YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Административное право и процесс: Полный курс (Ю.А. Тихомиров) arrow § 3. Статус руководителя. Вступление в должность
§ 3. Статус руководителя. Вступление в должность

§ 3. Статус руководителя. Вступление в должность

   Руководитель государственного предприятия, учреждения и иной организации - ключевая фигура. Его статус позволяет гибко и оперативно осуществлять распорядительные, организационные и контрольные функции, направлять работу управляющего коллектива и коллектива в целом, официально представлять организацию вовне. Соответствие статуса и нужный для этого “набор” свойств руководителя способствуют эффективности управления на локальном уровне. И поэтому определение статуса в законах, Подзаконных актах, уставах и иных локальных актах (положениях, должностных инструкциях) имеет первостепенное значение.
   Не менее важно глубоко освоить все элементы статуса и правильно их реализовать. Кроме общих актов руководитель должен хорошо знать специальные нормативные акты: устав конкретного предприятия; отраслевые и локальные правила внутреннего распорядка для рабочих и служащих; положения о структурных подразделениях предприятия; должностные характеристики (инструкции) заместителей директора и руководителей подразделений предприятия, иных работников; решения коллегии министерства, приказы и инструкции министра, иные нормативные документы по вопросам деятельности предприятия. Изучение общих и специальных нормативных актов позволяет глубоко усвоить основные полномочия и ответственность руководителя.
   Теперь кратко назовем основные полномочия руководителя на примере директора государственного предприятия. Руководитель имеет право и обязан реализовать следующие основные полномочия: а) правильно руководить всеми видами деятельности предприятия на основе применения методов программирования, экономических нормативов; б) четко организовать работу и взаимодействие подразделений, труд подчиненных, обеспечить внедрение научной организации труда; в) осуществлять организационно-технические мероприятия по совершенствованию управления производством, его структуры, нести ответственность за нерациональное расходование средств; г) обеспечить экономное и эффективное использование материальных ресурсов, привлекать инвестиции, заключать выгодные договоры; д) строго соблюдать требования законности; е) обеспечить выполнение коллективом производственных заданий, рост производительности труда, повышение эффективности производства и качества работы; ж) требовать соблюдения трудовой дисциплины, принимать необходимые меры к укреплению порядка и предотвращению потерь рабочего времени; з) воспитывать у подчиненных высокие деловые качества, поддерживать их полезную инициативу и общественную активность; и) вовлекать подчиненных в процесс самоуправления; к) обеспечивать правильное применение принципа социальной справедливости; л) сочетать требовательность к подчиненным с заботой о них, быть чутким к людям, их нуждам и запросам, поощрять работников, отличившихся при выполнении трудовых обязанностей, строго взыскивать с нарушителей трудовой дисциплины; м) учитывать мнения и предложения трудовых коллективов при принятии решений; информировать коллективы о своей работе, принятых решениях и ходе их выполнения; н) подавать подчиненным пример образцового исполнения служебного долга и достойного поведения как на службе, так и вне службы; о) принимать решения по основным вопросам управления, производства и труда; в пределах своей компетенции издавать приказы и другие акты, отменять приказы руководителей производственных единиц, если они противоречат законодательству; п) действовать без доверенности от имени предприятия и представлять его в иных организациях; р) распоряжаться в соответствии с законодательством имуществом предприятия, заключать договоры, выдавать доверенности (в т.ч. и с правом передоверия), открывать в банках расчетные и др. счета предприятия; с) принимать в соответствии с трудовым законодательством на работу и увольнять с работы работников в пределах установленной номенклатуры, применять меры поощрения и налагать взыскания на работников; т) устанавливать компетенцию заместителей и других руководящих работников; у) утверждать штатное расписание для руководящих, инженерно-технических работников и др. служащих аппарата управления, исходя из фонда заработной платы, определенного по утвержденному нормативу.
   Поэтому и строгие меры ответственности руководителей объяснимы, ведь от их работы зависит труд коллективов.
   Заместители директора в пределах своей компетенции действуют от имени предприятия, представляют его в других учреждениях и организациях, могут совершать хозяйственные операции и заключать договоры без доверенности, а также выдавать доверенности работникам объединения. Кроме этого, принадлежащие предприятию права и возложенные на него обязанности осуществляются директором и по установленному распределению обязанностей - его заместителями и другими должностными лицами, в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно, по согласованию или с участием соответствующего профсоюзного органа или трудовым коллективом непосредственно путем рассмотрения и решения вопросов на общем собрании.
