YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Трудовое право в России (Е.А. Ершова) arrow § 3. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)
§ 3. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)

§ 3. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)

   В судах рассматривается значительное число исков о восстановлении на работе физических лиц, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатели допускают множество ошибок при расторжении трудового договора по данному основанию. Например, на практике нередко смешивают разные основания для расторжения трудового договора: "сокращение численности" и "сокращение штата". Разграничивать их необходимо, во- первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ разделительный союз "или" - "сокращение штата ИЛИ (выделено мной. - Е.Е.) штата работников". Во-вторых, исходя из этимологии понятий "численность" и "штат". "Численность" выражается "в каком-нибудь количестве" <1>; "штат" - "положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах" <2>. В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами. В результате "сокращения численности" в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 10 специалистов, в настоящее время - 5. "Сокращение штата" предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например должности заместителя главного бухгалтера.
   --------------------
   <1> Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Указ. соч. С. 885.
   <2> Там же. С. 901.

   Зачастую представители работодателя, полагаю, ошибочно и умышленно утверждают в суде: сокращение численности или штата работников организации - это вопрос о целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может "вмешиваться" суд. Однако после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя работодателем обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде.
   Трудно согласиться с такими традиционными "организационными" приказами, как "произвести сокращение численности или штата работников в связи с: (а) тяжелым финансовым положением организации; (б) приказом "вышестоящей" организации (какая может быть "вышестоящая" организация, в частности, у ООО, ЗАО, ОАО и т.д.?); (в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру); (г) оптимизацией деятельности организации" и т.д.
   Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т.д.
   В некоторых случаях в действительности может происходить не "сокращение" численности или штата работников организации, а "увеличение" у работодателя в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т.д. Отсюда оценочное понятие "сокращение численности или штата работников", на мой взгляд, является недостаточно точным. В этой связи предлагаю п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ изложить в следующей редакции: "сокращение численности или штата определенной категории работников организации, индивидуального предпринимателя".
   Согласно части второй ст. 81 ТК РФ в прежней редакции "увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу". На практике всегда возникал вопрос: как можно было толковать оценочное понятие "другая работа"? Лишь в данном структурном подразделении? Только в пределах обособленного подразделения (филиала или представительства)? В организации в целом?
   В части третьей ст. 81 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ произведено, как представляется, ограничительное аутентичное толкование данного оценочного понятия: "Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ВАКАНСИИ, ИМЕЮЩИЕСЯ У НЕГО В ДАННОЙ МЕСТНОСТИ (выделено мной. - Е.Е.). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором". Вместе с тем филиал или представительство организации не являются юридическим лицом, стороной трудового договора, "работодателем" (ст. 55 ГК РФ). Работодателем является юридическое лицо в целом. Отсюда спорным представляется обязанность работодателя предлагать вакансии, имеющиеся у него только "в данной местности". Кроме того, ч. 2 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: "В Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина". Наконец, проблемы, действительно возникающие в связи с переездом работника в другой город, в котором находится филиал или представительство данной организации, могут быть разрешены, например, на основании нормативных правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения, отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и трудовых договоров.
   В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть третью ст. 81 ТК РФ изложить в следующей редакции: "Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 и 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья".
   Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) "при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Весьма часто возникает и другой важнейший практический вопрос: какие вакансии необходимо предлагать работникам, с которыми предполагается расторгать трудовой договор по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ? Все имеющиеся вакансии без исключения? Или с каким-либо исключением? Думаю, достаточно полный ответ имеется в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судамиРоссийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63): "В соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья" <1>. Как представляется, буквальное толкование оценочного понятия "вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника" позволяет сделать важный практический вывод: работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, соответствующие квалификации работника, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
   --------------------
   <1> Там же.

