YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 26.2. Трудовые споры: понятие, виды и подведомственность
26.2. Трудовые споры: понятие, виды и подведомственность

26.2. Трудовые споры: понятие, виды и подведомственность

   Как уже отмечалось в разделе 3 настоящего Курса, в правовой механизм разрешения трудовых споров включаются две группы способов (форм) защиты: материально-охранительные способы защиты заинтересованными лицами своих прав и охраняемых законом интересов; процессуальные способы защиты, применяемые специально уполномоченными органами (примирительно-посредническими, юрисдикционными). Первые реализуются в рамках доюрисдикционного урегулирования трудовых споров без обращения сторон правоотношения за защитой к компетентному юрисдикционному или примирительнопосредническому органу. По своей юридической природе доюрисдикционное урегулирование представляет собой согласительный порядок разрешения трудового спора. Он предполагает достижение сторонами взаимоприемлемого соглашения и исполнения обязанным лицом своих обязанностей, т.е. реализует взаимное правопритязание сторон трудового договора. Процессуальные способы защиты связаны с деятельностью специально уполномоченных органов по рассмотрению трудовых споров и должны применяться тогда, когда уже материально-правовые способы себя исчерпали. Таким образом, правовой механизм разрешения трудовых споров мы рассматриваем как единство материально-правовых и процессуальных способов защиты как индивидуальных, так и коллективных трудовых прав. Критерием справедливости той или иной теоретической конструкции является ее практическая ценность. Соответственно, мы попытаемся применить вышеизложенный подход к исследованию правового механизма разрешения трудовых конфликтов, обратившись к анализу действующего российского законодательства и зарубежному опыту.
   Эффективность существующих процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров во многом зависит от того, как законодатель определяет момент возникновения трудового спора, тот момент, когда необходимо прибегнуть к помощи специальных органов, управомоченных рассмотреть трудовой конфликт. В действующем российском законодательстве нашла закрепление теоретическая конструкция, обоснованная В.И. Смолярчуком. В соответствии с этой концепцией выделяются два понятия: «неурегулированные разногласия» и «трудовые споры». Это деление олицетворяет разные по своей природе явления, поскольку до обращения за разрешением разногласия в компетентные органы спора еще нет - он возникает лишь тогда, когда неурегулированное разногласие разрешается специальным юрисдикционным органом. Попытка провести линию разграничения между разногласиями, разрешаемыми путем непосредственных переговоров сторон, и трудовыми спорами, разрешаемыми специальными органами, неизбежно приводит к выводу, что вне специального юрисдикционного (или согласительно-примирительного) органа спора не существует. А коль скоро так, то и законодатель не определяет в нормативном порядке процедуру разрешения конфликта усилиями самих спорящих сторон без создания или обращения в специальные органы. Эта позиция законодателя проявилась и в КЗоТ 1971 г. (ст. 204), и в ТК РФ (ст. 381). Названное разграничение трудового спора и неурегулированных разногласий встречается и в ТК Республики Беларусь 1999 г. (ст. 377), и в ТК Казахстана 2007 г. (ст. 173). Отметим, что в теории гражданского процесса сложились две основные концепции определения споров о праве. Согласно процессуально-правовой концепции спор о праве рассматривается как разногласие сторон, приобретающее юридическое значение в момент обращения в орган по разрешению спора. В современной теории трудового права такой подход находит своих сторонников.
   Материально-правовая концепция спора о праве разногласия сторон рассматривает в рамках материального охранительного правоотношения. Нам эта концепция представляется наиболее приемлемой применительно к трудовым спорам. В науке советского трудового права Л.А. Николаева предприняла попытку совместить эти две концепции. Она предлагала рассматривать трудовой спор в двух аспектах: материально-правовом и процессуально-правовом. Причем оба этих аспекта, как она полагала, применимы к одному и тому же спорному отношению. При этом понятие трудового спора в материальноправовом смысле предшествует процессуальному понятию трудового спора. С таким эклектическим соединением материальной и процессуальной сторон трудового спора нельзя согласиться. Трудовой спор всегда возникает как явление материального характера, существует между субъектами материального охранительного правоотношения и остается таковым, независимо от того, разрешается он самими сторонами или передается на рассмотрение уполномоченному органу. С передачей трудового спора в уполномоченный орган (примирительно-посреднический, юрисдикционный) он (спор) не превращается в процессуальное явление, а становится предметом процессуальных правоотношений.
   Между тем наш законодатель придерживается процессуально-правовой концепции трудового спора. Согласно ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Это означает, что трудовой спор возникает только с момента обращения в юрисдикционный орган. Согласно ст. 385 ТК РФ индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Иными словами, работник вправе обратиться к работодателю за разрешением разногласий, но этому праву не корреспондирует обязанность работодателя вступить в переговоры. Действующее законодательство не устанавливает ни порядка, ни сроков, в течение которых работодатель обязан дать ответ работнику, ни санкций на случай невыполнения этой обязанности.
   Интересно отметить, что Кодекс труда Республики Болгарии (1987 г.) предусматривал предварительные переговоры работника с работодателем в качестве обязательной стадии разрешения трудового спора. Факт достижения сторонами согласия удостоверялся протоколом, который имеет силу решения комиссии по трудовым спорам. Считалось, что требование работника отвергнуто, если администрация в семидневный срок с момента получения копии его заявления не приняла никакого решения. В Великобритании Закон «О трудовых трибуналах» (1996 г.) предусмотрел, что первым и обязательным этапом при рассмотрении жалоб работников должны быть переговоры между сторонами конфликта, направленные на достижение взаимоприемлемого соглашения по его разрешению. До обращения в трибунал работнику предлагается предпринять попытку разрешения трудового спора на досудебной стадии в течение определенного срока в рамках Консультативной, согласительной и арбитражной службы (ACAS). Одной из современных тенденций реформирования трудового законодательства Бразилии является ускорение процесса рассмотрения жалоб по трудовым спорам. Механизм удовлетворения жалоб может быть сформирован в компании в рамках переговоров между нанимателем и работниками на основе подписания соответствующего соглашения, которое имеет юридическую силу, равнозначную решению суда по трудовым спорам.
