YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Курс трудового права. В 2 томах (А.М. Лушников, М.В. Лушникова) arrow 26.3. Коллективные трудовые споры: порядок разрешения
26.3. Коллективные трудовые споры: порядок разрешения

26.3. Коллективные трудовые споры: порядок разрешения

   В отличие от России, страны Запада имеют довольно продолжительную историю становления законодательства о разрешении коллективных трудовых конфликтов. Следует отметить, что в советский период в 60-80-е годы ХХ в. социально-правовые аспекты коллективных трудовых конфликтов в зарубежных странах довольно полно и обстоятельно рассмотрены в монографических работах М.В. Баглая, И.Я. Киселева, В.И. Усенина и др. Значение этих исследований трудно переоценить. В период развитого социализма официальной государственной идеологией отрицалась возможность существования коллективных трудовых споров в СССР. Общим штампом являлось утверждение о том, что на социалистических предприятиях, где трудовые отношения являются отношениями товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации людей, у администрации и работников в принципе не может быть аптагонистических трудовых конфликтов, а отдельные споры, имеющие иногда место на предприятиях, объяснялись главным образом еще существующими пережитками прошлого в сознании людей. В этой связи советские ученые-трудовики могли исследовать теорию и практику разрешения коллективных трудовых споров только на примере зарубежного законодательства. Теоретические вопросы классификации трудовых споров, способов их разрешения, включая теорию права на забастовки и локауты, рассматривались в ключе «критики антимарксистских концепций трудовых конфликтов, государственных систем принудительного обеспечения социального мира». Но это было продиктовано официальной государственно-партийной идеологией, в противном случае названные исследования не прошли бы политической цензуры и не увидели свет. Тем не менее в названных исследованиях содержался глубокий анализ не только зарубежного законодательства, но и «буржуазных» теоретических концепций ученых «правого и левого толка» о примирительнотретейском рассмотрении трудовых конфликтов, понятия права на забастовку. Именно эти исследования послужили основой для восстановления российской системы разрешения коллективных трудовых споров в начале 90-х годов ХХ в.
   В этой связи мы позволим себе остановиться лишь на основных, на наш взгляд, общих закономерностях функционирования систем разрешения коллективных трудовых споров, которые представляют интерес в плане сравнительно-правового анализа российской правовой модели социального партнерства. В зарубежном законодательстве и коллективно-договорной практике проявляются тенденции увязывания определенных типов трудовых конфликтов с процедурами их разрешения, поэтому возможна условная типологизация различных способов рассмотрения трудовых споров. Для их разрешения применяются следующие способы: 1) судебный или административный; 2) примирение; 3) посредничество; 4) трудовой арбитраж. Применение этих процедур «характеризуется большой гибкостью: в различных странах можно видеть их самые разнообразные сочетания, причем наблюдается большая специфика в каждой стране Единственное правило, характерное для всех стран, - это то, что коллективные экономические споры повсюду обычно разрешаются в рамках примирительнотретейской процедуры». Во многих странах классификация споров на индивидуальные и коллективные связана с разделением споров на юридические (споры о праве) и экономические (споры об интересах). Специалист МБТ Дж. Казале отмечал, что юридические споры могут быть либо коллективными, либо индивидуальными, тогда как споры в связи с интересами носят всегда коллективный характер.
   Коллективные трудовые споры характеризуются особым субъектным составом и характером спора. Иными словами, коллективный спор затрагивает общие интересы единой группы (коллектива) работников, «предмет такого спора касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, который вообще работает на данном предприятии либо работает на нем по данной профессии».