   На практике возник и другой важный вопрос: когда необходимо предлагать вакансии работникам и сколько раз? Если работник является членом профсоюза, думаю, не меньше трех раз, в противном случае - двух. Почему? "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения" (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Следовательно, первый раз работникам должны быть предложены вакансии на момент предупреждения об увольнении. Если работник в связи с предстоящим сокращением численности или штата в организации согласится занять вакантную должность, то все остальные последующие меры, связанные с расторжением трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, будут излишними.
   Согласно части второй ст. 40.2 КЗоТ РФ "о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ ЗА ДВА МЕСЯЦА" (выделено мной. - Е.Е.). Нередко работники просили расторгнуть с ними трудовой договор по сокращению численности или штата работников "менее чем" за два месяца. В результате нарушался установленный законом порядок увольнения и работник подлежал восстановлению на работе (часть пятая ст. 213 КЗоТ РФ). К сожалению, часть вторая ст. 180 ТК РФ в прежней редакции по существу практически не изменила содержание данной правовой нормы: "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения".
   Наконец, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в части третьей ст. 180 ТК РФ критика специалистов была принята во внимание: "Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении". Согласно части четвертой ст. 180 ТК РФ "при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением". С целью защиты трудовых прав работников при угрозе "массовых увольнений" в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ предлагаю дать аутентичное толкование оценочного понятия "массовое увольнение" в федеральном законе.
   Поскольку расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (часть вторая ст. 82 ТК РФ), который имеет право рассмотреть проект приказа с точки зрения соответствия его закону (часть первая ст. 373 ТК РФ), постольку, на мой взгляд, было бы необходимо второй раз все оставшиеся возможные вакансии на данный период предлагать работнику на заседании выборного профсоюзного органа.
   Суд проверяет законность расторжения трудового договора с работником на день его расторжения. Поэтому целесообразно было бы предлагать все оставшиеся вакансии также и в день расторжения трудового договора. Даже те, от которых работник ранее отказывался. Вполне возможно, его позиция по предлагавшимся ему ранее вакансиям в день расторжения трудового договора может измениться.
   Достаточно часто причиной восстановления работника на работе является нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. В соответствии с частью первой ст. 179 ТК РФ прежде всего преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими доказательствами? "Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела" (п. 1 ст. 55 ГПК РФ). "Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами" (ст. 60 ГПК РФ).Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом во всей их совокупности. На мой взгляд, например, в случае отсутствия в законе требований о высшем профессиональном образовании, ученой степени, ученом звании и т.п. для занятия должности сам по себе факт наличия такого образования, степени или звания не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации. Думаю, нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работникам, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не какого-то образования "вообще", например непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т.д. Исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы - процентами, часами и т.д. без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа. При равной производительности труда и квалификации преимущество отдавалось работникам, ранее перечисленным в части второй ст. 179 ТК РФ в прежней редакции. Правда, часть третья ст. 179 ТК РФ в прежней редакции предусматривала: "Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации".
   В то же время, во-первых, далеко не во всех организациях имелись коллективные договоры; во-вторых, принимавшиеся коллективные договоры не всегда содержали такие правовые нормы. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, к сожалению, по существу сохранил абсолютно определенную ст. 179 ТК РФ. Напротив, часть вторая ст. 34 КЗоТ РФ содержала оценочное понятие "другие приравненные к ним лица", была сформулирована как относительно определенная правовая норма. Следовательно, более гибко учитывала все разнообразие трудовых правоотношений. Предлагаю часть вторую ст. 179 ТК РФ также изложить как относительно определенную правовую норму. Кроме того, часть вторая ст. 34 КЗоТ РФ в числе иных оснований при равной производительности труда и квалификации отдавала преимущественное право на оставление на работе в том числе и "работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации". Из части второй ст. 179 ТК РФ в прежней редакции данное основание было исключено. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ не восстановил правовую норму в прежнем положении. В то же время, на мой взгляд, "длительный стаж непрерывной работы у работодателя" не может не сказаться на качестве и производительности работы работника. В этой связи предлагаю дополнить часть вторую ст. 179 ТК РФ словами "длительный стаж непрерывной работы у работодателя".

 
< Пред.   След. >