YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права
23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права

23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права

   В ТК РФ впервые на уровне кодифицированного акта рассматриваемый институт получил легальное закрепление. В настоящем Кодексе проблема профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации решается в ином ключе, нежели в советский период. Во-первых, право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации получило легальное закрепление в кодифицированном акте. Во-вторых, изменилось соотношение уровней правового регулирования отношений по профессиональной подготовке в пользу локального и индивидуальнодоговорного. В-третьих, иное звучание имеют и принципы рассматриваемого института.
   О праве на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
   Согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является по своей природе одним из основных трудовых прав работника (ст. 21). По сути речь идет о праве на профессиональное обучение. При этом следует разграничить формы профессионального обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. ТК РФ не содержит определения этих понятий. Между тем эти понятия не всегда последовательно и однозначно раскрываются в нормативных актах, регулирующих отдельные виды профессионального образования и обучения. В этой связи очевидна необходимость легального определения этих понятий в ТК РФ в целях регулирования трудовых и производных от трудовых отношений.Профессиональная подготовка - это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ по определенной профессии, специальности, квалификации. В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Однако это легальное определение профессиональной подготовки не охватывает всех ее видов. Очевидно, что профессиональная подготовка возможна в связи с получением лицом профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, профессиональное и др.) в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.
   Переподготовка работников - это получение новых и дополнительных знаний и навыков по основной или смежной профессии, специальности, квалификации, должности; этот вид профессионального обучения связан с дополнительным профессиональным образованием. Диплом о профессиональной переподготовке не является документом о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь удостоверяет право специалиста вести профессиональную деятельность в определенной сфере на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования в соответствии с установленными квалификационными требованиями по должностным категориям работников.
   Повышение квалификации - это обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности, которое также относится к одному из видов дополнительного профессионального образования.
   Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является самостоятельным правом, которое следует рассматривать во взаимосвязи с правом на образование, в том числе его составляющей - правом на профессиональное образование. Право каждого человека на образование признается во Всеобщей декларации прав человека и иных международно-правовых актах. Конституция РФ гарантирует право на получение профессионального образования (ст. 43). Речь идет о получении профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное) в образовательных учреждениях или образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующую лицензию, в соответствии с установленными государственными образовательными стандартами. Право на профессиональное образование может быть реализовано двумя способами. Первый предполагает право физического лица самостоятельно в рамках административноправовых отношений получить профессиональное образование соответствующего уровня в профессиональных образовательных учреждениях. Это предмет правового регулирования административного права. Однако здесь не исключается пересечение с предметом трудового права в части трудоправовой обязанности работодателя предоставить работнику, совмещающему работу с обучением, установленные ТК РФ гарантии и компенсации при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177). При этом работник получает профессиональное образование за пределами рабочего времени. Второй способ реализации права на профессиональное образование связан с правом работника получить профессиональное обучение в образовательных подразделениях организации (работодателя), имеющих соответствующую лицензию, либо путем направления работника работодателем для получения соответствующего профессионального образования при необходимости в образовательные учреждения начального, среднего, высшего и дополнительного образования или другие организации, имеющие образовательные лицензии, на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Эти права работника относятся к собственно трудовым правам, а следовательно, и к предмету трудового права. Между тем, как отмечалось выше, право на профессиональное обучение - емкое право, сложное по своей структуре. Оно включает не только вышеназванный второй способ реализации права на профессиональное образование, но и право на получение профессиональных навыков, повышение квалификации без получения профессионального образования соответствующего уровня. Речь идет о совершенствовании, углублении профессиональной подготовки работника, когда он приобретает навыки, необходимые для выполнения определенной работы или группы работ, получает новую или вторую профессию либо повышает квалификацию, получая дополнительные знания. Но и в этом случае имеется в виду лицензируемая образовательная деятельность соответствующих профессиональных образовательных учреждений или образовательных подразделений организации. Хотя профессиональный образовательный уровень работника не повышается, но работникам, успешно завершившим курс обучения, выдается диплом о профессиональной переподготовке, удостоверение о повышении квалификации и т.д. В этой части административным законодательством определяются, например, виды дополнительного профессионального образования специалистов: повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка, продолжительность обучения, порядок комплектования учебных групп, формы аттестации и др.
