YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Трудовое право в России (Е.А. Ершова) arrow § 5. Гражданское право - источник трудового права в России?
§ 5. Гражданское право - источник трудового права в России?

§ 5. Гражданское право - источник трудового права в России?

   Вопрос о возможности применения гражданского права к трудовым правоотношениям всегда вызывал интерес у научных и практических работников. Например, Л.С. Таль в работе с весьма характерным названием "Трудовой договор. Цивилистическое исследование" один из первых в российской юридической науке пришел к выводу о том, что в фактический состав любого возмездного договора о труде входят три элемента: обещание деятельности, обещание вознаграждения и взаимность этих двух обстоятельств. Специфическим элементом в содержании договора о труде Л.С. Таль рассматривал обещание работы. "Под нею подразумевается не труд вообще, а деятельность в пользу контрагента, т.е. в желательном ему направлении. Представление об обещании работы таким образом обнимает два момента: проявление человеческой деятельности и ее проявление в известном направлении. Когда мы исходим из первого, мы видим в обещании работы представление другому лицу известных выгод от чужой деятельности или - что то же самое - предоставление пользования трудом. Когда же мы сосредоточиваем свое внимание на первом моменте, на самой деятельности, обещание работы представляется нам обязательством известным образом проявлять собственную или направлять чужую рабочую силу" <1>.
   --------------------
   <1> Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль, 1913. С. 11 - 12.

   Характерным признаком, определяющим правовую природу договора в то время, согласно господствовавшей в тот период точке зрения, признавалось то, что "одно лицо за вознаграждение приобретает право пользования чужими благами... Однако практическое проведение этого догмата в тех случаях, когда источником благ является личность человека, сталкивается... с особенностью труда как объекта оборота. Вовлечение личности в гражданский оборот, превращение ее в средство для чужих целей при современном уровне этической культуры может быть санкционировано и терпимо правопорядком только в формах и пределах, не противоречащих назначению и достоинству человеческой личности. Такого ограничения не существует относительно пользования вещами. Это различие оказывается столь существенным и глубоким, что возникает необходимость проверить, выражает ли пользование трудом и вещью одно и то же, определяется ли юридическая природа правоотношения в том и в другом случае в одинаковой мере тем, что в его состав входит элемент "пользования" <1>.
   --------------------
   <1> Там же. С. 12 - 13.

   В результате своих научных исследований Л.С. Таль аргументированно пришел к выводу о специфическом характере труда и о необходимости выделения его в отдельный объект имущественного оборота. "Труд, в смысле процесса проявления энергии, - подчеркивал он, - может быть направлен на чужую имущественную сферу, допускает имущественную оценку и может быть объектом оборота. Но... - в отличие от других благ - он неотделим от личности работника. Поэтому: 1) осуществление его экономического назначения возможно только в форме произвольной траты энергии со стороны работника, а пользование трудом может только состоять в психическом воздействии на работника и в усвоении выгод, доставляемых его трудом; дальше оно по естественным причинам не может простираться; 2) говорить о пользовании трудом как об отношении, при котором объект юридически не отделяется от имущественной сферы его собственника, лишено всякого смысла, ибо труд не есть часть имущества, ни предмет собственности работника. Труд потенциальная величина, которой, по выражению римских юристов, вовсе нет in natura rerum, пока он не проявился вовне, не израсходован; 3) представление о пользовании как отношении, при котором объект должен сохраняться в целости (salva rei substantia), к труду также неприменимо, потому что осуществление его экономического назначения заключается именно в превращении энергии или, выражаясь юридически, в его потреблении" <1>.
   --------------------
   <1> Таль Л.С. Указ. соч. С. 22 - 23.

   Исходя из изложенной характеристики труда, Л.С. Таль сделал обоснованный вывод: договорам о труде должно быть определено самостоятельное место, а труд должен стать связующим звеном этих договоров. Л.С. Таль подчеркивал: при таком подходе устраняется сама возможность слияния трудовых сделок с чисто имущественными сделками, устраняется возможность их единого правового регулирования. Л.С. Таль считал необходимым приспособить общегражданские законы к специфической экономико-правовой природе трудовых отношений, поставил вопрос об обосновании трудового (промышленного, рабочего) права с трудовым договором в качестве ведущего института <1>.
   --------------------
   <1> См. более подробно: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004. С. 96.

   В 1995 - 1997 гг. журнал "Российская юстиция" провел дискуссию о возможности применения гражданского права к трудовым правоотношениям <1>. В основном в процессе дискуссии были высказаны три точки зрения. Первая: гражданское право не регулирует трудовые отношения, поскольку законом это прямо не предусмотрено и имеется трудовое законодательство. Вторая: гражданское право прямо регулирует трудовые отношения. Третья: гражданское право регулирует трудовые отношения в порядке межотраслевой аналогии закона только в случае пробела в трудовом праве и с некоторыми ограничениями, установленными в Конституции РФ и федеральных законах.
   --------------------
   <1> См., например: Бугров Л. Останется ли трудовое право самостоятельной отраслью права? // Российская юстиция. 1995. N 9; Ершов В. Отношения, регулируемые гражданским правом // Российская юстиция. 1996. N 1; Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. N 8; Ершов В., Ершова Е. Применение норм Конституции РФ и ГК РФ к трудовым отношениям // Российская юстиция. 1997. N 11.

