YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 24.5. Развитие отечественной теории дисциплинарной ответственности
24.5. Развитие отечественной теории дисциплинарной ответственности

24.5. Развитие отечественной теории дисциплинарной ответственности

   Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пределов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предприятия. Пионерами этого направления на Западе стали немец В. Эндеманн, французы А. Газэн и М. Планьоль. Отечественные ученые также в конце XIX в. вплотную подошли к проблеме правового ограничения дисциплинарной власти работодателя. В.Г. Яроцкий (1855-1917 гг.) отмечал господство работодателя над личностью работника через его право определять обстановку и условия работы, ее продолжительность. Он прямо поставил вопрос о введении законодательных мер по защите интересов рабочих от неограниченного хозяйского господства, в том числе права привлекать к дисциплинарной ответственности. К.П. Победоносцев (1827-1907 гг.) писал о том, что нормы положительного права ограничивают личную свободу нанимающегося от безусловного подчинения, обозначая тем самым и пределы дисциплинарных полномочий нанимателя. И.В. Гессен (1865-1943 гг.) подчеркивал, что в законодательстве должна быть учтена личная зависимость нанимающегося по договору личного найма и его фактическое неравноправие с нанимателем. Отсюда выводилось требование законодательных ограничений правомочий работодателя. В то время было обращено внимание и на административно-правовой характер ответственности в организациях с вертикальной субординационной структурой, в частности на госслужбу. При этом дисциплинарная власть достаточно долгое время отождествлялась или сближалась в господствующей доктрине и общественном мнении с карательной властью государства именно благодаря наличию ответственности должностных лиц.
   Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Таля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. По утверждению Л.С. Таля, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином). Организационный признак трудового правоотношения советский ученый Л.Я. Гинцбург достаточно удачно назвал авторитарным. Это подчеркивает относительную самостоятельность работодателя в выборе мер дисциплинарного воздействия. Обязанности работника подчиняться хозяйской власти, по мнению Л.С. Таля, корреспондирует право работодателя применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке государства. Л.С. Таль особо подчеркивал положение, согласно которому хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает. Однако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Как считал Л.С. Таль, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества».
   Примечательно, что хозяйскую (работодательскую) власть Л.С. Таль относил к частному, а не публичному трудовому праву. Это означало, что государство определяло не содержание этой власти, а ее правовые пределы. Привлечение к дисциплинарной ответственности, следовательно, работодатель осуществлял по своему усмотрению. Вместе с тем Л.С. Таль отмечал проникновение в институт правил внутреннего распорядка понятий и доктрин публичного права. В этой связи внутренний порядок предприятия виделся ему отчасти автономным установлением, а частично - регламентированным императивными нормами публичного права. Пределы дисциплинарной власти Л.С. Таль связывал с общей проблемой власти над человеком в гражданском праве, с локальным нормированием мер такой ответственности1. Он подчеркивал, что личность работника не может быть отделена от его рабочей силы и не может быть предметом физического или юридического господства. Таким образом, он констатировал, что внутреннюю организацию предприятия регламентируют, во-первых, дисциплинарное право, вовторых, статутное право. Подобные идеи ранее высказывал А. Газэн, но Л.С. Таль развил это положение. Дисциплинарное право он видел как «совокупность юридических актов и юридических правил, исходящих от установленной социальной власти», а статутное право - как «юридические правила, установленные путем особых «статутных» актов или «социальных процедур»». Первое по смыслу относилось к позитивному праву, а второе - к «нормативному волеизъявлению частных лиц», т.е. работодателя, или к совместным коллективно-договорным актам. При этом определялись следующие признаки норм внутреннего порядка: 1) строго ограниченная или обычно значительно меньшая область применения, чем норм положительного права (локальный характер); 2) их бессилие против норм закона (подзаконность); 3) проявление в особых формах (формальность, проявление через локальные нормативно-правовые акты и коллективные договоры).
