YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Трудовое право в России (Е.А. Ершова) arrow § 3. Правовая природа "правовых позиций" постановлений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации
§ 3. Правовая природа "правовых позиций" постановлений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации

§ 3. Правовая природа "правовых позиций" постановлений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации

   Согласно ст. 126 Конституции РФ "Верховный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и ДАЕТ РАЗЪЯСНЕНИЯ ПО ВОПРОСАМ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ" (выделено мной. - Е.Е.). На мой взгляд, оценочное понятие "дает разъяснения" с позиции общей теории права можно рассматривать как право Верховного
   Суда Российской Федерации толковать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
   Толкование правоприменителями правовых норм имеет собственную историю. В авторитарных государствах властвующие лица и органы посредством необходимого им толкования правовых норм обеспечивали проведение своей воли. В этой связи правом обязательного разъяснения законов наделялись лишь строго установленные должностные лица. Так, в Риме имелось специальное сословие истолкователей (interpretes), состоящее на первом этапе из лиц духовного звания. Затем таким правом наделили также и лиц светского звания. Задача этих лиц состояла в разъяснении закона "толком" <1>. В отдельных государствах законы мог толковать только один человек. Например, император Юстиниан запретил толковать законы всем, кроме себя. Весьма показательно, что во времена абсолютизма правоприменители не имели права толковать правовые нормы. Так, Указом прусского короля Фридриха от 14 апреля 1780 г. была создана "специальная комиссия", имеющая право толковать правовые нормы. Статья 65 Основных законов Российской империи также запрещала правоприменителям толковать правовые нормы, "не допуская обманчивого непостоянства и самопроизвольных толкований". В XIX веке учение о логической законченности права (историческая школа) не способствовало теоретическому обоснованию предоставления правоприменительным органам (в том числе судам) полномочий по толкованию правовых норм. Весьма характерно, что изучению теоретических и практических вопросов толкования большее внимание уделяли в государствах романо-германской правовой системы. В то же время в государствах общего права - исследованию различий между правом и законом <2>.
   --------------------
   <1> См., например, более подробно: Стучка П.И. Избранные произведения по марксистско- ленинской теории права. Рига, 1964. С. 680.
   <2> См.: Давид Р. Основные правовые системы современности. М., 1988. С. 99 - 105.

   В России наибольший научный вклад в исследование проблем толкования правовых норм внес Е.В. Васьковский <1>. В первые годы советской власти С.И. Вильнянским была выработана принципиальная позиция о возможности и необходимости толкования правовых норм в правоприменительном процессе <2>. Однако последовавшие в 30 - 50 гг. процессы отразились и на "чисто юридической" проблеме толкования правовых норм. Весьма показательно, что в учебниках по теории права и в специальных работах по общей теории права толкование правовых норм стало вновь рассматриваться ограничительно как право только законотворческих органов на разъяснение правовых норм, а роль суда сводилась лишь к механическому исполнению "совершенных" и "понятых" законов.
   --------------------
   <1> См.: Васьковский Е.В. Руководство к толкованию и применению законов для начинающих юристов. М., 1913.
   <2> См.: Вильнянский С.И. Значение судебной практики в гражданском праве // Ученые труды ВИЮН. Вып. IX. 1947.

   В 60 - 70 гг. П.Е. Недбайло, А.С. Пиголкин, В.В. Лазарев, А.Ф. Черданцев и другие исследователи смогли сформулировать более аргументированную точку зрения, в соответствии с которой толкование правовых норм необходимо понимать как их уяснение и разъяснение <1>. Вместе с тем многие советские ученые того времени полагали, что разъяснять правовые нормы имели право только законотворческие органы или Пленум Верховного Суда СССР либо соответственно Пленумы Верховных Судов союзных республик.
   --------------------
   <1> См.: Недбайло П.Е. Применение советских правовых норм. М., 1960; Пиголкин А.С. Толкование нормативных актов в СССР. М., 1962; Лазарев В.В. Применение советского права. К., 1972; Черданцев А.Ф. Толкование советского права. М., 1979; Правоприменение в советском государстве. М., 1985.