   Первый подход достаточно сложно аргументировать с позиции общей теории права. Кроме того, он не дает ответа на важнейший практический вопрос: как должен поступать судья в случае пробела в трудовом праве? Судья не может отказывать в приеме заявления по трудовому спору в связи с пробелом в трудовом праве. Судья должен принять заявление и вынести решение в том числе и в условиях отсутствия норм трудового права, регулирующих данные трудовые отношения.
   Второй подход весьма распространен в современной юридической литературе <1>. Вместе с тем, на мой взгляд, для такого подхода нет достаточных теоретических и правовых аргументов. Так, при наличии правового регулирования, отсутствии пробела по общему правилу применяются правовые нормы, регулирующие данные правоотношения. Пункт 1 ст. 2 ГК РФ "Отношения, регулируемые гражданским законодательством" точно устанавливает правоотношения, регулируемые гражданским законодательством: "Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников...
   --------------------
   <1> См., например: Лебедев В.М. Трудовое право: Проблемы общей части. Томск, 1998. С. 102 - 118; Он же. Лекции по трудовому праву России. Томск, 2002. С. 52 - 63; Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999. С. 68 - 70.

   Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность...".
   Во-первых, работник и работодатель не являются участниками гражданского оборота. Во- вторых, трудовые правоотношения не связаны с возникновением и порядком осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности. В-третьих, трудовые правоотношения не характеризуются договорными и иными обязательствами, а также другими имущественными и связанными с ними личными неимущественными отношениями, основанными на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. В-четвертых, трудовые правоотношения не связаны с осуществлением работником предпринимательской деятельности. В-пятых, трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором" (ст. 15 ТК РФ). В-шестых, ст. 5 - 13 ТК РФ определили источники трудового права в России: международное право, Конституция РФ, нормативные правовые акты федеральных органов государственной власти, содержащие нормы трудового права; нормативные правовые акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права; локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения, содержащие нормы трудового права.
   Вместе с тем как в общей теории права, так и в трудовом праве в теоретическом и практическом плане весьма актуальной является проблема пробелов в праве. В специальной литературе выделяют различные виды пробелов в нормативных правовых актах. Так, В.В. Лазарев классифицирует пробелы с точки зрения содержания и структуры правового материала, в зависимости от причин и времени их появления, по отношению законодателя к проблемам и его "вины" в их появлении, по способам установления и восполнения <1>. В.В. Ершов также справедливо предлагает выделять полные и неполные пробелы: "Полные пробелы в нормативных актах характеризуются абсолютным отсутствием нормативного материала, которое приводит к неурегулированности общественных отношений, находящихся в сфере правового воздействия. Неполные пробелы в нормативных актах выражаются в отсутствии детального регулирования каких-то отдельных сторон общественных отношений, подлежащих правовому опосредованию" <2>.
   --------------------
   <1> См.: Лазарев В.В. Пробелы в советском праве и методы их устранения: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1967. С. 14.
   <2> Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. С. 228.

   С точки зрения причин появления пробелов можно подразделять пробелы, возникшие как по объективным, так и по субъективным причинам. Объективными причинами появления пробелов в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, прежде всего являются многообразие и непрерывное развитие трудовых правоотношений, ограниченность научного предвидения, устаревание правил законодательной техники и т.д. Однако, к сожалению, весьма часто пробелы в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, возникают по субъективным причинам, связанным, например, с лоббированием отдельными группами и ведомствами проектов законов, недостаточным использованием предложений научных и практических работников по изменению и развитию нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и т.д.
   В юридической литературе имеется довольно много определений оценочного понятия "пробел" в законодательстве. Например, А.Т. Боннер пробел в гражданском процессуальном законодательстве рассматривает как неурегулированность либо недостаточную урегулированность конкретной нормы ГПК РФ или иного источника гражданского процессуального законодательства процессуальных отношений, закрепленных в его общей форме <1>. В целом с таким определением можно согласиться, поскольку оно соответствует этимологии слова "пробел". В русском языке термин "пробел" имеет два значения: незаполненное место, промежуток и недостаток, упущение <2>. В то же время определение, данное А.Т. Боннером, имеет весьма общий характер, не содержит целого ряда необходимых признаков.
   --------------------
   <1> См.: Боннер А.Т. Применение нормативных актов в гражданском процессе. М., 1980. С. 71.
   <2> См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1973. С. 555.

   В этой связи разделяю вывод В.В. Ершова, рассматривающего пробел в нормативном правовом акте как "полное или частичное отсутствие нормативного регулирования общественных отношений, находящихся в сфере правового воздействия, появившееся по объективным или субъективным причинам, необходимость восполнения которого обусловлена нормами данной и смежных отраслей законодательства, его общим смыслом, целями и принципами, Конституцией, международными договорами, правосознанием и устоявшимися общечеловеческими ценностями" <1>.
   --------------------
   <1> Ершов В.В. Указ. соч. С. 231.