   Такая позиция законодателя в ТК РФ на вычленение двух понятий: трудового спора и неурегулированных разногласий - ущербна как в теоретическом, так и в практическом плане. Представляется, что спорами являются не только разногласия, которые переданы на рассмотрение специального согласительного или юрисдикционного органа, «наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора». В какой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах либо путем вынесения решений органом, рассматривающим этот спор, - спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах. При этом каждая из названных форм должна быть обеспечена правовым механизмом ее реализации. Иными словами, речь идет о единстве материально-охранительных и процессуальных способов защиты трудовых прав. В трудовом праве материально-охранительные способы защиты, которые реализуются в рамках доюрисдикционного разрешения конфликта, приобретают особое значение, в отличие от иных отраслей права. Это связано прежде всего с тем, что неотъемлемым элементом трудовых отношений является личностный наряду с организационным и имущественным. Поэтому так важно не обострять конфликт, а попытаться его разрешить в согласительном порядке усилиями самих спорящих сторон. В этой части особый интерес представляет рецепция вышеназванных положений зарубежного законодательства о порядке, сроках проведения переговоров спорящими сторонами и юридической силе согласованного и надлежаще оформленного сторонами решения.
   Однако в своей правотворческой практике наш законодатель весьма непоследователен и в отношении коллективных трудовых споров он принимает несколько иное решение. Хотя и сохраняется определение коллективного трудового спора через дефиницию неурегулированных разногласий (ст. 398 ТК РФ), но при этом в ТК РФ определяется процедура переговоров конфликтующих сторон до создания согласительных органов через механизм взаимных прав и обязанностей спорящих сторон: порядок выдвижения требований работниками и их представителями (ст. 399), порядок и сроки рассмотрения требований работодателями (ст. 400). Обязанности представителей работодателя обеспечены санкцией на случай их невыполнения в виде дисциплинарного взыскания или административного штрафа, применяемых к представителям работодателей (ст. 416). Но при этом названная стадия разрешения конфликта усилиями спорящих сторон названа неурегулированными разногласиями, а момент возникновения коллективного трудового спора обусловлен днем сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) в установленные сроки своего решения (ст. 398 ТК РФ).
   Подытоживая сказанное, еще раз подчеркнем, что необходим единый подход к определению момента возникновения трудового спора, а следовательно, и законодательного оформления процедуры непосредственных переговоров сторон по разрешению не только коллективного, но и индивидуального трудового спора. Если переговорный процесс сторон не приносит результата, то трудовой конфликт переходит на следующую стадию разрешения в примирительно-посреднических или юрисдикционных органах (процессуальные способы защиты трудовых прав). Таким образом, трудовой спор как разногласие между работником (коллективом работников) и работодателем может разрешаться как в согласительном порядке путем непосредственных переговоров спорящих сторон, так и в органах по рассмотрению трудовых споров (КТС, примирительно-посреднических, судебных).
   Таким образом, предмет трудового спора связан либо с применением действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов, либо с установлением новых условий труда, не урегулированных законодательством или иным актом. Между тем в советской науке трудового права высказывались и иные определения трудового спора. Так, С.А. Голощапов считал, что трудовые споры - это не только споры, возникающие из трудовых правоотношений, но и споры, возникающие из производных от трудового правоотношений: по трудоустройству, по возмещению материального ущерба; правоотношений между профсоюзными и хозяйственными органами по вопросам производства, труда и быта, социального страхования работников и др. Иными словами, широкая трактовка трудовых споров охватывала трудовые споры по поводу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (производных).
   В современной литературе также можно встретить довольно широкие трактовки трудового спора. Так, предлагается в понятие трудового спора включить наряду с работниками и работодателями также и государство как сторону соглашения по вопросам социально-трудовых отношений, а предмет коллективных трудовых споров расширить за счет коллективных споров по поводу соблюдения действующего законодательства. Между тем, на наш взгляд, государство, как правило, не является стороной коллективного трудового спора, так как оно не признается и стороной социального партнерства, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК). Более того, правовой механизм разрешения коллективных трудовых споров (согласительный, примирительно-посреднический) не обеспечивает разрешения по существу споров о праве.
   Эффективность правового механизма разрешения трудовых споров во многом зависит от определения подведомственности трудовых споров. Подведомственность трудовых споров должна быть продиктована природой, характером трудового спора.
   В теории трудового права этот «водораздел» между защитой трудовых прав и охраняемых законом интересов был обоснован И.С. Войтинским в контексте классификации трудовых споров на споры, охраняемые правом, и споры, не охраняемые правом, определены критерии их подведомственности. По современной терминологии речь идет о спорах по поводу применения законодательства (спор о праве) и спорах по поводу установления новых условий труда (спор об интересе). Он утверждал, что трудовые споры об интересе могут разбирать и трудовые суды, но целесообразнее их рассматривать в примирительных камерах. Был сделан важнейший вывод о том, что предметом примирительно-третейского разбирательства может быть всякий трудовой спор, в то время как судебному рассмотрению должны подлежать только споры, охраняемые правом.
   В основе примирительно-третейского разбирательства, по теории И.С. Войтинского, лежат два основных принципа: принцип соглашения и принцип арбитража. На принципе соглашения строится примирительное разбирательство. Оно проявляется в двух организационных формах: непосредственное соглашение сторон и паритетные комиссии. Принцип арбитража лежит в основе третейского разбирательства. В отличие от принципа соглашения, он не равняется на соотношение сил спорящих сторон, а полагается на ту или иную третью силу, представленную в лице третейского судьи. При этом выделялись две формы трудового арбитража: добровольный и принудительный. И.С. Войтинский разделил все виды примирительно-арбитражных процедур на три вида: 1) без участия государственной власти; 2) государственное посредничество, т.е. содействие организации примирительно-третейского разбирательства при сохранении его добровольности; 3) государственное принуждение. Последнее могло выражаться: в обязательности передачи спора на разрешение примирительно-третейских учреждений; в обязательности участвовать в нем под угрозой штрафа за уклонение; в принудительной силе примирительных постановлений и третейских решений, например, через запрет локаута под угрозой уголовного преследования или гражданско-правовой ответственности, а также через признание стачки незаконной; в воздержании сторон от изменения условий труда, проведения забастовок и локаутов во время примирительно-третейского разбирательства. Как видим, перед нами довольно целостная теоретическая концепция разбирательства трудовых споров, которая во многом отражала закономерности развития социально-трудовых отношений, поэтому в значительной своей части сохранила значение по сей день и в теории, и в практике трудового права.