   Существенное внимание в трудах Л.С. Таля уделено правовой природе и источнику дисциплинарной ответственности. Право работодателя устанавливать внутренний порядок предприятия и поддерживать его принудительными мерами выводилось из того, что предприятие - «автономно организованная ячейка», обладающая социальной автономией. Последняя является правообразующей силой, творящей в пределах общего правопорядка нормы частного правопорядка. Дисциплинарная власть в этой связи не может считаться субъективным правом работодателя, а также властью в хозяйственной индивидуально-правовой сфере собственника имущественного комплекса (по принципу «каждый хозяин в своем доме»). В полном объеме не признавался и договорный характер дисциплинарной ответственности, так как ее пределы определены не договором. Государство при этом не делегирует работодателю права устанавливать трудовой распорядок и привлекать к дисциплинарной ответственности. Более того, право наказывать не составляет необходимый элемент поддержания порядка и логично не вытекает из социальной автономии, а дисциплинарная власть не исчерпывается наложением взысканий, а преследует совсем другие цели. Отчасти этой проблемы мы уже касались в главе 14 данного Курса при рассмотрении проблем работодательской правосубъектности (14.8).
   Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы.
   1. Дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у государства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования в силу необходимости организовывать и координировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности.
   2. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осуществляется только в установленных законом случаях и при исключительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного правонарушения.
   3. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом.В России проблемы ответственности за нарушение условий трудового договора и действующего законодательства традиционно привлекали внимание ученых-марксистов. В.Я. Канель (1873-1918 гг.) осуждал применение на практике цивилистической конструкции, аналогичной задатку, по отношению к заработной плате. Этот способ обеспечения исполнения обязательств по рабочему договору заключался в том, что работник, досрочно расторгнувший срочный трудовой договор, лишался заработка даже за фактически отработанное время. По сути это был вид дисциплинарного штрафа. Правовой вакуум в правовом регулировании личного найма привел к тому, что запрета на эти и другие формы скрытых штрафов не устанавливалось. М.Г. Лунц (1872-1907 гг.) дал сравнительный анализ прав и обязанностей работника и работодателя в рамках договора личного найма. Он особо отметил неравноправие сторон в части ответственности за нарушение условий трудового договора. Так, по Закону 1886 г. работодатель мог расторгнуть договор личного найма вследствие дерзости, дурного поведения работника и по другим достаточно оценочным и нечетким основаниям. Рабочий в свою очередь мог только требовать расторжения трудового договора по суду вследствие побоев со стороны администрации, при разрушительном действии работы на его здоровье или при задержке заработной платы. Незаконное увольнение работника рассматривалось как гражданско-правовое нарушение и давало право рабочему искать в судебном порядке вознаграждения за убытки. Рабочий в свою очередь за самовольный отказ от работы вплоть до начала ХХ в. мог подвергнуться аресту до 1 месяца. Подобное правовое неравенство и неопределенно широкие дисциплинарные полномочия работодателя отмечали и другие российские ученые.
   В советский период проблемам дисциплинарной ответственности первоначально уделялось незначительное внимание, чаще всего в контексте института правил внутреннего распорядка. Например, К.М. Варшавский ограничился констатацией того, что меры и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности устанавливаются в коллективно-договорном и локальном порядке, но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами законодательства. Более подробно, но в том же ключе дисциплинарную ответственность анализировали И.С. Войтинский и В.М. Догадов. Первый из них выводил возможность привлечения к такой ответственности из несамостоятельного характера труда даже при социализме и обязанности работника по трудовому договору работать по определенной трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка и установленных условий труда. При их нарушении у предприятия в лице, как правило, его руководителя возникает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной правилами трудового распорядка, в пределах, установленных законодательством. П.Д. Каминская рассматривала эту проблему через призму договорной ответственности и личной зависимости работника от работодателя в установленных правовых рамках.
   В 20-е годы ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции.
   1. Дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась. Этот вопрос до сих пор остается дискуссионным. В современной литературе даже выводятся особые правоотношения в системе трудовых правоотношений - служебно-трудовые, имеющие публичный характер. Более подробно об этом мы уже писали в томе первом настоящего Курса.
   2. Ответственность работодателя, имеющая нематериальный характер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по формальному критерию - нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя признавалась дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее администрации за нарушение норм трудового права.