   В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на профессиональное обучение выведен на локальный и договорный уровни. Необходимость и периодичность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников он устанавливает формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или локальный нормативный акт или трудовой договор; 2) дополнительный договор между работником и работодателем или ученический договор. Таким образом, объективное трудовое право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на профессиональное обучение) может преобразоваться в субъективное право, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии в правовом механизме регулирования трудовых отношений локального и (или) индивидуально-договорного уровней. Исключение составят случаи, предусмотренные федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, когда работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности1.
   Право на профессиональное обучение, так же как и по ранее действовавшему законодательству, может быть осуществлено в двух основных правовых формах:
   1) профессиональное обучение непосредственно в организации (на производстве);
   2) профессиональное обучение путем направления работника на обучение в образовательные учреждения или другие организации.
   И в первом, и во втором случаях профессиональное обучение проводится за счет средств работодателя, в интересах работодателя на договорных началах. Речь идет о самостоятельных видах договоров. Так, в теории трудового права ряд авторов вполне обоснованно индивидуальные договоры о труде по признаку особенности содержания подразделяют на две группы: договоры о трудовой деятельности работника (трудовой договор, договор о совместительстве и др.) и договоры об учебно-трудовой деятельности работника (ученические договоры, договоры о повышении квалификации).
   Как уже отмечалось выше, право на профессиональное обучение (профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации) реализуется в индивидуально-договорной форме. Однако следует отметить, что в законодательстве ряда стран наметились тенденции превращения этого права в субъективное право, которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечить работнику реализацию названного права независимо от заключения договора на профессиональное обучение. Так, во Франции в Кодексе труда предусмотрен специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить любому работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возможность приобретения новой специальности, учитывающей требования развивающегося производства. Этот отпуск, как правило, оплачиваемый или частично оплачиваемый, реализуется работником по собственной инициативе в индивидуальном порядке. Французские юристы подчеркивают, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно новое для наемных работников правомочие, которому соответствуют конкретные обязанности, возложенные на работодателя. Как справедливо отмечал И.Я. Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все более трансформируются в договор труда и обучения.
   В унисон названной концепции обеспечения непрерывного профессионального образования некоторые современные российские исследователи предлагают на законодательном уровне закрепить обязанность работника повышать квалификацию, а на уровне трудового договора лишь конкретизировать элементы предмета обучения (форма повышения квалификации, место и сроки обучения, последствия повышения квалификации, включая условие продвижения по работе и др.). Надлежащую реализацию названной обязанности работника предлагают обеспечить новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя - отказ или уклонение работника от повышения квалификации. Полагаем, что данное предложение уместно только в отношении отдельных специальностей (медицинских и др.), где в соответствии с действующим законодательством необходимо периодически проходить профессиональную переподготовку. Для иных категорий работников договорные формы профессионального обучения отвечают прежде всего договорной природе трудовых отношений. Стимулирование работника к непрерывному профессиональному образованию обеспечивается в том числе и наличием в ТК РФ специального основания прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника.
   Право на профессиональное обучение в соответствии с международными стандартами является правом, которое реализуется в единстве с сопутствующими ему правами на профессиональную ориентацию и профессиональную реабилитацию. Европейская социальная хартия провозглашает право на равные возможности и равное обращение в сфере профессиональной ориентации, профессионального обучения, профессиональной реабилитации. Так, в Трудовом кодексе Египта (2003 г.) в разделе, посвященном профессиональному обучению, особое место отводится вопросам профориентации, которая определяется как помощь лицу в выборе профессии или курса профессиональной подготовки, наиболее полно отвечающего его способностям, склонностям и предпочтениям с учетом состояния рынка труда, профессий, на которые имеется спрос. Этот зарубежный опыт заслуживает внимания в части возможной рецепции российским законодателем.
   Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации (договоры профессионального обучения)
   В ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения соответствующих договоров:
   1) ученический договор как договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом от производства или без отрыва;
   2) договоры на повышение квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку работника.
   Ученические договоры. В первоначальной редакции ТК РФ предусматривались два вида ученических договоров: 1) с работником данной организации на переобучение без отрыва от производства; 2) с лицом, ищущим работу, на профессиональное обучение (ст. 198). Первый вид названного договора являлся дополнительным к трудовому договору и регулировался трудовым законодательством. Второй вид ученического договора согласно ТК РФ характеризовался как гражданско-правовой и, соответственно, регулировался гражданским законодательством.
   В отношении второго вида ученического договора в науке трудового права были высказаны неоднозначные оценки. Одни авторы (И.Я. Киселев, А.С. Леонов), ссылаясь на ГК РФ (ст. 421), настаивали на смешанной природе ученического договора с лицом, ищущим работу, отмечая, что в ходе выполнения этого договора возникают как обязательственные отношения гражданско-правового характера, так и трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. По общему правилу к отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре. С этой позицией трудно согласиться. Во-первых, ГК РФ устанавливает смешанные договоры одной отраслевой принадлежности - гражданско-правовой. Межотраслевые смешанные договоры не предусматриваются ни гражданским, ни трудовым законодательством. Во-вторых, ТК РФ предъявляет общие требования к содержанию, условиям ученического договора, заключенного как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В этой связи предлагаемый вариант применения в соответствующих частях правил о гражданско-правовых и трудовых договорах к ученическому договору практически исключен, так как все условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору объявляются недействительными (ст. 206). Другие авторы справедливо писали о непоследовательности законодателя, отмечая, что характеристика в ТК РФ ученического договора в качестве гражданско-правового находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют, по их мнению, о трудоправовой природе ученического договора. Соглашаясь в целом с таким подходом, отметим, что рассматриваемый ученический договор с лицом, ищущим работу, следует отнести к одному из самостоятельных видов трудоправовых договоров.
   Наш законодатель учел названные выше аргументы, и в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) были внесены соответствующие изменения, согласно которым ученический договор с лицом, ищущим работу, утратил гражданско-правовой характер. Соответственно следует выделить два вида ученических договоров в зависимости от правового статуса ученика: ученический договор с лицом, ищущим работу, и ученический договор с работником. Ученический договор с лицом, ищущим работу, предполагает последующее заключение трудового договора по окончании ученичества (ст. 207 ТК РФ). Ученический договор с работником данной организации признается дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ). Эта законодательная квалификация ученического договора как дополнительного вызывает различные толкования его «судьбы» в случае изменения и прекращения трудового договора. Одни ученые считают, что расторжение заключенного с работником-учеником трудового договора (независимо от основания) влечет за собой досрочное прекращение ученического договора. Другие придерживаются иного мнения о самостоятельности ученического договора. Они отмечают, что указание на дополнительный характер ученического договора с работником не означает неизбежного прекращения ученического договора, если прекращается трудовой договор. Стороны вправе сохранить действие ученического договора. Полагаем, что наш законодатель решение этого вопроса вынес на уровень индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ ученический договор прекращается по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208). Следовательно, если стороны не предусмотрят в качестве такого основания прекращение трудового договора, то ученический договор как самостоятельный вид договора должен сохранять свою силу до окончания срока ученичества.