   В зарубежной практике особую категорию коллективных споров составляют споры о признании профсоюзов и споры о недобросовестной трудовой практике. Последние чаще всего возникают в связи с действиями, направленными на дискриминацию профсоюзов в сфере занятости. Так, британский Консолидированный закон о профессиональных союзах и трудовых отношениях 1992 г., Национальный закон о трудовых отношениях в США в определение трудового спора включают споры, связанные с представительством работников. В этой связи профсоюз рассматривается как самостоятельная сторона коллективного трудового спора. В ранее действовавшем Законе о коллективных трудовых спорах (1995 г.) профсоюзы признавались стороной коллективного спора. В действующем ТК РФ законодатель избирает дифференцированный подход. В коллективных трудовых спорах на локальном уровне социального партнерства (на уровне организации, индивидуального предпринимателя-работодателя) профсоюзы вправе действовать только в роли представителей работников, выступать в трудовом споре от их имени и в их интересах. На иных уровнях социального партнерства (федеральном, региональном, отраслевом и др.) профессиональные союзы признаются стороной коллективного спора, действуют от своего имени, могут иметь самостоятельные интересы в трудовом споре.Международно-правовое регулирование порядка разрешения трудовых споров носит в значительной мере установочный, «общий» характер. МОТ до сих пор не приняла конвенций, специально посвященных международным стандартам разрешения трудовых споров, хотя такие попытки предпринимались. Но слишком широкий диапазон примирительно-третейских, арбитражных и судебных процедур разрешения трудовых споров, исторически сложившийся в национальном законодательстве государств, не позволяет «остановиться на некой универсальной» модели, которую могли бы признать многие страны. В этой связи МОТ до настоящего времени ограничивается более «гибкими» правовыми формами - рекомендациями. Так, Рекомендация МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.) посвящена отдельным вопросам, касающимся добровольных процедур разрешения трудовых споров, и не охватывает всех форм примирения и арбитража. В частности, в названной Рекомендации указывается, что органы по добровольному примирению создаются на смешанной основе, из равного числа представителей от предпринимателей и трудящихся. Кроме того, отмечается, что примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной; сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму. Рекомендация № 130 о рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения (1967 г.) относится исключительно к спорам о праве индивидуального характера. В других актах МОТ вопросы разрешения трудовых споров рассматриваются во взаимосвязи с другими трудовыми правами (Конвенция МОТ № 84 о праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов вне метрополии (1947 г.); Конвенция № 154 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) и др.). Так, в Конвенции МОТ № 84 предусматривается необходимость содействия со стороны государства в осуществлении деятельности органов примирения, возложения на государственных должностных лиц функции рассмотрения трудовых конфликтов, поощрения к примирению и помощи сторонам в достижении справедливого урегулирования. Таким образом, в международно-правовых актах в качестве принципов разрешения трудовых споров называются принципы: 1)«мирного» разрешения споров на основании доброй воли сторон, добровольных форм примирения; 2) паритетных начал формирования органов по разрешению трудовых споров; 3) доступности и оперативного разрешения трудовых споров; 4) активной роли государства в оказании содействия сторонам в урегулировании трудового спора и др.
   ТК РФ регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур и как крайнее средство разрешения спора рассматривается забастовка. Из анализа данного закона, на базе международно-правовых принципов, а также известных нам из зарубежного опыта закономерностей построения процедур по разрешению трудовых конфликтов вытекают следующие характеристики примирительно-посреднических процедур, которые отражают их сущность, социальное назначение.
   1. Примирительно-посреднические органы (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовой арбитраж) формируются с участием спорящих сторон и государственных органов по урегулированию коллективных споров. Последние осуществляют уведомительную регистрацию коллективного спора, проверяют в случае необходимости полномочность сторон трудового конфликта, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и др. Таким образом, названные государственные органы коллективного трудового спора по существу не разрешают, а только выполняют функции содействия примирительно-посредническим процедурам. Кроме того, государственные органы по урегулированию коллективных споров выполняют также и превентивную функцию. Работники этих государственных органов наделены правом беспрепятственно посещать любых работодателей в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры (ст. 407 ТК РФ).
   Отметим, это весьма «скромная» для государственного органа роль, тем более что закон не предусматривает существования иного независимого постоянно действующего органа по рассмотрению коллективного конфликта. Примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж представляют собой временные органы по разрешению конкретного спора.
   В ТК РФ перечисленные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора объединены одним термином - «примирительные процедуры». Между тем их следовало бы назвать примирительно-посредническими процедурами. Для этого есть основания. Примирение осуществляется самими заинтересованными сторонами через согласительные процедуры, примирительные комиссии. В то время как посредничество предполагает появление третьего независимого лица (посредника), которое рекомендует сторонам тот или иной вариант решения конфликта. Посредничество по закону может быть как принудительным (обязательным), так и добровольным. По ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательной стадией. Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 401). Рассмотрение коллективного спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного спора (ст. 403 ТК РФ). Эта стадия является добровольной и проводится по соглашению сторон.
