содержание таких соглашений (договоров), включив в него основные направления участия работников в прибылях. К таковым отнести денежные выплаты, социальные услуги и социальные выплаты, а также акции (доли). При этом целесообразно подчеркнуть, что участие работников в доходах (прибылях) не носит характера оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством.

 
< Пред.   След. >