   В содержании ученического договора, как и в трудовом договоре, условия подразделяются на обязательные, предусмотренные ТК РФ (ст. 199), и дополнительные (факультативные), установленные соглашением сторон. Как отмечалось выше, пределы договорного регулирования основаны на принципе запрета ухудшения положения лица по сравнению с трудовым законодательством (ст. 206 ТК РФ). Среди необходимых условий ученического договора особо следует остановиться на обязанности работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором. Названное условие не означает заключения с работником срочного трудового договора. Последний может заключаться только в общем порядке на основании ТК РФ (ст. 59). Срок отработки по завершении обучения определяется соглашением сторон, однако, по нашему мнению, он не должен превышать сроков, установленных в отношении срочных трудовых договоров, т.е. не может превышать 5 лет. Профессиональное обучение по ученическому договору осуществляется за счет средств работодателя. Согласно ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207). Но остается вне правового поля проблема, которая связана с определением правовой природы «возмещения затрат на обучение»: является это возмещение видом материальной ответственности работника в рамках института материальной ответственности сторон трудового договора или неким новым самостоятельным институтом «возмещения затрат, связанных с обучением работника» (ст. 249 ТК РФ)? Если мы причисляем этот случай к основанию материальной ответственности, то вполне уместно применение порядка взыскания ущерба, предусмотренного ТК РФ по распоряжению работодателя и (или) в судебном порядке (ст. 248). Если этот случай отнести к некоему самостоятельному институту «возмещения затрат», то мы должны констатировать, что такое возмещение возможно только по соглашению сторон, а при его отсутствии - в судебном порядке. Полагаем, что названный пробел в правовом регулировании должен быть восполнен законодательным путем и не может оставаться в сфере договорного регулирования, так как связан с правом работника на охрану заработной платы.
   На практике рассматриваемое условие договора профессионального обучения применяется довольно широко. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 28 ноября 2005 г. № 81-В05-30 констатируется, что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением о целевом обучении работника за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение, пропорционально неотработанному времени.
   Установлено, что 23 января 2003 г. между ЗАО «Кемеровская мобильная связь» (Предприятие) и гражданином Ф. (Работник) заключен договор о целевом обучении и взаимных обязательствах, по которому Предприятие обязалось оплатить обучение Работника, а Работник должен был пройти обучение на платной основе без отрыва от производства за счет средств Предприятия в соответствии с условиями договора. Ответчик не выполнил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию. Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
   На основании ст. 249 ТК РФ суд удовлетворил иск работодателя.
   Если рассмотреть современный зарубежный опыт, то найдется немало примеров договорной формы профессионального обучения работников с установлением обязанности работника отработать определенное время у данного работодателя, а при расторжении трудового договора до истечения обозначенного срока возместить работодателю понесенные расходы. Так, в Италии работнику, направленному на повышение квалификации на соответствующие курсы, в школы, работодатель предоставляет учебные отпуска и возможность сокращения рабочего времени, а также возмещает расходы на проезд, жилье, питание, если повышение квалификации проводится не по месту жительства. Во Франции Кодексом о труде и рядом некодифицированных нормативных актов довольно полно регламентируется система двусторонних и многосторонних договоров о профессиональной подготовке. Профессиональное обучение проводится с отрывом от производства на основе специальных договоров, подписанных работодателем с государственными или частными центрами по профессиональной подготовке, и договоров работодателя с конкретным работником о приобретении квалификации, об ученичестве, о переобучении. Профессиональное обучение без отрыва от производства осуществляется в период учебных отпусков, которые работодатель обязан предоставить работнику. На многих предприятиях правом на получение учебного отпуска обладают работники, имеющие трудовой стаж работы на этом предприятии не менее 6 месяцев, отпуска являются оплачиваемыми.
   Среди обязательных условий ученического договора не названа обязанность работодателя предоставить работнику работу в соответствии с приобретенной профессией, специальностью, квалификацией. Это условие ученического договора является дополнительным (факультативным). Если указанное дополнительное условие отсутствует в ученическом договоре, то у работодателя не возникает обязанности ни предоставить работу по полученной специальности, квалификации, ни обеспечить преимущественного права на получение такой работы. Такой ученический договор лишь создает условия, предпосылки для реализации одного из основных принципов трудового права - обеспечение возможностей работника на продвижение по работе с учетом его деловых качеств.
