YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Трудовое право в России (Е.А. Ершова) arrow § 6. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ)
§ 6. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ)

§ 6. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ)

   На практике расторжение трудового договора по данному основанию традиционно называют "увольнением за систему". Поскольку расторжение трудового договора по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ весьма популярно, постольку прежде всего необходимо попытаться ответить на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для расторжения трудового договора по данному основанию. Два? Три?
   КЗоТ РФ ранее давал достаточно определенный ответ на данный вопрос: трудовой договор мог быть расторгнут администрацией организации в случае "систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, ЕСЛИ К РАБОТНИКУ РАНЕЕ ПРИМЕНЯЛИСЬ МЕРЫ (выделено мной. - Е.Е.) дисциплинарного или общественного взыскания". Таким образом, КЗоТ РФ отвечал по крайней мере на два вопроса. Первый: "система - это по меньшей мере три дисциплинарных взыскания, так как к работнику, "совершившему дисциплинарный проступок", должны были ранее применить "меры" (то есть минимум две) дисциплинарного или общественного взыскания". В специальной литературе такая точка зрения была достаточно популярна <1>. Второй: предмет нарушения работника был точно указан в законе - трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, и правила внутреннего трудового распорядка.
   --------------------
   <1> См., например: Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. С.166.

   ТК РФ в прежней редакции не давал полного ответа на эти вопросы. Во-первых, п. 5 ст. 81 ТК РФ содержал внутреннее противоречие: "...НЕОДНОКРАТНОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, ЕСЛИ ОН ИМЕЕТ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ" (выделено мной. - Е.Е.). Если бы после слов "трудовых обязанностей" стояла точка, то можно было бы утверждать, что "система" - это минимум три дисциплинарных проступка. На самом деле "неоднократное неисполнение работником... трудовых обязанностей" предполагает как минимум два дисциплинарных проступка. "Увольнение по соответствующим основаниям" - самостоятельный вид дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Однако после слов "трудовых обязанностей" стояла не точка, а запятая и предложение продолжалось - "ЕСЛИ ОН НЕ ИМЕЕТ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ" (выделено мной. - Е.Е.). Как можно было толковать данное противоречие? Рассматривать в качестве возможности, например, за два дисциплинарных проступка накладывать одно дисциплинарное взыскание? У многих практических работников такая точка зрения была весьма популярна. Однако реализация подобной идеи на практике могла привести (и приводила) к негативным последствиям прежде всего для работодателя в суде, так как один из дисциплинарных проступков мог быть и не доказан, а работник был привлечен к дисциплинарной ответственности за два проступка.
   Можно было исходить из того, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя? Да, привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя (ст. 192 ТК РФ). Вместе с тем в этом случае "неоформленное" неисполнение работником трудовых обязанностей, как подтверждает многолетняя судебная практика, не учитывалось при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Может быть, это была всего лишь невнимательность, "просмотр", ошибка лингвистов, проводивших экспертизу ТК РФ? К сожалению, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ не учел критику специалистов и оставил п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в прежней редакции.Более того, в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) подчеркнуто: "При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Принимая во внимание противоречие, содержащееся в п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, исходя из исторического, языкового и системного толкования КЗоТ РФ и ТК РФ, учитывая сложившуюся судебную практику, предлагаю п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ изложить в следующей редакции: "...неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание".
   В процессе рассмотрения трудовых споров работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, возникает целый ряд и других вопросов. Так, нередко после привлечения работника к дисциплинарной ответственности он пишет заявление "об увольнении по собственному желанию", продолжает не исполнять или нарушать свои трудовые обязанности или правила внутреннего трудового распорядка организации. Поскольку работник до истечения срока "отработки" должен исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, постольку в случае их нарушения он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Такой вывод в том числе подтверждается и п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), в соответствии с которым "необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Весьма часто работодатели нарушают сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ: "Дисциплинарное взыскание применяется НЕ ПОЗДНЕЕ ОДНОГО МЕСЯЦА СО ДНЯ ОБНАРУЖЕНИЯ ПРОСТУПКА (выделено мной. - Е.Е.), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников". В свою очередь согласно части четвертой ст. 193 ТК РФ "дисциплинарное взыскание НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПРИМЕНЕНО ПОЗДНЕЕ ШЕСТИ МЕСЯЦЕВ СО ДНЯ СОВЕРШЕНИЯ ПРОСТУПКА (выделено мной. - Е.Е.), а по результатам ревизии проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу". В соответствии с языковым толкованием оценочных понятий, содержащихся в частях третьей и четвертой ст. 81 ТК РФ, названные сроки являются пресекательными, не подлежащими восстановлению в суде по заявлению работодателя.При рассмотрении в суде данной категории трудовых споров важное практическое значение имеет толкование спорных правовых норм Верховным Судом Российской Федерации. Так, в соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) "по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 части первой ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
   1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
   2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду следующее:
   а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
   б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
   в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
   г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Ранее ст. 15 КЗоТ РФ предусматривала среди существенных условий труда только специальность, квалификацию или должность работника и заработную плату. Пункт 1 ст. 432 ГК РФ более детально устанавливает: "Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение".
   В ст. 57 ТК РФ в прежней редакции по межотраслевой аналогии закона законодатель вполне обоснованно установил целый ряд существенных условий трудового договора, в частности наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, права и обязанности, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др. Отсюда работодатель, доказывая законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, прежде всего должен был ссылаться на федеральные законы и трудовой договор, нарушенные, по его мнению, работником без уважительных причин, а не на должностные инструкции, распоряжения и т.д.
   Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ "договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора". Поскольку надлежащее оформление трудового договора прежде всего зависит от работодателя, постольку перенесение последствий п. 1 ст. 432 ГК РФ на трудовые правоотношения могло бы привести к ограничению трудовых прав работников. В этой связи представляются вполне закономерными и обоснованными две новеллы в ст. 57 ТК РФ. Первая - замена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ оценочного понятия "существенные условия трудового договора" на другое оценочное понятие - "обязательные условия трудового договора". Вторая - внесение изменений и дополнений в часть третью ст. 57 ТК РФ: "Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения". Отсюда можно сделать вывод: работник должен выполнять трудовые обязанности, предусмотренные как обязательными, так и дополнительными условиями трудового договора (части вторая и четвертая ст. 57 ТК РФ).В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) "при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:
   а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
   При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
   б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
   При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;
   в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