   В общей теории права имеются два самостоятельных понятия "преодоление" и "устранение" пробелов в нормативных правовых актах. Как справедливо отмечает В.В. Ершов, "пробелы в нормативных актах могут устраняться только нормотворческими органами. Правоприменительные же органы в процессе рассмотрения конкретных дел могут лишь обнаруживать и преодолевать пробелы нормативных правовых актов для данного случая (ad hoc) посредством выработки правоположений (обыкновении), правовой базой которых является не субъективная воля (усмотрение) правоприменителей, а нормативные акты данной и смежных отраслей законодательства, его общий смысл, принципы и цели, Конституция РФ и ратифицированные международные договоры" <1>.
   --------------------
   <1> Ершов В.В. Указ. соч. С. 227.

   Преодоление пробелов в нормативных правовых актах в процессе правоприменения - важнейший теоретический и практический вопрос, прежде всего связанный со способами преодоления пробелов. Например, А.Т. Боннер называет следующие способы преодоления пробелов: аналогия закона и права, субсидиарное правоприменение, применение юридического судебного обычая и правоположений, выработанных в руководящих постановлениях пленумов Верховных судов <1>. Данная классификация представляется весьма спорной. Прежде всего, на мой взгляд, "субсидиарное правоприменение" было бы более точно называть "межотраслевой аналогией закона", анализировать ее в пределах единого родового института "аналогии". Во- вторых, на мой взгляд, суд является правоприменительным органом, не имеющим правотворческих полномочий, обладающим правом лишь толковать правовые нормы, т.е. уяснять для себя и разъяснять для других. При таком подходе весьма спорным представляется также такой способ преодоления пробелов, как "применение юридического судебного обычая и правоположений, выработанных в руководящих постановлениях пленумов Верховных судов". В этой связи представляется более корректным подразделять следующие способы преодоленияпробелов в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права: аналогия закона и аналогия права.
   --------------------
   <1> Боннер А.Т. Указ. соч. С. 86 - 157.

   Без достаточных аргументов, на мой взгляд, одни специалисты отрицают возможность применения межотраслевой аналогии закона <1>, а другие называют выработку правоположений судебной практики на основе смежных отраслей законодательства субсидиарным (дополнительным) правоприменением <2>. По-моему, наиболее обоснованной является позиция
   В.Н. Карташова, полагающего, что применение норм одной отрасли права к неурегулированным отношениям, входящим в сферу правового регулирования другой отрасли, необходимо рассматривать в пределах межотраслевой аналогии закона, поскольку сходство в отношениях, приемах правового воздействия устанавливается с логической и юридической стороны в рамках аналогии, с соблюдением условий и требований, характерных для нее, а использование норм по аналогии в пределах одной отрасли также имеет субсидиарный (дополнительный) характер <3>.
   --------------------
   <1> См.: Акимов В.И. Аналогия в советском гражданском праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Л., 1970. С. 7.
   <2> См.: Бару М. О субсидиарном применении норм гражданского права к трудовым правоотношениям // Советская юстиция. 1963. N 14. С. 17 - 18.
   <3> См.: Карташов В.Н. Применение права. Ярославль, 1980. С. 29 - 31.

   В юридической литературе в числе необходимых условий применения межотраслевой аналогии закона называют действительную неурегулированность общественных отношений, сходство методов регулирования, наличие аналогичных признаков в общественных отношениях и генетическую связь смежных отраслей законодательства <1>. Предлагаю в числе названных выше обязательных условий применения гражданского права по межотраслевой аналогии закона к трудовым отношениям рассматривать и выработку правоположений - индивидуальных актов судебного толкования норм гражданского права с учетом также целей толкуемых норм гражданского права, их принципов и общего смысла.
   --------------------
   <1> См.: Ашихмина А.В. Субсидиарное применение норм других отраслей права к трудовым отношениям: Социальное управление и право. Вып. 61. Свердловск, 1977. С. 86; Карташов В.Н. Указ. соч. С. 31 - 32.