   Отметим, что в большинстве стран завершение производственного ученичества полностью прекращает договорные связи сторон, но в некоторых странах (например, Франции) ученик, завершивший обучение, имеет приоритетное (преимущественное) право на заключение трудового договора со своим работодателем, осуществлявшим его обучение.
   Ученичество завершается обязательной сдачей квалификационных экзаменов. В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения (утв. Постановлением Госпрофобразования СССР, ГКТ СССР и ВЦСПС от 13 июля 1987 г. № 9/426/21-59). Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессиям, проводится в форме квалификационных экзаменов.
   Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации у данного работодателя или иных образовательных учреждениях по направлению работодателя. В отличие от ученического договора названные договоры в ТК РФ не получили даже рамочного правового опосредования. Законодатель ограничился лишь общим указанием на заключение в этом случае с работником дополнительного договора (ст. 197 ТК РФ) - имеется в виду дополнительного по отношению к трудовому договору. Таким образом, к трудоправовым договорам о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации относятся только договоры, заключенные работодателем и работником организации. При заключении таких договоров с лицами, ищущими работу, они носят гражданско-правовой характер. Только в отношении работников организации работодатель вправе по соглашению сторон включить в качестве дополнительного условия трудового договора условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя. Содержание рассматриваемых договоров о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации определяется соглашением сторон трудового договора, так же как и основания его прекращения, продления. Поскольку названные договоры носят трудоправовой характер, постольку на них, как и на ученический договор, распространяется трудовое законодательство.
   На наш взгляд, целесообразно в ТК РФ включить норму о применении к этим договорам правил об ученическом договоре. Не исключен и иной вариант - назвать эти договоры (в том числе и ученический договор) договорами профессионального обучения, заключаемыми работодателем с обучающимся лицом, установив общий правовой режим эти договоров. Кстати, именно таким образом решена проблема правового регулирования договоров о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в ТК Республики Казахстан (2007 г.).
   Принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации (профессионального обучения)
   В настоящее время право работников на профессиональное обучение относится к международно-правовым стандартам трудовых прав. Профессиональной подготовке и профессиональной ориентации посвящены Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.) и одноименная Рекомендация МОТ № 150 (1975 г.), а также Рекомендации № 88 о профессиональном обучении работников, включая инвалидов (1950 г.), № 136 о специальных программах занятости и подготовки молодежи (1970 г.), № 117 о производственном ученичестве (1962 г.). В этих актах содержится широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах - членах МОТ развитых национальных систем профессиональной ориентации и профессионального обучения населения. В данной связи заявленные положения и принципы являются основой для формирования правового механизма реализации права работников на профессиональное обучение. Среди этих принципов, по нашему мнению, можно назвать следующие принципы.
   Во-первых, принцип открытости и доступности профессионального образования, обучения. Речь идет прежде всего о равных возможностях на получение профессионального обучения, а также о праве лица получить профессиональную подготовку с учетом склонностей, способностей и интересов, а также возможности занятости. Особое место в международно-правовых актах отводится программам профориентации.
   Во-вторых, это принцип дифференциации профессионального обучения, наличие в законодательстве специальных норм, касающихся профессиональной подготовки особых групп населения: инвалидов, молодежи, пожилых трудящихся, языковых меньшинств, трудящихся-мигрантов.
   Втретьих, принцип непрерывного профессионального обучения в течение всей жизни работника во всех секторах экономики. В каждом государстве - члене МОТ должны разрабатываться дополняющие друг друга программы общего и профессионального технического образования, профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на производстве. Государственным органам рекомендуется поддерживать постоянный контакт с работодателями, осуществляющими обучение на основании договоров производственного ученичества, обеспечивать надзор и регулярные проверки выполнения целей производственного ученичества. Некоторые исследователи (Б. Трентин, Х. Борстлап и др.) рассматривают пожизненную учебу работников сразу в нескольких аспектах: как своеобразное правовое обязательство, как вознаграждение натурой, в качестве гарантии на будущее, защиты против неопределенности.