   3. Изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов. Дисциплина считалась «формой товарищеского сотрудничества», когда один товарищ - руководитель привлекает другого товарища - рабочего к ответственности от имени коллектива, в который они оба входят. В таком ракурсе дисциплинарная ответственность получала не правовое, а идеологическое обоснование.
   4. Существенное внимание уделялось увольнению как виду дисциплинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудовой дисциплины. При этом нормативный материал был достаточно узок, а правила внутреннего распорядка рассматривались как форма регламентации дисциплины труда. Предприятие признавалось обособленным социальным явлением, нуждающимся в правовой регламентации. Она осуществлялась прежде всего на коллективно-договорном и локальном уровнях. Исследователи отмечали, что ст. 50-55 КЗоТа 1922 г., посвященные внутреннему трудовому распорядку, устарели, а нормирование трудовой дисциплины осуществляется преимущественно на уровне подзаконных актов, в том числе принятием НКТ СССР общих Типовых правил внутреннего распорядка, обязательных для всех организаций.
   С начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали преобладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающемуся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность. Такое странное определение вполне объяснимо, так как с конца 30-х годов, о чем мы писали выше, за большинство дисциплинарных проступков, в том числе опоздание на работу, прогул, самовольное оставление работы, выпуск бракованной продукции и др., предусматривалась уголовная ответственность. Такое определение встречается даже в литературе по трудовому праву 70-80-х годов. Отметим, что первая кандидатская диссертация, защищенная в ученом совете ВИЮН, и одна из первых в стране по трудовому праву была посвящена дисциплине труда и дисциплинарной ответственности. Между тем существенная часть публикаций 30-40-х годов по данной проблеме вообще имела весьма касательное отношение к трудовому праву и была связана с обличением очередной группы «врагов народа» и «вредителей» в народном хозяйстве.
   Понятие дисциплинарной ответственности обычно рассматривалось как составная часть более общей проблемы дисциплины труда. Под последней понимался определенный законом или на основе закона трудовой распорядок, устанавливающий трудовые обязанности рабочих и служащих, ответственность за невыполнение этих обязанностей и меры поощрения за образцовое их выполнение. В научное русло дискуссия о дисциплинарной ответственности была возвращена во многом стараниями Н.Г. Александрова. В числе признаков единого длящегося трудового правоотношения он выделил его авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда. К числу обязанностей работника он относил выполнение работы и подчинение трудовому распорядку. Соответственно, работодателю корреспондировалась обязанность требовать ее выполнения и соблюдения трудового распорядка. Авторитарный характер трудового правоотношения предполагал возможность применения дисциплинарных мер по отношению к работнику. Такая трактовка первоначально не встретила поддержки даже у ведущих советских ученых. Например, А.Е. Пашерстник критиковал определение Н.Г. Александрова трудовой дисциплины как общественной связи между людьми, обусловленной «выделением руководства и надзора в особую функцию». Это, по мнению Пашерстника, не соответствовало характеру социалистической трудовой дисциплины как связи между самими работниками. Этот автор неоднократно обращался к проблемам трудовой дисциплины вообще и проблемам дисциплинарной ответственности в частности.
   Только со второй половины 50-х годов ученые получили возможность более глубоко изучать правовую природу дисциплинарной ответственности. Последняя рассматривалась по традиции в ключе дисциплины труда и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Некоторые ученые пытались теоретически обосновать необходимость примерной схемы, устанавливающей конкретизацию ответственности в зависимости от тяжести совершенного проступка. По сути это было предложением возвратиться к практике 20-х годов, когда в подзаконных актах определялось 40-50 составов дисциплинарных проступков в соответствии со степенью их тяжести. О.В. Смирнов выступил против таких предложений, резонно полагая, что необходимым условием для применения мер дисциплинарной ответственности является соответствие меры наказания содеянному, личности нарушителя и условиям, в которых оно было совершено. Общепринятым считалось, что дисциплинарная ответственность заключается в наложении администрацией предприятия взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Под последним понималось противоправное, виновное неисполнение работником своих обязанностей.