   В советском трудовом законодательстве, как отмечалось выше, далеко не во всех случаях проводилось жесткое разграничение споров о праве и споров об интересе в ключе их подведомственности. Но уже КЗоТ 1971 г. такое разграничение в отношении индивидуальных трудовых споров проводил довольно последовательно. КТС и суду были подведомственны споры по поводу применения трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров. Трудовые споры по вопросам установления условий труда рассматривались администрацией предприятий, организаций и соответствующим профсоюзным органом.
   ТК РФ (ст. 381) не разграничивает по подведомственности индивидуальные споры о праве и споры об интересе, устанавливая общую подведомственность. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и (или) судами. Вряд ли это решение законодателя следует признать обоснованным, учитывая природу трудового спора. Но скорее всего законодатель руководствовался действующей Конституцией РФ и процессуальным законодательством. Согласно ГПК РФ заинтересованное лицо вправе обратиться в суд за защитой не только нарушенных или оспариваемых прав, свобод, но и законных интересов. Таким образом, индивидуальные споры об интересе подведомственны КТС и суду. Хотя очевидно, что в названных юрисдикционных судебных органах защите подлежат далеко не все интересы субъектов, а только те интересы, реализация которых сопряжена с установлением трудовых прав, с нарушением установленных законом пределов реализации интересов. Сравним два примера. Первый пример: у работника имеется интерес в использовании ежегодных отпусков только в удобное для него летнее время. Второй: этот работник - несовершеннолетний. Возникший трудовой спор в первом случае не может быть разрешен по существу в КТС или суде, так как у работодателя по закону отсутствует обязанность предоставить этому работнику отпуск в удобное для работника время. Этот трудовой спор об интересе может разрешаться только в согласительном порядке по принципу целесообразности. Иными словами, реализация интереса и превращение его в субъективное право допускаются лишь по соглашению сторон, запрещается одностороннее установление субъективных прав. В трудовом законодательстве, как правило, интересы субъектов предшествуют субъективному праву. И совсем другое дело в отношении несовершеннолетнего, так как по закону его интерес опосредован правом, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (ст. 267 ТК). Это трудовой спор о праве. Именно в этом случае результатом защиты субъективного права является его восстановление, т.е. восстановление всех компонентов, составляющих трудовое правоотношение: организационный (восстановление на работе), имущественный (возмещение материального ущерба, восстановление имущественной сферы), личностный (возмещение морального вреда). В случае охраны законных интересов результатом защиты является либо установление субъективных прав, либо устранение препятствий в реализации интересов. Однако столь одномерную оценку можно подвергнуть сомнению. КТС - паритетный орган, включающий представителей работодателя и работников, т.е. по своей правовой природе этот орган предназначен для осуществления примирения сторон, поиска компромиссных решений в вопросах по поводу установления новых индивидуальных условий труда или изменения действующих (спор об интересе). Но при этом необходимо и принятие решения комиссией на паритетных началах, путем соглашения представителей работников и работодателей (как это было ранее в КЗоТ 1971 г.). По действующему законодательству КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ст. 388 ТК РФ). Такой порядок принятия решения не является согласительным и практически неприемлем в отношении решений по спорам об интересе.
   В современных исследованиях довольно часто встречаются суждения о низкой эффективности деятельности КТС, ставится вопрос о необходимости реформирования системы досудебного разбирательства индивидуальных трудовых споров. В частности, некоторым авторам представляется перспективным развитие трудового арбитража в качестве специализированного постоянно действующего третейского суда для разрешения не только коллективных, но и индивидуальных трудовых споров. В качестве положительного примера приводится деятельность Московского трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров и созданных в Санкт-Петербурге и Пензе центров примирительных процедур по трудовым спорам.
   Коллективные трудовые споры как социальное явление и институт трудового права были генетически связаны с коллективным договором. Как указывал И.С. Войтинский, коллективный договор рождается как результат соглашения (примирительное разбирательство) и проводится в жизнь методом соглашения и арбитража (примирительное и третейское разбирательство).
   Коллективные трудовые споры, как правило, относятся к числу экономических споров (неисковых или споров об интересе) и имеют также единую подведомственность. Согласно ТК РФ коллективные споры возникают: а) по поводу установления и изменения условий труда; б) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений; в) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 328). На наш взгляд, коллективные трудовые споры о выполнении коллективных договоров и соглашений являются спорами о праве, должны разрешаться в судебных органах. Трудно согласиться с предложенным законодателем средством разрешения такой категории споров, включая право на забастовку. Иными словами, коллективный трудовой спор - это разногласия сторон (представителей работников и работодателей) по поводу установления условий труда в коллективно-договорном и локальном порядке, которые разрешаются усилиями спорящих сторон и с участием примирительно-посреднических, арбитражных органов.