   В-четвертых, принцип социального партнерства (трипартизма), включая ответственность государства за базовые (предварительные) образование и профессиональную подготовку, а также за координацию деятельности социальных партнеров по дополнительной профессиональной подготовке работников. МОТ особо подчеркивает, что государства-члены должны содействовать совместно с социальными партнерами постоянному определению тенденций в отношении специальностей, которые востребованы экономикой и обществом в целом. Государство должно устанавливать национальные квалификационные рамки, способствующие непрерывному обучению работника, помогающие предприятиям и агентствам по трудоустройству сочетать спрос и предложение специалистов нужной квалификации (государственные стандарты квалификационных требований), обеспечивать при разработке систем профессионального обучения и подготовки кадров надлежащие возможности для развития и аттестации квалификации, отвечающей запросам рынка труда. Кроме того, государства - члены МОТ обязаны укреплять социальный диалог с социальными партнерами по вопросам подготовки кадров на различных уровнях - международном, национальном, региональном, местном, отраслевом и на уровне предприятия.
   Особо следует остановиться на правовых моделях социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения. Как правило, выделяются три таких модели, которые различаются соотношением роли государства и общества (работников и работодателей через свои объединения) в определении содержания и структуры профессионального образования. Первая модель характеризуется тем, что государство играет незначительную роль, его вмешательство в этой сфере минимально (Великобритания). Работодатели, которым лучше, чем кому-либо, известны потребности в обучении, формируют заказ на обучение, а государство лишь предписывает уровни квалификационных стандартов. Для второй модели характерно государственное планирование, осуществление профессионального образования и обучения и управление им (Бельгия, Франция, Италия). Хотя следует отметить, что и в этих странах в последнее время наблюдается рост активности социальных партнеров, особенно на отраслевом уровне, а также децентрализация, когда часть своих полномочий правительство делегирует регионам, не отказываясь при этом полностью от государственного вмешательства в профессиональное образование. К разработке и реализации политики в области профессиональной подготовки активно привлекаются ассоциации работников и работодателей (социальные партнеры). На наш взгляд, наиболее приемлемой для Российской Федерации является вторая модель социального партнерства, предусматривающая активную роль государства в сфере профессионального образования и обучения.
   Придерживаясь третьей модели, государство определяет общие рамки деятельности частных компаний и организаций по осуществлению профессионального образования и обучения, которые конкретизируются социальными партнерами, роль которых в сфере профессионального образования очень велика (Австрия, Германия, Дания, Нидерланды). Участие социальных партнеров в разработке содержания профессионального образования - гарантия того, что обучение ведется именно по тем профессиям, которые востребованы на рынке труда. Так, в Нидерландах социальное партнерство осуществляется путем создания национальных организаций профессионального образования, в компетенцию которых входит формирование содержания профессионального обучения, обеспечение качества обучения, изучение потребностей в обучении, мониторинг социальных и технологических изменений на рынке труда и т.д.
   Таким образом, перечисленные выше принципы института профессионального обучения носят межотраслевой характер, охватывая сферу не только трудового права, но и административного и государственного права. Отметим, что названные принципы нашли отражение и в Европейской социальной хартии. Этим международно-правовым актом также установлен рекомендуемый перечень необходимых мер по обеспечению права на профессиональную подготовку. Среди них особо можно выделить: сокращение или упразднение всякой платы за обучение; включение в нормальные рабочие часы времени, затрачиваемого трудящимися на дополнительную профессиональную подготовку, которую они получают по просьбе своего работодателя в течение работы по найму, и др. К сожалению, рассмотренные нами международно-правовые принципы института профессионального обучения далеко не в полной мере нашли отражение в ТК РФ.
