YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 24.8. Организационная ответственность в трудовом праве: советский опыт и современная оценка
24.8. Организационная ответственность в трудовом праве: советский опыт и современная оценка

24.8. Организационная ответственность в трудовом праве: советский опыт и современная оценка

   Как мы уже неоднократно отмечали выше, трудовое отношение имеет три основных признака (элемента): личностный, организационный и имущественный. Очевидно, что дисциплинарная ответственность связана с личностным признаком, а материальная - с имущественным. Остается открытым вопрос об ответственности, связанной с организационным признаком, или об организационной ответственности. Ее существование в прошлом и настоящем у нас не вызывает сомнений. Обратимся к истории вопроса.
   На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Более того, их количество постепенно увеличивалось. Начало этому было положено еще в 20-е годы ХХ в. Так, Постановлением СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г. предусматривалась обязанность прогульщика отработать в порядке трудовой повинности в сверхурочное время и праздники свой прогул с оплатой по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. В период сталинизма проблемы организационной ответственности были сняты с повестки дня, так как за значительное число дисциплинарных проступков предусматривалась уголовная ответственность, а жесткая централизация правового регулирования не предполагала возможности локального нормотворчества.
   В 60-х годах ХХ в. в условиях ослабления централизации и отмены уголовной ответственности за нарушения трудовой дисциплины данная проблема вновь была поставлена на повестку дня. На некоторых предприятиях локальными актами вводились меры дополнительной ответственности, которые применялись к нарушителям трудовой дисциплины. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, запрет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. В ряде случаев меры местной заводской самодеятельности приобретали трагикомический характер. Так, на Ногинском заводе топливной аппаратуры нарушителям трудовой дисциплины стали вручать огромные деревянные пропуска, а за их потерю взыскивать 10 рублей штрафа. На Криворожском южном горнообогатительном комбинате было решено выселять прогульщиков на 1 год из ведомственных общежитий и т.д. Инициаторами введения таких мер выступали в равной мере и администрация предприятия, и профсоюзы.
   Отметим, что целый ряд ученых еще в 60-х годах пропагандировали применение этих незаконных мер. Так, Ю.Е. Волков поддерживал их применение на том основании, что хотя они и незаконны, но, по его мнению, очень эффективны. Большинство ученых не призывало нарушать закон, но они предлагали узаконить такие меры, как удлинение испытательного срока лицам, уволенным с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, лишение таких лиц права на получение компенсаций за неиспользованный отпуск и др.
   А.Т. Барабаш в обоснование таких предложений приводил данные анкетирования рабочих, согласно которым наиболее эффективными мерами правового воздействия признавались: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение премий, сокращение времени отпуска, а наименее эффективными - дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и строгого выговора. Весьма эффективными, как отмечал А.Т. Барабаш, представлялись анкетируемым рабочим и такие не предусмотренные законом меры, как штраф, отработка времени прогулов и опозданий.
   В 70-х годах проблема введения дополнительных мер дисциплинарного воздействия в связи с общим ослаблением трудовой дисциплины приобрела особую актуальность. В этот период репрессивные меры периода сталинизма уже стали забываться, а эффективного механизма материальной заинтересованности в результатах труда так и не было создано. Именно с этим связана практика усиления мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Так, М.Я. Сонин предложил возродить упомянутую выше практику установления в трудовых договорах обязанности отрабатывать прогулы, например, в выходной или праздничный день без соответствующей доплаты и внести такого рода изменения в законодательство. Другие авторы считали обоснованным применение получивших распространение на практике случаев применения к прогульщикам таких мер взыскания, как изменение графика очередности отпусков, задержка присвоения более высокого тарифного разряда или перевода на вышестоящую работу или должность, передвижение на срок до одного года очереди на получение жилплощади, непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, а также материальной помощи. Справедливость таких мер объяснялась тем, что дисциплинарные проступки приводят к увеличению затрат рабочего времени и прогульщиков надо в первую очередь назначать на работу в ночную смену, на сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни. А.В. Пятаков приветствовал такую практику, считая возможным ее легализацию путем включения в коллективные договоры. Впрочем, введение принудительной отработки прогулов он признавал неприемлемым, так как это могло дать отрицательный эффект, «создавая у работника вредную иллюзию о возможности исправить упущенное, искупить вину путем последующей отработки». Противником введения дополнительных мер ответственности выступил В.И. Никитинский, обосновывая свою позицию как незаконностью таких мер, так и их неэффективностью. Но в этой части он был явно не в большинстве.