   Довольно спорно выглядит предложение в подобных случаях применять только аналогию права и не применять межотраслевую аналогию закона. В то же время, во-первых, аналогия - это единый родовой институт. Во-вторых, в теории права традиционно выделяют три вида аналогии: аналогию закона (аналог правоприменитель исходит в данной отрасли права); межотраслевую аналогию закона (применяется норма, имеющаяся в смежной отрасли права и регулирующая сходные отношения); аналогию права (аналога в собственном смысле нет, правоприменитель рассматривает спор исходя из принципов и общего смысла права). Поэтому теоретически неубедительным представляется применение аналогии права и неприменение межотраслевой аналогии закона. Подобный подход в конечном счете может привести к нарушению трудовых прав работников, так как трудовое право в большей степени защищает права работников, нежели гражданское право - права граждан.
   На мой взгляд, в случае пробела в трудовом праве применение гражданского права к трудовым отношениям (третий подход) по межотраслевой аналогии закона с ограничениями, установленными в Конституции РФ и федеральных законах, может способствовать регулированию трудовых отношений без ограничения трудовых прав и законных интересов работников и работодателей.
   В трудовом праве "выводы по аналогии" позволяют понять относительную повторяемость, взаимосвязанность и взаимозависимость общественных отношений, регулируемых сходным образом. В логике аналогией называют умозаключение, в котором от сходства предметов в одних признаках делается вывод о сходстве этих предметов и в других признаках. Отсюда суть применения права по аналогии состоит в выработке умозаключения (правоположения), в соответствии с которым в результате сходства в одних признаках общественных отношений делается вывод о возможности их регулирования аналогичным образом. Поэтому, рассматривая трудовой спор по аналогии, судья, во-первых, должен определить степень сходства общественных отношений, урегулированных правом, с трудовыми отношениями, подлежащими регулированию в данном деле; во-вторых, выработать и применить правоположение на основе имеющегося права. Выработанное судом правоположение (акт толкования), безусловно, не обязательно для других судов, может применяться в других случаях лишь в силу его теоретической убедительности и аргументированности. Необходимо подчеркнуть, что по мере установления большего числа сходных признаков общественных отношений степень аргументированности и убедительности выработанного правоположения толкования повышается.
   С целью защиты трудовых прав и законных интересов работников и работодателей в специальной литературе обсуждаются необходимые условия и пределы применения аналогии права к трудовым отношениям. Так, Е.А. Голованова к подобным условиям относит: полное или частичное отсутствие нормативного регулирования, сходство в определенных признаках общественных отношений, не урегулированных нормативными актами, но находящимися в сфере правового воздействия с общественными отношениями, урегулированными нормативными актами; полное и точное соблюдение процессуальных гарантий участников судебного разбирательства <1>. К таким условиям, думаю, также можно отнести и толкование трудового права на основе и в пределах национального и международного права, а также запрещение ограничения по аналогии как прав работников, так и прав работодателей.
   --------------------
   <1> См.: Голованова Е.А. Применение аналогии при увольнении по инициативе администрации // Советское государство и право. 1984. N 2. С. 118.

   До принятия ТК РФ активно обсуждался вопрос о возможности взыскания с работодателя, не выплачивающего работнику заработную плату, убытков по ст. 15 ГК РФ и процентов по ст. 395 ГК РФ. Судебная практика в определенный период была нестабильной в различных регионах, принимались разные судебные решения. На мой взгляд, взыскивать убытки и проценты с работодателя было нельзя, так как ГК РФ регулирует только гражданские отношения (ст. 2 ГК РФ), а права физических и юридических лиц могут быть ограничены только федеральным законом, регулирующим данные отношения (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). В настоящее время пробел в трудовом праве в части взыскания процентов законодателем восполнен. Статья 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
   Однако на практике и сегодня существует вопрос о том, возможно ли с работника взыскивать в пользу работодателя убытки за причиненный ему ущерб. Зачастую убытки удерживаются по приказу работодателя. Но в данном случае в трудовом праве нет пробела. В теории права эти случаи называют "мнимым" пробелом. Действительно, согласно ст. 238 ТК РФ "работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат". Взыскание с работника убытков по ст. 15 ГК РФ ограничивает его трудовые права, следовательно, недопустимо.
   Высказываются самые разные мнения о том, чем необходимо руководствоваться в случае рассмотрения спора по аналогии. Например, Е.А. Голованова понимает под аналогией закона применение правовой нормы в ситуациях, которые ею прямо не предусмотрены, но последние аналогичны регулируемым данной нормой случаям <1>. Такой же позиции придерживается и А.С. Пиголкин <2>. Однако он полагает, что в процессе применения аналогии права "исполнитель как бы создает в своем сознании общее правило для решения соответствующей категории дел и решает рассматриваемое дело на основе этого правила в условном смысле" <3>.
   --------------------
   <1> См.: Голованова Е.А. Указ. соч. С. 118.
   <2> См.: Пиголкин А.С. Обнаружение и преодоление пробелов в праве // Советское государство и право. 1970. N 3. С. 57.
   <3> Там же.

   С.Н. Братусь и А.Б. Венгеров утверждают, что "пробел в законе преодолевается не путем подведения не урегулированных нормой права ситуаций под сходную норму, а путем СОЗДАНИЯ СУДОМ ПО АНАЛОГИИ С НЕЙ ДРУГОЙ НОРМЫ (выделено мной. - Е.Е.), на основе которой и выносится решение" <1>. На мой взгляд, прежде всего исходя из ст. 10 Конституции РФ, разграничивающей правотворческие, исполнительные и судебные органы государственной власти, более аргументированно исходить из того, что в случае рассмотрения дела на основе аналогии закона, межотраслевой аналогии закона или аналогии права суд вырабатывает и применяет правоположения - по своей правовой природе индивидуальные акты толкования, а не самостоятельные нормы права для рассмотрения конкретного спора (ad hoc), применяемые другими судами лишь в случае их убедительности или аргументированности. При таком подходе суд, рассматривая трудовой спор, не может прямо руководствоваться какой-либо статьей ГК РФ. Длительное время в этих случаях во многих судебных решениях и в постановлениях пленумов Верховных судов писали: "применительно к...". Представляется теоретически более обоснованным в судебных решениях писать: "по аналогии со ст. ... ТК РФ", "по межотраслевой аналогии со ст. ... ГК РФ", "по аналогии права... суд решил...".
   --------------------
<1> Судебная практика в советской правовой системе. М., 1975. С. 47.