   Наиболее интенсивно данная проблема изучалась в конце 60-х - начале 80-х годов, а существенный вклад в ее разработку внесли А.А. Абрамова, В.М. Лебедев, Н.Т. Михайленко, А.В. Пятаков, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская и др. Концепция Л.С. Таля о социальной автономии предприятия как основы установления внутреннего порядка обычно даже не упоминалась, но некоторые ее элементы использовались. Правовая природа дисциплинарной ответственности трактовалась с учетом правовых реалий и достаточно упрощенно. Так, А.А. Абрамова, Н.А. Тимонов и ряд других ученых относили дисциплинарное воздействие к разновидности государственного принуждения, так как оно осуществлялось руководящим составом государственных предприятий фактически от имени государства. Эта позиция встречается и в трудах современных ученых-трудовиков, которые считают, что, реализуя дисциплинарную власть, работодатель осуществляет государственное принуждение .
   Некоторые исследователи, в том числе О.Н. Бухаловский и А.В. Пятаков, придерживались договорной теории, о чем мы писали ранее. Л.А. Сыроватская определяла дисциплинарную ответственность в общетеоретическом аспекте как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. Она обоснованно связывала дисциплинарные полномочия с правом работодателя в силу прямого указания закона привлекать работника к ответственности и с обязанностью последнего ее претерпевать.
   Элементы состава дисциплинарного проступка: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона также анализировались достаточно единообразно. Проводилось разграничение дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства по следующим основаниям: 1) характер правонарушения, его общественная опасность; 2) субъект ответственности; 3) порядок применения ответственности; 4) правовые последствия правонарушения (санкции). Основными характеристиками (принципами) дисциплинарной ответственности признавались законность, целесообразность и справедливость, неотвратимость, правовые гарантии от необоснованного наложения взыскания. По сути речь шла об общеправовых принципах реализации юридической ответственности. Несколько отличалось от традиционного определение дисциплинарной ответственности, данное В.Н. Смирновым. Он рассматривал дисциплинарную ответственность как «обязанность претерпевания личного, организационного или имущественного порядка или ущербное правовое состояние совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупностью субъективных обязанностей и правомочий, потерей во мнении администрации и коллектива, сложившимися в результате применения дисциплинарной властью мер дисциплинарного взыскания, как выражение юридического и общественного осуж,дения нарушителя трудовой дисциплины, его противоправного поведения». Несмотря на излишнюю идеологизированность и громоздкость, данное определение можно признать достаточно удачным.
   В постсоветский период общие подходы к проблеме дисциплинарной ответственности изменились незначительно. Под дисциплинарной ответственностью понималась либо обязанность работника ответить (понести наказание) за дисциплинарный проступок, которое предусмотрено нормой трудового права, либо осуждение поведения работника путем объявления ему властью работодателя дисциплинарного взыскания. Отметим, что в ТК РФ не дана дефиниция дисциплинарной ответственности и только указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192) Многие современные исследователи, ориентируясь на это, также не дают определения дисциплинарной ответственности, ограничиваясь закрепленным в ТК РФ определением дисциплинарного проступка. Некоторые ученые вообще предпочитают говорить не о дисциплинарной ответственности, а о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такой подход не кажется нам обоснованным, хотя во многом вытекает из позиции законодателя. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагоприятные меры личностного характера.
   Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение трудоправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.
   Надо отметить, что советские исследователи не ограничивались формально-юридическим анализом данного института. Они также анализировали эффективность мер дисциплинарного воздействия. Многие советские ученые-трудовики считали, что увеличение числа мер воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины особенно в 1979 и 1983 гг., ужесточение существующих не привели и не приведут к решительному перелому в состоянии трудовой дисциплины. Изменить сложившуюся ситуацию предлагалось двумя основными способами. Первый путь был связан с упрощением соответствующих норм и сокращением их числа. Так, О.В. Смирнов предлагал оставить в законодательстве всего лишь три меры взыскания: выговор, штраф и увольнение. Другой путь, по мнению Р.З. Лившица, был связан с переоценкой роли дисциплинарной ответственности в условиях перестройки, расширения хозрасчетных начал в экономике. Он писал, что дисциплинарные взыскания как одно из средств преимущественно административного управления должны постепенно уступать место средствам экономического управления. Создание нормальной организации и условий труда, оптимальное сочетание результатов труда с их оплатой, эффективной системой стимулирования труда станут «сильнейшим дисциплинирующим фактором». У работодателя, как писал ученый, «видимо, уже не будет необходимости применять санкции. Таково настоящее и будущее дисциплинарной ответственности».
