YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 24.4. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе и в России
24.4. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе и в России

24.4. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе и в России

   О дисциплинарной ответственности как относительно самостоятельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. Кооперация труда существовала всегда, но в докапиталистическую эпоху она носила достаточно простой характер, выступая как соединение и координация усилий. Дисциплина в этом процессе была необходима, но поддерживалась преимущественно внеэкономическими методами (авторитетом организатора труда, патриархальными отношениями, прямым насилием и др.). С развитием и усложнением производственных процессов стало очевидно, что трудовой распорядок, дисциплина труда - необходимое условие и предпосылка любого кооперированного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре.
   Производственная кооперация при капитализме, по верному замечанию К. Маркса, приводит к выделению специальной функции надзора и управления комбинированной трудовой деятельностью людей. Управляемое единой волей комбинирование индивидуальных усилий породило качественно новый уровень производительных сил, а экономическое принуждение показало себя намного эффективнее внеэкономического. До рубежа
   XIX-XX вв. дисциплинарная ответственность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запада она была ограничена только общими запретами государственноправового характера на применение телесных наказаний, на рабский труд, на ограничение личных и политических свобод и др. Внутренний порядок на предприятии продолжал мыслиться как беспрекословное подчинение занятых на нем работников власти хозяина-работодателя, насколько ее проявление не противоречит закону и договору найма. При этом принцип безусловной договорной свободы сомнению не подвергался. Даже после Великой Французской революции, произошедшей под лозунгом «свобода, равенство, братство», ситуация принципиально не изменилась. Как Закон Ле-Шапелье (1791 г.) и дублирующий его Закон 12 апреля 1803 г., так и Кодекс Наполеона (1804 г.) не ограничивали объем дисциплинарной власти работодателей, а в случае возникновения трудового спора государство становилось на сторону капитала.
   Со второй половины XIX в. начала складываться практика правовой регламентации издания правил внутреннего распорядка предприятия работодателем. Их содержание должно было быть законным, справедливым и ясным. Они должны были оглашаться путем вывешивания в мастерских и до отмены сохраняли обязательность как для работников, так и для работодателей. Эта идея была усвоена с некоторым отступлением целым рядом промышленных законодательств. Даже там, где фабричные регламенты не получили законодательных санкций, как, например, во Франции, судебная практика признавала их обязательную силу, если только они оглашались в установленном обычаем порядке. В этих правилах (регламентах) оговаривались виды дисциплинарных взысканий, основания и порядок их наложения. После появления фабричных инспекций они, как правило, подлежали утверждению в названных инспекциях. Фиксации правил внутреннего распорядка способствовало и формирование государственных стандартов в сфере труда. Так, нормы законов, относящиеся к гигиене и безопасности труда, были постепенно распространены на все промышленные предприятия большинства стран Запада. Впервые это произошло в Швейцарии в 1877 г., а затем в Англии (1878 г.), Австрии и Швеции (1885 г.), Италии (1888 г.) и др. Наложенные дисциплинарные взыскания можно было обжаловать в органы трудовой юстиции.
   Таким образом, в западноевропейском законодательстве данного периода проявились следующие тенденции:
   а) постепенное ослабление элемента хозяйской власти за счет укрепления начала равноправия обеих заинтересованных сторон, т.е. работника и работодателя. При этом рабочие приобретали все большее влияние на выработку правил внутреннего распорядка;
   б) первоначально рабочие выдвинули претензию на право участия в обсуждении таких правил. Это произошло в Германии. Еще ранее в 1801 г. француз Ж. Костаз в проекте фабричного закона, подготовленного по поручению правительства, предложил признать регламенты, издаваемые хозяином, обязательными для рабочих лишь при условии предварительного ознакомления с ними самих рабочих и местных властей;
   в) затем также во Франции было выдвинуто требование о том, что регламенты должны вступать в силу не автоматически, а с предупреждением рабочих за известный срок, который совпадал бы со сроком предупреждения об изменении основных условий труда. Это придавало правилам внутреннего распорядка значение квазидоговорных норм. В период революционного подъема 1848 г. Национальному Конвенту Франции было выдвинуто требование узаконить участие рабочих в выработке этих правил с решающим голосом и с последующим утверждением особым «фабричным совещанием»;
   г) наконец, профсоюзы начали в той или иной степени принимать участие в выработке и утверждении правил внутреннего распорядка. Наиболее активно этот процесс шел во Франции, Англии и Германии. В начале XX в. в этих странах вопросы дисциплинарной ответственности стали предметом коллективных переговоров, а правила внутреннего трудового распорядка были в определенной степени вытеснены нормами коллективных договоров.
   После завершения Второй мировой войны в законодательстве западных стран по интересующей нас проблеме достаточно четко проявились следующие тенденции:
   1) ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нормами положительного права;
   2) локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответственности, принимались по меньшей мере после консультаций с представителями работников;
   3) расширение коллективно-договорного регулирования трудовой дисциплины. Чем более были развиты коллективно-договорные отношения, тем меньшее значение имели правила внутреннего трудового распорядка в правовой регламентации дисциплинарной ответственности.
   В США при отсутствии коллективного договора презюмировалась принадлежность полноты дисциплинарных полномочий работодателю, но в рамках федерального законодательства и законодательства штатов. В этой стране, так же как в Канаде, Японии, многих странах континентальной Европы, господствовала так называемая институциональная теория, введенная в оборот французским ученым П. Дюраном. Согласно этой теории дисциплинарная власть выводилась из обязанности руководителя организовывать работу предприятия, защищать его интересы и интересы иных связанных с ним лиц. Это частично пересекалось с теорией правотворческой силы социальной автономии предприятия, о чем будет сказано ниже. Исходным положением являлось то, что законными признавались любые меры дисциплинарной ответственности, которые прямо не запрещались положительным правом. Допускалась ответственность и за проступки, прямо не предусмотренные в нормативно-правовых актах, перечень которых не мог быть закрытым. Например, во Франции практически все вопросы трудовой дисциплины регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, но в рамках законодательных ограничений.
   В большинстве государств с развитым трудовым законодательством господствующей является договорная теория, основанная на том, что дисциплинарная власть вытекает из договора о найме, который ставит работника в подчиненное положение, и в силу этого работодатель получает право привлекать его к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда в этой связи трактуется скорее как проблема частного, нежели публичного права. Франция стала одной из редких стран Запада, в которой вопросы трудовой дисциплины частично стали предметом законодательной регламентации. При этом работодатель обязан иметь юридические основания для любого дисциплинарного воздействия, т.е. опираться на нормы законодательных, коллективно-договорных или локальных актов. Это характерно для Бельгии и Японии. Например, в Бельгии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть исчерпывающе зафиксированы в нормативных правовых актах. В Австрии, Великобритании, ФРГ, Швейцарии также требуется возможно полное определение и нормативная фиксация видов дисциплинарных правонарушений, но в виде исключения предприниматель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Австралии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не предусмотренные в нормативных правовых актах, так как в этих странах исходят из того, что выявить и зафиксировать все разнообразие дисциплинарных проступков невозможно. Примечательно, что сложность и неоднозначность проблемы дисциплинарной ответственности привела к тому, что ей до сих пор не посвящено ни одной специальной конвенции или рекомендации МОТ. Рекомендация МОТ № 129 о связях на предприятии (1967 г.) только предлагает организациям трудящихся и работодателям создавать на предприятиях систему коммуникаций (социальных связей) между администрацией и персоналом, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия, что должно благотворно сказаться в том числе и на трудовой дисциплине. Во всех западных странах дисциплинарные прерогативы работодателя признаются в достаточно широких пределах, но уравновешиваются защитой интересов работника со стороны профсоюзов, установлением примерного перечня мер наказаний, принципом соответствия меры взыскания степени вины работника, правом обжалования дисциплинарного взыскания в суд и инспекцию труда. В некоторых странах действует правило, согласно которому при обжаловании дисциплинарной санкции она приостанавливается до окончательного решения органа, рассматривающего трудовой спор. Повсеместно запрещены телесные наказания, наказания, носящие унизительный для работника характер, ограничивающие его конституционные права и свободы, влекущие полное изменение характера трудовых отношений.