   Таким образом, исковые трудовые споры - это споры о праве, а неисковые - об интересе. Суть спора о праве (спора по поводу применения действующего социально-трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений) заключается в том, что работники требуют либо восстановить права, принадлежащие им по закону или договору, либо устранить препятствия в реализации этих прав. Споры о праве по своей природе, как правило, требуют судебных способов разрешения или близких по функциям административно-арбитражных. Судебный орган рассматривает конфликт по существу на основании закона, и его решение обеспечивается принудительным исполнительным производством. Это могут специализированные трудовые суды (Бразилия, Германия, Испания, Мексика, Финляндия, Франция, Швеция и др.) или общие суды. При этом трудовые суды обычно создаются на паритетных началах из представителей работодателей, работников и государства, что служит проявлением принципов социального партнерства. Между тем во многих странах в качестве добровольной альтернативы допускаются и примирительно-посреднические и арбитражные процедуры разрешения спора о праве. Споры об интересе рассматриваются, как правило, в примирительно-посредническом порядке.
   Суть спора об интересе (спора по поводу установления новых условий труда, заключения, изменения коллективного договора) состоит в том, что участники спора, чаще работники, обращаются с заявлением (просьбой) к работодателю установить новые условия труда, а работодатель вправе, но не обязан по закону эту просьбу удовлетворить. Трудовой спор об интересе по своей природе предполагает примирительно-посреднические процедуры. Примирительно-посреднические органы рассматривают трудовой спор в согласительном порядке по принципу целесообразности, поэтому здесь важно найти общее компромиссное решение, которое устраивает конфликтующие стороны.
   Таким образом, положение о том, что субъективные права защищаются законом, а законные интересы охраняются им, означает дифференциацию форм защиты трудовых прав и интересов. Субъективные трудовые права обеспечиваются по общему правилу юрисдикционной судебной защитой. Охраняемый законом интерес реализуется соглашением субъектов трудового права, а в случае возникновения конфликта интересов он разрешается обычно также в согласительном (примирительно-посредническом) порядке усилиями самих конфликтующих сторон или примирительно-посреднических органов. Исключение составляют трудовые интересы, реализация которых связана с нарушением пределов (порядка) их реализации. В этом случае трудовые интересы выступают самостоятельным объектом судебной защиты.
   О трудовом процессе и трудовой юстиции
   В 70-е годы ХХ в. в теории советского трудового права появились работы, в которых рассматривались проблемы трудового процесса и высказывалась идея самостоятельности в структуре трудового права, трудового процессуального права. В тот период в общей теории права была обоснована концепция широкого понимания «юридического процесса». Она разделила ученых на два лагеря: сторонников «узкого» и «широкого» определения юридического процесса. Соответственно, и в теории трудового права ученые-трудовики не сошлись в мнениях по указанному поводу. Сторонники широкого понимания трудового процесса отождествляли его с правоприменительной деятельностью, т.е. с деятельностью органа управления, наделенного государственновластными полномочиями. Так, Е.М. Акопова определяла трудовой процесс как «совокупность связанных внутренним единством процедурных, процессуальных, организационных норм, объективно сложившихся в нескольких отраслях права (трудового, административного, гражданско-процессуального), и норм общественных организаций, обеспечивающих процесс индивидуального регулирования общественно-трудовых отношений». Исходя из этого определения к процессу относилась не только деятельность по рассмотрению трудового спора, но и любая совокупность различного рода правоприменительных действий, исходящих от субъектов правоприменения. Имеются в виду любая регламентированная деятельность работодателя по изданию приказов, порядок наложения работодателем дисциплинарных взысканий, возмещение материального ущерба и т.д.
   Сторонники узкого, или традиционного, определения трудового процесса связывали его с деятельностью юрисдикционных органов по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд, вышестоящие органы и др.). Предмет трудового процесса, по их мнению, составляли отношения, складывающиеся между юрисдикционным органом по рассмотрению трудовых споров и лицами, заинтересованными в получении защиты. При этом большинство авторов предлагали считать трудовой процесс институтом трудового права - трудовые споры, некоторые - подотраслью трудового права, а ряд ученых ратовали за самостоятельную отрасль права. По советскому трудовому законодательству, как уже отмечалось, трудовые споры рассматривали различные органы: КТС, профсоюзные органы, вышестоящие в порядке подчиненности органы, суды. Однако все ли названные способы разрешения трудовых споров охватывались понятием «трудовой процесс»? В советской теории трудового права содержались порой противоположные ответы на поставленный вопрос. Так, одни авторы отрицали самостоятельность трудового процесса, утверждая, что порядок разрешения трудовых споров в суде, КТС и профсоюзном органе по своей сущности примыкает к исковому производству и обслуживается гражданским процессом. Разрешение трудовых споров в вышестоящих органах в порядке подчиненности, а также споров по соглашению администрации и профсоюзного комитета, вышестоящих хозяйственных и профсоюзных органов охватывается административным процессом.
   Другие авторы признавали самостоятельность трудового процесса, но трудовые процессуальные отношения определяли по-разному. В теории трудового права получили распространение две концепции трудового процессуального правоотношения. Одни ученые обосновывали идею о едином трудовом процессуальном правоотношении, выделяя стадии его движения (развития). Так, В.И. Смолярчук утверждал, что отношения, связанные с возбуждением и рассмотрением трудового спора, можно рассматривать как единые процессуальные отношения по рассмотрению трудовых споров. Их единство проявляется при инстанционном порядке их разрешения: КТС - профком - суд. В свою очередь А.И. Процевский охарактеризовал механизм движения единого трудового процессуального правоотношения, назвав две его стадии: первая стадия - трудовое процессуальное отношение, возникающее между КТС, профкомом, с одной стороны, и работником, администрацией предприятия, организации - с другой; вторая стадия - это гражданско-трудовое процессуальное правоотношение, возникающее между судом, с одной стороны, и истцом либо ответчиком - с другой. При этом единство трудового процессуального правоотношения обусловливалось двумя факторами. Во-первых, советское трудовое законодательство предусматривало обязательное рассмотрение спора вначале в КТС, затем в профкоме, которое должно предшествовать по общему правилу обращению в суд, если иное не установлено законом. КТС являлась обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Профсоюзный комитет рассматривал трудовые споры в качестве следующей инстанции, если в КТС не было достигнуто соглашение сторон и по жалобам рабочих и служащих на решение этой комиссии. Во-вторых, по мнению сторонников единого трудового процессуального правоотношения, объединяющим началом в стадийности развития трудового процессуального правоотношения служит трудовой спор. Трудовая природа процессуального правоотношения будет оставаться таковой независимо от того, рассматривается ли трудовой спор согласительным органом, профкомом, судом. Эта теория единого трудового процессуального правоотношения в значительной части заложила фундамент для разработки современной концепции трудовой юстиции и Трудового процессуального кодекса, о которой речь пойдет ниже.
