YourLib.net
Твоя библиотека
Главная arrow Административное право и процесс: Полный курс (Ю.А. Тихомиров) arrow § 4. Прохождение государственной службы
§ 4. Прохождение государственной службы

§ 4. Прохождение государственной службы

   Прохождение государственной службы - непрерывный процесс. И все же ее основные этапы должны быть тщательно регламентированы. Без соблюдения нормативных требований, предъявляемых к разным ее этапам, трудно обеспечивать высокий уровень организации службы и эффективность управленческого труда.
   Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным для государственных служащих.
   При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов РФ, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией РФ и ФЗ “Об основах государственной службы в РФ”.
   Гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.
   При поступлении на государственную службу гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья; другие документы, если это предусмотрено федеральным законом. В отдельных государственных органах федеральным законом могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на государственную службу и назначении его на высшие государственные должности государственной службы.
   Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан РФ. Поступление гражданина на государственную службу оформляется приказом по государственному органу о назначении его на государственную должность государственной службы.
   Назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу осуществляется:
   - на государственные должности государственной службы категории “Б” - по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории “А” либо уполномоченных ими лиц или государственных органов. Порядок подбора кандидатур определяется соответствующим государственным органом или лицом, занимающим государственную должность категории “А” в соответствии с нормативными правовыми актами РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ;
   - на государственные должности государственной службы 1-й группы категории “В” - соответствующим должностным лицом. Порядок подбора кандидатур определяется нормативными правовыми актами РФ и нормативными актами субъектов РФ;
   - на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В” - по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.
   Заметим, что на государственного служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой государственной должности государственной службы с оплатой по соглашению между руководителем государственного органа и государственным служащим. В случае служебной необходимости государственный служащий с его согласия может быть командирован в другой государственный орган для исполнения должностных обязанностей по государственной должности государственной службы по его специальности на срок до двух лет.
   Важны процедуры проведения конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Каково его назначение? Конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы (далее - конкурс) обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении условий, установленных пп. 1, 3 и 4 ст. 21 ФЗ “Об основах государственной службы в РФ”.
   Государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.
   Конкурс может проводиться в форме конкурса документов (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы) или конкурса-испытания (на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3, 4 и 5-й групп).
   Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.
   Конкурс-испытание проводится государственной конкурсной комиссией. Конкурс-испытание может включать в себя прохождение испытания на соответствующей государственной должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом.
   Конкурсные (государственные конкурсные) комиссии формируются в соответствии с абз. 3 п. 2 ст. 26 и ст. 27 упомянутого федерального закона.
   Информация о дате, месте и об условиях проведения конкурса подлежит опубликованию в официальных изданиях соответствующего органа по вопросам государственной службы. Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии является основанием для назначения на соответствующую государственную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.
   Действует положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти, утвержденное Советом Министров - Правительством РФ 23 июля 1993 г. Положение устанавливает порядок проведения конкурса при приеме на работу в аппараты центральных органов федеральной исполнительной власти. При проведении конкурса оцениваются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей (заместителей руководителей) и специалистов структурных подразделений центральных органов федеральной исполнительной власти (далее - кандидаты).
   Основными задачами конкурса являются: отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава центральных органов федеральной исполнительной власти; совершенствование работы по подбору и расстановке кадров в названных органах.
   Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия в со-' ставе председателя, секретаря и членов комиссии. В состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей руководителей (заместителей руководителей) структурных подразделений центрального органа федеральной исполни-. тельной власти включаются заместитель руководителя соответствующего центрального органа федеральной исполнительной власти, руководитель (заместитель руководителя) и специалисты кадровой и юридической служб этого органа. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей специалистов структурных подразделений в состав конкурсной комиссии дополнительно включается руководитель структурного подразделения органа, в котором предусматривается работа кандидата. В состав конкурсной комиссии могут также включаться независимые эксперты (психологи, научные работники и другие). Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
   Проведению конкурса предшествует подготовительная работа.
   Конкурс на замещение вакантных должностей руководителей заместителей руководителей) и специалистов структурных подраз-пений органов федеральной исполнительной власти объявляется в периодической печати или других средствах массовой информации не позднее чем за один месяц до начала проведения конкурса. Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают в кадровую службу соответствующего органа заявление, к которому прилагаются документы установленной формы. Список кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, объявляется не позднее чем за неделю до начала проведения конкурса.
   Конкурсная комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов: изучение документов, собеседование, профессиональное и психофизиологическое тестирование, анкетирование, проведение групповых дискуссий по проблемам, связанным с будущей работой, и др. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов производится по балльной системе. Разработку и утверждение методик оценки образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов осуществляет Минтруда РФ совместно с другими заинтересованными органами федеральной исполнительной власти.
   После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия принимает решение о том, кто из кандидатов выдержал конкурс. Выдержавшим конкурс считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.