   Как уже указывалось, перечень дисциплинарных проступков обычно определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка. При этом имеется в виду следующее.
   1. Проступок должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время. В ряде стран (США, Великобритания, Канада, Франция) поведение вне рабочего времени также может рассматриваться как дисциплинарный проступок, но только для отдельных категорий работников и в определенных случаях. При этом большую роль имеет судейское усмотрение, что придает правовому положению работника известную неопределенность. Только в Японии поведение вне рабочего времени по общему правилу может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка для любого работника, если оно причиняет ущерб репутации предприятия. Но такое положение связано с японским менталитетом и особым характером трудовых отношений.
   2. Противоправные действия работника должны быть виновными, не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно которому наложение взыскания должно иметь правовую основу. В этой связи действия работника, признаваемые проступком, должны быть запрещены нормой законодательства, коллективно-договорного или локального акта, трудового договора. Соответственно, разрешенные этими актами действия преследоваться не должны.
   3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тяжести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в соответствии с выполняемой работой и поставленными перед работником целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, которое налагается до истечения срока давности проступка. Обычно такой срок устанавливается коллективным договором и составляет от одной недели до двух месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель не может наказать работника, не получив от него объяснений.
   Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего применяются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением или сохранением заработной платы, понижение в должности или отказ повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах Запада, в части развивающихся стран и в некоторых постсоветских республиках (Азербайджан, Узбекистан, Эстония) к таким мерам отнесен и штраф. Однако их использование допускается при наличии двух условий: во-первых, его размер ограничен, например, в Италии четырехчасовым заработком; во-вторых, взысканный штраф поступает в фонд трудового коллектива или на благотворительные цели. В Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не допускаются. В качестве меры дисциплинарной ответственности может применяться и отстранение от работы, в том числе из предосторожности. Это касается тех случаев, когда лицо, совершившее дисциплинарный проступок, отстранено от работы на период дисциплинарного расследования или судебного разбирательства. При этом в ФРГ, Новой Зеландии и Великобритании отстраненному таким образом работнику выплачивается заработная плата, а в США, Канаде, Франции и Швейцарии ее разрешено удерживать. В Италии отстранение без сохранения заработной платы не должно превышать 10 дней. Весьма двусмысленным выглядит запрет вывешивать на доске объявлений организации уведомления о дисциплинарном взыскании с указанием фамилии работника и совершенного им проступка (ФРГ, Швейцария). Гораздо разумнее поступили в Австрии, где такая процедура разрешена, но без оскорбительных формулировок. В противном случае дисциплинарная ответственность утратит характер властного осуждения и примет нехарактерный для нее почти интимный характер.
   Особого внимания достойна распространившаяся в последние годы практика правого регулирования дисциплинарной ответственности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала». В нормативной части такой книги среди прочего определяются порядок увольнения, виды приостановки трудовых отношений (в том числе отстранения от работы), способы обеспечения трудовой дисциплины и дисциплинарная процедура. В качестве общих тенденций выделяются следующие.
   A. Дисциплинарные санкции не налагаются без проведения полного и всестороннего расследования проступка, а работник в письменной форме извещается о возбуждении против него дисциплинарного дела.
   Б. Дисциплинарное дело рассматривает его менеджер, а если работник может быть за проступок уволен, то руководитель департамента.
   B. Работнику должно быть сообщено о сути обвинений, а на дисциплинарное слушание он может пригласить профсоюзного функционера или сослуживца. Само дисциплинарное слушание стенографируется, а копия стенограммы передается работнику.
   Г. Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание руководителю кадровой службы, а окончательное решение сообщается работнику в письменной форме, что и завершает дисциплинарную процедуру.
   Закрепленные в книге для персонала санкции делятся на две группы. Во-первых, это экстраординарная санкция, т.е. увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия. Она налагается за конкретные виды дисциплинарных проступков, к числу которых обычно относят насильственные действия против сослуживцев, приставания, умышленное повреждение собственности работодателя, кража, обман, бесчестность, фальсификация документов фирмы и др. Во-вторых, это ординарные санкции, в том числе устное и письменное предупреждения, временное отстранение от работы без сохранения заработной платы, отказ от повышения заработной платы в течение определенного времени, увольнение с предупреждением и выходным пособием. Они налагаются за следующие виды дисциплинарных проступков: опоздание или небрежное оформление табеля учета рабочего времени, использование в устной речи проклятий и оскорблений, повреждение собственности работодателя по неосторожности и др. Таким образом, усиление личной (личностной) компоненты в трудовых правах работника, защита трудового достоинства личности диктуют правовую регламентацию достаточно подробного перечня дисциплинарных взысканий и дисциплинарных проступков, порядок производства по делу о дисциплинарном правонарушении.
   Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности в России
   История правового регулирования труда показывает, что существуют три главных способа поддержания с помощью юридических инструментов трудовой дисциплины и обеспечения распорядка, необходимого для нормальной работы: эффективная, научная организация производства и труда; поощрения и наказания. В истории отечественного трудового права в том или ином сочетании использовались все эти три способа. В досоветский период доминировала роль наказания и отчасти поощрения. В советское время, особенно в период «военного коммунизма» и при командно-административной системе, непропорционально большую роль играл «кнут», т.е. наказания, хотя определенное место занимали и поощрения («пряник»), и чересчур малое место - научная организация труда, что было характерно и для досоветского периода. В конце советской эпохи в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы прежде всего нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, т.е. то, что сегодня именуется эффективным менеджментом. Но дисциплинарная ответственность была и остается важнейшим фактором поддержания дисциплины и эффективного функционирования производства и сферы услуг.
   В России правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже в первой половине XIX в. Но вопросы дисциплинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Отсюда имело место включение в них совершенно произвольных требований и нечетких, оценочных понятий. Как отмечал фабричный инспектор И.И. Янжул, на одной из фабрик правила содержали пункт о «беспрекословном повиновении» рабочих любым указаниям хозяина. Даже примерный перечень видов дисциплинарных взысканий отсутствовал, а случаи насильственного обеспечения трудовой дисциплины не были редкостью. Например, во время пожара в январе 1882 г. на мануфактуре купца Клудова погибло много рабочих, так как по распоряжению ее управляющего, англичанина Миленча, они были заперты внутри горящего здания. Целью таких действий явилось стремление обеспечить исполнение рабочими обязательств по сохранности имущества мануфактуры и для участия в тушении пожара.
   Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводским и фабричным управлениям составлять правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими (дисциплинарные правонарушения) заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. Кроме того, самовольное оставление работы до истечения срока договора личного найма запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Этот вид ответственности имел гражданско-правовую природу и был аналогичен конструкции штрафной неустойки. Максимальный размер штрафа за нарушение трудовой дисциплины не должен был превышать одной трети заработка. Штрафы обжалованию не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и расходоваться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были направляться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, а также роженицам за две недели до и за две недели после родов.
   Таким образом, основными видами дисциплинарной ответственности стали штраф и увольнение. Особенно остро рабочие реагировали на штрафы. К началу ХХ в. их реальный размер чаще всего исчислялся долями процента, но в целом не превышал 5% от заработка. Рабочих возмущали прежде всего абсолютная произвольность наложения штрафов, полная незащищенность от них и невозможность обжалования, унизительная форма наложения. В связи с тем, что штрафы расходовались в пользу самих рабочих, у многих из них возникало предположение, что эта форма «издевательства и унижения» со стороны администрации1.