   В более поздний исторический период такая точка зрения была существенно скорректирована. Например, В.В. Ершов обоснованно пришел к следующему выводу: "...правоприменители (в частности, судьи), установив фактические обстоятельства дела, прежде всего должны уяснить нормативные акты, подлежащие применению, то есть сделать их ясными и понятными для себя... суды всех инстанций имеют право и обязаны в рамках действующего процессуального законодательства перед вынесением судебного решения уяснить закон (т.е. подвергнуть его толкованию для себя)... правоположения, выработанные в процессе толкования норм любыми правоприменительными органами (в том числе Пленумами Верховных Судов), не могут быть обязательными для судов, а подлежат применению лишь в силу их аргументированности и объективности. В этой связи необходимо исключить из полномочий
   Верховных Судов не свойственную им функцию по обязательному толкованию нормативных актов" <1>.
   --------------------
   <1> Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. С. 157 - 158.

   Даже проведенный весьма краткий исторический и теоретический анализ специальной юридической литературы позволяет сделать вывод: как Пленум Верховного Суда РФ, так и суды при рассмотрении конкретных споров не только имеют право, но и обязаны толковать правовые нормы - уяснять их для себя и разъяснять в судебных решениях для лиц, участвующих в судебных процессах. При этом выработанные акты толкования не имеют обязательной силы для других судов, поскольку суды являются правоприменительными органами государственной власти и не наделены правотворческими полномочиями.
   Данный теоретический вывод нашел свое практическое подтверждение и в п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", в соответствии с которым в силу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в решении суда должен быть указан закон, которым "руководствовался суд, необходимо указать в мотивировочной части материальный закон, примененный судом к данным правоотношениям, и процессуальные нормы, которыми руководствовался суд. СУДУ ТАКЖЕ СЛЕДУЕТ УЧИТЫВАТЬ... ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПЛЕНУМОВ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (выделено мной. - Е.Е.), принятые на основании ст. 126 Конституции Российской Федерации и содержащие разъяснения вопросов, возникающих в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2003. 26 декабря.

   Принимая во внимание изложенные выше теоретические аргументы, в соответствии со ст. 10, 94 - 109, 118 - 127 Конституции РФ, учитывая разъяснение Пленума Верховного Суда РФ, на мой взгляд, можно сделать вывод о том, что "правовые позиции" постановлений Пленумов Верховного Суда РФ не являются (и не могут являться) самостоятельными источниками права (в том числе трудового права) в России (как основными, так и "производными", "особого вида" и т.д.). Думаю, по своей правовой природе "правовые позиции" постановлений Пленумов Верховного Суда России скорее можно рассматривать в качестве специфических актов судебного толкования, которые должны учитываться правоприменителями при рассмотрении споров в судах.Применительно к толкованию трудового права в России, безусловно, важнейшее значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) <2>. Хотелось бы прежде всего остановиться на наиболее актуальных теоретических проблемах, вызвавших на Пленуме Верховного Суда России наиболее острую дискуссию.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.
   <2> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Как представляется, важнейшее теоретическое и практическое значение имеет обращение Пленума Верховного Суда РФ к проблеме иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. В п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) аргументированно разъяснено: "При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, часть вторая ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК).При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Больше всего споров на Пленуме возникло по поводу вопросов применения ст. 142 ТК РФ, предусматривавшей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На практике возникло как минимум два вопроса. Первый: должен ли работник в этом случае выходить на работу? Второй: имеет ли он право на получение зарплаты? По первому вопросу большинство судей Верховного Суда РФ в 2004 г. пришли к следующему выводу: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, также принимая во внимание, что в силу части третьей ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
   16 июня 2006 г. был принят Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1>. Законодатель воспринял толкование Пленума Верховного Суда РФ, дополнив ст. 142 ТК РФ частями третьей и четвертой следующего содержания: "В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 7 июля.

   Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу".
   На обсуждение судей Верховного Суда РФ по второму вопросу разработчики проекта представили три варианта ответов. Первый: учитывая, что приостановление работы на основании части второй ст. 142 Кодекса являлось одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, на время приостановки работы за таким работником в силу ст. 379 ТК РФ сохраняются все права, предусмотренные настоящим Кодексом, в том числе и право на получение заработной платы исходя из среднего заработка работника, поскольку нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ).
   Второй вариант ответа предусматривал такое право лишь за теми работниками, которые присутствовали на работе, так как в данном случае они были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы. Наконец, третий вариант ответа предусматривал: учитывая, что Кодекс не установил обязанности работодателя оплачивать работнику время приостановления им на основании части второй ст. 142 Кодекса работы, время невыхода работника на работу либо неисполнение им своих трудовых обязанностей в указанный период оплате не подлежит.
   На мой взгляд, более обоснованным являлся третий вариант, поскольку ст. 142 ТК РФ не предусматривала право работника на получение заработной платы в случае приостановки работ. Более того, как представляется, отсутствие такой нормы и не являлось пробелом, так как в ТК РФ имелась ст. 236, которая предусматривала материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в виде процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Председатель Комитета по труду Государственной Думы РФ А.К. Исаев проинформировал судей Верховного Суда РФ о том, что в Государственную Думу РФ был внесен целый ряд различных вариантов поправок в ст. 142 ТК РФ. В результате большинство судей Верховного Суда РФ пришли, полагаю, к аргументированному выводу: вопрос о взыскании заработной платы в результате приостановки работником работ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней относится к компетенции правотворческих органов. При таком подходе до разрешения данного вопроса Госдумой РФ иски о взыскании с работодателя заработной платы в случае приостановки работником работ, на мой взгляд, удовлетворению не подлежат. Думаю, изложенные правовые доводы весьма убедительно подтверждаются и тем, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ст. 142 ТК РФ в данной части по существу не изменена. Важно подчеркнуть: поскольку Пленум Верховного Суда РФ не является правотворческим органом, постольку данный спор не разрешен и в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В процессе подготовки проекта Пленума и его обсуждения в 2004 г. множество споров возникло в отношении работников, фактически работающих в обособленных подразделениях - филиалах и представительствах. На обсуждение предлагалось два варианта. Первый: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, фактически работающих в филиале или представительстве, исходя из аналогии закона (часть четвертая ст. 81 Кодекса, согласно которой в случае прекращения деятельности филиала или представительства расторжение трудовых договоров с работниками этих обособленных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации) работодатель должен был принять меры по трудоустройству работника лишь в филиале либо представительстве, в котором производится сокращение численности или штата работников. Второй: поскольку филиалы и представительства являются обособленными подразделениями организации и ТК РФ допускал увольнение по п. 2 ст. 81 в связи с сокращением численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, работодатель обязан предложить работнику другую работу, имеющуюся в организации в целом. В связи с острой дискуссией по данной проблеме оба варианта ответов в 2004 г. были сняты с голосования.
   На мой взгляд, более обоснованной являлась вторая позиция, поскольку, во-первых, филиал или представительство не является юридическим лицом (ст. 55 ГК РФ) и не может быть самостоятельным работодателем, работники поступают на работу в организацию в целом; во- вторых, по аналогии закона права работника ограничивать нельзя, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, регулирующим данные трудовые отношения (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ); в-третьих, ссылка в этом случае на часть четвертую ст. 81 ТК РФ является расширительным толкованием закона.
   К сожалению, законодатель не учел дискуссию, состоявшуюся на Пленуме Верховного Суда РФ, и принял часть третью ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: "Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 и 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН ПРЕДЛАГАТЬ РАБОТНИКУ ВСЕ ОТВЕЧАЮЩИЕ УКАЗАННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ ВАКАНСИИ, ИМЕЮЩИЕСЯ У НЕГО В ДАННОЙ МЕСТНОСТИ (выделено мной. - Е.Е.). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".
   Как представляется, данная правовая норма является по меньшей мере спорной с позиции ГК РФ. Во-первых, ГК РФ установил только два вида лиц: физическое лицо и юридическое лицо (гл. 3 "Граждане (физические лица)", гл. 4 "Юридические лица"). Во-вторых, обособленные подразделения юридических лиц могут создаваться только в виде представительств и филиалов, которые не являются юридическими лицами, действуют от имени и для юридического лица, их создавшего (ст. 55 ГК РФ). В-третьих, на практике непременно возникает вопрос о толковании оценочного понятия "в данной местности". Пункт 2 ст. 54 ГК РФ содержит иное оценочное понятие
   - "место нахождения": "Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное". В-четвертых, часть вторая ст. 81 ТК РФ в прежней редакции в большей степени защищала права работников: "Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу". Думаю, под "другой работой" ранее законодатель имел в виду другую работу в целом в юридическом лице. В-пятых, на занятиях с федеральными и мировыми судьями преподаватели трудового права Российской академии правосудия исходили из необходимости буквального, а не ограничительного толкования части второй ст. 81 ТК РФ в прежней редакции. Наконец, в-шестых, "в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина" (ч. 2 ст. 55 Конституции РФ). Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ мог быть, в частности, расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. На Пленуме Верховного Суда РФ в 2004 г. возникла острая дискуссия о соответствии данной правовой нормы Конституции РФ и другим статьям ТК РФ. На мой взгляд, данная правовая норма не соответствует Конституции РФ. Большинство специалистов, выступавших на Пленуме, рекомендовали обратиться с запросом в Конституционный Суд РФ.
   15 марта 2005 г. Конституционный Суд РФ принял Постановление N 3-П "По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" <1>, в котором признал "положения п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"... не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативноправового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности... " <2>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2005. 23 марта.
   <2> Там же.