   Вторая концепция трудового процессуального правоотношения строилась на отрицании «единого» трудового процессуального отношения и универсальности гражданского и административного процессов, которые обслуживают не только одноименные материальные отрасли права, но и другие смежные отрасли. Так, С.А. Голощапов полагал, что рассмотрение трудовых споров в суде - типичный гражданский процесс, в вышестоящем по подчиненности органе - административный процесс, а трудовой процесс включает юрисдикционную деятельность профсоюзных органов по рассмотрению трудовых споров или деятельность других органов с участием представителей профсоюзов. Таким образом, к трудовым процессуальным отношениям причислялись только процессуальные отношения, где органом по разрешению трудовых споров выступали КТС, профком, вышестоящий профсоюзный орган, рассматривающий спор совместно с вышестоящим хозяйственным органом. Отметим, что именно эта концепция трудового процессуального правоотношения стала основой дальнейшего развития российского трудового законодательства. Действующий ТК РФ включает соответственно две главы, специально посвященные порядку рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Порядок рассмотрения трудовых споров в судах регулируется ГПК РФ. Однако ТК РФ определяет некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.
   1. По выбору работника рассмотрению трудового спора в суде может предшествовать обращение в КТС, за исключением индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ).
   2. ТК РФ устанавливает сокращенные сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора по сравнению со сроками исковой давности, предусмотренными ГК РФ.
   3. ТК РФ устанавливает особенности вынесения решений и исполнения решений по трудовым спорам об увольнении и переводах на другую работу (ст. 394, 396 ТК РФ), удовлетворении денежных требований (ст. 395, 397 ТК РФ).
   Перечисленные особенности в целом учитывают природу трудового правоотношения и трудового спора, предоставляя работнику как менее социально защищенной стороне преференции в защите трудовых прав: наделение правом обращения в КТС только работника; освобождение от судебных расходов, выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула; удовлетворение денежных требований работника в полном размере; немедленное исполнение решений о восстановлении на работе; ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Отметим, что КЗоТ 1971 г. ранее содержал ограничение по суммам оплаты вынужденного прогула (не более чем за три месяца) и удовлетворения денежных требований работника (не более чем за один год). Эти особенности удовлетворения денежных требований работника ограничивали его трудовые права, в связи с чем впоследствии они были отменены. В настоящее время назрела необходимость в конкретизации способов обеспечения исполнения обязанностей работодателем по спорам о своевременной и полной выплате заработной платы работникам.
   В этой части заслуживает внимания постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26 апреля 2007 г. № 22 «О внесении в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации поправок к проекту федерального закона № 384664-4 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации (в части совершенствования механизмов разрешения корпоративных конфликтов)»». Верховный Суд РФ предлагает дополнить ТК РФ специальной статьей «Меры по обеспечению иска по индивидуальным трудовым спорам» (ст. 393.1), в которой предусмотреть возможность ареста имущества работодателя по требованиям работников о взыскании заработной платы или иных выплат, предусмотренных трудовым договором или законодательством, а также запрет на меры по обеспечению иска, связанные с нарушением нормального функционирования юридического лица.
   Ряд особенностей рассмотрения трудовых споров были сформулированы судебной практикой. Так, руководящая практика Верховного Суда СССР признавала истцом работника независимо от того, кто подал заявление о разрешении трудового спора в суд: работник или предприятие. Эта позиция Верховного Суда «работник - всегда истец» была подвергнута обоснованной критике в науке советского трудового права, как порождающая неразрешимые ситуации при неявке работника в судебное заседание, изменении работником предмета иска и др.
   Между тем, на наш взгляд, в действующем ТК РФ сохранились некоторые особенности рассмотрения трудовых споров, которые представляются нам необоснованными и снижающими уровень гарантий трудовых прав работника. Речь идет о сокращенных сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).
   В теории трудового права юридическая природа рассматриваемых сроков определяется неоднозначно. Следует ли эти сроки считать сроками исковой давности или процессуальными? Мнения ученых по вопросу о правовой природе этих сроков разделились. Одни авторы относят эти сроки к категории процессуальных (процедурных), устанавливающих срок для совершения конкретного процессуального действия - подачи иска в суд. В качестве доводов приводятся следующие аргументы. Во-первых, ст. 392 ТК РФ не предусматривает заявления другой стороны о пропуске срока как условия отказа в иске. Значит, суд независимо от заявления стороны проверяет соблюдение срока обращения во всех случаях и при уважительности причины пропуска может его восстановить. Во-вторых, пропуск истцом без уважительных причин сроков обращения в суд лишает его права на судебную защиту. Право на совершение процессуальных действий погашается с истечением установленного федеральным законом или назначенного судом срока (ч. 1 ст. 109 ГПК РФ). Между тем сложившаяся судебная практика трактует рассматриваемые сроки в качестве материально-правовых, т.е. сроков исковой давности по аналогии с ГК РФ (ст. 199). Такой подход нам представляется вполне обоснованным.
   Так, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2003 г., утвержденном постановлениями Президиума Верховного Суда РФ от 3 и 24 декабря 2003 г., указано, что поскольку в законодательстве не урегулирован порядок применения судом сроков обращения в суд, установленных ст. 392 ТК РФ, то следует на основании ч. 3 ст. 11 ГПК РФ применять норму, регулирующую сходные отношения (аналогию закона). Такой нормой может считаться ст. 199 ГК РФ. В этой связи применение последствий пропуска сроков на обращение с заявлением в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленных в ст. 392 ТК РФ, возможно только по заявлению стороны, участвующей в деле (ответчика), сделанному до вынесения решения судом первой инстанции.