   Законодательство о дисциплинарной ответственности было систематизировано в УПТ (изд. 1913 г.). На фабричную инспекцию возлагалось наблюдение за исполнением фабрикантами и рабочими правил, определяющих их обязанности и взаимные отношения, а также рассмотрение и утверждение такс, табелей, расписаний, правил внутреннего распорядка (ст. 34). Эти правила составляло управление предприятием, и они должны были вывешиваться во всех мастерских (ст. 60). В качестве видов дисциплинарной ответственности предусматривались:
   1) увольнение вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительной причины либо вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за работами (ст. 62). Отметим, что «дерзость или дурное поведение» были оценочными категориями и трактовались чрезвычайно широко. Такая неопределенность вызывала справедливую критику современников УПТ, о чем будет сказано далее;
   2) денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым (ст. 104). «Неисправной работой» считалось производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин и иных орудий производства (ст. 105). «Прогулом» признавалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня (ст. 106). «Нарушение порядка» включало в себя девять составов нарушений (например, несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка с нее, приход на работу в пьяном виде и др.), названных в УПТ (ст. 107).
   Привлечение к дисциплинарной ответственности не препятствовало привлечению работника к имущественной ответственности в судебном порядке за ущерб, причиненный владельцу предприятия. Максимальный размер штрафа устанавливался по каждому виду дисциплинарного проступка (за прогул - не свыше 3 рублей в общей сложности, за каждое нарушение порядка - не свыше одного рубля). Общий размер денежного взыскания по-прежнему не мог превышать одной трети заработка (ст. 109). Если размер взыскания превышал этот предел, то работодатель имел право расторгнуть договор. Как и ранее, распоряжение о наложении взысканий обжалованию не подлежало, но о несогласии с ним рабочий мог заявить при посещении заведения чина фабричной инспекции или горного надзора. Все взысканные суммы, как и ранее, шли в особый капитал, который мог употребляться только на нужды самих рабочих. Таким образом, УПТ определил рамки применения дисциплинарной ответственности, общие основания привлечения к ней. Конкретизация положений закона должна была осуществляться в правилах трудового распорядка, особых табелях и иных локальных актах.
   В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дисциплина регулировалась исключительно на локальном уровне. На отдельных предприятиях заводскими и фабричными комитетами, общими собраниями рабочих и служащих, профсоюзными органами принимались следующие виды локальных актов: уставы дисциплины (самодисциплины); уставы наказаний за нарушение трудовой дисциплины; положения о трудовой дисциплине; правила трудовой дисциплины; инструкции о правилах внутреннего распорядка и др. Никакой системы как в наименовании актов, статусе принимающих их органов, так и в содержании обнаружить нельзя. При этом все они имели четкую «антиработодательскую» направленность, принимались в лучшем случае с учетом мнения работодателя, исключали штрафы, а чаще всего и увольнения из числа дисциплинарных взысканий. Отметим, что в 1918 г. по инициативе фабричных и заводских комитетов принимались правила внутреннего распорядка, содержащие конкретные составы дисциплинарных проступков и санкций за их совершение. Этот опыт нельзя признать удачным, так как специфика производств и разнообразие проявления трудовой дисциплины, как и ее нарушений, делают такую формализацию практически невозможной. В дальнейшем такие попытки предпринимались законодателем и обосновывались учеными, но успехом это так и не увенчалось.
   Большое влияние на формирование советского законодательства о дисциплинарной ответственности оказал В.И. Ленин, который допускал «резкие формы диктаторства» для наведения трудовой дисциплины и требовал «беспрекословного подчинения единой воле для успеха в процессе работы, организованной по типу крупной машинной индустрии». Он прямо указывал: «_что касается карательных мер за несоблюдение трудовой дисциплины, то они должны быть строже. Необходима кара вплоть до тюремного заключения. Увольнение с завода тоже может применяться, но характер его совершенно изменяется. При капиталистическом строе увольнение было нарушением гражданской сделки. Теперь же при нарушении трудовой дисциплины, особенно при введении трудовой повинности, совершается уже уголовное преступление, и за это должна быть наложена определенная кара». 14 ноября 1919 г. Ленин подписал Декрет СНК РСФСР «О рабочих дисциплинарных товарищеских судах», который предусматривал в качестве наказания за дисциплинарные проступки не только выговор и перемещение на низшую должность, но также посылку на тяжелые общественно-необходимые работы, а при неоднократном нарушении трудовой дисциплины - увольнение. За преступления в области труда судили общие суды. Примечательно, что инициатором привлечения к суду могла быть не только администрация, но и профсоюзы, призванные защищать интересы работников. Такие специальные дисциплинарные суды были ликвидированы в 1922 г. За этот период утвердилось мнение, что соблюдение трудовой дисциплины является по сути публично-правовой обязанностью работника и ответственность за ее нарушение может носить уголовный характер.
   Впервые вопрос о выработке проекта общего положения о трудовой дисциплине был поднят на заседании Высшего совета народного хозяйства (ВСНX) РСФСР 27 марта 1918 г., а 1 апреля того же года Президиум ВСНX рассмотрел представленную ВЦСПС резолюцию о трудовой дисциплине. Но единого положения о трудовой дисциплине так и не было выработано. Неслучайно КЗоТ 1918 г. содержал на этот счет только несколько статей. Правила внутреннего распорядка должны были вырабатываться для предприятий и хозяйств профсоюзами и утверждаться отделом труда. Эти правила должны были быть ясными и точными, содержать по возможности исчерпывающее указание на пределы и порядок ответственности за нарушение указанных в них обязанностей (ст. 124). Среди общего перечня оснований увольнений нарушение дисциплины не указывалось. Впрочем, допускалось увольнение работника в случае, если недостижение нормы выработки явилось следствием его недобросовестности или грубой небрежности. Такое увольнение осуществлялось без предупреждения (ст. 119). Надо иметь в виду, что при публично-правовой обязанности трудиться и в условиях всеобщей трудовой повинности дисциплинарное увольнение в значительной степени теряло свое карательное содержание.
   КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы государственного принуждения в рамках института дисциплинарной ответственности исходя из правового равенства сторон договора найма. Правила внутреннего распорядка для отдельных предприятий вырабатывались по соглашению между их администрацией и местным отделом профсоюзов и утверждались инспекцией труда (ст. 54). Они должны были содержать в себе указание на пределы и порядок ответственности за их нарушение. Предполагалось издание Примерных правил внутреннего распорядка НКТ по соглашению с ВЦСПС и ВСНХ. Единообразного перечня видов дисциплинарных взысканий и оснований их наложения закон не содержал. Отметим, что история советского законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности привлекала внимание отечественных исследователей, но в различные периоды акценты расставлялись по-разному в зависимости от «линии партии» или политической конъюнктуры.
   Примерные правила внутреннего распорядка учреждений, предприятий и хозяйств были утверждены НКТ СССР 25 февраля 1924 г. Уже в них указывалось несколько основных нарушений трудовой дисциплины. Конкретные составы дисциплинарных проступков, число которых доходило до 50, и санкции за их совершение предусматривались в табелях взысканий, прилагаемых к Примерным правилам. Первый Табель взысканий был приложен к Правилам внутреннего распорядка для предприятий электрои металлопромышленности, утвержденным НКТ СССР 13 мая 1925 г. Развернутый Табель взысканий прилагался к Примерным правилам внутреннего распорядка для промышленных предприятий, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 19 июля 1927 г., а его сменил Табель от 27 августа 1929 г. В Табеле взысканий перечень составов дисциплинарных проступков носил примерный характер и мог применяться по аналогии к другим нарушениям трудовой дисциплины или изменяться и дополняться администрацией совместно с профсоюзными органами. До 1930 г. в Примерных правилах и Табелях предусматривалось, как правило, два вида взысканий: выговор с объявлением по цеху или отделу и извещением ФЗМК, а также увольнение. Допускалось привлечение по согласованию с профсоюзной организацией к ответственности перед производственным (товарищеским) судом. В тот период социальное назначение трудового права пока еще находило отражение как на уровне законодательства, так и правовой идеологии. Как отмечал Я.А. Канторович, «общие начала обязательственного права, рассчитанные на товарно-имущественный оборот, не могут иметь применение к трудовому договору без некоторых изменений и отступлений, так как мы имеем дело не с имуществом, а с личностью человека, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защищена в своих неотъемлемых правах».