   Читателю будет полезно изучить методики оценки труда служащих, используемые на практике. Вот одна из них: 1. Образование; 2. Стаж работы; 3. Профессиональная компетентность; За. Знание нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли; 36. Знание отечественного и зарубежного опыта; Зв. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей; Зг. Качество законченной работы; 3д. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые поЭходы к решению возникающих проблем; Зе. Своевременное выполнение должностных обязанностей, ответственность за результаты работы; Зж. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы); Зз. Умение работать с документами; Зи. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных; Зк. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы; 4. Производственная этика, стиль общения; 5. Способность к творчеству, предприимчивость; 6. Участие в коммерческой деятельности; 7. Способность к самооценке.
   Многое зависит от методически правильного составления должностной инструкции работника. В них закреплены прежде всего должностные обязанности и требования к квалификации - “должен знать законодательство” - хороший императив (См.: Квалификационный справочник должностей служащих. М.: Инфра-М, 2000).
   В инструкции надо отразить, что работник относится к определенной категории в соответствии с классификатором должностей руководителей, специалистов и служащих. Отсюда порядок назначения, выборов, конкурсного замещения, а также перемещения и освобождения работника от должности.
   Работник должен знать законодательство (общее и специальное, относящееся к сфере его деятельности), руководящие и нормативно-методические материалы в соответствующей области, разбираться в содержании своих задач и способах их решения. К сожалению, на практике так бывает далеко не всегда, хотя объем и характер знаний меняются в зависимости от требований, предъявляемых к работнику по должности.
   В должностной инструкции должна определяться подчиненность работника. В своей деятельности он руководствуется законодательными и правительственными актами, приказами и иными актами соответствующего министерства, ведомства, законом (положением) об организации, положением о структурном подразделении, в котором он работает, указаниями начальника подразделения. Устанавливается перечень основных задач работника (как стратегических целей его деятельности).
   Должностная инструкция работника служит основным документом при определении объема осуществляемой деятельности, оценке его труда и аттестации.
   Перечень функций работника составляется, во-первых, с учетом функций организации, структурного подразделения и, вовторых, в соответствии с основными задачами по должности. Функции работника представляют собой направление и содержание его деятельности. Например, старший экономист предприятия проводит систематический экономический анализ работы заводов-филиалов и цехов, осуществляет методическое руководство работой по осуществлению внутризаводского хозрасчета. Работник выполняет свои функции с учетом предложений трудового коллектива, общественных организаций, учитывает в своей деятельности общественное мнение.
   Объем и характер полномочий работника устанавливаются в соответствии с его основными задачами и функциями. Рекомендуется использовать следующий типичный перечень полномочий: а) запрашивает, получает, пользуется информацией; б) изучает, анализирует, рассматривает; в) решает - самостоятельно, совместно, по согласованию, предварительно; г) вносит предложения; д) участвует; е) содействует; ж) организует; з) координирует; и) исполняет, осуществляет; к) контролирует, проверяет. Понятие “полномочие” объединяет в себе понятия “право” и “обязанность”, означая правообязанность, необходимость реализовать право и выполнить обязанность.
   Взаимодействие по должности включает, во-первых, установление круга конкретных должностных лиц, служащих, внутри и вне данного структурного подразделения, с которыми работник совместно решает определенные вопросы; во-вторых, установление степени “пересечения” их функций; в-третьих, информационное обеспечение согласованной (совместной) деятельности. Указанные элементы взаимодействия отражаются в комплексе, одновременно.
   Полезно определить порядок закрепления информационных связей по должности: а) название полученного документа (обычного или машинного) и его краткое содержание; б) от кого получен; в) периодичность (сроки) получения; г) ответственность за использование; д) название направляемого документа и его краткое содержание; е) кому направляется; ж) ответственность за несвоевременность отправления.
   Работник поощряется за выполнение возложенных на него задач и функций в следующих случаях: а) за добросовестное отношение и инициативу в работе; б) за осуществление отнесенных к его ведению функций в полном объеме и на высоком качественном уровне; в) за достижение отличных конечных результатов в течение года в соответствии с положением о порядке премирования; г) за достижение основных и дополнительных (в т.ч. дифференцированных по отделам, службам) показателей премирования; д) за выполнение особо важных заданий. Виды поощрения закреплены в законодательстве, ведомственных и локальных актах и по своему характеру могут иметь общественный, моральный, материальный и служебный характер (в т.ч. быть основаниями для продвижения по службе).
   Следует регламентировать основания и виды ответственности. Целесообразно выделять три основания ответственности: ответственность за выполнение возложенных функций и полномочий в полном объеме (в смысле побуждения к их обязательному осуществлению), ответственность за конкретно принятые решения, ответственность на непринятие решений.