   В последующем названная правовая позиция получила отражение и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в следующем изложении.
   Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
   Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
   При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
   Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
   В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
   Полагаем, что необходима легализация в ТК РФ юридической конструкции сроков исковой давности с учетом требования «асимметричной» (повышенной) защиты трудовых прав работника. В этой части столь краткие сроки исковой давности по индивидуальным трудовым спорам (три месяца и один месяц) вызывают у нас сомнения.
   Отметим, что проектом Федерального закона № 378628-4 «О внесении изменений в статью 392 Трудового кодекса Российской Федерации» (был внесен в Государственную Думу ФС РФ 22 декабря 2006 г.) предлагалось увеличить срок обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора с трех месяцев до одного года со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - с одного месяца до трех месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Кроме того, предлагается дополнить ст. 392 ТК РФ новой частью, согласно которой течение срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора приостанавливается в случае обращения работника в органы Федеральной инспекции труда или прокуратуры, применения иных досудебных способов разрешения спора. К сожалению, рассматриваемый законопроект не получил поддержки и был рекомендован к отклонению Правовым управлением Аппарата Государственной Думы, Комитетом Совета Федерации по социальной политике, Верховным Судом Российской Федерации.
   Между тем Конституционный Суд РФ считает сроки исковой давности по трудовым делам соразмерными, сбалансированными, т.е. обеспечивающими защиту интересов не только работника, но и работодателя, а также «нового» работника, занявшего рабочее место уволенного.
   В определении Конституционного Суда РФ от 20 декабря 2005 г. № 482-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Г.С. на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»» отмечается, что ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации согласуется с положением ст. 37 (ч. 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Предусмотренный ею для обращения в суд по делам об увольнении месячный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд и право на защиту от безработицы, в случаях незаконного расторжения работодателем трудового договора. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом. При этом отказ в восстановлении пропущенного срока может быть обжалован в кассационном или надзорном порядке. Установив именно такой, а не более продолжительный срок для обращения в суд в подобных случаях, законодатель учитывал как интерес работодателя, связанный с необходимостью укомплектовать штат работников, так и интересы нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе.
   Другой особенностью рассмотрения трудовых споров являются особенности вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе работника. Часть этих особенностей обоснована и отвечает социальному назначению отрасли трудового права, «ассиметричной защите прав работника». Речь идет о восстановлении работника на прежней работе. Если работник не желает восстанавливаться на работе, то по его выбору (заявлению) орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может либо ограничиться вынесением решения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ). Однако данной статьей органу, рассматривающему индивидуальный спор, вменяется в обязанность в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону привести эти формулировки в соответствие с формулировками настоящего ТК РФ или иного федерального закона. Заявления работника на сей счет не требуется. По сути в данном трудовом споре суд обязан по собственной инициативе выйти за пределы исковых требований работника. В этой связи вполне обоснованным, на наш взгляд, было обращение в Конституционный Суд РФ, но, к сожалению, с «отказным» результатом.
   В определении Конституционного Суда РФ от 19 апреля 2007 г. № 240-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Половцева Игоря Николаевича на нарушение его конституционных прав положениями части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» отмечается, что ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, как видно из ее содержания, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, а также его ст. 84.1, закрепляющей общий порядок оформления прекращения трудового договора и предусматривающей, в частности, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками данного Кодекса или иного федерального закона, направлена на восстановление нарушенных неправильной формулировкой основания или причины увольнения трудовых прав уволенного работника, а потому как сама по себе, так и во взаимосвязи с п. 3 ст. 196 ГПК Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.
   В настоящее время концепция широкого трудового процесса была возрождена В.Н. Скобелкиным и его учениками. Они считают, что наступило время заняться формированием новой отрасли, выделяющейся из системы трудового права, - трудового процедурно-процессуального права. При этом под трудовым процедурно-процессуальным правом понимается «объединение юридических норм, регулирующих на всех признаваемых государством уровнях процедурные и процессуальные отношения в сфере несамостоятельного труда». Предпринимается попытка обосновать в новой отрасли ее предмет, метод, принципы, источники, процедурные и процессуальные правоотношения и т.д. В структуре отрасли выделяются процедурные формы социального партнерства, процедуры локального нормотворчества, процедуры, связанные с реализацией права на труд, трудовым договором, с оплатой труда, использованием рабочего времени и времени отдыха, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров. По сути воспроизводится содержательная часть традиционной структуры отрасли трудового права, но с акцентами на процедурные нормы реализации субъектами своих трудовых прав и обязанностей. Другого и не могло быть, так как форму жизни закона нельзя оторвать от его содержания. Авторами этой концепции сформулирована идея о том, что все нормы как процедурного, так и процессуального характера должны быть перенесены в Трудовой процессуальный кодекс.
   Если следовать логике авторов этой концепции и изъять из ТК РФ процедурные нормы и перенести их вместе с процессуальными нормами в будущий Трудовой процессуальный кодекс, то ТК превратится в декларацию. Материальные нормы отрасли, регулирующие права и обязанности субъектов трудового права, будут лишены процедуры их реализации. Между тем ни одна материальная отрасль права не обходится без процедурных норм.Не вдаваясь в давнюю дискуссию о юридическом процессе, отметим, что по своей юридической природе правоприменительная деятельность весьма неоднородна. Она включает в себя как положительную позитивную деятельность, направленную на установление и бесконфликтную реализацию субъективных прав и обязанностей, так и правоохранительную, связанную с разрешением трудовых споров. В первом случае порядок реализации трудовых прав регулируется нормами материального права, во втором - процессуального. Трудовой процесс связан с деятельностью по защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав. На наш взгляд, трудовой процесс объединяет особый порядок как юрисдикционной (в том числе примирительно-посреднической) деятельности по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, так и доюрисдикционного урегулирования конфликта усилиями спорящих сторон. В этом ключе трудовое процессуальное право может рассматриваться как процессуальная подотрасль трудового права.