   Посреднические методы в зарубежной практике часто связаны с арбитражными. Арбитр обычно разрешает спор по своему усмотрению и не связан с предложениями сторон. Так же как и примирительные процедуры, арбитраж может быть принудительным и добровольным. Посредническо-арбитражные органы могут создаваться самими сторонами спора, либо они могут прибегнуть к помощи независимых посредников и арбитров, либо в роли таковых выступают специальные государственные органы (Канада, Норвегия, США и др.).
   Возвращаясь к ТК РФ, обратим внимание еще на один момент. Перечисленные выше органы мы объединили общим термином «примирительно-посреднические», хотя среди органов имеется и трудовой арбитраж. Между тем по характеру формирования (соглашением спорящих сторон) и юридической силе принимаемых решений трудовой арбитраж представляет собой разновидность посреднического органа. Это, вероятно, понимает и наш законодатель, предусмотрев возможность выбора спорящими сторонами обращения к посреднику или трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж создается по общему правилу в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК РФ).
   В Определении Верховного Суда РФ от 16 декабря 2005 г. № 78Г05-65 особо подчеркивалось, что в соответствии с ч. 1 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Таким образом, закон связывает возможность использования этой процедуры не с решением сторон о переходе к этой процедуре, а с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его решений. Заключение соглашения - это двусторонний добровольный процесс. Норма ч. 1 ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе, как наделяющая обе стороны коллективного трудового спора свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Предоставив сторонам коллективного трудового спора право принимать добровольное решение о создании трудового арбитража и тем самым об обязательности его решения, законодатель предоставил право каждой стороне, в том числе работникам, не согласиться с обязательностью этих решений и таким образом отказаться от использования указанной процедуры разрешения коллективного трудового спора. Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
   Следовательно, трудовой арбитраж является добровольным. Из этого правила предусмотрено исключение. В случаях, когда в соответствии с ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Таким образом, речь идет о принудительном трудовом арбитраже как исключении из общего правила.
   2. В ходе примирительно-посреднических процедур разрешается коллективный трудовой спор об интересе и, как исключение, коллективный спор о праве - спор о выполнении коллективных договоров, соглашений (ст. 398 ТК РФ). Такое исключение вызывает у нас сомнение по ряду причин. Итак, все иные споры о праве работников разрешаются в юрисдикционных органах (КТС, общие суды), т.е. в рамках процедуры, установленной для разрешения индивидуальных трудовых споров. Это важно подчеркнуть. Если работники объявляют забастовку по причине задержки выплаты заработной платы, то такая забастовка должна признаваться незаконной, так как это спор о праве, и каждый работник в индивидуальном порядке защищает свои трудовые права, принадлежащие ему по закону. Примирительно-посреднические процедуры, которые должны предшествовать забастовке, в этой ситуации теряют смысл. Если нарушается закон, то о каком компромиссном решении спорящих сторон может идти речь? Например, широкое распространение в конце 90-х годов прошлого века получили забастовки в связи с невыплатой или задержкой работодателем заработной платы. Верховный Суд РФ, обобщая эту практику, подчеркнул, что прекращение работы, вызванное нарушением прав работников на своевременную оплату труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав. В этой связи забастовки не могут признаваться незаконными в силу ч. 3 ст. 1 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
   В другом Определении Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82Г06-2 отказано в удовлетворении заявления о признании забастовки незаконной, так как возникший между администрацией и работниками конфликт не носил характера коллективного спора, а представлял собой неразрешенные индивидуальные трудовые споры. Работники акционерного общества М., А., Н., П., цех по ремонту электрического оборудования, а также Г., Г.В. и Т., цех по ремонту котельного оборудования требовали в связи с реорганизацией осуществить перевод работников из ОАО «Курганэнергоремонт» в ООО «Кургантехэнерго» в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО «Курганэнергоремонт» и ТК РФ, а также пресечь дискриминацию членов профсоюза «Защита» на Курганской ТЭЦ, в ОАО «Курганэнергоремонт» и ООО «Кургантехэнерго», организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий.