   Принимая во внимание отсутствие во многих кодексах России прямого разрешения применения аналогии некоторые ученые полагают ее недопустимой. При таком подходе остается открытым важнейший практический вопрос: как должен поступать судья в случае пробела в трудовом праве? Отказывать работнику в приеме заявления? Такого основания ст. 134 ГПК РФ не содержит. Следовательно, даже в случае пробела в трудовом праве заявление работника должно быть принято. В этой связи возникает второй вопрос: какое материальное право может быть применено судом? "Решение суда должно быть законным и обоснованным" (ст. 195 ГПК РФ). Видимо, одним из выходов может стать применение межотраслевой аналогии закона в соответствии с ч. 4 ст. 1 ГПК РФ: "В случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей отношения, возникающие в ходе гражданского судопроизводства, федеральные суды общей юрисдикции и мировые судьи... применяют нормы, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм действуют исходя из принципов осуществления правосудия в Российской Федерации (аналогия права)".
   Да, к сожалению, гл. 1 ТК РФ "Основные начала трудового законодательства" не содержит подобной нормы, что свидетельствует лишь о недостаточной разработанности общих положений в ТК РФ. "Трудовое право является достаточно зрелым социальным образованием, одной из основных отраслей в системе права романо-германской правовой семьи. В отечественной традиции, - справедливо замечает А.М. Лушников, - оно делится на общую и особенную части. На Западе также в структуре трудового права обычно выделяют общую часть. Очевидно, что именно данное подразделение определяет специфическое "лицо" отрасли, ее роль и место в системе права" <1>.
   --------------------
   <1> Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 3.