   Нередко работодатель как по объективным, так и по субъективным причинам изменяет обязательные или дополнительные условия трудового договора. Как представляется, отказ работника от одностороннего изменения обязательных или дополнительных условий трудового договора по инициативе работодателя (например, норм труда, места работы, заработной платы, режима труда и отдыха) не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе для расторжения трудового договора по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ - "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора" (часть четвертая ст. 74 настоящего Кодекса). Поскольку с работником трудовой договор расторгается в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка, постольку, на мой взгляд, во-первых, в приказе о расторжении трудового договора целесообразно указывать все дисциплинарные проступки, совершенные ранее работником, и дисциплинарные взыскания, наложенные работодателем; во-вторых, суд, проверяя законность и обоснованность расторжения трудового договора в результате "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей", полагаю, не может избежать проверки законности и обоснованности наложения каждого дисциплинарного взыскания. Некоторые практические работники, возражая против такой позиции, полагаю, весьма спорно считают: работник пропустил трехмесячный срок для обращения в суд с заявлением о снятии ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
   Данная точка зрения является весьма дискуссионной. Во-первых, с работником был расторгнут трудовой договор в связи не с однократным, а с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, поэтому основание расторжения трудового договора и предмет спора в суде - все наложенные дисциплинарные взыскания. Во-вторых, способ защиты трудовых прав выбирает работник. По вполне понятным причинам он не обращался ранее в суд с заявлением о снятии каждого дисциплинарного взыскания отдельно. Работник выбрал другой способ защиты, предусмотренный ст. 394 ТК РФ, - восстановление на работе. О том, что его право на труд нарушено, трудовой договор был с ним расторгнут по инициативе работодателя, работник мог узнать только "со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки" (ст. 392 ТК РФ). В случае обращения в суд в течение одного месяца после этого работник не пропустил срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе. Нельзя подтверждать неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей такими не предусмотренными законом мерами дисциплинарного взыскания, как штраф, лишение или уменьшение премии, льготных путевок и т.д. Статья 192 ТК РФ исчерпывающе предусматривает только три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Часто работодатели забывают, что "увольнение по соответствующим основаниям" - самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Поэтому в настоящее время, на мой взгляд, с работником может быть расторгнут трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, если к нему ранее применялись законные дисциплинарные взыскания (замечания или выговор) и он совершил еще один дисциплинарный проступок, который и послужил основанием для расторжения трудового договора с учетом ранее примененных законных не снятых и не погашенных дисциплинарных взысканий. "Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников" (ст. 194 ТК РФ).
   Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 123 ТК РФ). Только в исключительных случаях, с согласия сторон, если предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год (ст. 124 ТК РФ). В противном случае работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Использование работником отпуска по графику отпусков, но без приказа работодателя, на мой взгляд, не является нарушением трудовой дисциплины, так как график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, а работник отозван из отпуска только по соглашению между работником и работодателем. Отказ работника прервать ежегодный оплачиваемый отпуск и приступить к работе не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 125 ТК РФ).
   Нередко работники отказываются от заключения трудового договора о полной материальной ответственности. Согласно п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) "при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
   Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)" <1>.
   --------------------
   <1> Российская газета. 2006. 31 декабря.

 
< Пред.   След. >