   Аналогичная, на наш взгляд, складывается ситуация в отношении коллективных споров о выполнении условий коллективного договора. Не вызывает возражений рассмотрение в ходе примирительно-посреднических процедур коллективных споров по вопросам заключения и изменения коллективного договора, соглашения, а равно признания правомочности сторон в коллективных переговорах. Но совершенно иное дело - спор о выполнении подписанного сторонами коллективного договора. Тем более что в ТК РФ под индивидуальным трудовым спором также понимается спор по поводу применения коллективного договора, соглашения. В этой связи на коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективного договора следует либо распространить общий порядок разрешения споров о праве, либо законодательно разграничить понятия индивидуального спора по поводу применения условий коллективного договора, соглашения и коллективного спора по поводу выполнения условий коллективного договора, соглашения.
   Между тем отметим, что законодательство зарубежных стран дает нам немало примеров «смешанного» предмета коллективных трудовых споров. Так, в Греции для разрешения экономических и юридических коллективных споров используются исключительно примирительно-третейские процедуры, состоящие из примирения, посредничества и арбитража.
   Таким образом, коллективный трудовой спор - это спор об интересе, одной из сторон которого всегда должен выступать коллектив работников. Речь идет не о некой группе работников, а о коллективном образовании, отвечающем формализованным в законе признакам. Хотя наш законодатель и отказался от понятия «трудовой коллектив», заменив его на аморфное понятие «работники предприятия, организации», но тем не менее без категории коллективного образования (субъекта) не обойтись ни в теории трудового права, ни в практике применения законодательства о коллективных трудовых спорах. В этой связи считаем, что общепризнанную классификацию трудовых споров на индивидуальные и коллективные по субъектному составу необходимо дополнить - назовем их так - групповыми трудовыми спорами.
   Коллективный трудовой спор, в отличие от группового спора, должен определяться двумя основными критериями. Во-первых, субъектом такого спора является коллектив работников организации в целом, филиала, представительства или обособленного структурного подразделения. Если требования выдвигаются представительным органом работников организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения), они должны утверждаться на соответствующем собрании (конференции) работников (ст. 399 ТК РФ). Так, бригада, работники цеха, отдела или иного структурного подразделения предприятия, организации не являются субъектами коллективного трудового спора, а следовательно, и носителями права на забастовку. Во-вторых, коллективные требования выдвигаются на общем собрании (конференции) коллектива работников организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) большинством голосов работников, если в нем участвуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).
   Отсутствие перечисленных критериев коллективного трудового спора означает наличие группового спора, который разрешается в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры. Субъекты названного спора не имеют права на забастовку как крайнюю меру разрешения трудового конфликта. Выделение категории групповых трудовых споров вновь возвращает нас к предшествующим выводам о необходимости нормативного регулирования процедуры разрешения споров о праве путем переговоров сторон и споров об интересе - в рамках согласительных процедур. Последние также должны быть обеспечены правовым механизмом реализации: порядок, сроки рассмотрения и исполнения совместных решений. Такие споры по охвату числа работников могут незначительно по количественным критериям «не дотягивать» до признания их коллективными. Поэтому полагаем, что необходимо дополнить действующее трудовое законодательство указанием на существование групповых трудовых споров. Эта категория споров должна «идти через запятую» с индивидуальными трудовыми спорами. Отметим, что в Италии любые трудовые споры юридического характера, стороной которых является группа работников или если затронуты групповые интересы, могут рассматриваться в этой стране исключительно как набор индивидуальных трудовых споров, работники выступают в качестве соистцов и решения носят самостоятельный юридический статус в отношении каждого отдельного работника. В литературе отмечается, что российская система мирного разрешения коллективных трудовых споров более всего напоминает французскую. Так же как и во Франции, только коллективные споры могут рассматриваться с помощью примирительных процедур. При этом во Франции, так же как и в России, соединение индивидуальных требований работников, связанных с коллективным соглашением, признается индивидуальными спорами и, таким образом, находится в юрисдикции трудовых судов.