   В то же время, во-первых, думаю, имеются определенные противоречия между резолютивной частью Постановления Конституционного Суда РФ и п. 4, 4.1, 4.3 и 4.4 данного же Постановления, в которых убедительно и в соответствии с Конституцией РФ подчеркивается, что "вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации ДОЛЖНЫ БЫТЬ НЕОБХОДИМЫМИ И СОРАЗМЕРНЫМИ КОНСТИТУЦИОННО ЗНАЧИМЫМ ЦЕЛЯМ (выделено мной. - Е.Е.)...
   Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, ЧТО В СЛУЧАЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СПОРА ПОДЛЕЖИТ СУДЕБНОЙ ПРОВЕРКЕ (выделено мной. - Е.Е.). Иное вступило бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве...
   ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПРАВА ДОСРОЧНО ПРЕКРАТИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ БЕЗ УКАЗАНИЯ МОТИВОВ УВОЛЬНЕНИЯ НЕ ОЗНАЧАЕТ, ЧТО СОБСТВЕННИК ОБЛАДАЕТ НЕОГРАНИЧЕННОЙ СВОБОДОЙ УСМОТРЕНИЯ ПРИ ПРИНЯТИИ ТАКОГО РЕШЕНИЯ, ВПРАВЕ ДЕЙСТВОВАТЬ ПРОИЗВОЛЬНО, ВОПРЕКИ ЦЕЛЯМ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ УКАЗАННОГО ПРАВОМОЧИЯ, НЕ ПРИНИМАЯ ВО ВНИМАНИЕ ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ ОРГАНИЗАЦИИ, А РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИШАЕТСЯ ГАРАНТИЙ СУДЕБНОЙ ЗАЩИТЫ ОТ ВОЗМОЖНОГО ПРОИЗВОЛА И ДИСКРИМИНАЦИИ (выделено мной. - Е.Е.).
   Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника..." <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2005. 23 марта.