   В 80-е - начале 90-х годов в советской науке трудового права были подняты новые проблемы, затронуты новые стороны дисциплины труда. С.А. Иванов и Р.З. Лившиц рассматривали вопросы защиты прав работника в ключе усиления ответственности предприятий и должностных лиц за нарушение трудовых прав личности. Они отмечали несовершенство действующего законодательства об ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о труде и предлагали принять новое законодательство, где «нормы ответственности целесообразно разработать применительно к институтам трудового права, с тем чтобы учесть специфику института, возможные случаи нарушений содержащихся в нем норм и степень такого нарушения, а также его последствия как для личности работника, так и для государства».Другой теоретической проблемой, которую затронули советские ученые, была проблема коллективной дисциплинарной ответственности. Причиной тому стала легализация в числе мер повышения ответственности за качество продукции в 1986 г. коллективной ответственности бригады за брак в работе. Кроме того, начиная с середины 70-х годов, в хозяйственной практике государственных предприятий внедрялись различные бригадные почины, в том числе и почин «трудовой дисциплине - гарантию коллектива». Иными словами, речь шла о практике лишения производственных премий, вознаграждения по итогам работы за год всех членов бригады при совершении прогула одним из ее членов. Появление коллективной дисциплинарной ответственности требовало правового осмысления, оценки. Р.З. Лившиц настаивал на том, что коллективной может быть только материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность по своей природе всегда индивидуальна, персонифицирована. Характеризуя вышеназванный почин, он подчеркивал, что этот почин расходится с принципом ответственности за вину. Каждый работник ответственен за собственную дисциплину, а за дисциплину коллектива юридическую ответственность несет руководитель этого коллектива. Сам же кол.лектив не может быть субъектом юридической ответственности за состояние дисциплины.
   В постсоветский период исследователями, в том числе на диссертационном уровне, был затронут довольно обширный спектр проблем трудовой дисциплины, но они рассматривались преимущественно в достаточно традиционном ключе с учетом изменения действующего законодательства.
   В настоящее время на повестку дня встают новые правовые проблемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в русле заявленных нами выше подходов:
   1) единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование института организационных мер взыскания. О последних будет сказано далее в специальном параграфе;
   2) усиление и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дисциплинарного и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по делу о дисциплинарном нарушении в ключе обеспечения правовых гарантий личности работника.
   В заключение сделаем следующие выводы.
   1. Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пределов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предприятия. Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Таля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы:
   1) дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у государства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования в силу необходимости организовывать и координировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности;
   2) целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осуществляется только в установленных законом случаях и при исключительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного правонарушения;
   3) порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом.
   2. С 20-х годов ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции:
   1) дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась;
   2) Ответственность работодателя, имеющая нематериальный характер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по формальному критерию - нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя признавалась дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее администрации за нарушение норм трудового права;
   3) изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов;
   4) существенное внимание уделялось увольнению как виду дисциплинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудовой дисциплины;
   5) с начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали преобладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающемуся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность;
   6) начиная с 60-х годов в отечественной науке трудового права прошел ряд плодотворных дискуссий по проблемам дисциплинарной ответственности, часть из которых сохранила познавательное значение до настоящего дня.
   3. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагоприятные меры личностного характера.
   Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение трудоправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.
   4. В настоящее время на повестку дня встают новые правовые проблемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в следующем русле: 1) единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование института организационных мер взыскания; 2) усиление и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дисциплинарного и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по делу о дисциплинарном нарушении в ключе обеспечения правовых гарантий личности работника.

 
< Пред.   След. >