   В соответствии с рекомендациями парламентских слушаний «Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения» (12 ноября 2002 г.) Комитетом по труду и социальной политике Государственной Думы РФ велась работа по подготовке законопроекта Трудового процессуального кодекса РФ (ТПК РФ). Принятию ТПК РФ должно предшествовать создание системы специализированных судов по трудовым делам, которым должны быть подведомственны индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также споры, вытекающие из отношений по социальному обеспечению, занятости населения, дела об оспаривании нормативно-правовых актов, ущемляющих права сторон трудовых отношений. Состав специализированных трудовых судов предполагается формировать на основе принципов социального партнерства. Более того, в концепции Модельного Трудового кодекса СНГ также содержатся рекомендации о легализации трудовой юстиции. В частности, указывается, что усилению защиты трудовых прав работников может способствовать создание специализированных трудовых судов в составе государственного судьи, а также представителя профсоюзов и представителя работодателей, которые могли бы избираться региональными органами профсоюзов и работодателей. К компетенции трудовых судов следовало бы отнести разрешение как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.
   Судьба ТПК РФ и его концептуальные положения стали предметом научных дискуссий. В ходе обсуждения сформировались два основных подхода к решению поставленной проблемы, соответственно прозвучали «за» и «против» принятия названного Кодекса. Эти подходы основаны на принципиальных теоретических разногласиях приверженцев той или иной позиции. При этом сторонники каждого подхода имеют довольно обоснованные и взвешенные аргументы с точки зрения как теории, так и практики. Едины они только в одном - в желании обеспечить защиту трудовых прав сторон эффективными и адекватными современным условиям процессуальными средствами. Сравним позиции сторон заявленной дискуссии по основным вопросам концепции создания трудовой юстиции.
   1. О природе трудовых споров и процессуальных особенностях их разрешения. Сторонники принятия ТПК РФ считают, что особая природа социально-трудовых споров требует и учреждения специальных трудовых судов на социально-партнерских началах. Ныне действующая система разрешения трудовых споров разобщена, предполагает наличие значительного числа специальных органов, наделенных полномочиями разрешать трудовые споры (КТС, судебные органы, примирительная комиссия, посредник и др.). Кроме того, порядок разрешения трудовых споров регламентируется нормативными актами различной отраслевой принадлежности. По мнению ряда ученых, мировые судьи не обеспечивают эффективного рассмотрения трудовых споров. Действующий ГПК РФ не учитывает особенностей трудового процесса. Гражданский процесс, основанный на принципах диспозитивности и состязательности сторон, оказывается малопригодным для реализации норм трудового права. К таким особенностям приверженцы принятия ТПК РФ относят необходимость:
   а) в обязательной доюрисдикционной, досудебной процедуре примирения сторон трудового спора. В настоящее время, по их мнению, отсутствует механизм правового регулирования отношений, возникающих на стадии доюрисдикционного разрешения трудовых споров;
   б) в особом институте процессуального представительства работников в лице профсоюзов. В нормах ГПК РФ не содержится право представителей работников, в том числе профсоюзов, обратиться в суд в защиту прав и законных интересов отдельно взятого работника, если он возражает против исковых требований, не поддерживает их. Тем более не может ГПК РФ содержать правила защиты трудовых прав так называемых безымянных работников. Профсоюзы в силу членства должны иметь право защищать индивидуальные права работников, а также неопределенного круга лиц, в том числе и при осуществлении нормоконтроля, в частности при обжаловании нормативных правовых актов в сфере труда, заявлении требований о необходимости заключать коллективные договоры на предлагаемых условиях;
   в) в активной позиции суда по сбору доказательств, так как стороны трудового правоотношения фактически неравны; необходима иная оценка доказательств, представленных работодателем. Работник должен получить процессуальные преимущества при ведении споров в сфере труда. В частности, бремя доказывания законности и обоснованности изданных работодателем приказов должно быть возложено на полномочных представителей работодателя. Для работодателя они должны быть только в письменной форме, работник может использовать и письменные доказательства, и иные, в том числе свидетельские, показания (так называемая асимметрия доказательств).
   Им возражают противники принятия ТПК РФ. Они не отрицают особенностей трудовых споров. Но считают, что некоторые перечисленные выше особенности можно предусмотреть в специальной главе действующего ГПК РФ. Кроме того, существующие сегодня проблемы разрешения трудовых споров в судах могут быть сняты в том числе путем перераспределения категорий трудовых дел по подсудности между мировыми судьями и первой инстанцией в федеральных районных судах общей юрисдикции. Одним из путей повышения эффективности судебной защиты станет и специализация судей по трудовым делам. Тем более что на практике в многосоставных федеральных судах вопрос о специализации судей по трудовым делам уже давно решен.
   2. О единстве и дифференциации гражданского процесса и единстве трудового права. Ученые, поддерживающие концепцию создания специализированных трудовых судов, соответственно настаивают и на создании специального вида судопроизводства и принятии ТПК РФ. Эта позиция встречает принципиальные возражения другой стороны, которая остается на позициях единства и универсальности гражданского процесса. Отмечается, что гражданское процессуальное право исторически сложилось как единая отрасль, обслуживающая не только гражданское право, но и другие отрасли материального права. Модель «несколько материальных отраслей права - одна процессуальная отрасль» принята во многих странах мира. Одни ученые отмечают, что в настоящее время не существует массива правовых норм, достаточного для формирования полноценной отрасли. Законодатель с неизбежностью столкнется с необходимостью повторения фундаментальных основ гражданско-процессуального права. Более того, трудовой процесс как самостоятельная форма судопроизводства не предусмотрен Конституцией РФ. В Конституции РФ (ст. 118) устанавливается конституционное, гражданское, административное и уголовное судопроизводство.