   Общая часть ТК РФ, по моему мнению, может быть дополнена нормой, например, такого содержания: "В случае отсутствия нормы трудового права, регулирующей трудовые отношения, суд применяет норму трудового права, регулирующую сходные трудовые отношения (аналогия закона); иную норму, имеющуюся в смежной отрасли права и регулирующую аналогичные отношения (межотраслевая аналогия закона); принципы, общие начала и смысл национального и международного права (аналогия права). Аналогия недопустима при отсутствии пробела в трудовом праве и с целью ограничения трудовых прав участников трудовых отношений". В настоящее же время до восполнения законодателем указанного пробела в общей части трудового права полагаю возможным рассматривать трудовые споры по аналогии закона, межотраслевой аналогии закона и аналогии права, так как законодателем аналогия в ТК РФ не разрешена, но и прямо не запрещена, как, например, в ст. 3 УК РФ: "Применение уголовного закона по аналогии не допускается".
   Такой вывод, думаю, подтверждается действующими ГК РФ и ЖК РФ. Так, согласно ст. 6 ГК РФ "Применение гражданского законодательства по аналогии":
   "1. В случаях, когда предусмотренные пунктами 1 и 2 ст. 2 настоящего Кодекса отношения прямо не урегулированы законодательством или соглашением сторон и отсутствует применяемый к ним обычай делового оборота, к таким отношениям, если это не противоречит их существу, применяется гражданское законодательство, регулирующее сходные отношения (аналогия закона).
   2. При невозможности использования аналогии закона права и обязанности сторон определяются исходя из общих начал и смысла гражданского законодательства (аналогия права) и требований добросовестности, разумности и справедливости".
   В ЖК РФ имеется ст. 7 "Применение жилищного законодательства по аналогии":
   "1. В случаях, если жилищные отношения не урегулированы жилищным законодательством или соглашением участников таких отношений, и при отсутствии норм гражданского или иного законодательства, прямо регулирующих такие отношения, к ним, если это не противоречит их существу, применяется жилищное законодательство, регулирующее сходные отношения (аналогия закона).
   2. При невозможности использования аналогии закона права и обязанности участников жилищных отношений определяются исходя из общих начал и смысла жилищного законодательства (аналогия закона) и требований добросовестности, гуманности, разумности и справедливости". Стремление к выработке и принятию абсолютно-определенных норм, регулирующих трудовые отношения, было характерно для того периода советской юридической науки, когда право сводилось к писаному закону, т.е. ко времени юридического позитивизма. В настоящее время в науке принято не сводить право только к закону. Принципиально важно, что такой подход основан и на ст. 18 Конституции РФ: "Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием". Следовательно, и трудовые права участников трудовых отношений должны быть защищены судом независимо от их закрепления в позитивных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 46 Конституции РФ). Именно поэтому применение аналогии закона, межотраслевой аналогии закона и аналогии права не только возможное, но и необходимое юридическое средство регулирования трудовых отношений в случае пробела в трудовом праве с целью поддержания трудовых правоотношений в состоянии "подвижного равновесия", гомеостазиса.
   Можно привести целый ряд примеров, в том числе и легального, "позитивного" применения гражданского права по межотраслевой аналогии закона к трудовым отношениям. Так, в ГК РФ имеются понятия "заключение договора" (ст. 432), "изменение договора" (ст. 450) и "расторжение договора" (ст. 450). ТК РФ воспринял данные положения гражданского права: "В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ, ДОПОЛНЕНИЯ (выделено мной. - Е.Е.) работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров" (ст. 9); "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме" (ст. 72). На практике данные нормы имеют важное значение, так как постоянно возникает вопрос: как оформлять изменения и дополнения к ранее заключенным трудовым договорам? Исходя из ст. 9 и 57 ТК РФ, применяя по межотраслевой аналогии ст. 450 ГК РФ, можно сказать, что изменение, дополнение и расторжение трудового договора возможны по соглашению сторон или по закону. Изменение и дополнение к трудовому договору можно оформлять в виде "изменений" или "дополнений" к трудовому договору, подписанных работником и работодателем и составленных в двух экземплярах.
   До принятия ТК РФ ранее действовавший КЗоТ РФ не отвечал на другой важный теоретический и практический вопрос: с каким способом защиты трудовых прав может обратиться в суд заявитель в случае фактического допущения к работе и отсутствия трудового договора? Многие суды выносили решения о "признании трудового договора заключенным, состоявшимся, действительным" и т.д. В результате такие решения было фактически невозможно исполнять, так как в штатном расписании отсутствовала должность "фактического работника", и т.п. В то же время в ГК РФ имеется ст. 445, согласно которой "в случаях, когда В СООТВЕТСТВИИ С НАСТОЯЩИМ КОДЕКСОМ ИЛИ ИНЫМИ ЗАКОНАМИ (выделено мной. - Е.Е.) для стороны, которой направлена оферта (проект договора), заключение договора обязательно, эта сторона должна направить другой стороне извещение об акцепте, либо об отказе от акцепта, либо об акцепте оферты на иных условиях (протокол разногласий к проекту договора) в течение 13 дней со дня получения оферты". Таким образом, ГК РФ предусматривает случаи, когда заключение гражданского договора является не правом, а обязанностью стороны, например для монополистов, в частности для энергоснабжающих организаций, организаций связи и т.д. "В случае передачи разногласий, возникающих при заключении договора, на рассмотрение суда на основании ст. 445 настоящего Кодекса либо по соглашению сторон условия договора, по которым у сторон имелись разногласия, определяются в соответствии с решением суда" (ст. 446 ГК РФ).
   По действующему трудовому праву также заключение трудового договора с работником является обязательным: "При фактическом допущении работника к работе работодатель ОБЯЗАН ОФОРМИТЬ С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (выделено мной. - Е.Е.) в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе" (ст. 67 ТК РФ). А каким способом защиты в этом случае может воспользоваться в суде "фактический" работник? Согласно ст. 16 ТК РФ "трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (выделено мной. - Е.Е.), заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом... трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате... судебного решения о заключении трудового договора". Думаю, что исходя из ст. 16 ТК РФ, ст. 445, 446 ГК РФ "фактический" работник имеет право обратиться в суд с заявлением "о заключении трудового договора" с момента фактического допущения к работе.
   Однако возникает и другой вопрос: кто в этом случае будет определять существенные условия трудового договора? В соответствии со ст. 432 ГК РФ "договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Существенными условиями являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или
   необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение".
   ТК РФ, принятый 21 декабря 2001 г., воспринял правовую идею ГК РФ о существенных условиях договора. В ст. 57 ТК РФ в новой редакции использовано другое оценочное понятие - "обязательные условия". В частности, установлены следующие обязательные условия трудового договора: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда. В соответствии с частью третьей ст. 57 ТК РФ "если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора". На практике возникла и другая проблема: заключение с фактическими работниками не трудовых, а гражданско-правовых договоров, например подряда, возмездного оказания услуг, агентского договора, купли-продажи, аренды и т.д. Нередко встречаются и "трудовые соглашения", наконец, "просто" "договоры". К сожалению, действующий ТК РФ ответа на вопрос о том, как в этих случаях должен поступать суд, не дает.
   Согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ "в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданского правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям ПРИМЕНЯЮТСЯ (выделено мной. - Е.Е.) положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права". Возник вопрос: как можно истолковать оценочное понятие "применяются"? На мой взгляд, достаточно спорными являются утверждения о том, что необходимо рассматривать только конкретный спор между сторонами, например о взыскании зарплаты, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д. Но как можно рассмотреть конкретный спор между сторонами, если не установлен характер правоотношений между ними? Трудовые или гражданско- правовые? В п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" лишь фактически воспроизведена бывшая часть третья ст. 11 ТК РФ <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.

   В такой правовой ситуации, на мой взгляд, трудно рассмотреть спор без обращения по межотраслевой аналогии закона к ГК РФ. Согласно ст. 431 ГК РФ суд обязан толковать не только правовую норму, но и договор. С позиции теории права толкование договора - это его уяснение судом для себя и разъяснение для других. Суд, установив в судебном порядке, каким гражданско- правовым договором фактически регулируются трудовые отношения, исходя из части четвертой ст. 11 ТК РФ, ст. 431 ГК РФ может сделать вывод о заключении сторонами притворной сделки. "Притворная сделка, то есть сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки, применяются относящиеся к ней правила" (п. 2 ст. 170 ГК РФ). Таким образом, суд может в указанном случае истолковать совершенную сделку как притворную. В этом случае, как представляется, заявитель может обратиться в суд с двумя способами защиты: "о применении последствий недействительности ничтожной сделки" (ст. 12 ГК РФ); "о заключении трудового договора" (часть третья ст. 16 ТК РФ) с момента фактического допущения к работе и с указанием обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Думаю, преимущество применения данных способов защиты трудовых прав состоит в том, что они соответствуют закону, поскольку, например, способы защиты гражданских прав могут быть предусмотрены только ГК РФ или иными способами, предусмотренными законом (ст. 12 ГК РФ). Кроме того, такие судебные решения будут исполнимы.
   Таким образом, прежде чем решать многочисленные "частные" вопросы, необходимо прежде всего решить общие вопросы. К притворной сделке - какому-либо гражданско-правовому договору применить двустороннюю реституцию и заключить трудовой договор с момента фактического допущения к работе с указанием обязательных условий трудового договора. В этом случае в дальнейшем "частные" вопросы, например о взыскании заработной платы, скорее всего, и не возникнут.
   Нередко на практике работодатель понуждает работника написать заявление о расторжении трудового договора по его инициативе (собственному желанию), хотя такое "желание" у него в действительности отсутствует. Судебная практика в случаях доказанности принуждения работника достаточно стабильна: работник восстанавливается на работе. Однако ст. 80 ТК РФ прямо не регулирует такие споры (равно как и ранее ст. 31 КЗоТ РФ). В соответствии с подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении ЯВЛЯЛАСЬ ДОБРОВОЛЬНЫМ ЕГО ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЕМ (выделено мной. - Е.Е.). Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника <1>. Какую же норму в данном случае толковал Пленум Верховного Суда РФ? В тексте Постановления Пленума Верховного Суда РФ толкуемая им правовая норма не указана, а в ТК РФ такая статья, к сожалению, отсутствует.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.