   К сожалению, в новой редакции п. 2 ст. 278 ТК РФ не воспринял важнейшие правовые позиции, выработанные Конституционным Судом РФ в мотивировочной части Постановления, и не претерпел существенных изменений: "...в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации".
   На мой взгляд, во-первых, п. 2 ст. 278 ТК РФ является весьма спорным с позиции международного и европейского права. Так, согласно п. 1 ст. 1 "Общее запрещение дискриминации" Протокола N 12 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ратифицированного Россией, "пользование любым правом, признанным законом, должно быть обеспечено без дискриминации по какому-либо основанию, такому, как пол, раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальное или социальное происхождение, принадлежность к национальному меньшинству, имущественное положение, рождение ИЛИ ДРУГОЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВО" (выделено мной. - Е.Е.). Во-вторых, как представляется, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации как за виновные действия, так и без указания мотивов прекращения трудового договора. С одной стороны, в соответствии с абзацем вторым п. 4.1 названного Постановления Конституционного Суда РФ прекращение трудового договора с руководителем организации за совершение виновных действий (бездействие) должно быть подтверждено ответчиком в суде допустимыми и относимыми доказательствами, свидетельствующими о неправомерном поведении руководителя организации и его вине. Суд также должен учитывать соответствие в данном случае меры дисциплинарной ответственности совершенному руководителем организации действию (бездействию).
   С другой стороны, согласно п. 4.3 того же Постановления Конституционного Суда РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации без указания мотивов необходимо обеспечивать гарантию судебной защиты от возможного произвола и дискриминации, соблюдение собственником общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.
   Российская Федерация обязана гарантировать эффективную, компетентную, объективную и справедливую судебную защиту (ч. 1 ст. 46 Конституции России, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах). Вместе с тем если ранее в ст. 136 КЗоТ РФ содержалась правовая норма, согласно которой суд был вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, то гл. 30 ТК РФ "Дисциплина труда" в прежней редакции такого права суду не предоставляла.
   На Пленуме в 2004 г. возник спор о том, сохранил ли такую компетенцию суд в соответствии с другими правовыми нормами. Пленум Верховного Суда РФ в 2004 г. в п. 53 Постановления ответил на этот вопрос положительно исходя из того, что в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ суд должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях, сделал вывод Пленум Верховного Суда РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен <1>. На мой взгляд, такой вывод был основан не только на названных выше статьях Конституции РФ, но и на общей теории права, в частности на знаменитой правовой аксиоме: никто не имеет права злоупотреблять своим правом.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.

   Весьма показательно, что ст. 192 ТК РФ в новой редакции была дополнена частью пятой следующего содержания: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен".
   На практике множество споров возникает в связи с заключением срочных трудовых договоров, предусмотренных ст. 58 и 59 ТК РФ. Решая вопрос о законности заключения с работником срочного трудового договора, обоснованно подчеркивалось в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судамиРоссийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 ТК РФ в прежней редакции предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку, сделал важнейший вывод Пленум Верховного Суда РФ, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагалась на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следовало исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004.8 апреля.

   Характерно, что такая позиция в целом поддерживалась многими исследователями трудового права. Так, Т.В. Гуслистая сделала, на мой взгляд, обоснованный вывод: "Необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ в связи с явно дискриминационным характером пенсионеров, совместителей, лиц, обучающихся по дневной форме обучения, а кроме того некоторые виды работ как не требующих срочного характера и условий их выполнения" <1>.
   --------------------
   <1> Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006.
   С. 7.

   Законодатель воспринял системное толкование Пленумом Верховного Суда РФ международного трудового права, Конституции РФ и ТК РФ, изложив первое предложение части второй ст. 58 ТК РФ в следующей редакции: "Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 настоящего Кодекса".
   Вместе с тем второе предложение части второй ст. 58 ТК РФ в определенной степени дезавуирует первое предложение: "В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (выделено мной. - Е.Е.) без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения". Исходя из конституционного принципа недопустимости злоупотребления работодателем своими правами, в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ в редакции от 28 декабря 2006 г. N 63 убедительно разъяснено: "Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
   Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   В судах традиционно много споров ранее рассматривалось в связи с временными переводами на другую работу в случае производственной необходимости. Обычно под производственной необходимостью на практике признавался перевод работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего работника, решения каких-то оперативных практических проблем, постоянно возникающих в организациях. В этой связи важное значение имело системное толкование Пленумом Верховного Суда РФ как собственно ст. 74 ТК РФ в прежней редакции, так и норм международного трудового права. При применении ст. 74 ТК РФ в прежней редакции, допускавшей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, считал Пленум Верховного Суда РФ, следует иметь в виду, что в соответствии с п.1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (вступила в силу для СССР 23 июня 1957 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). В силу подп. "d" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также части четвертой ст. 4 ТК РФ не являлась принудительным трудом только работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.