   Меры организационного воздействия были легализованы в Постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве», которое допускало применение к нарушителям трудовой дисциплины таких мер, как непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, перенос очередности на получение жилплощади и изменение времени предоставления очередного отпуска. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» определялись так называемые «меры укрепления трудовой дисциплины»: уменьшение очередного отпуска на соответствующее число дней прогула, но оставшийся отпуск при этом должен быть не менее двух рабочих недель; для лиц, переведенных на нижеоплачиваемую работу в виде дисциплинарной ответственности до трех месяцев в этот период запрещалось увольняться по собственному желанию; лицам, уволенным за нарушения трудовой дисциплины, разрешалось в течение шести месяцев по новому месту работы выплачивать премии в половинном размере. Типовые правила внутреннего трудового распорядка (1984 г.) дополнили этот перечень мер снижением единовременного вознаграждения за выслугу лет, лишением полностью или частично вознаграждения по результатам работы за год за прогул. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. предусматривалось в качестве меры ответственности за грубое нарушение технологической дисциплины и другие аналогичные нарушения понижение квалификационных разрядов рабочим6.
   Эти нормы подзаконных актов не соответствовали закрытому перечню мер дисциплинарных взысканий, установленных КЗоТом 1971 г. (ст. 135). В этой связи встал вопрос о правовой природе названных видов правового воздействия и порядке их применения. П.Р. Стависский отнес их к дополнительной ответственности, существующей в трудовом праве наравне с дисциплинарной и материальной. Возможность их применения он оговаривал тем, что они должны носить исключительный характер, не противоречить трудовому законодательству и полномочиям трудового коллектива. В.И. Курилов предлагал их выделить в качестве самостоятельного вида как специальную юридическую ответственность; в перечень мер такой ответственности он включал увольнение работников за совершение аморального проступка и увольнение за утрату доверия, уменьшение отпуска на число дней прогулов, лишение премии и др. Л.А. Сыроватская относила эти меры к дополняющим дисциплинарную ответственность.
   Возникали разночтения и по порядку применения рассматриваемых мер. Так, А.В. Пятаков считал, что их можно применять самостоятельно в зависимости от характера проступка. О.В. Абрамова и В.И. Никитинский, напротив, полагали, что их можно применять только в качестве дополнительных. Ряд авторов вносили предложение о применении этих мер администрацией предприятия по согласованию или совместно с профсоюзным комитетом, по представлению или с учетом мнения трудового коллектива, а также об установлении годичного срока такого применения. Советские ученые-трудовики ратовали за установление четкого и единообразного порядка применения мер дополнительного правового воздействия.
   К середине 80-х годов сложилась разветвленная система мер трудоправовой ответственности, не предусмотренных Основами законодательства о труде Союза ССР и союзных республик и КЗоТом РСФСР. Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы (хулиганство, нетрезвое состояние на производстве), отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным ценам; отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени; отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторые ученые такого разнообразия дополнительных мер не приветствовали. Так, О.В. Абрамова и В.Н. Никитинский указывали: «Изобретение на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, нарушение порядка применения к нарушителю дисциплины различных мер правового воздействия может привести лишь к крайне нежелательным последствиям». А.А. Фатуев достаточно эмоционально отозвался об этом неисчерпаемом многообразии мер ответственности: «Принесены в жертву закон, история, здравый смысл!» Многие из этих мер были вообще не предусмотрены даже на уровне подзаконных актов, а их включение в коллективные договоры по инициативе администрации было противозаконным, так как прямо противоречило ст. 5 КЗоТа 1971 г., запрещавшей включать в договоры о труде условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде. Р.З. Лившиц и В.И. Никитинский подвергли критике почти все меры дополнительного воздействия. По их мнению, депремирование касается прежде всего хороших работников, а снижение разряда за технологические нарушения невозможно, так как квалификация работника остается прежней. Взамен всех подобных мер они предложили ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального поощрения предприятия. За введение штрафов выступал и О.В. Смирнов. Выше мы уже упоминали о том, что аналогичные меры ответственности в виде штрафа были в дореволюционном законодательстве. Согласно УПТ штрафы также не поступали в собственность работодателя, а расходовались на нужды рабочих. Советские авторы справедливо полагали, что социалистическая трудовая дисциплина обеспечивается в первую очередь созданием нормальных условий для работы, ее надлежащей организацией, эффективной системой стимулирования труда. Депремирование, по мнению многих ученых, являлось мерой ответственности, хотя и не предусмотренной КЗоТом. Более того, в отдельных случаях депремирование представляло собой скрытую форму штрафа, если осуществлялось за нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.). Этот вопрос не разрешен и в настоящее время, о чем мы скажем далее.Примечательно, что дополнительные меры ответственности начали применяться формально по инициативе общественности, которая якобы настаивала на их включении в коллективные договоры. Этот «почин» был одобрен VIII Пленумом ВЦСПС (1970 г.) и только затем был санкционирован законодательством.
   Как уже отмечалось, часть ученых приветствовала юридическое закрепление дополнительных мер воздействия, которые до этого прошли успешное апробирование на практике. В то же время часть исследователей предлагали ввести данную практику по меньшей мере в правовое русло. Так, А.А. Фатуев сформулировал первоочередные задачи: «_дать исчерпывающий перечень взысканий, их иерархию с точки зрения тяжести, определить (хотя бы в самой общей форме) составы таких нарушений трудовой дисциплины, за которые могут применяться наиболее тяжкие для работника взыскания, указать, как могут (и могут ли вообще) сочетаться различные виды дисциплинарных наказаний, определить их зависимость от формы вины (умысел, неосторожность)».