   Возвращаясь к ТК РФ, полагаем, что можно сформулировать отраслевые принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации в применении к современным реалиям следующим образом:
   - добровольность и взаимная заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий;
   - гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением;
   - социальное партнерство как способ реализации права работника на профессиональное обучение, в том числе локальный порядок определения форм профессиональной подготовки и повышения квалификации, перечня необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников.
   Особо следует остановиться на принципе гарантированности обеспечения необходимых условий для лиц, совмещающих работу с обучением. В этой части следует обратиться к ТК РФ (гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением»). Названная глава в значительной части сохранила преемственность с КЗоТом 1971 г. Она содержит широкий перечень льгот, которые обязан предоставить работодатель, в том числе целевые оплачиваемые учебные отпуска. Эти гарантии можно было бы только приветствовать, если работодатель финансируется из государственного бюджета. Но остается непонятным, для чего эти льготы оплачивать негосударственным предприятиям, если рабочий-металлург получает философское образование или техник - инженерное, когда предприятию необходим именно техник, а вакантных инженерных должностей нет. Вместе с тем государство на уровне Конституции РФ гарантирует право на образование. Следовательно, в негосударственных организациях эти льготы должны выплачиваться за счет государственного бюджета соответствующего уровня, возможно, в стипендиальной форме. В противном случае, и это уже имеет место, даже добросовестные работодатели не будут принимать на работу лиц, совмещающих работу и учебу, если только сам работодатель не заинтересован в повышении квалификации работника. В очередной раз супергарантии могут превратиться в анти-гарантии. При этом очевидно, что заинтересованный в повышении образовательного уровня работника работодатель не только предоставит данные льготы, но и оплатит получение соответствующего образования. Эти вопросы должны решаться в ключе механизма социального партнерства. Ориентиром должны служить международно-правовые стандарты.
   К международным стандартам в области профессионального обучения работников следует отнести нормы, касающиеся учебных отпусков. Этим вопросам посвящены Конвенция № 1401 и Рекомендация № 1482 об оплачиваемых учебных отпусках. Согласно Конвенции № 140 оплачиваемый учебный отпуск означает отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий (ст. 1). Необходимость регулирования вопросов, связанных с учебными отпусками, МОТ аргументировала тем, что оплачиваемые отпуска должны рассматриваться как одно из средств удовлетворения реальных потребностей каждого трудящегося в современном обществе, а также тем, что необходимость постоянного процесса образования и подготовки требует соответствующего регулирования учебных отпусков для получения образования. Одним из непреложных требований Конвенции № 140 является требование о том, что причиной лишения работника оплачиваемого учебного отпуска ни в коем случае не может выступать раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальное происхождение или социальная принадлежность (ст. 8), что соответствует международному принципу запрета дискриминации.
   Рекомендация № 148, принятая в развитие положений Конвенции № 140, указывает на целевой характер этих отпусков: профессиональная подготовка на любом уровне, общее, социальное или гражданское образование, а также профсоюзная учеба (§ 2). Одним из важнейших моментов при решении вопроса о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска является его финансирование, которому посвящен специальный раздел IV Рекомендации № 148: участия в финансировании мероприятий по предоставлению оплачиваемых учебных отпусков можно ожидать (по терминологии Рекомендации) от всех субъектов, так или иначе задействованных на национальном уровне в процессе профессионального обучения, т.е. от работодателей как таковых, от организаций работодателей и работников и, естественно, от государства в лице соответствующих государственных органов (§ 12). Условия предоставления отпусков должны учитывать существующие виды программ подготовки и потребности работников и их организаций, потребности предприятий, а также общественные интересы (п. 1 § 17), а пособия, выплачиваемые работникам в период отпуска, должны поддерживать уровень заработка работника, а также учитывать дополнительные траты, связанные с образованием или подготовкой (§ 20).