   3. Законодательство о коллективных трудовых спорах устанавливает обязательность (принудительность) примирительной процедуры и добровольность посредническо-арбитражной (за исключением принудительного трудового арбитража). Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательной для сторон стадией его разрешения. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК РФ). Эта санкция организационного характера, применяемая в случае нарушения законодательства одной из сторон, носит декларативный характер. Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже предполагает наличие письменного соглашения сторон об обязательности выполнения его решений, участие представителей сторон в разрешении спора. Между тем одна из сторон и в указанной ситуации может продолжить уклонение от участия в примирительно-посреднических процедурах.
   Рассмотрение коллективного спора с участием посредника и в трудовом арбитраже носит добровольный характер. Стороны коллективного трудового спора могут пригласить посредника и определить процедуру разрешения спора с участием посредника (ст. 403 ТК). Трудовой арбитраж создается по соглашению сторон трудового спора (ст. 404 ТК РФ). Как уже отмечалось, исключение составляет принудительный арбитраж в случаях, когда закон запрещает проведение забастовок в целях разрешения коллективного спора (ст. 413 ТК РФ).
   Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, привлекаются к дисциплинарной или административной ответственности (ст. 416 ТК РФ). Кроме того, в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК РФ). В отношении работников применяется особая санкция, назовем ее санкцией организационного характера, - это признание судом забастовки незаконной, как объявленной без учета сроков и примирительных процедур (ст. 413 ТК).
   В данной связи следует отметить, что в Рекомендации МОТ № 92 (1951 г.) речь идет о добровольном примирении и арбитраже. В этой связи Комитет по свободе объединений МОТ подчеркнул, что во многих странах законодательство оговаривает, что до объявления забастовки следует полностью использовать возможности процедур примирения и посредничества. Такие механизмы тем не менее должны преследовать единственную цель - способствовать переговорному процессу и не усложнять его чрезмерно или затягивать, так что законная забастовка становится практически неосуществимой. Принудительный арбитраж в целом, по мнению экспертов МОТ, противоречит принципу добровольного участия в переговорах по коллективному договору, установленному Конвенцией № 98. Однако возможны исключения. Принудительный арбитраж как средство разрешения спора может применяться как по инициативе государственных властей, так и по инициативе сторон. В отношении принудительного арбитража по инициативе государства Комитет по свободе объединения высказался довольно однозначно: такой арбитраж приемлем только в случае забастовок в жизненно важных службах в строгом смысле этого термина, в случае острого национального кризиса или на государственной службе. Принудительный арбитраж по соглашению сторон не исключается из практики, если только он оговорен в коллективном договоре в качестве средства разрешения конфликтов или если его одобрили стороны в процессе переговоров по проблемам, породившим этот спор.
   4. Решение примирительно-посреднических органов обязательно для сторон. В соответствии с ТК РФ соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного спора обязательную силу (ст. 408). Решение примирительной комиссии оформляется протоколом, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии (ст. 402). Рассмотрение коллективного спора с участием посредника завершается принятием согласованного решения в письменной форме или протоколом разногласий (ст. 403), а решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили письменное соглашение об их выполнении (ст. 404). Согласно ТК РФ представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности (ст. 416). Между тем согласно КоАП РФ 2001 г. юридическая ответственность за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате названных примирительных процедур, возложена только на представителей работодателя. Но в состоянии ли указанные меры обеспечить исполнение этих решений? Не исключено, что представителю работодателя обойдется дешевле оплачивать административные штрафы, чем выполнять достигнутое соглашение. И здесь наш законодатель нашел весьма сомнительное разрешение этого вопроса. Так, согласно ст. 406 ТК РФ работники имеют право на забастовку, если работодатель не выполняет решения трудового арбитража. Встает вопрос: а как же быть с указанным в законе условием об обязательности для сторон решений примирительных органов и с юридической ответственностью представителей работодателя? Ответ один: они остаются декларативными условиями, а законодатель стоит на позиции добровольного исполнения решений примирительных органов и принудить работодателя к их исполнению можно через механизм забастовки. В таком случае эффективность и значимость обязательных примирительно-посреднических процедур сводится к нулю. Становятся понятными игнорирование со стороны работников указанных процедур и столь распространенная практика объявления забастовки без их соблюдения.