   Отсюда, думаю, по межотраслевой аналогии закона следует обратиться к ГК РФ. Например, согласно ст. 10 ГК РФ "не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах". Кроме того, судом может быть признана недействительной "сделка, совершенная под влиянием обмана, насилия, угрозы... а также сделка, которую лицо было вынуждено совершить вследствие тяжелых обстоятельств на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась (кабальная сделка)". Наконец, "осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц" (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ). Таким образом, систематическое толкование Конституции РФ, ГК РФ и ТК РФ, думаю, позволило Пленуму Верховного Суда РФ выработать важную правовую позицию, защищающую права работников. Такой вывод основан и на теории права. В теории гражданского права длительное время разрабатываются теоретические и практические проблемы злоупотребления правом (шиканы).
   Работодатели нередко односторонне прекращают или изменяют взятые на себя обязательства, например не выплачивают заработную плату или уменьшают ее размер. КЗоТ РФ практически не регулировал данные споры, но и ст. 9 и 72 ТК РФ лишь в самом общем виде предусматривают необходимость достижения соглашения сторон об изменении, дополнении или прекращении трудовых прав и обязанностей работника и работодателя. Более определенно данное правило сформулировано в ст. 310 ГК РФ: "Односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных законом". Однако, как правило, не законом, регулирующим трудовые отношения, а трудовым договором предусматривается возможность одностороннего ухудшения трудовых прав работника или прекращения трудового договора.
   Статья 433 ГК РФ устанавливает различные моменты заключения гражданско-правового договора: с момента заключения договора, с момента передачи имущества, с момента регистрации договора. Возникает вопрос: с какого момента вступает в силу трудовой договор? По аналогии со ст. 433 ГК РФ в ТК РФ в прежней редакции появилась ст. 61, согласно которой "трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором". Это означало, что даты заключения трудового договора, вступления его в силу и исполнения его сторонами своих прав и обязанностей не должны обязательно совпадать.
   К сожалению, практика правотворческих органов и работодателей представляет множество примеров не только "позитивного", но и "негативного" восприятия законодателем или применения работодателями гражданского права к трудовым отношениям в порядке межотраслевой аналогии закона. Сегодня, думаю, теоретически необоснованно, вновь начинает активно обсуждаться и применяться концепция приоритета гражданского права перед трудовым, преимущественного применения гражданского права к трудовым отношениям и в случаях отсутствия пробелов в трудовом праве. Считаю такую тенденцию чрезвычайно опасной, возвращающей нас в XIX век, во время до Л.С. Таля, период регулирования трудовых отношений гражданским правом, существенно ограничивающей трудовые права и законные интересы работников и работодателей. Для иллюстрации можно привести целый ряд статей ГК РФ, ТК РФ и федеральных законов, регулирующих гражданские отношения. Например, с одной стороны, ст. 1 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик, принятых 31 мая 1991 г., предусматривала, что "к... трудовым отношениям... гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются". С другой стороны, в ст. 2 ГК РФ такая норма отсутствует, подчеркивается, что гражданское право регулирует лишь гражданские отношения. Исходя из этого, на традиционные вопросы о возможности взыскания в пользу работников убытков (ст. 15 ГК РФ), неустойки (ст. 330 ГК РФ), процентов (ст. 395 ГК РФ) следует отрицательный ответ.
   Однако в нарушение ст. 2 ГК РФ отдельные нормы гражданского права прямо регулируют трудовые отношения. Например: "Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, ОБЯЗАНЫ ВОЗМЕСТИТЬ ПРИЧИНЕННЫЕ УБЫТКИ. ТАКАЯ ЖЕ ОБЯЗАННОСТЬ ВОЗЛАГАЕТСЯ НА РАБОТНИКОВ, РАЗГЛАСИВШИХ СЛУЖЕБНУЮ ИЛИ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ ВОПРЕКИ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ... " (выделено мной. - Е.Е.) (ст. 139 ГК РФ). Согласно же ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Более того, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ). А в случае разглашения работником служебной или коммерческой тайны какие нормы имеют приоритет? Гражданского или трудового права? Есть мнение, что применяется более поздняя норма. Думаю, подобная позиция не соответствует теории права, а в правоприменительной деятельности может привести к хаотическому приоритету норм трудового права в одних случаях или норм гражданского права в других случаях. На мой взгляд, более обоснованно в этих ситуациях утверждать о наличии не темпоральных, а содержательных коллизий. Содержательные коллизии характеризуются противоречием общих, специальных и исключающих норм, действующих одновременно и на одной территории. При этом исключающая норма имеет приоритет над общими и специальными нормами, а специальная - над общей. Думаю, ст. 238 и 240 ТК РФ являются исключающими правовыми нормами, а ст. 139 ГК РФ можно рассматривать как специальную правовую норму, регулирующую гражданские отношения. Другой пример. На отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) "ДЕЙСТВИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ТРУДЕ РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ В ЧАСТИ, НЕ ПРОТИВОРЕЧАЩЕЙ ПОЛОЖЕНИЯМ НАСТОЯЩЕГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА" (выделено мной. - Е.Е.) (ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", принятого 24 ноября 1995 г.). Закономерно возникает вопрос: в каких отношениях находятся, например, директор (генеральный директор) и акционерное общество: в трудовых или в гражданско-правовых? Может быть, смешанных - гражданско-правовых-трудовых с приоритетом норм гражданского права? Кроме того, "члены совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) и (или) члены коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), а равно управляющая организация или управляющий несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами" (ст. 71 ФЗ "Об акционерных обществах"). На мой взгляд, исходя из фактических отношений единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) состоит с акционерным обществом в трудовых отношениях и федеральным законом - ТК РФ для него установлены иные основания и размер ответственности (ст. 238 - 243 ТК РФ).
   Множество самых разных проблем возникает на практике в процессе применения ст. 75 ТК РФ. В частности, возник вопрос: как можно истолковать оценочное понятие "смена собственника имущества организации"? Многие работодатели толкуют оценочное понятие упрощенно и, полагаю, незаконно. Например, считают, что "смена собственника имущества организации" происходит, в частности, в случае продажи акций иному лицу, выхода участника из ООО и т.д. В то же время точный правовой ответ можно найти только в результате систематического толкования и применения норм и трудового, и гражданского права. Так, согласно п. 2 ст. 48 ГК РФ участники хозяйственных обществ, товариществ и кооперативов не имеют вещных прав на имущество юридического лица, а обладают только обязательственными правами. Обязательственные права участников - это права на получение объявленных дивидендов, информации о деятельности юридического лица и участии в управлении пропорционально доли в уставном капитале. Это положение гражданского права конкретизировано в п. 3 ст. 213 ГК РФ: "Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям". Отсюда при продаже акций другому лицу или выходе участника из ООО и приеме другого участника не происходит смена собственника имущества организации. Собственник имущества хозяйственного общества, товарищества или кооператива в этом случае остается прежним - юридическое лицо. Следовательно, в этих случаях необоснованно прекращать трудовой договор, например, с руководителем организации по п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как не произошло смены собственника имущества организации.
   Только учредители (участники) государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений имеют вещные права на имущество, внесенное в уставный капитал данных юридических лиц (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Соответственно предприятия получают имущество в хозяйственное ведение (ст. 294 и 295 ГК РФ), а учреждения - в оперативное управление (ст. 296 ГК РФ). В этой связи представляется обоснованным п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в соответствии с которым "увольнение по п. 4 ст. 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества... при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.