   Институт профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации по ТК РФ с учетом состояния трудового законодательства современной теории трудового права находится в стадии становления. Достаточно сказать, что сегодня на законодательном уровне отсутствует комплексный рамочный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Отдельные вопросы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, реализации дополнительных мер по подготовке государственных служащих, переподготовки военнослужащих, подготовки управленческих кадров регулируются в основном подзаконными нормативными актами, а также отдельными положениями специальных законодательных актов. Между тем в период существования СССР была выработана концепция непрерывного образования, которая нашла отражение в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, которое было утверждено совместным Постановлением ГКТ СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 3669/92-14-147/20/18-22. В 1993 г. Правительством РФ были одобрены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики, где особый акцент был сделан на непрерывность повышения профессионального уровня специалистов и руководителей организаций. Государственной Думой РФ 12 июля 2001 г. был принят и Советом Федерации РФ 20 июля 2001 г. одобрен ФЗ «О дополнительном образовании», который мог бы восполнить ряд пробелов в правовом регулировании системы непрерывного профессионального обучения. Однако Закон был отклонен Президентом РФ, в настоящее время обсуждается законопроект о внесении изменений в Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» и Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» в части дополнительного профессионального образования. Законопроект предусматривает, что осуществлять общественно-профессиональную аккредитацию образовательных программ (в первую очередь дополнительного образования) будут специализированные организации, создаваемые по инициативе работодателей.
   Заслуживает внимания опыт ряда государств по принятию общих рамочных законов о профессиональном обучении, которыми регламентируется общий порядок профессионального обучения во всех отраслях производства, а также в непроизводственной сфере. Во Франции - это специальные ст. 900-1-922-2 Кодекса о труде, в Великобритании - Законы о профессиональном обучении в промышленности 1982 и 1986 гг., в Швейцарии - Закон о профессиональном обучении 1978 г., Ордонансы о принятии специальных мер в области повышения профессиональной квалификации 1990 и 1999 гг. и др. Многие из названных законов определяют основные организационно-правовые формы профессионального обучения. Так, в Германии Закон о профессиональном образовании 1969 г. вводит общее понятие «профессиональное образование», которое включает в себя следующие стадии приобретения профессиональных знаний и навыков: 1) первоначальное обучение профессии; 2) повышение квалификации по данной профессии; 3) профессиональное переобучение. Каждая из названных форм профессионального обучения может происходить как в профессиональных учебных заведениях, так и на предприятиях. В нормативных актах прослеживается идея непрерывного профессионального образования.
   Подведем итоги.
   1. Для нас очевидна необходимость создания общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров на основе правового механизма социального партнерства государства, работодателей, работников. В этой системе должны быть скоординированы государственные стандарты базового образования и профессиональной подготовки, переобучения, с одной стороны, и формы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на производстве - с другой. В последнем случае система производственного обучения, профессиональной подготовки должна охватываться всеми уровнями правового регулирования трудовых отношений (нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным).
   2. Институт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации регулирует:
   1) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников в организации;2) отношения по обеспечению гарантий прав работника по профессиональной подготовке и переподготовке и повышению квалификации по направлению работодателя в организациях образования.
   Основанием возникновения названных правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации служит самостоятельный вид договоров о труде - договор профессионального обучения, разновидностью которого является ученический договор. В этой связи юридические конструкции заключения трудового договора (письменная форма), содержание (необходимые и факультативные условия), изменения и прекращения применимы и к договорам профессионального обучения с учетом особенностей, продиктованных предметом договора и предусмотренных ТК РФ.
   Новый этап в развитии законодательства о профессиональном обучении предполагает усиление образовательных элементов в содержании коллективных договоров (соглашений), индивидуальных трудовых договоров. Конкретизация, непосредственная реализация условий коллективного договора, трудового договора о профессиональном обучении осуществляются путем заключения договоров о профессиональном обучении. Это также свидетельствует о взаимосвязи трудового договора и договора на профессиональное обучение, не отрицая самостоятельности и самодостаточности последнего.
   3. К принципам института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует отнести: 1) добровольность и взаимную заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий; 2) социальное партнерство как способ реализации права работника на профессиональное обучение; 3) гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением.

 
< Пред.   След. >