   Особую остроту имеет невыполнение обязанностей по отношению к работникам (См.: А.И. Стовцева, Н.Н. Шсптулина - Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. - М.: Проспект, 2000).
   Дисциплинарная ответственность руководителя наступает за нарушения обязанностей службы, за неприятие решений и т.п.
   Руководители и их заместители несут материальную ответственность в следующих случаях: а) если ущерб объединению (предприятию) причинен излишними денежнъ1.ми выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей; б) виновности в незаконном увольнении или переводе работников на другую работу.
   КоАП предусматривает привлечение руководителя к административной ответственности за совершение следующих проступков: а) нарушение законодательства о труде и законодательства об охране труда (ст. 41); б) нарушение правил охраны водных ресурсов (ст. 57); в) ввод в эксплуатацию производственных объектов без устройств, предотвращающих вредное воздействие на леса (ст. 70); г) повреждение леса сточными водами, химическими веществами, вредными выбросами, отходами и отбросами (ст. 71); д) выброс загрязняющих веществ в атмосферу с превышением нормативов или без разрешения и вредное физическое воздействие на атмосферный воздух (ст. 77); е) расточительное расходование электрической и тепловой энергии (ст. 90); ж) самоуправство (ст. 166); з) нарушение обязательных требований государственных стандартов, правил обязательной сертификации, нарушение требований нормативных документов по обеспечению единства измерений (ст. ПО); и) прием на работу без паспорта или без прописки (ст. 181).
   Выше говорилось о мерах уголовной ответственности за преступления в сфере управления и государственной службы.
   Для эффективной реализации статуса руководителя важен этап вступления его в должность. Здесь недопустимы поверхностность и поспешность. Вступление в должность - это система последовательных взаимосвязанных этапов деятельности руководителя, имеющих определенные целевые назначения и временные границы.
   Схематично этот процесс можно разделить на следующие стадии: а) представление руководителя; б) изучение руководителем нормативного материала, регулирующего деятельность органа и определяющего обязанности, права и ответственность самого руководителя; в) ознакомление с кадровым составом органа, предприятия; г) первичный анализ руководителем деятельности органа, предприятия; д) ознакомление с организацией управления в органе, предприятии; е) изучение внешних связей органа, предприятия; ж) проведение установочных совещаний.
   Процедуры представления руководителей различных уровней имеют общие моменты и особенности Если директор назначается приказом, то принятое решение доводится, как правило, сначала, до управленческого аппарата, а затем до всех работников. Чаще всего это делается в форме представления нового директора его заместителям и начальникам подразделений, а также путем доведения приказа о назначении нового руководителя до работников предприятия. Если директор назначается из руководящих работников других предприятий или вышестоящего органа управления, то его представляет начальник департамента или заместитель министра, в чью компетенцию входят кадровые вопросы.
   В начале данной процедуры представляющий объявляет приказ о назначении, рассказывает биографию нового руководителя, знакомит с его послужным списком, объясняет основания назначения нового руководителя, обращает внимание присутствующих на необходимость оказания ему помощи (особенно в период вхождения в должность) в решении вопросов установления деловых контактов в интересах дальнейшего совершенствования деятельности органа (предприятия).
   Элементом процедуры представления руководителя является его краткое выступление, в котором он рассказывает о своих предварительных подходах к решению задач. Выступающему рекомендуется не произносить пространных речей программного характера, не давать негативных оценок действий прежнего руководителя и аппарата управления.
   В случае избрания директора на общем собрании, конференции трудового коллектива способы его представления меняются. Желательно, чтобы “внешний” кандидат предварительно познакомился с состоянием дел. До сведения коллектива накануне выборов доводятся характеристики кандидатов (путем информации, многотиражной печати и т.п.). Во время выступления на собрании кандидатл/н на пост директора рекомендуется обстоятельно обосновать проекты, своих управленческих концепций, включающих экономические, технические, социальные развития объединения. Обсуждение кандидатов концентрируется на сопоставлении и оценке их концепций, а также личных и деловых свойств. Избрание и утверждение кандидата - две ступени юридического вступления в должность.
   Новый директор обязан принять дела от прежнего руководителя. В случае, когда это невозможно сделать, создается специальная комиссия, в состав которой входят один из заместителей директора, главный бухгалтер, другие руководители подразделений. Приняв дела, новый директор издает приказ о вступлении в должность.