   Часть четвертая ст. 61 ТК РФ устанавливала: "Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор АННУЛИРУЕТСЯ (выделено мной. - Е.Е.)". На практике возник вопрос: какова правовая природа "аннулирования" трудового договора и как это технически необходимо исполнять? На мой взгляд, "аннулирование" трудового договора по фактическим основаниям ближе всего к прогулу, так как прогул - это "отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня" (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в прежней редакции).
   16 июня 2006 г. Государственной Думой Российской Федерации был принят Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1>. К сожалению, часть четвертая ст. 61 ТК РФ в новой редакции не только не "сняла" возникшие вопросы, но и увеличила их число: "если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. АННУЛИРОВАННЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР СЧИТАЕТСЯ НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (выделено мной. - Е.Е.). Аннулированный трудовой договор не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования".
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 7 июля.

   Думаю, новая правовая норма непременно породит и новые теоретические и практические проблемы. Во-первых, возникает вопрос: как можно аннулировать "незаключенный" трудовой договор? Во-вторых, как может "незаключенный" трудовой договор порождать для сторон какие- либо права и обязанности? В-третьих, какова правовая природа признания трудового договора "незаключенным"?
   Перечень неразрешенных проблем можно было бы продолжать бесконечно. Важно другое, изложенные выше теоретические, правовые и практические аргументы, думаю, позволяют сделать вывод: гражданское право может быть источником трудового права.
   Вместе с тем необходимо подчеркнуть: при условии соблюдения двух обязательных ограничений:
   1) в случае действительного пробела в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;
   2) в случае недопустимости ограничения трудовых прав участников трудовых правоотношений.

 
< Пред.   След. >