   В обзорах судебной практики Верховного Суда РФ отмечалось, что при разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 28 мая 1999 г. № 56-Г99-8 подчеркивалось, что в удовлетворении заявления о признании незаконной забастовки отказано правомерно, поскольку со стороны администрации предприятия были допущены нарушения порядка и сроков разрешения коллективного трудового спора. Из материалов дела усматривалось, что администрация ОАО «Холдинговая компания «Дальзавод»» уклонилась от проведения примирительных процедур. В связи с тем, что именно со стороны администрации были допущены нарушения порядка и сроков разрешения коллективного трудового спора, суд обоснованно отказал в удовлетворении требований администрации ОАО «Холдинговая компания «Дальзавод»» о признании забастовки работников незаконной.
   На наш взгляд, в ТК РФ имеет место неудачная рецепция законодателем зарубежного опыта рассмотрения коллективных трудовых споров, выразившаяся в половинчатом решении. Попытка нашего законодателя «усидеть на двух стульях» не увенчалась успехом, поскольку вопрос должен решаться последовательно в одном из двух направлений. Во-первых, если мы признаем принудительность (обязательность) примирительно-посреднических процедур, то и принятые в ходе этих процедур согласованные сторонами решения должны быть обязательны к исполнению независимо от желания сторон и их предварительной договоренности об этом. Таким решением вопроса мы не перечеркиваем права на забастовку. Это не является антизабастовочной мерой, так как по закону отсутствие согласованного в примирительно-посреднических органах решения (например, составлен протокол разногласий) открывает дорогу к реализации права на забастовку в установленном законом порядке. Во-вторых, если мы признаем добровольность исполнения решений примирительно-посреднических органов, то этому должна соответствовать и добровольность примирительно-посреднических процедур. Именно о такой форме добровольного трудового посредничества и арбитража идет речь в названной ранее Рекомендации МОТ № 92 (1951 г.).
   Таким образом, решение поставленной проблемы нам видится в следующем ключе. Сохранение в законе принудительных примирительнопосреднических процедур отвечает современному состоянию правового регулирования социально-трудовых отношений, когда коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование находится в стадии формирования. Это тем более актуально, когда становление методов регулирования социальных и трудовых отношений приходится на период переходной нестабильной экономики. Вместе с тем под согласованные сторонами решения примирительно-посреднических органов следует подвести правовой механизм принудительного исполнения этих решений. Если в законе заявлена обязательность примирительно-посреднических процедур, то им должна соответствовать обязанность сторон следовать этим решениям, которые обеспечиваются принудительным исполнением на случай уклонения одной из сторон от выполнения этой обязанности. При этом должен быть задействован не механизм юридической ответственности стороны-нарушителя, а механизм приведения в жизнь решения примирительнопосреднических органов.
   В последнем случае допустим, по нашему мнению, следующий вариант решения проблемы. Он состоит в предоставлении судам права оформления исполнительного производства по таким решениям. Это ассоциируется с аналогией предоставления работником в суд удостоверения на принудительное исполнение решения КТС (ст. 389 ТК). В нашем случае суд не будет рассматривать трудовой конфликт по существу. Это коллективный спор об интересе, и он явно не в компетенции суда. Суд проверит соблюдение процедуры и оформит исполнительный лист на принудительное исполнение. Это вполне реально, так как примирительно-посреднические процедуры должны сопровождаться письменными протоколами и письменными решениями.
   Подведем итоги.
   1. Примирительно-посреднические органы (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовой арбитраж) формируются с участием спорящих сторон и государственных органов по урегулированию коллективных споров.
   2. В ходе примирительно-посреднических процедур разрешается коллективный трудовой спор об интересе и, как исключение, коллективный спор о праве - спор о выполнении коллективных договоров, соглашений.
   3. Законодательство о коллективных трудовых спорах устанавливает обязательность (принудительность) примирительной процедуры и добровольность посредническо-арбитражной (за исключением принудительного трудового арбитража). Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах.
   4. Решение примирительно-посреднических органов обязательно для сторон. В соответствии с ТК РФ соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного спора обязательную силу.

 
< Пред.   След. >