   С 1932 г. разрешалось увольнять работника за прогул даже в течение одного дня с последующим лишением его права пользоваться продовольственными и промышленными карточками и выселением из служебной квартиры. Увольнение, таким образом, влекло за собой целый ряд неблагоприятных последствий административного характера. К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена. Этот процесс инициировало Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле». В соответствии с ним опоздание на работу и преждевременный уход с нее, а также бездельничанье в рабочее время приравнивались к прогулу, а последний вскоре был приравнен к уголовному преступлению. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление работника к предприятию. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1940 г. «Об уголовной ответственности за мелкие кражи на производстве и хулиганство» была усилена уголовная ответственность за мелкие преступления, совершаемые на производстве, что давало администрации дополнительные рычаги воздействия на рабочих. Эти указы резко увеличили число осужденных за прогулы и мелкие хищения на производстве. Только за 1940 г. число таковых составило 560 тыс. человек. В дальнейшем имело место усиление наказаний за нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции, несоблюдение технологических нормативов. Выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции был приравнен к вредительству, а руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности. В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных СНК СССР 18 января 1941 г., предусматривалось пять видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на другую нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
   С началом Великой Отечественной войны меры дисциплинарного воздействия еще больше ужесточились, а самовольный уход с производства приравнивался к дезертирству. Фактически на оборонных предприятиях вводилась военная дисциплина, и они представляли собой в определенной степени титловые воинские части. В феврале 1942 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР на период военного времени трудоспособное население мобилизовалось для работы на производстве и в строительстве.
   В 1951 г. ответственность за прогулы, кроме длительных и неоднократных, перестала быть уголовной, и допустившие их работники подлежали мерам дисциплинарного и общественного воздействия. Последние осуществляли товарищеские суды. Наконец, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. полностью отменялась уголовная ответственность за прогулы и самовольный уход с работы без уважительных причин, и восстанавливалось право увольняться по собственному желанию без ограничений. 12 января 1957 г. были утверждены новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка, где перечень видов дисциплинарных взысканий остался прежним, но впервые был установлен исчерпывающий перечень поощрений, применяемых администрацией по согласованию с ФЗМК. В эти Правила в дальнейшем вносились изменения, а новые Типовые правила, принятые в 1972 г., содержали тот же перечень видов дисциплинарных взысканий. Рецидивы старых подходов периодически проявлялись в том, что работники привлекались к дисциплинарной ответственности за проступки (хулиганство, пьянство), которые прямо не были связаны с трудовой дисциплиной.
   Наработанный опыт был использован при подготовке Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) и КЗоТа РСФСР (1971 г.). Соответственно в ст. 56 и 135 данных актов предусматривались все те же пять видов дисциплинарных взысканий. Наиболее спорным из них можно считать перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Данная мера ответственности имела сложную правовую природу и влекла неблагоприятные последствия личного, организационного и имущественного характера одновременно. Порядок применения данного взыскания конкретизировался судебной практикой, которая устанавливала целый ряд ограничений: не допускался перевод на другое предприятие или в другую местность, на работу, не соответствующую состоянию здоровья. Позднее в КЗоТ были внесены дополнения, в соответствии с которыми допускался перевод на работу или должность, не обусловленную трудовым договором, независимо от профессии и специальности работника за следующие виды дисциплинарных проступков: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическое нарушение трудовой дисциплины. Примечательно, что отечественные ученые, опираясь на судебную практику, доказывали ограниченную эффективность данной меры, подчеркивали необоснованность переводов «за пределами профессии», на другое предприятие или в другую местность в качестве меры дисциплинарной ответственности. Более того, ряд ученых еще в 70-е годы констатировал экономическую неэффективность перевода работника на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания. В.И. Никитинский писал: «Применение этого дисциплинарного взыскания в виде временного перевода влечет отрицательные последствия не только для работника, но и для предприятия, поскольку последнему экономически невыгодно использовать работника (особенно квалифицированного) не по специальности».
   Отметим, что рассматриваемое дисциплинарное взыскание носило характер принудительного труда. В течение срока его действия работнику запрещалось увольнение по собственному желанию. Согласно Основам законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (в редакции Указа Президиума Верховного Совета от 12 августа 1983 г.) время выполнения работ, на которые рабочий или служащий переведен за нарушение трудовой дисциплины, в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию не засчитывалось. Очевидно, что в данном случае нарушались международно-правовые нормы о запрете принудительного труда. Это дисциплинарное взыскание было исключено из перечня взысканий, установленных трудовым законодательством только на рубеже 80-90-х годов.
   Во многом благодаря позиции ведущих ученых-трудовиков наш законодатель отказался от расширения перечня дисциплинарных взысканий. В периодических и научных изданиях в 70-80-е годы весьма широко пропагандировались дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (лишение премий, перенос отпуска на зимнее время, перенос сроков выплаты заработной платы на более поздние сроки, отработка прогулов и др.), о чем мы более подробно скажем далее. Однако совсем не в унисон звучали обоснованные выводы В.И. Никитинского о том, что результаты измерения эффективности различных санкций показывают, что «никаких серьезных обоснований, доказывающих, что узаконение большинства рекомендуемых дополнительных санкций приведет к существенному укреплению трудовой дисциплины, пока не имеется». Более того, продолжал ученый, «повышение эффективности санкций, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, следует добиваться в первую очередь совершенствуя порядок их применения. Например, эффективность санкций определяется прежде всего не их тяжестью, а правильностью выбора той или иной меры воздействия по отношению к конкретному лицу».
   В последние годы советской эпохи карательная составляющая трудовой дисциплины была несколько ослаблена. В 1988 г. в КЗоТе РСФСР (ст. 128) была закреплено следующее положение: «Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы». Эта формула знаменовала собой отход от преимущественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию частноправовых и организационных методов поддержания порядка и дисциплины на производстве. В послесоветскую эпоху именно такой подход был принят законодателем. В ТК РФ раздел 8 назван не просто «Трудовая дисциплина», как в КЗоТе РСФСР, а «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Раздел по сравнению с КЗоТом резко сокращен. Вместо прежних 12 статей осталось 7 статей (ст. 189-195). В новой регламентации трудового распорядка и дисциплины труда присутствуют как частноправовые, так и публично-правовые начала, но акцент сделан на частноправовых методах. В ТК РФ перечень общих дисциплинарных взысканий был сокращен и включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192), а также порядок их применения (ст. 193). Этот перечень остался закрытым на уровне ТК РФ и иных федеральных законов, уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников. Поскольку установление видов дисциплинарных взысканий и порядок их применения ТК РФ (ст. 6) относит к сфере исключительной компетенции Российской Федерации, поскольку уставы и положения о дисциплине могут приниматься только федеральными законами (ст. 189). Соответственно не допускается установление иных дисциплинарных взысканий в локальном, коллективно-договорном или индивидуальнодоговорном порядке.
   В этой части показательно Решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г. № ГКПИ06-283 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта «д» пункта 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 7441.
   Л. обратился в Верховный Суд РФ с указанным выше заявлением, сославшись на то, что оспариваемый в указанной части пункт Устава, в соответствии с которым на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не соответствует Конституции РФ, требованиям Трудового кодекса РФ и ограничивает его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ. Считает, что применение к нему указанного дисциплинарного взыскания на основании оспариваемого пункта Устава за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии является неправомерным, поскольку такого рода взыскания могут применяться, если они установлены федеральным законом.
   Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к выводу об отсутствии каких-либо противоречий между оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, поскольку подп. «д» п. 10 Устава не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных ст. 61 ФЗ «Об использовании атомной энергии», а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии.
   Право применять или не применять дисциплинарные взыскания, а также право выбора той или иной меры дисциплинарного взыскания осталось за работодателем. Основанием применения служит дисциплинарный проступок, легальное определение которого содержится в ТК РФ (ст. 192). Дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и др. Конкретные виды дисциплинарных проступков названы только в отношении применения дисциплинарных увольнений (ст. 81 и 336;ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Во всех иных случаях перечень дисциплинарных проступков выводится из общего определения дисциплинарного правонарушения. Новеллой следует признать и возможность применения оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренные трудовым договором. Но такие основания допустимы лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными законами (например, п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 307). И в КЗоТе 1971 г., и в ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) назван закрытый перечень оснований дисциплинарных увольнений. При этом по КЗоТу 1971 г. увольнения за утрату доверия и за аморальный проступок не считались дисциплинарными взысканиями. В этой связи ранее в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (ныне отменено) разъяснялось, что названные случаи прекращения трудового договора в силу ст. 135 КЗоТ 1971 г. не являются мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе уволенных по указанным основаниям, судам следовало принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. С внесением изменений в ТК РФ ситуация изменилась, и названные основания увольнения признаются в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как речь идет о совершении дисциплинарного проступка. Исключение составляют случаи, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В последнем случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня обнаружения данного нарушения работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
   Порядок применения дисциплинарных взысканий связан с характеристикой принципов дисциплинарной ответственности и производства по делу о дисциплинарном правонарушении. В кодифицированных актах трудового законодательства названные принципы имели и имеют преимущественно смысловое закрепление. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 среди общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности названы справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53).
   Обратимся к судебной практике, в частности к Определению Конституционного Суда РФ от 17 октября 2006 г. № 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»1.По мнению заявителя, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные, и ст. 193 Кодекса, как предоставляющая право работодателю применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы без затребования объяснения непосредственно от работника, не соответствуют ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.
   Конституционный Суд указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
   Рассмотрим некоторые из принципов дисциплинарной ответственности.
   Принцип законности означает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности являются по своей природе давностными, пресекательными сроками (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения либо не позднее 2 лет - по актам ревизий и проверок). В отличие от сроков исковой давности, эти сроки не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем по уважительным причинам и не прерываются. Данные сроки могут приостанавливаться, а после прекращения предусмотренных обстоятельств продолжать течь далее. Срок один месяц со дня обнаружения проступка может приостанавливаться на период болезни работника либо пребывания его в отпуске. Приостанавливается указанный срок также на период времени, которое необходимо на учет мнения представительного органа работников либо в иных случаях, установленных коллективными договорами, соглашениями. На наш взгляд, здесь стоит указать и на «период времени, которое необходимо на получение согласия представительного органа работников» на привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 39, 374 ТК РФ (в части, касающейся п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности не прерывает течение указанного срока (п. 34). На наш взгляд, такая формулировка некорректна, так как правильнее говорить, что в этом случае течение данного срока не приостанавливается. Прерваться и начать течь заново он не может ни в каком случае в силу своей правовой природы.Кроме того, особенностью этих сроков является порядок исчисления в совокупности применительно к конкретному дисциплинарному проступку. День обнаружения дисциплинарного проступка конкретизирован, определен судебной практикой. Согласно вышеупомянутому Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 таким днем признается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34). Срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка (6 месяцев и 2 года), приостанавливается на время производства по уголовному делу (ст. 193). Полагаем, что следовало бы дополнить названную статью ТК РФ указанием и «на время производства по делу об административном правонарушении». В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что месячный срок для применения дисциплинарного взыскания по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления уполномоченного лица (органа) по административному делу. При этом остается целый ряд вопросов, как, например, что будет, если административное или уголовное дело из-за неоперативности компетентных государственных органов возбуждено спустя более чем шесть месяцев после совершения дисциплинарного проступка или одного месяца со дня его обнаружения, а без такового привлечь работника к дисциплинарной ответственности запрещено? Надо ли сокращать месячный срок, если о нарушении работодателю было известно в день его совершения, а административное или уголовное дело было возбуждено из-за медлительности представителей работодателя в их инициировании, например, только спустя 27 дней? В последнем случае пройдет практически двойной по отношению к установленному законом срок.
   Особую правовую природу имеет срок действия дисциплинарного взыскания (1 год). Юридическое значение этого срока заключается в определении временных границ такого юридического факта, как факт-состояние. Этот юридический факт-состояние является необходимым юридическим фактом в фактическом составе при увольнении работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ранее в КЗоТе 1971 г. этому юридическому факту придавалось еще одно правовое значение: действовал запрет на применение к работнику мер поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ такого запрета не содержит. Истечение этого срока означает аннулирование последствий наказания, т.е. работник считается не имеющим наказание. Но этот срок может быть прерван новым дисциплинарным наказанием, по которому начнет исчисляться новый годичный срок действия взыскания. И последняя его особенность связана с предоставлением права работодателю досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).
   Таким образом, в руководящей судебной практике принцип законности реализации дисциплинарной ответственности получил прикладное обоснование. Так, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что с целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе судам необходимо выяснять, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодатель соблюдал сроки наложения дисциплинарного взыскания. Отметим, что предшествующее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 предписывало учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Этот перечень можно дополнить еще двумя условиями. Во-первых, это соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания. Эта процедура включает следующие стадии: выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (истребование от работника письменного объяснения; если он его не представил, то по истечении двух рабочих дней составление актов об отказе или уклонении от дачи объяснений; выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения), ознакомление работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе); исполнение дисциплинарного взыскания. Во-вторых, при применении мер дисциплинарного взыскания не допускаются решения и действия (бездействие) работодателя, унижающие достоинство работника в период трудовой деятельности.
   Принцип ответственности за вину связан с презумпцией невиновности работника. Бремя доказывания вины работника в совершенном дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе. Об этом косвенно свидетельствует предусмотренный ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме (ст. 193). Но лаконичность и непоследовательность законодателя вызывает недоумение. Для сравнения обратимся к порядку применения материальной ответственности. В этом случае в ТК РФ в качестве обязательной стадии производства по делу о взыскании материального ущерба с работника указывается на обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Более того, работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки (ст. 247 ТК РФ).
   Принцип презумпции невиновности работника означает:
   1) работник считается невиновным, пока его вина не будет доказана работодателем в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 193);
   2) лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности не обязано доказывать свою невиновность. Отказ работника от письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка не является нарушением трудовой дисциплины;
   3) неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, толкуются в пользу работника.
   Так, например, в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 г. особо подчеркивалось, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.Принцип справедливости предполагает в том числе соразмерность меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка личности работника. Следует отметить, что в КЗоТе 1971 г. содержалось прямое указание на то, что работодатель обязан при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника (ст. 135). Более того, КЗоТ 1971 г. предусматривал, что в случае нарушения названного принципа реализации дисциплинарной ответственности, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе признать такое дисциплинарное наказание незаконным (ст. 136). Между тем в ТК РФ подобных нормативных положений не содержится, кроме требования учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорит также об учете предшествующего поведения работника, его отношения к труду (п. 53). Соответственно, принцип справедливости не исключается из перечня принципов реализации дисциплинарной ответственности, поскольку он применим к любому виду юридической ответственности. Позиция законодателя, исключившего положение о праве органов по рассмотрению трудовых споров оценивать справедливость дисциплинарного взыскания, вызывала ранее на практике неоднозначные толкования: от признания этого права за названными органами до отказа им в таком праве. Как уже указывалось, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 этот принцип текстуально закреплен.
   Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответственности вытекает из принципов справедливости и законности и закреплен в ст. 193 ТК РФ. Он означает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, а равно никто не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности повторно за совершение одного и того же дисциплинарного проступка. В случаях длящихся правонарушений этот принцип не утрачивает своего значения, так как в данном случае повторное взыскание применяется не за тот же проступок, а за аналогичный. Это косвенно следует из п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
   Некоторые ученые-трудовики вслед за специалистами в области теории права относят к принципам ответственности работников неотвратимость наказания1. Между тем для трудоправовой ответственности неотвратимость не является принципом, а в ч. 1 ст. 192 ТК РФ прямо закреплено, что применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя. Это же касается и материальной ответственности работника, о чем будет сказано в следующем параграфе данного Курса.
   Меры общественного воздействия за нарушение трудовой дисциплины
   В советский период широкое распространение получили меры общественного воздействия, которые применялись наряду или вместо мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридическое значение. К возникновению таких мер первоначально привел правовой вакуум, который проявился в первые годы Советской власти, а равно идеологическая установка на расширение участия рабочих в управлении производством. Так, уже 12 сентября 1917 г. на объединенном заседании Совета рабочих депутатов и Совета профсоюзов г. Костромы был принят Устав наказаний за нарушение рабочей дисциплины. Первоначально взыскания налагались фабричным комитетом, а позднее был создан товарищеский суд с соответствующими полномочиями. На такую практику наложилось утопическое представление о трудовой дисциплине при социализме как «дисциплине товарищеской связи», о которой неоднократно писал В.И. Ленин. Тунеядцы и нарушители трудовой дисциплины официально именовались «вредными людьми», с антиобщественным поведением которых должны были бороться сами рабочие и весь народ. Определенное влияние на жесткость таких мер оказала политика военного коммунизма и Гражданская война. В итоге, как уже указывалось, Декретом СНК от 14 ноября 1919 г. учреждаются рабочие профессиональные дисциплинарные товарищеские суды «в виде особо тяжелого положения в целях поднятия трудовой дисциплины и производительности». Такие суды действовали только на государственных предприятиях и могли привлекать не только к дисциплинарной ответственности, но и к тяжелым принудительным работам, лишению избирательных прав, а также заключению в концлагерь. Собственно, мерами дисциплинарного взыскания являлись выговор, снятие с должности, увольнение. В целом эффективность их деятельности даже современниками признавалась недостаточной, а их ликвидация в феврале 1922 г. - своевременной.Тем не менее впоследствии деятельность товарищеских судов была возобновлена. Так, в РСФСР действовало Положение о товарищеских судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июля 1961 г. Товарищеские суды избирались на общих собраниях трудовых коллективов. Перечень мер воздействия, применяемых такими судами, включал, во-первых, общественно-правовые меры воздействия: обязать принести публичные извинения потерпевшему или коллективу; объявить товарищеское предупреждение; объявить общественное порицание; объявить общественный выговор с опубликованием или без опубликования в печати; наложить штраф в размере до 50 рублей. Последний применялся за административные проступки на производстве (мелкое хищение, мелкое хулиганство, распитие спиртных напитков на производстве). Во-вторых, товарищеский суд был вправе поставить перед руководителем организации вопрос о применении одной из следующих мер в соответствии с законодательством о труде: о переводе виновного на нижеоплачиваемую работу или о понижении в должности. Наложение дисциплинарного взыскания в этом случае вело к утрате самостоятельного значения меры общественного взыскания. В то же время наложение дисциплинарного взыскания не лишало товарищеский суд права рассмотреть тот же проступок по инициативе общественной организации или самого суда. Решению таких судов придавалось юридическое значение. Администрация предприятия имела право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или общественной организации (ст. 138 КЗоТа 1971 г.). Более того, меры общественного взыскания, применяемые товарищескими судами, действующие в течение года, учитывались наравне с дисциплинарными взысканиями при увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТа 1971 г.). Отметим, что подобная практика сложилась еще до принятия КЗоТа 1971 г. О.В. Абрамова достаточно обоснованно вывела обобщающую категорию «дисциплинарно-общественная санкция». Но при этом Л.А. Сыроватская справедливо подчеркивала, что дисциплинарная санкция и меры общественного взыскания сочетаться не могут, так как согласно КЗоТу 1971 г. (ст. 138) администрация имела право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации.Наряду с перечисленными мерами общественного взыскания предусматривались иные меры общественного воздействия, которые носили преимущественно моральный характер: обсуждение поведения работника в профкоме, на собрании трудового коллектива, помещение критических статей в заводских многотиражных изданиях, сообщение по местному радиовещанию. Взыскания по профсоюзной линии, а также партийные и комсомольские взыскания существенно влияли на карьерный рост работников, но не регулировались трудовым законодательством и формально не должны были иметь правовых последствий.
   Таким образом, в советский период меры общественного воздействия традиционно определялись как «меры воздействия на нарушителя трудового распорядка и общественного правопорядка, имеющие воспитательное значение. Цель общественного воздействия - повлиять на сознание нарушителя с тем, чтобы добиться нужного для общества поведения»1. Л.А. Сыроватская отмечала, что «ни в одной отрасли права этим мерам не придается такого значения», как в трудовом праве. «Общественное разбирательство и осуждение коллектива, в котором трудится работник, может иметь не меньшее, а может быть, и большее воспитательное значение, чем применение санкций администрацией»2. Позднее в руководящих постановлениях Верховного Суда РФ появилось разъяснение, согласно которому в тех случаях, когда администрация передала вопрос на рассмотрение трудового коллектива, она не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности3.
   Новое Положение о товарищеских судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 11 марта 1977 г.4, предусматривало некоторые дополнительные меры общественного воздействия. Так, товарищеский суд получил право ставить вопрос о лишении виновного в нарушении трудовой дисциплины полностью или частично вознаграждения по итогам работы за год, льготной путевки в дом отдыха или санаторий, о переносе очередности на получение жилплощади, об увольнении работника за утрату доверия или за совершение аморального проступка. Постановка таких вопросов перед работодателем товарищеским судом или трудовым коллективом не считалась, по мнению Л.А. Сыроватской, мерой воздействия, а признавалась только юридической инициативой. И если администрация не реализует этого представления, работник не считается подвергнутым взысканию5.
   Примечательно, что данные суды непосредственно подчинялись руководителю соответствующего профсоюзного комитета предприятия и городским, районным Советам народных депутатов. Л.А. Сыроватская считала, что такое «двойное» подчинение не на пользу товарищеским судам, и предлагала оставить руководство товарищескими судами только за профкомами. Между тем делегирование части дисциплинарной власти работодателя самим работникам под руководством профсоюза не соответствовало, на наш взгляд, социальному назначению трудового права и функциям профсоюза как представителя работников. К тому же эффективность деятельности таких судов была весьма проблематичной, что хорошо показано в известной советской кинокомедии «Афоня».