   Главный инженер, заместители директора назначаются приказом министра либо начальника департамента, либо собственником по договору. Эти акты являются основанием для издания приказа директором. Принятое решение доводится до руководителей подразделений в форме представления нового руководителя директором, остальных работников - путем ознакомления с приказом о назначении (через информационный стенд, стенную печать, внутреннюю радиосвязь).
   При ознакомлении с сотрудниками директор прежде всего знакомится со своими заместителями, руководителями тех подразделений, которые он непосредственно курирует, начальника отдела (цеха) - со всем составом работников соответствующего подразделения.
   Руководитель должен познакомиться с характеристиками указанных работников, их послужным списком и др. материалами, имеющимися в распоряжении кадровой службы. Полезна в связи с этим беседа руководителя со своим предшественником. Овладев первичной информацией, руководитель планирует ряд бесед с работниками аппарата управления.
   Обладая определенной информацией, полученной в результате изучения документов и бесед, директор вправе ставить руководителям подразделений конкретные задачи, вытекающие из его предварительных выводов о состоянии дел и результатах деятельности подразделений. Здесь уже могут даваться некоторые рекомендации, направленные главным образом на более детальное изучение тех или иных вопросов, с последующим докладом о путях их решения.
   Центральная задача всего процесса вступления в должность руководителя - оперативное изучение и анализ состояния дел по основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности: управления, маркетинга, производства, финансов, труда, капитального строительства, материально-технического снабжения и сбыта, кадрового обеспечения и т.д. Вновь назначенный руководитель изучает ход выполнения программ, степень реализации мероприятий по совершенствованию технологии, средств механизации и автоматизации производства, ситуацию на рынке продукции, товаров и услуг; эффективность использования инвестиций и их направленность; степень обеспеченности и порядок снабжения объединения материальными ресурсами.
   Одним из направлений в этой работе является изучение руководителем решений вышестоящего и местных органов. При этом тщательно фиксируются все замечания, связанные с недостатками работы предприятия, конкретные указания, направленные на совершенствование его деятельности.
   Далее изучается штатная численность предприятия, степень укомплектованности подразделений, анализируется распределение функциональных обязанностей, в первую очередь между заместителем директора, руководителями подразделений; выясняется количественный и качественный состав аппарата управления и его потребности. Это изучение проводится первоначально на основе имеющихся документов: штатного расписания, различных форм отчетности перед вышестоящими органами, отчетов подразделений. Изучая документацию, руководитель призван фиксировать возникающие при этом вопросы, а также свои собственные соображения по рассматриваемым вопросам.
   Важнейшее значение имеет деятельность руководителя по организации управления на предприятии. Следует иметь в виду, что уже в период вступления в должность, т.е. фактически с первого дня исполнения своих обязанностей, руководитель в силу необходимости вынужден принимать решения по конкретным делам, по определению изменений в деятельности предприятия в целом и его отдельных служб и подразделений. Он принимает решения по экономическим вопросам, готовит необходимые отчетные, информационные документы для представления в вышестоящие органы управления, т.е. реально действует как руководитель.
   Первое, что руководителю рекомендуется сделать в этот период, - провести анализ существующей структуры управления предприятием.
   По результатам данного анализа рекомендуется уточнить структуру предприятия в соответствии с современными задачами совершенствования управления, а в некоторых случаях пересмотреть схемы административной и функциональной подчиненности звеньев, потоки движения информации, центры принятия решений.
   Одним из важных направлений в совершенствовании структуры управления является распределение обязанностей между заместителями генерального директора (директора).
   Существуют различные варианты решения этой задачи: во-первых, обязанности распределяются между заместителями в соответствии с определенными направлениями деятельности предприятия; во-вторых, путем закрепления за ними групп подразделений (цехов, участков), объединенных однородностью решаемых задач; в-третьих, путем сочетания первых двух вариантов, когда одновременно с выделением направления, за которое отвечает заместитель, оговаривается группа подразделений (цехов, участков), им курируемых.
   Распределение обязанностей между заместителями закрепляется в приказе директора. Наиболее полное изложение обязанностей, возложенных на заместителей, фиксируется в положениях (инструкциях) о должностных лицах аппарата управления объединения (предприятия).