   Ситуацию осложняла правовая неопределенность мер дополнительного правового воздействия и терминологическая нечеткость. Так, в уже названных Типовых правилах (1984 г.) говорилось «О мерах дисциплинарного воздействия» и «иных мерах» без раскрытия содержания данных понятий. Иные меры могли применяться как самостоятельно, так и в дополнение, одновременно с мерами дисциплинарных взысканий. Вследствие этого в научном обороте активно использовались термины «дисциплинарное принуждение» и «дисциплинарное воздействие», которые по смыслу включали в себя дисциплинарную, общественную и иные меры ответственности. В теории и на практике встал вопрос о возможности введения мер ответственности в локальном порядке и на уровне коллективного договора. Как уже отмечалось, П.Р. Стависский такую возможность в принципе признавал. На практике такое имело место довольно часто. Л.А. Сыроватская категорически выступила против такой практики, настаивая на том, что соответствие закону означает не что иное, как обязательность установления таких мер именно на уровне закона. Из этого с очевидностью следовало, что лишение работника субъективных прав путем включения соответствующих норм в локальные акты не должно иметь места, хотя и допускается непредоставление каких-либо дополнительных благ или льгот, как, например, невключение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в очередь на приобретение автомобиля. Л.А. Сыроватская соглашалась только с такими мерами воздействия, как уменьшение отпуска на число дней прогулов и временное снижение квалификационного разряда для рабочих, систематически выпускающих бракованную продукцию. Некоторые авторы вообще не считали средством воздействия на нарушителей дисциплины непредоставление или лишение льгот, связанных с путевками в санатории, очередностью на получение жилья и др. Эти меры именовались «неприменением поощрения».
   Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисциплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер. Так, например, при уменьшении отпуска за прогул, оставшаяся продолжительность отпуска не могла быть меньше 12 рабочих дней, отпуск уменьшался за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования, уменьшение отпуска должно оформляться приказом администрации предприятия и т.д.
   Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера. Например, уменьшение работнику отпуска на число дней прогулов означало частичное лишение не только дней отдыха, но и оплаты этих дней.
   Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. Применение таких мер может быть в интересах не только работодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудового права. В этой связи на уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социально-трудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пределах рабочего года работника; непредоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности - организационной ответственности. Нас могут обвинить в нарушении принципа однократности применения мер юридической ответственности. Между тем сам законодатель допускает одновременное применение мер как дисциплинарной, так и материальной ответственности за один дисциплинарный проступок. Организационная ответственность не будет в этой части исключением.
   Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного акта, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством.
   Это поможет отчасти разрешить такую застарелую проблему, как определение правовой природы депремирования. Очевидно, что это не дисциплинарная ответственность, так как его нет в закрытом перечне дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Констатация выдачи премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ) мало что проясняет. Это явно и не материальная ответственность, так как здесь отсутствует ущерб другой стороне трудового договора (ст. 232 ТК РФ). Между тем депремирование влечет за собой явно неблагоприятные для работника последствия в виде лишения полностью или частично причитающейся заработной платы в части стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В данном случае его не лишают собственности, но не предоставляют денежную сумму, причитающуюся согласно локального акта (положения о премировании) либо коллективно-договорных актов. По смыслу премирование, как и депремирование, связано с институтом нормирования труда (глава 22 ТК РФ), в связи с чем не вызовет сомнения депремирование за невыполнение норм труда, допущение брака в работе, недостижение производственных показателей. Естественно, что в локальном акте эти случаи должны быть предусмотрены в качестве основания депремирования. Но можно ли в качестве оснований депремирования предусмотреть нарушение трудовой дисциплины, не повлекшее ухудшение производственных показателей? Законодатель оставляет этот вопрос открытым, но мы склоняемся к невозможности такого варианта по следующим причинам. Во-первых, это будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, за один и тот же дисциплинарный проступок (например, прогул) будут наложены фактически два взыскания, одно из которых не предусмотрено законодательством. В-третьих, нормирование труда предполагает соответствие определенным производственным показателям и не затрагивает проблемы трудовой дисциплины. В итоге оценка законности включения в локальный акт в качестве основания депремирования нарушения трудовой дисциплины всецело зависит от судейского усмотрения, что нельзя считать нормальным при полном нормативном вакууме. Как вариант, мы предлагаем легализовать депремирование в качестве меры организационной ответственности, которая может применяться одновременно с мерами дисциплинарной и материальной ответственности.
   В заключение сделаем краткие выводы.
   1. На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, запрет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. Впервые меры организационного воздействия были легализованы на рубеже 7080-х годов ХХ в. Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы (за хулиганство, нетрезвое состояние на производстве), отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным ценам, отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени, отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторыми учеными взамен всех подобных мер было предложено ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального поощрения предприятия.Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисциплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер.
   2. Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера.
   3. Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. На уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социальнотрудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий.
   4. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пределах рабочего года работника; непредоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности - организационной ответственности.
   5. Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного акта, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством.

 
< Пред.   След. >