   Весьма показательно, что ТК РФ в новой редакции дополнен ст. 72.2 "Временный перевод на другую работу", в которой имеется часть третья следующего содержания: "Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника".
   Ранее ст. 31 КЗоТ РФ предусматривала возможность расторжения по инициативе работника лишь трудового договора, заключенного на неопределенный срок. На практике всегда возникал вопрос: возможно ли расторгать по инициативе работника срочный трудовой договор? КЗоТ РФ исключал такое право работника, установив в ст. 32 данную возможность лишь в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. На мой взгляд, ст. 31 и 32 КЗоТ РФ входили в противоречие со ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, запрещающими принудительный труд и установившими для правотворческих органов достаточно определенные пределы ограничения федеральными законами прав и свобод человека и гражданина.
   Характерно дальнейшее развитие трудового права в России: ст. 80 ТК РФ в прежней редакции называлась "Расторжение трудового договора по инициативе работника (собственному желанию)", т.е. любого как заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. Системное толкование норм международного трудового права и Конституции РФ, а также буквальное толкование названия ст. 80 ТК РФ позволили Пленуму Верховного Суда РФ сделать вывод о том, что по инициативе работника (собственному желанию - п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) возможно расторжение как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2004. 8 апреля.

   Весьма симптоматично, что согласно п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ в новой редакции одним из оснований прекращения трудового договора является "расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса)". Отсюда буквальное толкование оценочного понятия "трудовой договор" позволяет сделать вывод: по инициативе работника возможно расторжение как срочного трудового договора, так и трудового договора на неопределенный срок.
   К сожалению, достаточно часто в судебной практике встречаются случаи злоупотребления работодателями и работниками своим правом, например несвоевременное сообщение работником работодателю о своей болезни, беременности и т.д. Поэтому представляется не только теоретически обоснованным, но практически необходимым следующее разъяснение Пленума Верховного Суда РФ: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самого работника, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того, что он является членом профессионального союза или входит в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо является руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа <1>.
   --------------------
   <1> Там же.

   Весьма часто на практике незаконно увольняют руководителей юридических лиц, их заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ст. 81 ТК РФ, расширительно толкуя оценочное понятие "смена собственника имущества организации", например, при переходе права собственности на акции в акционерном обществе или доли в обществе с ограниченной ответственностью другим лицам. В п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) дано обоснованное толкование оценочного понятия "смена собственника имущества организации": "Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 части первой ст. 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
   Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или к другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники юридических лиц в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   К сожалению, толкование Пленумом Верховного Суда РФ оценочного понятия "смена собственника имущества организации" не было в достаточной степени воспринято законодателем. Спорные части первая - четвертая ст. 75 ТК РФ остаются до настоящего времени без изменения. Более того, часть пятая ст. 75 ТК РФ в настоящее время, на мой взгляд, изложена в дискуссионной редакции: "Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации".
   Вместе с тем согласно ГК РФ существует два вида прекращения деятельности юридических лиц: ликвидация и реорганизация. "Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц" (п. 4 ст. 57 ГК РФ). Отсюда закономерно возникают как минимум два вопроса. Первый: может ли продолжать действовать трудовой договор с юридическим лицом - работодателем, прекратившим свое действие и исключенным из реестра юридических лиц? Второй: на каком правовом основании будет состоять в трудовых отношениях гражданин с вновь созданным юридическим лицом?
   Несмотря на то что Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" получилось весьма объемным, целый ряд чрезвычайно актуальных статей ТК РФ в прежней редакции не нашел необходимого толкования, например ст. 5 - 12, 14, 16, 57, 72, 75, 88, 198 - 208, 278, 279, 288. Как представляется, не были "сняты" все практические вопросы и Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63. Более того, на мой взгляд, с принятием Государственной Думой РФ Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" вопрос о продолжении дальнейшей работы по толкованию ТК РФ Пленумом Верховного Суда РФ возник с еще большей остротой. Предлагаю создать рабочую группу из числа ведущих судей России, рассматривающих трудовые споры, профессоров и научных работников по подготовке дополнительных предложений о внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63).

 
< Пред.   След. >