   Ответственность за принятые решения наступает в следующих случаях: а) обнаружение ошибок в содержании решения; б) неполное использование или недостоверность информации при подготовке решения; в) наступление неблагоприятных последствий, которые нужно было предвидеть; г) недостижение результата, на который было рассчитано решение.
   Ответственность на непринятие решений наступает в следующих случаях: а) уклонение от обязанностей принять строго определенное решение в пределах полномочий; б) длительное нерешение вопросов, отнесенных к ведению работника; в) бездействие и принятие решения по указанию вышестоящих органов; г) несвоевременное, с опозданием принятие решения; д) неинформирование вышестоящих звеньев о неблагоприятном положении дел на том или ином участке; е) внесение на рассмотрение других работников, вышестоящих звеньев вопросов, которые отнесены к ведению работника.
   Виды ответственности, применяемые к работникам, установлены в законодательстве, в локальных актах (правила внутреннего трудового распорядка и др.) и могут иметь дисциплинарный, материальный, административный и уголовный характер.
   И все же недостатков в работе служащих очень много. Коррупцию государственных служащих никак не удается предотвратить. Показательна в этом плане структура привлеченных к ответственности коррумпированных лиц, подлежащих преданию суду. Работники министерств, комитетов и местных структур - 41,1%, работники кредитно-финансовой системы - 11,7%, сотрудники правоохранительных органов - 26,5%, работники контролирующих органов - 8,9%, работники таможенной службы - 3,2% (“Российские вести'”, 20 февраля 1997 г.).
   Нужен порядок составления должностных инструкций. Предлагаемая методика служит основой для составления должностных инструкций для разных категорий работников организации. Ее положения должны быть конкретизированы. Все должностные инструкции в организации разрабатываются с учетом элементов и их связей, охарактеризованных выше. Должностные инструкции разрабатываются одновременно для всех работников, либо отдельных работников, либо работников одного структурного подразделения. В должностные инструкции периодически вносятся уточнения с учетом изменений задач, функций и объема деятельности организации, ее структурных звеньев, соответствующих работников.
   В Воронежской области регламентирован порядок включения лиц в резерв государственной службы области. Это перечень лиц, состоящих в резерве для поступления на государственную службу области. В него включаются: а) лица, зачисленные в резерв при поступлении на государственную службу области о порядке, предусмотренном ч. 3 cт. 19 областного Закона о государственной службе; б) государственные служащие области, уволенные с государственной службы, области при ликвидации государственного органа или сокращении штатов; в) государственные служащие области, зачисленные в резерв при выходе в отставку.
   Лица, включенные в резерв государственной службы области, при прочих равных условиях с другими претендентами обладают преимущественным правом при поступлении на государственную службу области.
   Включение в резерв государственной службы области производится на один год соответствующим актом руководителя государственного органа. На лиц, включенных в резерв государственной cлyжбы области, не распространяются гарантии, установленные для государственных служащих области.
   Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.
   Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия ее проведения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.
   Четко урегулированы основания для прекращения государственной службы. Государственная служба прекращается при увольнении государственного служащего, в т.ч. в связи с выходом на пенсию.
   Пожило оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе, руководителя государственного органа в случаях: достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы; прекращения гражданства РФ; несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего ФЗ “Об основах государственной службы в РФ”; разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 этого федерального закона.
   Выход на пенсию государственного служащего осуществляется в порядке, установленном федеральным законом. Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы, и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год.
   Обеспечению эффективности государственной службы способствует федеральный орган по вопросам государственной службы.
   Координация деятельности по реализации задач, вытекающих из ФЗ “Об основах государственной службы в РФ”, осуществляется Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Совет состоит из равного числа представителей Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти РФ.
   Совет по вопросам государственной службы:
   - анализирует состояние и эффективность государственной службы в органах государственной власти; координирует разработку проектов нормативных актов по вопросам организации государственной службы;
   - организует совместно с соответствующими государственными органами работу по формированию конкурсных (государственных конкурсных) комиссий, проведению аттестаций и государственных квалификационных экзаменов; информирует граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы,
   - координирует методическую работу органов по вопросам государственной службы и кадровых служб государственных органов;
   - разрабатывает предложения по формированию Реестра государственных должностей в РФ и внесению в него изменений; ведет федеральный реестр государственных служащих;
   - осуществляет методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой (переквалификацией) и повышением квалификации государственных служащих, а также формирование резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы.
   Органы по вопросам государственной службы субъектов РФ создаются в соответствии с законами субъектов РФ.
   Кадровая служба государственного органа:
   - обеспечивает проведение конкурса на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении вакантных государственных должностей государственной службы;
   - оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;
   - консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;
   - анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.
   Таким образом, государственная служба как подотрасль административного права призвана формировать статус служащих - субъектов административно-правовых отношений. Ее правильное регулирование и эффективность - важное условие обеспечения высокого уровня управленческого труда.

 
< Пред.   След. >