   Л.Ю. Бугров отстаивает единство трудового права как отрасли. Он считает, что заслуживает поддержки предложение не о принятии Трудового процессуального кодекса, а об изменениях в Трудовом кодексе. Параллельное существование ТК РФ и ТПК РФ приведет неминуемо к тому, что мы разобьем трудовое право на две отрасли, что приведет к развалу отрасли трудового права изнутри. И.О. Снигирева полагает, что рассмотрение трудовых споров в КТС и коллективных трудовых споров в согласительном порядке регламентируется не процессуальными, а процедурными нормами. Эти нормы должны оставаться частью Трудового кодекса.
   3. О подведомственности дел трудовым судам. Сторонники принятия ТПК обосновывают широкую компетенцию трудовых судов. Трудовые суды являются органами по разрешению не только индивидуальных трудовых споров, но и коллективных трудовых споров, споров в сфере занятости, социального обеспечения и обжалования нормативных актов о труде.
   Другие ученые, которые не поддерживают идеи принятия ТПК, довольно аргументированно возражают. Во-первых, оспаривание нормативных актов о труде не имеет отраслевой специфики. Во-вторых, коллективные трудовые споры по своей природе требуют примирительно-посреднических процедур их разрешения. Предметная компетенция трудовых судов в отношении коллективных трудовых споров ограничивается заявлениями о признании забастовок незаконными (ст. 413 ТК), о минимуме необходимых работ и услуг в ходе забастовки (ст. 412 ТК). В-третьих, споры в сфере занятости, социального обеспечения - это обжалование действий, бездействия должностных лиц государственных органов. В связи с разработкой Административно-процессуального кодекса эта категория дел будет подведомственна административной юстиции.
   Обращение к зарубежному опыту определения компетенции трудовых судов дает весьма мозаичную картину. В одних странах трудовые суды рассматривают только индивидуальные трудовые споры (Испания), в других - индивидуальные и коллективные трудовые споры или часть коллективных споров (Дания, Финляндия, Норвегия, ФРГ), в третьих - не только трудовые споры, но и споры о социальном страховании и социальном обеспечении (Израиль). Таким образом, отсутствуют общепринятые критерии формирования компетенции трудовых судов. Решение многих вопросов трудовой юстиции обусловлено правовыми традициями, сложившимися в каждой стране.
   4. О зарубежном опыте трудовой юстиции. И та и другая сторона ссылается в своих аргументах на зарубежный опыт трудовой юстиции. Однако зарубежная практика разнообразна и в равной степени находятся доказательства для обеих сторон дискуссии. Трудовые суды в зарубежной практике либо встроены в общую судебную систему, либо, как в ФРГ, Бразилии, Израиле, имеют полностью автономную систему трудовых судов, наделенных широкой юрисдикцией. Так, в ЮАР трудовые суды не только разрешают индивидуальные трудовые споры, но и наделены исключительной компетенцией по спорам, связанным с нарушением права на объединение, признание забастовок и локаутов незаконными и др. При этом те ученые, которые возражают против принятия ТПК, подчеркивают, что в зарубежных странах рассмотрение трудовых споров в основном осуществляется по нормам гражданского процессуального законодательства. Даже в тех странах, где приняты специальные законы о трудовых судах, предусмотренные в них процессуальные особенности служат лишь дополнением к общим правилам гражданского судопроизводства. Между тем эти процессуальные особенности широко учитываются в зарубежной практике трудовых судов. И.Я. Киселев, обобщив зарубежный опыт трудовой юстиции, отмечает, что процедура разрешения споров в трудовых судах более быстрая и менее дорогостоящая; суды проявляют большую инициативу в ведении судебного процесса, привлечении доказательств, их оценки, распределении бремени доказывания. Большое значение придается побуждению сторон к примирению на всех стадиях процесса, нередко используется специальная предсудебная стадия разбирательства.
   Отметим, что Концепция Модельного Трудового кодекса (принята на 16-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ: Постановление от 9 декабря 2000 г. № 16 7) предусматривает, что усилению защиты трудовых прав работников может способствовать создание специализированных трудовых судов в составе государственного судьи, а также представителя профсоюзов и представителя работодателей, которые могли бы избираться региональными органами профсоюзов и работодателей. К компетенции трудовых судов следовало бы отнести разрешение как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.
   5. Об исторических предпосылках. Обе стороны дискуссии обращаются к истории вопроса, историческим предпосылкам российского опыта. Между тем история также не дает в этой части приоритета ни той, ни другой стороне. Выше мы писали и о не реализованных на практике законопроектах о трудовых судах, а также об актах о трудовых сессиях общих судов, и о специальных примирительно-посреднических органах (расчетно-конфликтные комиссии, примирительные камеры и т.д.) и вышестоящих по подчиненности органах, регламентировавших в советское время порядок разрешения трудовых споров.
   Подведем итоги.
   1. Классификация трудовых споров предопределяет порядок их разрешения. МОТ проводит эту классификацию, различая споры о праве и споры об интересах, с одной стороны, и с другой - коллективные и индивидуальные споры. Коллективные трудовые споры - это споры об интересах. Споры, связанные с выполнением условий коллективного договора (соглашения), являются спорами о праве и должны разрешаться в судебном порядке. Иное решение законодателя по данной категории споров представляется нам необоснованным. Споры о праве разрешаются по существу судебными (арбитражными) органами на основе принципа законности. Споры об интересах разрешаются в примирительно-посредническом порядке по принципу целесообразности и компромисса интересов спорящих сторон.
   2. Полагаем, что в конечном счете сама идея трудовой юстиции получила поддержку обеих сторон вышеназванной дискуссии. Те ученые, которые сегодня не поддерживают концепции ТПК, в целом не отрицают актуальности и значимости трудовой юстиции. Однако они рассматривают эту идею как проблему «отдаленного будущего», переводят ее в плоскость исключительно теоретическую, обсуждаемую «на перспективу». В большинстве случаев отмечают, что создание «специализированной ветви» трудовой юстиции потребует финансового, материального, кадрового обеспечения судебной системы, которое в настоящее время в необходимом объеме предоставить не удастся. Теоретическая база концепции трудового процессуального права также нуждается в глубокой и всесторонней разработке.

 
< Пред.   След. >