   Особый смысл при разработке положений имеет определение управленческих действий заместителей. Речь идет о предоставлении им права принимать в пределах своей компетенции обязательные решения. На практике чаще всего используются несколько вариантов подобной деятельности.
   Одним их средств совершенствования управленческого труда является его четкая регламентация по видам работ, по часам и по дням в неделю. Это предполагает закрепление определенных часов в день или дней в неделю для решения каких-либо специальных вопросов или проведения конкретных мероприятий, т.е. речь идет о необходимости разработки регламентов работы директора, его заместителей, начальников функциональных подразделений, производственных цехов и участков. Именно в регламенте необходимо отразить используемые процедуры решения вопросов (заседание, аналитическое или оперативное совещание, подписание документов, встреча и т.д.). Кстати, такой способ регламентации полезен для всех управленческих органов.
   При анализе существующей структуры управления предприятия руководителю рекомендуется ознакомиться с положениями о подразделениях с точки зрения того, не являются ли они устаревшими в связи с новыми задачами, изменившейся обстановкой и т.п. Ответы на эти вопросы могут определить степень переработки этих положений и объем вносимых изменений. При разработке (переработке) указанных положений необходимо четко определить связи подразделений между собой по реализации возложенных на них задач и функций, установить формы их взаимодействия (напр., координация, согласование, контроль и т.д.).
   Переработка положений о подразделениях повлечет пересмотр должностных инструкций. В работе по пересмотру положений о подразделениях и должностных инструкций на единой методической основе принимают участие все подразделения. Целесообразно общую организацию и руководство этой работой возложить на службу НОТ, отдел кадров при обязательном согласовании с юридической службой. Полезно дать указание о подготовке (или уточнении) других распорядков работы - правил подготовки, принятия и выполнения решений, порядка проведения общих совещаний, оценки оперативной информации и т.д., приема работников, процедур работы с информацией, иных регламентирующих документов.
   В ходе вступления в должность руководитель должен также точно определить круг внешних организаций, с которыми взаимодействует или должна взаимодействовать его организация в процессе реализации своих функций, и позаботиться об установлении деловых контактов с руководством этих организаций.
   Регламентация этапов и форм деятельности руководителей и соответственно схемы функциональных действий работников и их взаимоотношений очень важны. Ее нужно тщательно разработать и строго соблюдать.
   Примером основательной разработки могут служить уже упоминавшиеся “Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ”. В них четко урегулированы операционные действия в данной сфере, и тут роль руководителей разных уровней очень существенна. Приведем подробнее некоторые положения из Правил ввиду их безусловной полезности.
   Собственник несет бремя содержания принадлежащего ему имущества, в связи с чем несет полную ответственность за выполнение норм и правил, установленных соответствующими государственными органами, включая и работу с персоналом, если иное не оговорено в договоре (контракте) с лицом, которому он доверяет управлять своим имуществом (руководитель организации, доверительный управляющий).
   Права, обязанности и ответственность руководителя организации по выполнению норм и правил, установленных соответствующими государственными органами, включая и работу с персоналом во вверенной ему организации, определяются договором (контрактом) с собственником имущества. Независимо от условий договора (контракта) руководитель организации обязан организовать работу с персоналом согласно законодательству и Правилам.
   Права, обязанности и ответственность руководящих работников организации, руководителей структурных подразделений по выполнению норм и правил определяются трудовым договором (контрактом). Другие категории персонала осуществляют свои права, обязанности и несут ответственность в соответствии с должностными и производственными инструкциями и инструкциями по охране труда согласно действующему законодательству.
   Уровень знаний руководителя по организации норм и правил устанавливается при заключении с ним контракта или выдаче лицензии на вид деятельности. Периодическая проверка знаний руководителем организации норм и правил по охране труда, правил технической эксплуатации, пожарной безопасности и других норм и правил осуществляется в порядке, установленном органами государственного надзора в случае, если он принимает на себя прямое руководство и проведение работ непосредственно на рабочих местах и производственных участках.
   При заключении договора с руководящими работниками организаций, руководителями структурных подразделений, лицами из числа управленческого персонала и специалистами руководитель организации должен ознакомить эту категорию работников: с состоянием условий труда и производственной обстановкой на вверенном ему участке работы организации; с состоянием средств защиты рабочих от воздействий опасных и вредных производственных факторов; с данными о производственном травматизме и профессиональной заболеваемости; с необходимыми мероприятиями по охране труда, а также с руководящими материалами и должностными обязанностями по охране труда.