   С принятием Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» (1983 г.) трудовым коллективам были предоставлены полномочия в сфере обеспечения дисциплины труда, во многом перекликающиеся с полномочиями товарищеских судов. Трудовые коллективы были вправе применять к нарушителям меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор); передавать материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставить вопрос о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, включая перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение, о лишении премий, дополнительного отпуска за непрерывный стаж и другие предусмотренные законодательством меры воздействия. По мнению ряда ученых-трудовиков, перечисленные меры общественного воздействия, применяемые трудовыми коллективами, имели правовое основание к применению и в постсоветский период, сохранял в этой части свою силу и вышеназванный Закон о трудовых коллективах. Более того, сохраняла свою силу и ст. 37 КЗоТа 1971 г., согласно которой по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. В условиях господства социалистической собственности, когда речь шла о руководящих работниках государственных организаций, обязательность и выполнимость этих требований профсоюзных органов не вызывала вопросов. Для вышестоящих хозяйственных и государственных органов и руководителей это требование носило обязательный к исполнению характер. В конце 80-х годов в связи с легализацией идеи самоуправления трудового коллектива и выборности руководящих работников названная статья была дополнена указанием на осуществление этого профсоюзного требования на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудового коллектива. В постсоветский период в условиях многоукладной экономики, легализации хозяйственных обществ и товариществ и иных организационно-правовых форм юридических лиц рассматриваемое полномочие профсоюзных органов фактически утратило свою силу и существовало только «на бумаге».В советской теории трудового права обосновывалось положение о возрастании роли мер общественного воздействия «по мере дальнейшего усиления роли трудовых коллективов». О.В. Смирнов писал, что в перспективе «дисциплинарную ответственность как таковую, очевидно, следует вообще отменить и заменить ее общественно-правовой ответственностью. Основная тяжесть борьбы с нарушителями трудовой дисциплины, таким образом, ляжет на первичные трудовые коллективы и товарищеские суды. Администрация же сосредоточит внимание на главной своей функции - управлении предприятием». Однако названному прогнозу не суждено было сбыться.
   В ТК РФ (ст. 195) представительному органу работников предоставлено право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей. Праву представительного органа работников корреспондирует обязанность работодателя рассмотреть это заявление и сообщить о результатах. Однако сроков, в течение которых работодатель обязан исполнить это требование, закон не содержит. Б.А. Шеломов полагал, что в этом случае уместна аналогия ч. 2 ст. 370 ТК РФ, где установлен недельный срок рассмотрения этого требования профсоюзов об устранении нарушений и принятых мерах. Обязанность работодателя применить дисциплинарное взыскание к названным лицам возникает только в том случае, если факты виновных нарушений ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективных договоров и соглашений подтвердились. Круг субъектов, к которым применима рассматриваемая статья, ограничен руководителями организаций, руководителями структурных подразделений организаций, их заместителями. Именно в таком ключе с учетом приоритета ТК РФ (ст. 5) должны применяться и положения Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 30), согласно которым по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, которое нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
   Виды дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность
   По общепринятой в советский период классификации дисциплинарная ответственность делилась, во-первых, на общую (по правилам внутреннего трудового распорядка и в соответствии с КзоТом) и, вовторых, на специальную, которая в свою очередь делилась на дисциплинарную ответственность: а) в порядке подчиненности, б) по уставам о дисциплине, в) по особым положениям и правилам.
   Основаниями разграничения общей и специальной дисциплинарной ответственности являются:
   1) круг субъектов, подлежащих ответственности. Общая ответственность распространяется на всех работников, совершивших дисциплинарные проступки, если иное прямо не предусмотрено законом. Следовательно, круг субъектов, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, должен быть прямо определен специальным нормативно-правовым актом (Уставом, Положением и др.). Л.А. Сыроватская выделяла следующие виды специальных субъектов, трудовая деятельность которых была связана либо с осуществлением правомочий по руководству предприятием (учреждением) или их структурными подразделениями, либо с выполнением обязанностей по должностям, замещаемым по выборам или конкурсу, либо с работой в госаппарате, либо со специфической ролью отраслей на
   родного хозяйства и особым характером труда рабочих и служащих в этих отраслях1;
   2) меры дисциплинарных взысканий. Для случаев общей ответственности их конечный перечень устанавливался в КЗоТе, а при специальной ответственности могли быть установлены иные меры дисциплинарных взысканий в специальных нормативных актах;
   3) порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий. Общий порядок определялся в КЗоТе, а специальный, отличный от общего, мог устанавливаться иными нормативно-правовыми актами.
   Как нам кажется, все эти основания следует учитывать в совокупности. В ТК РФ указывается на то, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие по сравнению с установленными в Кодексе дисциплинарные взыскания (ст. 192). Данная классификация видов дисциплинарной ответственности не утратила своего значения, кроме исключения ответственности в порядке подчиненности. При этом по своей природе это должны быть именно меры ответственности, а не иные меры.
   Ярким примером является решение Верховного Суда РФ от 30 сентября 2004 г. № ГКПИ04-1214 «Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим абзаца 1 пункта 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава на российских железных дорогах, утвержденного Приказом МПС РФ от 11 ноября 1997 г. № 23Ц»2.
   Как указал заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта не соответствуют действующему законодательству, так как установление дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификации работнику нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти является незаконным и нарушает его трудовые права. Суд счел несостоятельными доводы заявителя о том, что понижение класса квалификации машиниста локомотива за невыполнение своих обязанностей: необеспечение безопасности движения и порчу локомотива по вине машиниста - это по сути дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В отличие от дисциплинарного взыскания понижение класса квалификации представляет собой оценку соответствия квалификации работника требуемому уровню профессиональной подготовки машиниста локомотива. Учитывая, что оспариваемые положения нормативного правового акта соответствуют трудовому законодательству, изданы компетентным федеральным органом исполнительной власти и не нарушают права и охраняемые законом интересы работников, заявление Г. не подлежит удовлетворению.
   Дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности
   Ее истоки прослеживаются с первых лет советской власти. В целях поддержания дисциплины в государственном аппарате Декретом ВЦИК и СНК РСФСР от 26 апреля 1920 г. была введена особая дисциплинарная ответственность для членов исполкомов и служащих советских учреждений. Они могли подвергаться таким мерам взыскания, как выговор с опубликованием или без опубликования в печати, арест на срок до двух недель, смещение на низшую должность. Постановлением ВЦИК от 7 июня 1923 г. учреждаются дисциплинарные суды для разбора дел о служебных проступках выборных советских работников, а Положение о таких судах утверждается 14 июня 1926 г. Это были по сути органы административной юстиции, имевшие право, наряду с замечанием и выговором, перемещать на другую должность, подвергать домашнему аресту до одного месяца, лишать права занимать ответственные должности в государственных органах сроком до двух лет, а также увольнять за нарушение трудовой дисциплины.
   Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. были закреплены основы дисциплинарной ответственности руководящих работников, которые действовали до конца советского периода. Для лиц, пользующихся правом найма и увольнения, а также для ответственных работников иных категорий, перечень которых устанавливался НКТ СССР и союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов, и всех должностных лиц, служащих по выборам, была установлена дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности. Для них устанавливались следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, смещение на низшую должность сроком до одного года, увольнение от должности. При этом постановление о наложении дисциплинарного взыскания в порядке подчиненности могло быть обжаловано лицу или органу, непосредственно вышестоящему в отношении того лица или органа, которым взыскание было наложено. Их постановления по жалобам являлись окончательными и могли быть пересмотрены только в порядке надзора вышестоящими органами.20 марта 1932 г. принимается Постановление ВЦИК и СНК РСФСР «О дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности», а частные ее случаи оговаривались в Постановлении ЦИК и СНК СССР от 7 июля 1932 г. Перечень лиц, подпадающих под действие Постановления от 20 марта 1932 г., был утвержден Постановлением НКТ РСФСР от 4 августа 1932 г. Впоследствии расширенный список таких лиц определялся Перечнем № 1, приложением к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.). Очевидно, что лишение права на судебную защиту, а также на обжалование наложения взысканий в КТС целой категории руководящих работников нельзя признать обоснованным. Это прямо противоречило Всеобщей декларации прав человека (1948 г.). В постсоветский период такой вид ответственности утратил свое значение. Более того, согласно Конституции РФ (ст. 46) каждому гарантируется судебная защита прав и свобод. Соответственно, любые индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами (ст. 382 ТК РФ).
   Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине
   Впервые такой вид ответственности был легализован в годы Гражданской войны применительно к железнодорожникам. Постановлением Совета труда и обороны (СТО) РСФСР от 9 февраля 1920 г. комиссарам и администрации было дано право налагать на них такие взыскания, как смещение на низшую должность, временное отстранение от должности с назначением принудительных работ и арест. Последнее из названных взысканий и в дальнейшем было достаточно распространенной мерой дисциплинарной ответственности для работников железных дорог. Наконец, 3 ноября 1930 г. было издано Положение о дисциплинарных взысканиях на транспорте, а с 1932 г. на отдельных видах транспорта взамен правил внутреннего распорядка постепенно вводятся уставы о дисциплине (Устав гражданского воздушного флота 1932 г., Устав о дисциплине работников железных дорог 1933 г., Устав о дисциплине рабочих и служащих водного транспорта 1934 г., Устав службы рыболовного надзора 1938 г. и др.). Число таких уставов постоянно росло, а в годы Великой Отечественной войны, а также в 1949-1950 г. они подверглись пересмотру. В период с 1965 по 1974 гг. принимаются новые уставы о дисциплине, действовавшие в основном до конца советского периода. Как правило, они утверждались на уровне СНК, а впоследствии Советом Министров СССР или РСФСР. К этому времени арест как мера дисциплинарной ответственности уже не применялся. Преобладали такие меры, как понижение в должности, лишение специального права или звания, перевод на другую работу.Многие положения этих уставов, как, например, изъятие диплома (свидетельства) специалиста морского флота, вызывали справедливую критику советских ученых-трудовиков. При этом не был урегулирован целый ряд вопросов о соотношении норм данных уставов и правил внутреннего трудового распорядка.В части характеристики рассматриваемого вида специальной дисциплинарной ответственности показательным является Решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г., принятое по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей о признании недействительными (незаконными) ч. 3 п. 14, подп. «б», «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17, ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. Верховный Суд РФ признал недействительными положения, предусматривающие возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности за проступки, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей. Это является, по мнению суда, ограничением трудовых прав работников. Недействительными были признаны и дисциплинарные взыскания в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы. Верховный Суд РФ в обоснование своей позиции отметил, что названный вид дисциплинарного взыскания относится к принудительному труду и не соответствует закону. Были признаны недействительными также положения об особых правилах исчисления срока применения дисциплинарного взыскания, согласно которым время нахождения работника в пути следования в поездах, а также время использования работником суммированных дней отдыха влекут прерывание месячного срока для применения дисциплинарного взыскания.
   Таким образом, меры специальной дисциплинарной ответственности не должны противоречить основным началам (принципам) трудового права, а равно императивным нормам, устанавливающим порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
   Дисциплинарная ответственность по особым положениям и правилам
   Распространялась первоначально на прокуроров, следователей и судей. Так, по Закону о судопроизводстве РСФСР от 31 октября 1922 г., а затем и по Положению о судоустройстве от 19 ноября 1926 г. на судей, следователей, прокуроров, оперативных работников, защитников можно было налагать такие санкции, как замечание, выговор, перемещение и смещение на низшую должность, запрет занимать судебные должности сроком до двух лет, исключение из членов коллегии защитников и др. Дела о дисциплинарных проступках этой категории работников рассматривали дисциплинарные коллегии губернских (областных) судов и Верховного Суда РСФСР. Согласно Постановлению ВЦИК и СНК РСФСР от 10 августа 1933 г. и Указу Верховного Совета СССР от 29 июля 1940 г. «О дисциплинарной ответственности судей» была введена их дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности перед вышестоящими органами. Положением о дисциплинарной ответственности судей от 15 июля 1948 г. они, как и ранее, стали отвечать перед коллегиями по дисциплинарным делам при судах субъектов Федерации и Верховном Суде СССР. Данный порядок сохранился до конца советского периода.В настоящее время исходя из содержания ст. 192 ТК РФ мы можем выделить два вида дисциплинарной ответственности: общую (на основании ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка) и специальную. Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Она распространяется на три категории работников: 1) государственные служащие; 2) судьи, следователи, прокуроры на основе соответствующих федеральных законов; 3) работники отраслей хозяйства, где введены специальные уставы и положения о дисциплине. Отметим, что уставы и положения о дисциплине должны устанавливаться федеральными законами, между тем как большинство ныне действующих утверждены указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. В этом случае по аналогии может применяться ч. 2 ст. 423 ТК РФ, но это не освобождает федерального законодателя от необходимости более оперативной деятельности.
   В заключение сделаем следующие выводы.
   1. О дисциплинарной ответственности как относительно самостоятельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. До рубежа
   XIX-XX вв. дисциплинарная ответственность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запада она была первоначально ограничена только общими запретами государственноправового характера на применение телесных наказаний, на рабский труд, на ограничение личных и политических свобод и др.
   2. После завершения Второй мировой войны в законодательстве западных стран достаточно четко проявились следующие тенденции: 1) ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нормами положительного права; 2) локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответственности, принимались по меньшей мере после консультаций с представителями работников; 3) расширение коллективно-договорного регулирования трудовой дисциплины.
   3. В настоящее время в развитых странах перечень дисциплинарных проступков обычно определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка.
   При этом имеется в виду следующее:
   1. Проступок по общему правилу должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время.
   2. Противоправные действия работника должны быть виновными, не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно которому наложение взыскания должно иметь правовую основу.
   3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тяжести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в соответствии с выполняемой работой и поставленными перед работником целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, которое налагается до истечения срока давности проступка.
   4. Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего применяются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением или сохранением заработной платы, понижение в должности или отказ повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах Запада, в части развивающихся стран и в некоторых постсоветских республиках к таким мерам отнесен и штраф.
   5. Особого внимания достойна распространившаяся в последние годы на Западе практика правого регулирования дисциплинарной ответственности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала».
   4. В России Правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже в первой половине XIX в., но вопросы дисциплинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими (дисциплинарные правонарушения) заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф или увольнять с работы. В качестве видов дисциплинарной ответственности в УПТ (изд. 1913 г.) предусматривались, во-первых, увольнение; во-вторых, денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым.
   5. В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дисциплина регулировалась исключительно на локальном уровне. КЗоТ 1918 г. содержал только несколько статей о началах дисциплинарной ответственности. КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы государственного принуждения в рамках института дисциплинарной ответственности исходя из правового равенства сторон договора найма. К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена, а дисциплинарная ответственность до начала 1956 г. в значительно степени заменялась уголовной. После принятия КЗоТа 1971 г. законодательство о дисциплинарной ответственности было достаточно противоречивым, совмещая прогрессивные начала с легализацией принудительного труда в виде наказания за нарушение трудовой дисциплины. В советский период широкое распространение получили меры общественного воздействия, которые применялись наряду или вместо мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридическое значение.
   6. Среди общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности выделяются законность, вина, справедливость, соразмерность, а также равенство и гуманизм.
   A. Принцип законности означает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, соблюдение давностных сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.
   Б. Принцип ответственности за вину связан с презумпцией невиновности работника. Бремя доказывания вины работника в совершенном дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе.
   B. Принцип справедливости предполагает в том числе соразмерность меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, личности работника.
   Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответственности вытекает из принципов справедливости и законности.
   7. По общепринятой в советский период классификации дисциплинарная ответственность делилась, во-первых, на общую (по правилам внутреннего трудового распорядка и в соответствии с КзоТом) и, во-вторых, на специальную, которая в свою очередь делилась на дисциплинарную ответственность: а) в порядке подчиненности (ныне не применяется), б) по уставам о дисциплине, в) по особым положениям и правилам.
   8. Основаниями разграничения общей и специальной дисциплинарной ответственности являются: 1) круг субъектов, подлежащих ответственности; 2) меры дисциплинарных взысканий; 3) порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий. Как нам кажется, все эти основания следует учитывать в совокупности. Такой подход не утратил своего значения и в настоящее время.

 
< Пред.   След. >