   В каждой организации в соответствии с законодательством и Правилами должен быть разработан порядок проведения работы с персоналом и утвержден руководителем организации по согласованию (при необходимости) с соответствующими органами государственного надзора (Рострудинспекцией, Госгортехнадзором России, Главгор-энергонадзором России и др.), правила и нормы которых распространяются на организации электроэнергетики. Для обеспечения требуемого профессионального образовательного уровня в каждой организации должны функционировать специализированные образовательные учреждения (учебно-курсовой комбинат, центр (пункт) тренажерной подготовки и др.), имеющие разрешение (лицензию) Минтопэнерго России, а при необходимости и других ведомств.
   Уместно обратить внимание на стиль управления, когда руководитель умеет работать как с управленческой командой, так и со всем коллективом предприятия. Иначе единоначалие выражается в приказном, командном стиле, не стимулирующем подчиненных. Поэтому руководителям нужно учиться демократическим способам решения возникающих проблем, общению с людьми. Ниже рекомендуются меры по совершенствованию стиля работы хозяйственных руководителей (См. также: Человеческий фактор и ускорение социально-экономического развития. Под ред. Ю.А. Тихомирова. - М.: Экономика, 198-8) по выработке демократических свойств руководителя, привлечению граждан к управлению, организации делового взаимодействия руководителя с трудовым коллективом и его органами, общественными организациями.
   Для хозяйственных руководителей всех уровней первостепенное значение имеют следующие демократические свойства их сознания и поведения: забота о людях и правильное сочетание интересов общества, коллектива и личности; равенство; справедливость; единство прав и обязанностей; гласность; коллективизм и товарищеские отношения; учет общественного мнения; соблюдение дисциплины, и законности.
   Названные качества должны послужить важнейшим импульсом мышления и поведения руководителя, формироваться и развиваться в процессе служебной и общественной деятельности руководителя. Тем самым будут развиваться мотивы заинтересованного отношения руководителя к работе.
   Формирование демократических свойств руководителя должно происходить постоянно с помощью различных способов и средств.
   Здесь можно рекомендовать: а) систематическое самообразование руководителя как личности, обладающей высокоразвитым демократическим сознанием, способностью к самоорганизации и самодисциплине и решению вопросов с учетом интересов работников; б) регулярное обучение основам экономического управления, пополнение и обновление знаний в данной области в системе экономической учебы, подготовки и повышения квалификации работников разных уровней; в) овладение навыками демократического решения вопросов лицами, находящимися в резерве на выдвижение. Полезно в процессе обучения формировать умение хозяйственного руководителя действовать демократическими методами в различных ситуациях (при подготовке программы, анализе выполнения договоров, внедрении достижений науки и т.д.), показывать причины, ведущие к бюрократическим и технократическим извращениям; г) последовательно проявлять демократические свойства в процессе управления, в любых хозяйственных и социальных ситуациях, обогащая их и устраняя элементы консерватизма и инерции в решении вопросов; д) анализировать демократические свойства при проведении аттестации руководителей и специалистов, давать принципиальную оценку степени их развитости как одному из важнейших квалификационных требований, высказывать соответствующие рекомендации аттестуемому.
   На руководителя возлагается обязанность по привлечению членов трудового коллектива к управлению. Во избежание стихийности и для планомерного вовлечения трудящихся в управление полезно использовать “шкалу общественной работы”, которая содержит перечень последовательно выполняемых и сменяемых общественных функций, с учетом их содержательности и сложности и помогает анализу активности работников.
   Руководителю должны быть чужды управленческие стереотипы поведения: ожидание указаний и отказ от инициативных действий; подмена реального решения проблемы созданием оргструктуры; ориентация на количественные “валовые” показатели; привычка решать вопросы по сложившейся традиции; стремление решать вопросы единолично, волюнтаризм; традиционно-односторонний подход к явлению; установка на непринятие решений; явное предпочтение решений вышестоящих звеньев анализу и использованию местного опыта; сугубо личные мотивы совершения служебных действий (в т.ч. перестраховка); игнорирование научных рекомендаций; приоритет текущих дел; приоритет контрольных, административных воздействий; искажение информации, приписки и т.п.; игнорирование человеческого фактора; переоценка собственного опыта и уровня знаний; приоритет обсуждения вопросов перед их реальным разрешением.

 
< Пред.   След. >